1. Regulamin pracy

Zgodnie z art. 104. § 1KP Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Natomiast regulaminu pracy zgodnie z § 2 art.104,  nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności (Art. 104¹. § 1):

- organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

- systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

- porę nocną,

- termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

- wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

- wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,

- obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,

- przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową a w razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca(Art. 104². § i § 2.  ).

Art. 9 § 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

§ 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 9¹ § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Przepis art. 241²⁷ § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 4. ⁽Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.

§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 241²⁷.

Art. 241²⁷ § 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.

§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu.

§ 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

2. Zasada równości w PP

Art. 11¹ Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Art. 11²Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Art. 11³ Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Art. 18^3a § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Art. 18^3b § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe

- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,

4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Art. 18^3c § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 18^3d Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 94³ § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

3. Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika karę wymierza: - sąd grodzki

4. Podstawy nawiązania stosunku pracy

Zgodnie z art. 11 KP Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenie woli, o którym mowa w art. 11 KP, jest przesłanką nawiązania każdego stosunku pracy i zostaje złożone poprzez zawarcie umowy o pracę albo towarzyszy jednostronnym aktom powołania, wyboru czy mianowania.

Zgodnie z przepisami art.22 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w określonych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy wcześniej wymienionych. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Stosunek pracy można nawiązać na podstawie:

- umowy o pracę,

- powołania,

- wyboru,

- mianowania,

- spółdzielczej umowy o pracę,

- Art. 200¹ § 1 KP Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Każda z umów, może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.

Zgodnie z art. 29 KP, umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5. termin rozpoczęcia pracy.

KP rozróżnia 4 podstawowe odmiany umów o pracę zwane w kodeksie „rodzajami”, są to umowy: na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i na czas nieokreślony.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Umowa o pracę jest umową dwustronnie zobowiązującą, odpłatną i konsensualną; wynikają z niej prawa i obowiązki dla obu stron stosunku pracy, świadczenia ich są spełniane zasadniczo pod tytułem odpłatnym, a zawarcie umowy nastepuje zawsze przez samo porozumienie stron

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Postanowienia umowy przewidziane w KP nie wyczerpują jej treści. Strony korzystają bowiem ze swobody umów, która oznacza dopuszczalność regulowani w umowie wszystkich innych spraw, jeżeli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z przepisami prawa. Umowa o pracę może zawierać również zakaz konkurencji. Zgodnie z art. 101¹ pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, niezależnie od podstawy prawnej takiej pracy. Umowa wprowadzająca zakaz konkurencji musi zostać zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

5. Pojęcie pracodawcy

Zgodnie z art.3 KP, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

Termin zatrudnianie znaczy wg art.3 KP to, co w języku potocznym nazywa się „przyjmowaniem do pracy”. W sensie prawnym chodzi tu o nawiązywanie stosunków pracy z osobami oferującymi swą gotowość do pracy w danej jednostce. Zdolność do zatrudniania mają takie jednostki, które są statutowo umocowane do nawiązywania stosunków prawnych. W definicji pracodawcy mieszczą się również takie organizacje jak: zrzeszenia producentów, komitety społ., itp. Które nie mają zdolności prawnej( w zakresie prawa cywilnego).Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników są pracodawcami w rozumieniu KP. Jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są przeds. państwowe, urzędy, spółdzielnie, organizacje społeczne, publiczne, spółki itp.

Zgodnie z art. 209 KP, pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Obowiązek ten ciąży na pracodawcy odpowiednio w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.

Z mocy art. 23¹ § 1 w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Jest to przepis bezwzględny, i nie można wyłączyć jego postanowień, nawet umową otreści odmiennej.

Na podstawie tego przepisu stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie w chwili przejęcia zakładu przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

W razie zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok postanowienia układu zbiorowego, którym byli objęci przed przejęciem.

Wcześniejszy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania pracowników na piśmie, co najmniej 30 dni wcześniej, poinformować swoje związki zawodowe o przewidywanym terminie przejęcia zakładu, jego przyczynach i skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących ich warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące tych warunków, jest on obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji.

Pracodawcy, u których nie działają związki zawodowe, w tym samym terminie i zakresie informują na piśmie swoich pracowników. Przejście zakładu na innego pracodawcę nie może być podstawą do wypowiadania umów na czas nieokreślony.

  Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyny śmierci przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Przepis ten nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹.

6. Plan urlopów ustala pracodawca: - samodzielnie.

7. Rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez pracownika

Zgodnie z art. 55, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn ww. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

KP przewiduje też inne sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika, w szczególności:

- Art. 23¹  § 4.  W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

- Art. 48 § 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

- art.22 § 3.  gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru osoby mającej ograniczoną zdolność do czynności prawnej to jej przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

8. Podstawa nawiązania stosunku pracy z pracownikiem samorządowym

Ustawa z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych - art. 2 Pracownicy samorządowi są zatrudniani:

1) na podstawie wyboru: w urzędzie marszałkowskim (marszałek województwa, wiceprzewodniczący zarządu oraz pozostali członkowie zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi), w starostwie powiatowym (starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu - jeżeli statut powiatu tak stanowi, z tym że z członkami zarządu powiatu wybranymi spoza składu rady powiatu zawsze nawiązuje się stosunek pracy), w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta), w związkach jednostek samorządu terytorialnego(przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu - jeżeli statut związku tak stanow)i,

2) na podstawie mianowania: pracownicy zatrudniani na stanowiskach pracy określonych w statucie gminy bądź związku międzygminnego,

3) na podstawie powołania: zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik powiatu (główny księgowy budżetu powiatu), skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa),

4) na podstawie umowy o pracę: pozostali pracownicy samorządowi.

Zgodnie z art. 3 ustawy o pracownikach samorządowych, pracownikiem samorządowym może być osoba, która: jest obywatelem polskim, ma odpowiedni staż pracy i kwalifikacje, ukończyła 18 rok życia i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych, posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku.

tezy z piśmiennictwa

Zgodnie z art. 4a ups, akt mianowania pracownika samorządowego jest sporządzany w formie pisemnej i zawiera co najmniej:

1) nazwę pracodawcy samorządowego,

2) imię i nazwisko pracownika samorządowego,

3) datę nawiązania stosunku pracy,

4) określenie stanowiska pracy,

5) określenie wysokości i składników wynagrodzenia za pracę,

6) datę obowiązku podjęcia czynności służbowych,

7) podpis osoby dokonującej mianowania.

Przed podjęciem pracy pracownik zatrudniony na podstawie wyboru, mianowania lub powołania składa pisemne ślubowanie.

Art. 11ups Pracownik samorządowy mianowany może rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Art. 12ups W okresie wypowiedzenia pracownik samorządowy może być zwolniony z pełnienia obowiązków z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Art. 13 ups Stosunek pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może ulec rozwiązaniu w drodze porozumienia stron.

Zgodnie z art. 14a ups, pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu w ramach stosunku pracy na podstawie wyboru, z którym został rozwiązany stosunek pracy w związku z upływem kadencji, przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.Wysokość odprawy, nie może przekraczać kwoty dwudziestokrotnego miesięcznego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie odrębnych przepisów.

9. Prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy przysługuje w : wypadku wygaśnięcia stosunku pracy.

10. W jakich zakładach musi być uchwalony regulamin wynagrodzenia?

Zgodnie z art. 77² KP  pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. A jeżeli takie organizacje w ciągu 30 dni nie przedstawią uzgodnionego stanowiska to ustala go samodzielnie.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Regulaminy wynagrodzenia nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej, których warunki wynagradzania- w razie braku układu- określają rozporządzenia ministra właściwego ds. pracy.

11. Polecenia - charakter prawny, przedmiot i granice.

Kodeks pracy przewiduje, że pracownik obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Poleceniami dotyczącymi pracy są nie tylko dyrektywy odnoszące się do samego przedmiotu świadczenia, do jakiego pracownik jest obowiązany, tj. wykonywania pracy oznaczonej w umowie, lecz w ogólności wszelkie nakazy zachowania się w określony sposób w związku z obowiązkiem świadczenia tej pracy w danym miejscu i czasie. Moc obowiązującą mają dla pracownika w zasadzie tylko te polecenia, które są zgodne z prawem i możliwe do wykonania. Polecenia bezprawne należy uważać za nieważne w tym znaczeniu, że nie wywołują one skutku prawnego w postaci powstania obowiązku określonego zachowania się. Wskazuję się na to, iż jeżeli pracownik otrzymał polecenie, które pracownik uważa za niezgodne z prawem, powinien on przedstawić swoje zastrzeżenia przełożonemu. W razie otrzymania pisemnego potwierdzenia polecenia, pracownik ma obowiązek je wykonać, zawiadamiając ewentualnie kierownika urzędu lub wyższy organ o swoich zastrzeżeniach.

Niewykonanie polecenia nielegalnego lub niemożliwego do wykonania nie uzasadnia odpowiedzialności pracownika. Jeżeli jednak pracownik błędnie uznał polecenie za nieważne, to z powodu samowolnego niewykonania polecenia ponosi przewidzianą prawem odpowiedzialność. Pracownik powinien, więc bezzwłocznie po otrzymaniu polecenia, które uważa za nieprawidłowe z omawianych powodów, przedstawić swe zastrzeżenia pracodawcy i uczynić w ten sposób zadość obowiązkowi sumienności w wykonywaniu pracy i dbałości o dobro pracodawcy.

12. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem: 3 lat generalnie, 10 lat jeżeli szkoda została stwierdzona prawomocnym orzeczeniem organu powołanym do rozstrzygania sporów bądź ugodą zawartą przed takim organem, 1 rok dla roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika nieumyślnie w skutek niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych.

13. Pojęcie, wymiar i rozkład czasu pracy

Obecnie, po nowelizacji wyróżnić możemy następujące systemy czasu pracy:

• podstawowy,

• równoważnego czasu pracy,

• w ruchu ciągłym,

• przerywanego czasu pracy,

• zadaniowy,

• skróconego tygodnia pracy,

• „pracy weekendowej”.

Według art. 128 KP, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W ściślejszym ujęciu czasem pracy jest suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu których pracownik wykonuje pracę lub pozostaje w dyspozycji przełożonych w procesie pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie w dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu, tj. oczekiwaniu na wykonywanie pracy. Stan ten polega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania i na możliwości wydawania mu poleceń przez przełożonych.

Zgodnie z art. 129.§ 1 KP, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Natomiast  tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Składnikami czasu pracy w rozumieniu art. 128 KP są również niektóre przerwy w świadczeniu pracy, spowodowane okolicznościami zachodzącymi po stronie pracodawcy. Do takich przerw należy przestój. Jest to wstrzymanie toku pracy wskutek nieprzewidzianych zakłóceń technicznych, organizacyjnych lub innych. Występuje ono w trakcie gotowości pracowników do danej pracy i jest spowodowane przyczynami dot. pracodawcy, niezawinionymi przez pracowników zatrudnionych przy tej pracy.

W sposób szczególny został uregulowany w prawie pracy czas dyżurów, polegających na pozostawaniu pracownika w oznaczonych godzinach w stałej gotowości do pracy o nieustalonym z góry rozmiarze oraz ewentualnym wykonywaniu w tym czasie prac, dla których dyżur został ustanowiony. Czas dyżuru odbywanego w normalnych godzinach pracy zalicza się do czasu pracy na ogólnych zasadach, a czas dyżuru pełnionego poza wspomnianymi godzinami tylko wtedy, gdy pracownik wykonywał w tym czasie pracę. Czas dyżuru nie może naruszać prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Art. 135 KP, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach taki okres rozliczeniowy, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Art. 136 KP, przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. W tym systemie czasu pracy, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Art. 137 KP,  do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 138 KP, przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.

Art. 139 KP, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy.U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy, jeżeli wynika to z umowy o pracę.

Art. 140 KP, w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy.

Art. 141 KP, pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Art. 142 KP, na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Art. 143 KP, na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Art. 146 KP Praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy.

Art. 149 KP, pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować klasyczne okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 § 2 i w art. 135 § 2 i 3KP.

14. Na jaki okres może być zawarta umowa na okres próbny? Do 3 miesięcy.

15. Wypowiedzenie zmieniające (warunki pracy lub płacy)

Wypowiedzenie zmieniające (zwane w KP wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy)powoduje w założeniu zmianę treści stosunku pracy. Najczęściej występuje w razie pogorszenia warunków pracy lub płacy. Wg. art. 42§1KP, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Odmowa ta jest ustawowym warunkiem, od którego zależy wywołanie przez tą czynność prawną skutku w postaci ustania stosunku pracy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, „jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki”(art. 42§2). Jest to więc czynność prawna złożona z dwóch oświadczeń: wypowiedzenie warunków dotychczasowych i propozycji kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach. Do oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, czyli musi być złożone na piśmie, z zachowaniem terminów i okresów wypowiedzenia, oraz powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia. Wypowiedzenie to podlega podobnym ograniczeniom jak wypowiedzenie definitywne, co dotyczy szczególnie ochrony przed wypowiedzeniem, podania przyczyny i konsultacji związkowej.

Wyróżnia my 2 odmiany wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

1. wypowiedzenia zmieniające stosunek pracy, czyli czynność powodującą z upływem okresu wypowiedzenia zmianę treści stosunku pracy, gdy pracownik przyjął zaproponowane warunki,

2. wypowiedzenia zmieniające, które przekształcają się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych nowych warunków.

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną wywołującą jednak zamierzony skutek w postaci zmiany treści stosunków pracy tylko w razie spełnienia dodatkowej przesłanki polegającej na przyjęciu zaproponowanych warunków przez pracownika. Równoznaczne ze zgodą jest niezłożeni przez pracownika w przewidzianym terminie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art.43 § 3).

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością dokonywaną przez pracodawcę. Pracownik nie może zmienić treści stosunku pracy w sposób określony w art.42 KP, gdyż przepis ten normuje wyraźnie tryb wypowiadania warunków pracy lub płacy przez pracodawców oraz skutki odmowy przyjęcia nowych warunków przez pracownika.

Z mocy wyraźnych przepisów prawa umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie, bez zgody pracownika, w razie:

1. przeniesienia pracownika do innej pracy,

2. powierzenia pracownikowi innej pracy na okres przejściowy.

Czynności te są dla pracownika wiążące na równi z poleceniami wydanymi w procesie pracy. Przejściowa zmiana umówionej pracy nie jest uważana za zmianę stosunku pracę lecz za stan faktyczny różniący się czasowo od stanu prawnego.

Przeniesienie pracownika do innej pracy stanowi czynność, którą pracodawca jest obowiązany podjąć w celu uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

Kodeks przewiduje obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w następujących sytuacjach:

-ciąża pracownicy,

- zatrudnienie młodocianego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu,

- stwierdzenie u pracownika objawów powstania choroby zawodowej,

- niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy,

- stwierdzenie innego szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego, a w przypadku kobiet w ciąży także wtedy, gdy jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży.

16. Nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową bezterminową, zawieraną bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy. Jest to najkorzystniejsza dla pracownika podstawa zatrudnienia, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy.

Umowa na okres nieokreślony zgodnie art. 25 KP może być poprzedzona umową na okres próbny nieprzekraczający 3 miesięcy.

Zgodnie z art. 11 KP Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenie woli, o którym mowa w art. 11 KP, jest przesłanką nawiązania każdego stosunku pracy i zostaje złożone poprzez zawarcie umowy o pracę albo towarzyszy jednostronnym aktom powołania, wyboru czy mianowania.

Umowa o pracę jest zawsze umową dwustronnie zobowiązującą, i to umową wzajemną, z której wynika dla każdej ze stron obowiązek spełnienia świadczenia w zamian za świadczenie drugiej strony.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Umowa na czas nieokreślony może być również zawarta poprzez zawarcie 3 umowy na czas określony, jeżeli poprzednio strony zawarły umowy na czas określony na następujące po sobie okresy o ile przerwa pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.

Zgodnie z artykułem 29§1KP umowa powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia; wymiar czasu pracy; termin rozpoczęcia. Może również zawierać obowiązek dbałości o dobre imię pracodawcy. Umowa może również zawierać dodatkowe uprawnienia dla pracownika, jak w szczególności prawo do dodatkowych składników wynagrodzenia uzależnionych od efektów działalności, prawo do udziału w zyskach pracodawcy itp. Umowa może kształtować korzystniej, niż przepisy prawa pracy sytuację pracownika.

17. W przypadku śmierci pracodawcy jeżeli jest osobą fizyczną stosunek pracy: wygasa, chyba że następuje sukcesja.

18. Kiedy pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności za mienie powierzone? Do jakiej wysokości odpowiada za mienie powierzone?

Art. 124 KP, pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.

Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone opiera się na zasadzie winy, pracodawca nie musi wykazywać okoliczności świadczących o tym, że niezwrócenie mienia powierzonego bądź niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika. Dowód na przeciwieństwo ciąży na pracowniku; od odpowiedzialności materialnej, o którą „może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych a w szczególności wskutek niezapełnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia”. Przyczyny niezależne od pracownika to okoliczności, którym pracownik nie może zapobiec nawet przy dołożeniu należytej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a więc okoliczności przez niego niezawinione. Pracowników otrzymujących mienie pracodawcy do zwrotu bądź wyliczenia się nie obciąża ryzyko związane z działalnością pracodawcy (art.117§2 w zw. z art.127). Jedyna podstawą materialnej odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone jest zasada winy. Pracownikowi, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, nie ponosi też w żadnym wypadku odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia się(art.117§2 w zw. z art.127). Przesłankami omawianej odpowiedzialności są wg KP:

- powierzenie mienia z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się,

- szkoda w powierzonym mieniu,

Przesłankami, których pracodawca nie musi w zasadzie wykazywać, są ponadto:

- wina pracownika,

- związek przyczynowy pomiędzy zaistniałą szkodą a niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych.

Jeżeli pracownik nie wyliczył się z powierzonego mienia i nie wykazał też, że szkoda nastąpiła z przyczyn od niego niezależnych, przyjmuje się, że te ostatnie przesłanki zostały spełnione, a więc szkoda nastąpiła z winy pracownika i w związku przyczynowym z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych. Fakt spowodowania niedoboru z winy pracownika uznaje się w tych przypadkach za udowodniony na podstawie artykułu 231 KPC, wg. którego „sąd może uznać za ustalone fakty mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu, jeżeli wniosek taki można wyprowadzić z innych ustalonych faktów”.

Pracownik może bronić się przed odpowiedzialnością za udowodnioną szkodę wynikłą w mieniu

19. Kara porządkowa, dyscyplinarna i pieniężna

Zgodnie z art. 108 KP, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia,

2) karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z art. 109, KP kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Art. 110 KP - o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Art. 113 KP - Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Odpowiedzialność dyscyplinarna obejmuje jedynie urzędników państwowych mianowanych. Procedura i zasady wymierzania kary oparte są na dawnych od dawna wykształconych w prawie urzędniczym zasadach, adekwatnych do szczególnego charakteru i funkcji tej odpowiedzialności. A oto one:

• zasada zamkniętego katalogu kar - oznaczająca, iż jedynie karę wymienioną w ustawie można wymierzyć oraz że nie można łączyć kar,

Obecnie ustawa przewiduje pięć rodzajów kar dyscyplinarnych:

1. nagana

2. nagana z ostrzeżeniem,

3. nagana z pozbawieniem możliwości awansowania przez okres do dwóch lat do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyż stanowisko,

4. przeniesienie na niższe stanowisko,

5. wydalenie z w urzędzie;

• zasada niezależności odpowiedzialności dyscyplinarnej-wymierzenie kary za czyn zabroniony w innym postępowaniu nie stoi na przeszkodzie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego i wymierzenia kary,

• zasada przedawnienia oznacza niemożność wszczęcia postępowania dyscyplinarnego po upływie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o popełnieniu czynu uzasadniającego odpowiedzialność dyscyplinarną ani po upływie roku od dnia popełnienia takiego czynu;

• zasada prawa do sądu równych -członkami komisji dyscyplinarnych mogą być wyłącznie urzędnicy mianowani, zatrudnieni w urzędzie co najmniej pięć lat, dający rękojmię należytego pełnienia tej funkcji;

• zasada niezawisłości członków komisji - członkowie komisji dyscyplinarnej są w zakresie orzekania niezawiśli i podlegają tylko ustawom, w szczególności nie są związani poleceniami kierownika urzędu;

• zasada dwuinstancyjności - postępowanie dyscyplinarne zawsze jest dwuinstancyjne, nawet wówczas gdy dotyczy ono naruszenia obowiązku przez urzędnika mianowanego zatrudnionego w urzędzie naczelnego organu państwa (np. Kancelarii Prezydenta);

• zasada kontradyktoryjności - oznacza typ postępowania, w którym uczestniczą dwie strony - przeciwnicy procesowi: rzecznik dyscyplinarny obwiniający urzędnika mianowanego o naruszenie obowiązku pracownika urzędu państwowego i obwiniony urzędnik państwowy mianowany. Rozstrzygnięcia sporu dokonuje komisja dyscyplinarna, wydając orzeczenie;

• zasada wyłączenia kontroli sądowej orzeczeń dyscyplinarnych

Kara dyscyplinarna ulega zatarciu, tzn. uważa się ją za niebyłą i wzmiankę o niej wykreśla się z akt komisji dyscyplinarnej i urzędu, po upływie dwóch lat od uprawomocnienia się orzeczenia, z wyjątkiem kary wydalenia z pracy w urzędzie, która może ulec zatarciu dopiero po upływie pięciu lat, i to wyłącznie na wniosek ukaranego. W odniesieniu do pozostałych kar można okres dwuletni skrócić na wniosek pracownika lub jego przełożonego, jeśli komisja dyscyplinarna uzna, że uzasadnione jest to osiągnięciami w pracy urzędnika i jego zachowaniem po uprawomocnieniu się orzeczenia.

Urzędnicy państwowi zatrudnieni na podstawie umowy o pracę odpowiadają w trybie odpowiedzialności porządkowej, określonej w kodeksie pracy. Charakterystyczne jest to, że w warunkach dopuszczalności drogi sądowej pracownikowi nie mianowanemu przysługuje prawo wniesienia pozwu w związku z ukaraniem go karą porządkową.

20. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadcvzenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 1¹ i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Art. 36¹. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

21. Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?

Jakie są rodzaje godzin nadliczbowych?

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Czasami może on jednak odmówić zostania po godzinach.
Kodeks pracy ogranicza korzystanie przez pracodawców z pracy w godzinach nadliczbowych poprzez określenie sytuacji, w jakich praca taka może być wykonywana. Jest ona dopuszczalna tylko w razie:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

W pierwszym przypadku sprawa jest jasna. Chodzi tu bowiem o sytuacje nadzwyczajne, takie jak pożar, różnego typu katastrofy oraz wszelkiego typu awarie maszyn i urządzeń, których jak wiadomo nie można przewidzieć i które wymagają nadzwyczajnych zachowań.

Wątpliwości budzić natomiast może rozumienie zwrotu „szczególne potrzeby pracodawcy”. Powszechnie przyjmuje się, iż nie chodzi tu o wykonywanie normalnych zadań. Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidywanych.
Na polecenie pracodawcy

Jeśli spełniona jest jedna z wymienionych przesłanek dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pozostania w firmie po godzinach. Polecenie to może być wydane w dowolnej formie.

Obowiązek pracownika

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Wynika on przede wszystkim z:

• art. 100 par. 1 KP., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie s± one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę oraz z

• art. 100 par. 2 pkt. 4 KP., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany w dbać o dobro zakładu pracy.
Co więcej, zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju. To podporządkowanie się poleceniom pracodawcy dotyczącym pracy ponadnormatywnej jest obowiązkiem.

W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

• kobiet w ciąży (art. 178 k.p.),

• młodocianych (art. 203 k.p.),

• osób niepełnosprawnych z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną (art. 15 i 16 ustawy dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 par. 2 k.p.);

• osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą na to zgodę (art. 178 par. 2 k.p.).
Kiedy pracownik może powiedzieć nie

Co do zasady pracownik nie powinien kwestionować wydanego przez pracodawcę wydanego polecenia. Są jednak sytuacje, w których pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Jest to dopuszczalne, gdy polecenie zostania po godzinach ma charakter bezprawny, np. wydane zostaje osobie objętej bezwzględnym zakazem zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Chodzi tu o kobiety w ciąży, młodocianych oraz osoby niepełnosprawne
Odmowa podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych może być usprawiedliwiona także w sytuacji, gdy polecenie takiej pracy naruszałoby zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Dotyczyć to może np. pracownika, który ze względu na zły stan zdrowia czy ważne sprawy rodzinne nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.

Za odmowę pracownik może zostać ukarany

Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego pracy w nadgodzinach jest zwykle, poza sytuacjami wyjątkowymi, traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co może skutkować ukaraniem pracownika jedną z kar porządkowych lub w szczególnych przypadkach być podstaw± do zwolnienia go z pracy.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny podobnie jak łamanie zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników objętych zakazem takiej pracy.

W związku z definicją pracy w godzinach nadliczbowych zawartą w art. 151 § 1 K.p. przez pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć pracę wykraczającą poza obowiązujące pracownika normy czasu pracy a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Z definicji tej wynika, że pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad:

• 8 godzin na dobę, lub odpowiednio 12 godzin albo 16 godzin w przypadku stosowania podstawowej lub równoważnych norm czasu pracy,

• ponad normę  czasu pracy przewidzianą do przepracowania w równoważnym systemie czasu pracy np. pracownik w danym dniu miał przepracować 4 godziny ale polecono mu pracować 8 godzin i dlatego powiemy, że przepracował 4 godziny nadliczbowe,

• praca wykraczająca poza normę średniotygodniową czasu pracy w okresie rozliczeniowym, czyli ponad średnio 40 godzin powszechnie oraz ponad średnio 43 godziny w przypadku ruchu ciągłego.

 

W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad:

• 8 godzin na dobę, lub odpowiednio 12 godzin albo 16 godzin, w przypadku stosowania podstawowej lub równoważnych norm czasu pracy,

• praca w okresie rozliczeniowym ponad odpowiednią normę średniotygodniową wynikającą z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, np. ponad 20 godzin w razie zatrudnienia w wymiarze ½ etatu, jeżeli strony nie uzgodniły inaczej na podstawie art. 151 § 5 K.p.,

• praca ponad dobowy wymiar czasu pracy przewidziany do przepracowania zgodnie z obowiązującym pracownika harmonogramem czasu pracy np. praca ponad 5 godzin w danej dobie,

• praca przekraczająca w okresie rozliczeniowym normę średniotygodniową czasu pracy wynikającą  z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz  rozmiar godzin, do których przepracowania zobowiązał się pracownik na podstawie art. 151 § 5 K.p. np. praca ponad średnio 30 godzin, w sytuacji zatrudnienia w wymiarze ½ etatu i pisemnego zobowiązania się pracownika do przepracowania jeszcze 10 godzin tygodniowo.    

 Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Dodatek w wysokości określonej w pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.
W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W tych przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.
Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

22. KP reguluje odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracowników- Dział XVIII KP(art.281,282,283).

23. Wypowiedzenie grupowe

Zwolnienia grupowe, rodzaj zwolnień pracowników z pracy, dopuszczalny przez polskie prawo od 1989 roku. Zwolnienie grupowe ma miejsce wtedy, gdy z przyczyn zakładu pracy konieczne jest jednorazowe lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązanie stosunku pracy z grupą stanowiącą co najmniej 10 % załogi lub liczącą co najmniej 100 osób. Zwolnienia grupowe mogą nastąpić, jeśli:

- wystąpiła przyczyna zwolnienia (np. ogłoszenie upadłości lub likwidacja zakładu pracy)
- zawiadomiono związki zawodowe przed rozpoczęciem procedury wypowiadania umów,
- zawarto z nimi porozumienia, określające kryteria kwalifikowania pracowników do zwolnienia lub wydano stosowny regulamin,

- wcześniej zawiadomiono biura pracy,

Przepisy o zwolnieniach grupowych umożliwiają rozwiązanie stosunku pracy także z niektórymi pracownikami objętymi szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Zwalnianym przysługuje odprawa pieniężna w wysokości uzależnionej od stażu pracy oraz dodatek wyrównawczy przez 6 miesięcy, jeśli w nowym zakładzie otrzymują niższe wynagrodzenie.

1. Przesłanki tzw. zwolnień grupowych

Szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy reguluje ustawa z dnia 28 grudnia 1989 roku zwana także ustawą „o zwolnieniach grupowych”.
Przepisami tej ustawy objęto wszystkie zakłady, bez względu na ich wielkość i formę organizacyjno-prawną. Ustawę stosuję się, zatem również do rzemieślniczego zakładu, do agenta zatrudniającego pracowników, do przedsiębiorstwa zagranicznego działającego w Polsce. Ustawa natomiast nie dotyczy osób fizycznych zatrudniających pracowników do obsługi własnej lub osób bliskich (np. chory zatrudniający pielęgniarkę, matka zatrudniająca opiekunkę do dziecka).

Zatem przepisy tej ustawy znajdują zastosowanie w przypadku zakładów pracy, w których zmniejszana jest liczba zatrudnionych pracowników. Zmniejszenie zatrudnienia oznacza przede wszystkim takie sytuacje jak:
- likwidacja stanowisk

- redukcja etatów

- lub dokonanie zmian organizacyjnych, które powodują zmniejszenie liczby pracowników
Pod pojęciem tym rozumieć należy także zmniejszenie wymiaru czasu pracy osób przyjętych do pracy w miejsce zwolnionych pracowników, czyli zmniejszenie ich godzin pracy.
Art. 1 ust. 1 wymienia przyczyny, z jakich zmniejszenie zatrudnienia może nastąpić. Będą to przyczyny:

a) ekonomiczne

b) związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi lub technologicznymi (także w przypadku, jeśli te zmiany następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska)

c) również w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy

Regulacja ustawowa obejmuje jednak tylko te zmiany, które powodują konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązanie stosunków pracy z grupą pracowników stanowiących:
- co najmniej 10% załogi, w zakładach do 1000 pracowników

- lub, co najmniej 100 pracowników w zakładach powyżej 1000 pracowników

Ad. a) Jeżeli występuje konieczność zmniejszania zatrudniania z przyczyn ekonomicznych pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art.94 pkt. 9 KP). Takim niesprawiedliwym i nieobiektywnym kryterium będzie zakładowy staż pracy.
Ad. b) Druga przesłanka to zmiany organizacyjne, produkcyjne czy technologiczne. I tak np. likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Innym przykładem przekształceń organizacyjnych w takim rozumieniu będzie także działanie zakładu pracy zmierzające do przekształcenia większości pracowników rodzajów umów, które są postawą ich zatrudnienia, z umów o pracę na czas nieokreślony na umowy terminowe. Tym zauważyć, że „zmniejszenie zatrudnienia” nie musi być celem, do którego zmierza zakład pracy dokonując zmian organizacyjnych. Może być, np. wynikiem zdarzeń, które występują po tych zmianach.
Ad. c) Charakter grupowych zwolnień mają także zwolnienia dokonywane w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacją zakładu pracy, bez względu na liczebność załogi, a także długość okresu, w którym następuje rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy.

2) Tryb zwolnień grupowych

Ustawa z 28 grudnia 1989 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy przewiduje szczególny tryb postępowania określony art. 2, 3, 4. Na jego podstawie, o konieczności dokonania takich zwolnień pracodawca ma obowiązek zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową w terminie nie później niż na 45 dni przed dniem dokonywania wypowiedzeń. Również w takim terminie o zamierzonym zwolnieniu grupowym kierownik zakładu ma obowiązek zawiadomić powiatowy urząd pracy.

W piśmie skierowanym do zakładowej organizacji związkowej pracodawca powinien przekazać informacje:

a) o przyczynach uzasadniających zwolnienia,

b) o liczbie pracowników, których zamierza zwolnień,

c) o grupach zawodowych objętych zamiarem zwolnienia

Gdy w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, bieg 45-dniowego terminu rozpoczyna się od dnia następnego po doręczeniu pisma tej organizacji związkowej, która została zawiadomiona najpóźniej.
Jeżeli treść pisma zawiadamiającego o zamiarze wypowiedzeń nie zawierała wszystkich niezbędnych danych, zawiadomienie uważa się za dokonane dopiero i chwilą doręczenia pisma uzupełniającego.
Po otrzymaniu zawiadomienia organizacja związkowa ma prawo:

a) żądać od pracodawcy przedstawienia informacji dotyczącej: sytuacji ekonomicznej zakładu, zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia

b) w terminie 14 dni przedstawić propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru zwolnień. Przykładowymi propozycjami mogą tu być: likwidacja godzin nadliczbowych, zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin pracy, uruchomienie produkcji ubocznej.

Do propozycji tych pracodawca zobowiązany jest ustosunkować się w ciągu 7 dni i podać swoje stanowisko do wiadomości pracowników. Następnie w terminie nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej pracodawca i ta organizacja zawierają porozumienie dotyczące zasad postępowanie przy zwolnieniach grupowych. W porozumieniu tym określa się:

a) kryteria doboru pracowników do zwolnienia

b) kolejność i terminy wypowiedzeń

c) ewentualne obowiązki pracodawcy niezbędne do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem
Porozumienie to ma charakter jednostkowy, czyli nie wiąże pracodawcy w zakresie p[przyszłych zwolnień. Nie może być, więc uznane za źródło norm prawnych, lecz jedynie faktem prawnym, którego skutki ograniczają się do zapewnienia prawidłowości czynności rozwiązujących stosunki pracy z pewną liczbą pracowników.
Takie porozumienie nie powinno zawierać jednakże imiennej listy pracowników skierowanych do zwolnienia z pracy, lecz jedynie określenie pewnych zasad i kryteriów doboru osób, z którymi zamierza się rozwiązać stosunek pracy.

Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, pracodawca zawiera wspólne porozumienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi.Jeżeli z powodu niemożności uzgodnienia przez strony treści tego porozumienia i w związku z tym nie zostaje ono zawarte, to zasady postępowania określa pracodawca w wydanym w tej sprawie regulaminie (uwzględniając oczywiście ustalenia dokonane z organizacją związkową). Natomiast opinia załogi jest przewidziana (art. 4 ust. 4) tylko w tych wypadkach, gdy w zakładzie nie działa zakładowa organizacja związkowa.
3) Ułatwienia w zwalnianiu pracowników

Przy wypowiadaniu umów o pracę przy zwolnieniach grupowych z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych, produkcyjnych itd. Pracodawcy nie wiążą przepisy dotyczące:

- obowiązku indywidualnego uzasadniania wypowiedzenia,

- zachowania trybu przewidzianego w art. 38 KP, który mówi o konsultacji związkowej, jeżeli wypowiedzenie następuje w ramach zawartego ze związkami zawodowymi porozumienia,

- zakazu wypowiadania umów o pracę na czas określony i czas wykonywania określonej pracy, które mogą być rozwiązane za dwutygodniowym wypowiedzeniem,

- zakazu wypowiadania umowy o pracę przewidzianego w art. 41 KP oraz przepisów szczegółowych, z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie.

Art. 6 ustawy wyczerpująco wylicza osoby szczególnie chronione. Są to mianowicie:
a) osoby, którym brakuje 2 lata do uzyskania wieku emerytalnego (art. 39 KP),
b) kobiety w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 KP),

A także:

c) członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej

d) członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa

e) żołnierze powołani do czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych

f) społeczni inspektorzy pracy

Jeżeli dalsze zatrudnianie wyżej wymienionych osób na zajmowanych stanowiskach nie jest możliwe z przyczyn wskazanych w omawianej ustawie, to mogą one mieć wypowiedziane warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym są objęci szczególną ochroną stosunku pracy.

Przepisy ustawy stosuje się również, z wyjątkiem wymaganego w ustawie trybu postępowania, do zwolnień indywidualnych wywołanych przyczynami wskazanymi w art. 1 ustawy, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jednakże zwolnienia takie w okresie niedłuższym niż 3 miesiące muszą obejmować nie więcej niż 10 % załogi lub 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników. W sytuacji tej wypowiedzenie stosunku pracy oraz wypowiedzenie warunków pracy i płacy wymaga zachowania trybu przewidzianego w art. 38 KP.

W przypadku natomiast ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników, syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. Warunkiem jednak jest tutaj niezgłoszenie przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pracownikowi, który znalazł się w takiej sytuacji, przysługuje niezależnie od odprawy, dodatkowe odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

4) Uprawnienia pracowników zwalnianych w ramach zwolnień grupowych

Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy przysługuje odprawa pieniężna. Wysokość tej odprawy uzależniona jest od posiadanego ogólnego (łącznego) stażu pracy i wynosi przy stażu:
a) do 10 lat - jednomiesięczne wynagrodzenie
b) do 20 lat - dwumiesięczne wynagrodzenie
c) powyżej 20 lat - trzymiesięczne wynagrodzenie
Jest ona ustalana według zasad obowiązywania przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i wypłacana ze środków za kładu pracy. Odprawa pieniężna nie przysługuje jednak pracownikom wymienionym wyczerpująco w art. 8 ust. 3 ustawy, a m. In.:
a) pracownikom prowadzącym działalność gospodarczą na własny rachunek,
b) prowadzącym gospodarstwo rolne o powierzchni powyżej 5 ha,
c) zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu i otrzymującym emeryturę lub rentę,
d) albo zatrudnionym w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy
Z art. 11 ustawy w związku z art. 10 ust. 1 wynika, iż pracownik nabywa prawo do odprawy, jeżeli pracodawca zgodził się na ofertę pracownika rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron, jeżeli wskutek zmian organizacyjnych zamierzał do zmniejszenia zatrudnienia.
Pracownicy zwolnieni z przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy mają pierwszeństwo ponownego zatrudnienia u pracodawcy, który ich zwolnił, jeżeli pracodawca ten ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, a pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy.
Możliwe jest także wyrażenie przez pracownika woli powrotu jeszcze przed rozwiązaniem stosunku pracy, tj. w okresie wypowiedzenia.

24. Umowa o pracę zostaje zawarta jeżeli zostaną złożone zgodne oświadczenia woli.

25. Świadectwo pracy

Świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Świadectwo pracy podlega wydaniu do rąk pracownika. Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy bez osobnego wezwania pracownika, niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Samo wypowiedzenie umowy o pracę nie stwarza po stronie zakładu pracy wspomnianego obowiązku, jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą(art. 97 § 1).

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.

Szczegółowa treść świadectwa pracy jest określona w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.

W świadectwie pracy, oprócz informacji określonych w art. 97 § 2 Kodeksu pracy, zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, dotyczące:

- wymiaru czasu pracy pracownika w czasie trwania stosunku pracy,

- podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,

- urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

- wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy,

- należności ze stosunku pracy uznanych i nie zaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku, z powodu braku środków finansowych,

- okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,

- wykorzystanego urlopu wychowawczego,

- liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie, zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy, w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy,

- okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,

- okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze,

- okresów nieskładkowych, przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo pracy, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty,

- danych, które są zamieszczane na żądanie pracownika.

 W razie wygaśnięcia stosunku pracy z powodu śmierci pracownika (art. 63¹ § 1 Kodeksu pracy), pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego pracownika. Z wnioskiem o wydanie przez pracodawcę świadectwa pracy może wystąpić członek rodziny zmarłego pracownika, a także inna osoba będąca spadkobiercą tego pracownika.

Pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. W razie uwzględnienia wniosku, pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy. W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.

26. Okres wypowiedzenia zależy od: zakładowego stażu pracy.

27. Obowiązki pracownika

Do podstawowych obowiązków pracownika objętych treścią stosunku pracy należy wg art.22§ 1 KP obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju. Treść tego obowiązku określają ściślej przepisy wskazujące, jak pracownik obowiązany jest wykonywać pracę. Najogólniej normuje tę kwestię art. 100 § 1KP. Wg którego pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie. Obowiązek należytego wykonywania pracy stanowi powinność konkretyzującą obowiązek wykonywania pracy, a nie obowiązek odrębny. Na istotę tego obowiązku składają się 2 elementy: sumienność, która oznacza wykonywanie pracy w sposób możliwie najlepszy oraz staranność charakteryzująca się dbałością o dokładność pracy, do której pracownik jest zobowiązany.

Miarę ilościową pracy wyraża natomiast obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy. Treścią tego obowiązku są: punktualne stawianie się do pracy i stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu czasu pracy.

Dalszą grupę obowiązków pracownika tworzą powinności mające na celu głównie zabezpieczenie prawidłowego przebiegu pracy zespołowej w zakładzie. Do tej kategorii należą:

1. przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku,

2. przestrzeganie przepisów i zasad bhp. W szczególności pracownik jest obowiązany: znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym, wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych, dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem, poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich, niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie, współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

3. przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych - połączone w KP z nakazem przestrzegania zasad bhp (art.100§2 pkt 3 KP),

4. przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego - treścią tego obowiązku jako obowiązku prawnego jest stosowanie się do norm poazustawowych, które regulują współżycie między ludźmi w procesach pracy zespołowej na zasadzie tzw. wzajemności, obejmującej solidarność, pomoc wzajemną i życzliwość oraz kulturę zachowania w kontaktach osobistych.

Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy, wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 KP, przejawia się on w następujących zachowaniach:

1. w należytym wykonywaniu przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę,

2. w przedsiębraniu starań nie wchodzących w zakres obowiązków umownych, lecz koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy szkody bądź do zmniejszenia jej rozmiarów albo do usunięcia skutków szkody, która już powstała. Pracownik powinien zatem w takich sytuacjach podjąć odpowiednie działania nawet z własnej inicjatywy, nie czekając na polecenia przełożonych

Szcegółnym przejawem dbałości o dobro zakładu jest obowiązek ochrony mienia zakładu pracy. Obejmuje on:

- składniki majątkowe powierzane pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się,

- mienie używane przez pracownika w toku świadczenia pracy,

- pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmioty majątkowe.

Obowiązek przestrzegania tajemnicy, obejmuje on:

1. informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

2. tajemnicę określoną w odrębnych przepisach.

Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy. Jest to obowiązek spełniający funkcję instrumentalną w stosunko do innych obowiązków pracowniczych. KP przewiduje, że pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Poleceniami dotyczącymi pracy są nie tylko dyrektywy odnoszą się do samego przedmiotu świadczenia, do jakiego pracownik jest obowiązany, lecz w ogólności wszelkie nakazy zachowania się w określony sposób w związku z obowiązkiem świadczenia tej pracy w danym miejscu i czasie.

28. Stosunek pracy na podstawie mianowania

KP uznał mianowanie za jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy. Według art. 76 KP, ”stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach”. Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym, wymaga jednak zgodnie z art.11 uprzedniej zgody pracownika, jednakże nie jest ona składnikiem aktu mianowania, lecz przesłanką nawiązania stosunku prawnego na podstawie tej czynności.

Zakres podmiotowy mianowania ogranicza się do szeroko rozumianej służby publicznej. Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków. Są one zróżnicowane w poszczególnych pragmatykach służbowych. Najczęściej występujące to: obywatelstwo polskie, ukończenie 18 lat, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z pełni praw publicznych, odpowiednie wykształcenie i odpowiedni stan zdrowia oraz określony staż pracy.

Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy, do którego odnoszą się przepisy specjalne zawarte w tzw. pragmatykach. Przepisy KP wchodzą w grę tylko w braku unormowań szczególnych.

Stosunek pracy z mianowania odznacza się swoistym, niewystępującym w innych stosunkach pracy podporządkowaniem pracownika mianowanego podmiotowi zatrudniającemu, zwanym podległością służbową. Pracownik mianowany może być w przypadkach przewidzianych w ustawie „wyznaczony na inne stanowisko niż określone w akcie nominacji”. Pracodawca może zmienić takiemu pracownikowi niektóre warunki pracy bez zachowania okresów wypowiedzenia, może skierować go do pracy w innej jednostce organizacyjnej zakładu pracy na czas oznaczony, może nawet uzależnić od swojego zezwolenia opuszczenie ich miejsca zamieszkania poza godzinami pracy. Zmiany te następują w drodze jednostronnych decyzji władzy służbowej, za lub bez zgody pracownika. Pracownik mianowany podlega z reguły odpowiedzialności dyscyplinarnej za naruszenie swoich obowiązków. Sankcje z tego tytułu są nakładane przez komisje dyscyplinarne, powoływane w poszczególnych instytucjach służby publicznej.

29. W jakiej formie mogą być rozwiązywane umowy o prace: - pisemnej.

30. Obowiązki pracodawcy

Z punktu widzenia treści stosunku pracy, istotne są 2 obowiązki pracodawcy wobec pracownika, przewidziane w art. 22 KP:

• obowiązek zatrudniania pracownika, spoczywa na pracodawcy z mocy umowy o pracę bądź innego aktu będącego podstawą stosunku pracy. Treścią tego obowiązku jest udostępnienie pracownikowi stanowiska pracy w zakładzie, odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy, jaką pracownik obowiązany jest świadczyć;

• obowiązek wypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę ciąży na każdym pracodawcy niezależnie od tego, czy zobowiązuje się on wobec pracownika do wypłacania określonego wynagrodzenia. Korzystanie z pracy nieodpłatnej jest zabronione, a odmienne postanowienia umowne są nieważne i ulegają zastąpieniu przez odpowiednie przepisy płacowe.

Obowiązki zamieszczone w KP pod tytułem podstawowe zasady prawa pracy:

• obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika,

• obowiązek równego traktowania pracownników,

• obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

• obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników,

• obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

W art. 94 KP określone są szcegółowe obowiązki pracodawcy:

1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,

2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

2a) ⁽⁶⁴⁾ organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,

2b) ⁽⁶⁵⁾ przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

3) (skreślony),

4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,

5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,

6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,

7) ⁽⁶⁶⁾ stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,

9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,

9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników,

10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

 Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

31. Odpowiedzialność pracownicza pracownika

Odpowiedzialność pracowników rozumiana jest najogólniej w prawie pracy jako stan polegający na ponoszeniu przez nich wobec pracodawcy konsekwencji materialnych lub osobistych z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność porządkowa - jej istota polega na stosowaniu wobec pracownika sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy. Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest dopuszczalne w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego, określonego w kodeksie. Podstawą uznania zachowania pracownika za tego rodzaju przekroczenie jest równoczesne wystąpienie następujących okoliczności: bezprawne naruszenie przez pracownika porządku i wina pracownika.

Zgodnie z art. 108 Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: karę upomnienia, karę nagany. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

Przy stosowaniu kary bieże się pod uwagę następujące kryteria:

- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,

- stopień winy pracownika,

- dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.

Odpowiedzialność materialna polega na ponoszeniu przez pracownika ujemnych skutków majątkowych z powodu wyrządzenia szkody pracodawcy wskutek zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jest to odpowiedzialność osobista wyrażająca się w obowiązku zapłaty odszkodowania pieniężnego. Zgodnie ze sformułowaniem zawartym w art. 114 KP, pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach rozdziału I działu piątego KP(art.114-122).

Pracownik wyrządzający szkodę pracodawcy przez takie niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych, które jest równocześnie złamaniem powszechnie obowiązującego nakazu lub zakazu, dopuszcza się czynu podwójnie bezprawnego: sprzecznego z treścią zobowiązania ciążącego na pracowniku oraz z obowiązkiem ogólnie wiążącym. Tego rodzaju czyny niedozwolone popełniane przez pracowników w zbiegu z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych nazywamy deliktami pracowniczymi. Dzielą się one na umyślne i nieumyślne. Nieumyślne delikty pracownicze są ujęte unormowaniem KP, tak samo jak wyrządzenie pracodawcy szkody przez samo niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną zarówno za mienie powierzone, jak i za szkodę wyrządzoną pracodawcy w mieniu innym niż powierzone.

Zgodnie z art. 117 Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniła się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

Natomiast w razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

Art. 119 Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono
przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu

Art. 120 §1. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.
Art. 122 Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych na zasadzie winy tak samo, jak za szkodę wyrządzoną bezpośrednio samemu pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

32. Na podstawie umowy zlecenia nawiązuje się stosunek: cywilno-prawny.

33. Prawo do świadczeń majątkowych za czas choroby.

Zgodnie z art. 92 § 1, za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
§ 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:

1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,

2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

§ 4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Prawo do zasiłku

Zgodnie z ustawą z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 1999 r. nr 60, poz. 636) ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie okresu wyczekiwania. Okres ten jest zróżnicowany w zależności od charakteru ubezpieczenia. Osoba, która podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu nabywa prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Osoba podlegająca temu ubezpieczeniu dobrowolnie, prawo do zasiłku nabywa po upływie 180 dni nieprzerwanego ubezpieczenia. Do okresu ubezpieczenia zalicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa w ubezpieczeniu nie przekracza 30 dni albo jest spowodowana urlopem wychowawczym, bezpłatnym lub odbywaniem czynnej służby wojskowej.

Bez okresu wyczekiwania zasiłek chorobowy przysługuje:

• absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych,

• ubezpieczonym, których niezdolność do pracy spowodowana została chorobą zawodową, wypadkiem w pracy (zasiłek z ubezpieczenia wypadkowego) albo wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy (zasiłek z ubezpieczenia chorobowego),

• ubezpieczonym obowiązkowo, którzy legitymują się co najmniej 10-letnim okresem obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego,

• posłom i senatorom, którzy przystąpią do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji.

Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego.

Zasiłek chorobowy przysługuje także po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

• nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego albo

• nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego - w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Zasiłek chorobowy przysługuje przez 6 miesięcy, a w przypadku gruźlicy przez 9 miesięcy. Okres ten może zostać przedłużony przez lekarza orzecznika ZUS, nie dłużej jednak niż na dalsze 3 miesiące, jeżeli chory rokuje odzyskanie zdolności do pracy. Wypłaty zasiłku nie przedłuża się osobie uprawnionej do renty z tytułu niezdolności do pracy.

Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego przysługuje objętym ubezpieczeniem chorobowym:

• pracownikom - od 34. dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym,

• osobom wykonującym pracę nakładczą - od 34 dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym,

• członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych,

• osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia oraz osobom z nimi współpracującym,

• osobom prowadzącym pozarolniczą działalność oraz osobom z nimi współpracującym,

• osobom wykonującym odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

• duchownym.

Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego - z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub choroba zawodową - przysługuje osobom podlegającym ubezpieczeniu wypadkowemu:

• pracownikom - od pierwszego dnia niezdolności do pracy, nawet jeżeli pracownik nie wykorzystał jeszcze okresu 33 dni, za który zachowuje prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 92 Kodeksu pracy,

• członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych,

• osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, oraz osobom z nimi współpracującym, jeżeli praca jest przez te osoby wykonywana w siedzibie lub w miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy,

• osobom prowadzącym pozarolniczą działalność oraz osobom z nimi współpracującym, jeśli w dniu wypadku przy pracy lub w dniu złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z tytułu choroby zawodowej nie występuje zadłużenie z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne na kwotę przekraczającą 2,00 zł,

• osobom wykonującym odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,

• duchownym będącym płatnikami składek na własne ubezpieczenie zasiłek przysługuje, jeśli w dniu wypadku przy pracy lub w dniu złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z tytułu choroby zawodowej nie występuje zadłużenie z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne na kwotę przekraczającą 2,00 zł,

• posłom i senatorom pobierającym uposażenie - jedynie w przypadku niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia wypadkowego,

• osobom pobierającym stypendia sportowe - jedynie w przypadku niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia wypadkowego,

• słuchaczom Krajowej Szkoły Administracji Publicznej, pobierającym stypendia - jedynie w przypadku niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia,

• absolwentom pobierającym stypendium w okresie odbywania szkolenia lub stażu, na które zostali skierowani przez powiatowy urząd pracy - jedynie w przypadku niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia wypadkowego,

• osobom odbywającym zastępcze formy służby wojskowej - jedynie w przypadku niezdolności do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia wypadkowego.

W razie stwierdzenia zadłużenia z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne na kwotę przewyższającą 2 zł zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego należny:

• osobom prowadzącym pozarolniczą działalność i osobom z nimi współpracującym oraz

• duchownym, będącym płatnikami składek na własne ubezpieczenie

nie przysługuje do czasu spłaty całości zadłużenia. Jeżeli spłata całości zadłużenia nastąpi w ciągu 6 miesięcy od dnia wypadku albo odpowiednio od dnia złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z tytułu choroby zawodowej, ubezpieczonemu przysługuje zasiłek za cały okres orzeczonej niezdolności do pracy. W przypadku uregulowania przez ubezpieczonego całości zadłużenia po upływie 6 miesięcy od dnia wypadku lub od dnia złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z tytułu choroby zawodowej, ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku od dnia spłaty całości zadłużenia. Prawo do zasiłku za okres przed tą datą ulega przedawnieniu.

Podstawa wymiaru

Podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 6 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy. Dla pracowników, których wynagrodzenie ulega znacznym wahaniom, podstawa wymiaru ustalana jest z okresu 12 miesięcy kalendarzowych.

Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku przysługującego z ubezpieczenia chorobowego przyjmuje się przychód stanowiący podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe lub odpowiednio na ubezpieczenie wypadkowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne. Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego z ubezpieczenia wypadkowego uwzględnia się podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie wypadkowe. Oprócz składników przysługujących za okresy miesięczne, w podstawie wymiaru zasiłku uwzględnia się składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy dłuższe. W podstawie wymiaru nie uwzględnia się składników, które nie są pomniejszane za okres pobierania zasiłku. Dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy podstawa wymiaru nie może być niższa od odpowiedniej do stażu pracy kwoty minimalnego wynagrodzenia, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 18,71% tego wynagrodzenia.

Podstawę wymiaru zasiłku przysługującego ubezpieczonemu nie będącemu pracownikiem stanowi przeciętny miesięczny przychód, od którego opłacana jest składka na ubezpieczenie chorobowe lub wypadkowe, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 18,71% podstawy wymiaru składek na to ubezpieczenie, z okresu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających niezdolności do pracy. Podstawa wymiaru zasiłku nie może być niższa od najniższej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe lub wypadkowe, określonej dla danej grupy ubezpieczonych, po odliczeniu kwoty odpowiadającej 18,71% tej podstawy.

Wysokość zasiłku chorobowego wynosi 80% wynagrodzenia lub przychodu stanowiącego podstawę jego wymiaru. Zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu od 1 stycznia 2002 r. przysługuje w wysokości 70% podstawy wymiaru. Jeżeli prawo do zasiłku powstało przed 1 stycznia 2002 r., zasiłek chorobowy przysługuje na dotychczasowych zasadach, tj. w wysokości 80% podstawy wymiaru. Jeżeli przyczyną niezdolności do pracy jest wypadek przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy albo choroba zawodowa lub też przypada na okres ciąży, a także począwszy od 91. dnia nieprzerwanej niezdolności do pracy - zasiłek chorobowy przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru (także za okres pobytu w szpitalu).

Dokumentem stanowiącym podstawę do wypłaty zasiłku chorobowego jest zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy wystawione na druku ZUS ZLA.

34. Prawo do pierwszego urlopu przysługuje:

- zależnie od okresu przepracowanego u danego pracodawcy,

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego.

35. Wygaśnięcie umowy o pracę

Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną.

Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia:

1. Dozwolone przez prawo zachowania pracownika niepodpadające pod pojęcie czynności prawnych:

• niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,

• niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy,

3. Zdarzenia nie będące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynami wymienionymi powyżej:

• upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,

• śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został „przyjęty” przez nowego pracodawcę,

• śmierć pracownika.

Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Nie ma zastosowania ta zasada w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyny śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Zgodnie z art. 66. § 1, umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio. Przepisów nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy.

36. Umowa o pracę na czas określony

Umowa na czas określony charakterystyczną cechą tej umowy jest podanie przez strony w treści umowy konkretnej daty jej rozwiązania. Może być zawarta na dowolny okres, np. na dwa dni, jak również i na dwa lata, gdyż ustawodawca nie zawiera żadnych ograniczeń. Jest to rodzaj umowy terminowej. Kończy się wraz ze wskazanym w niej terminem. Umowa na czas określony ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na który ja zawarto. Pracownikowi nie służy ochrona trwałości stosunku pracy, oraz ewentualne prawo doodprawy, jeżeli zakończenie zatrudnienia następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.

Zastępowanie umowy na czas nieokreślony umowami na czas określony utrzymuje również pracownika w niepewności co do stałości jego zatrudnienia. Ponieważ umowa na czas określony jest jest z regóły niekorzystna dla pracownika, to przepis 25¹§1KP ogranicza możliwość jej zawarcia tylko do 2 umów, ponieważ trzecia umowa z mocy prawa przekształca się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekracza miesiąca. Wyjątkami są umowy w celu zastępstwa pracownika oraz praca dorywcza, sezonowa lub cykliczna (art. 25¹§3KP). Ustalenie w trakcie trwania tej umowy dłuższego okresu okresu wykonywania pracy na jej podstawie uważa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Zapobiega to tzw. anektowaniu tych umów, wykorzystywanemu wcześniej dla obchodzenia omawianego przepisu.

Kodeks nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony.Umowy na czas określony mogą być zawierane w granicach wyznaczonych prawem, w zasadzie bez rzadnych ograniczeń ze wszystkimi pracownikami. Wyjątek stanowią pracownicy młodociani nieposiadjący kwalifikacji zawodowych, których wolno zatrudniać tylko na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego. Jakakolwiek dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas określony jest niedopuszczalna. W szczególności warunki pracy takich pracowników powinny być kształtowane w taki sam sposób jak pracowników stałych.
Umowę w zastępstwie można zawrzeć tylko na czas z góry określony, obejmujący okres usprawiedliwionej nieobecności zastępowanego pracownika. Nie można  zastąpić pracownika nieobecnego z przyczyn nieusprawiedliwionych. Z zastępcą można najpierw podpisać umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące. Jeśli umowa ta ma trwać dłużej niż 6 miesięcy, dobrze jest zastrzec w niej możliwość rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przeciwnym razie wypowiedzenie takiej umowy nie jest możliwe.

Umowa na zastępstwo, dotyczącą zatrudnienia nowego pracownika, w zastępstwie innego, który aktualnie jest nieobecny w pracy z usprawiedliwionych powodów (np. długotrwała choroba, urlop macierzyński albo wychowawczy). Jest to odmiana umowy terminowej.

W umowie o zastępstwo strony określają dzień rozpoczęcia pracy. Natomiast automatycznie rozwiązuje się ona w dniu powrotu do firmy zastępowanego pracownika. Pracodawca nie musi jej więc wcześniej wypowiadać. Jeżeli jednak nie jest zadowolony z zatrudnionego na zastępstwo pracownika, to może go wcześniej zwolnić rozwiązując umowę za wypowiedzeniem. Każda taka umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, a okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, bez względu na to, na jak długi okres została zawarta. Nie trzeba przy tym uzasadniać, z jakiego powodu nastąpiło wypowiedzenie. Pracownikowi nie przysługują też dni wolne na poszukiwanie pracy nawet wówczas, gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca. Umowa ta nie ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli ulegałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy. Jest to odmiana umowy terminowej, zawieraną w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania. Z treści umowy wynika, że pracodawca przyjmuje pracownika na czas trwania konkretnej pracy. Umowa nie precyzuje daty jej zakończenia. Jest to więc rodzaj terminowej umowy o prace, której czas trwania wyznacza okres niezbędny do wykonania czynności, do których pracownika zatrudniono. Umowa na czas wykonania określonej pracy wygasa z momentem wykonania pracy w niej określonej. Generalnie nie można jej więc wypowiedzieć. Umowy takie kończą się z dniem całkowitego ukończenia pracy. Podobnie jak umowy na czas określony, mogą jednak ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięcia na zasadach ogólnych.

Umowa na okres próbny, została w kodeksie unormowana jako jedna z umów terminowych. Różni się ona szczególnym przeznaczeniem. Jest to w szczególności sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy w zakładzie oraz poznanie przez pracownika warunków pracy w zatrudniającej go jednostce. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono- w dniu zawarcia umowy. Okres próbny pokrywa się z okresem trwania umowy. Przerwy w świadczeniu pracy nie podlegają tym samym odliczeniu z okresu próbnego. Umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu.

37. W przypadku upadłości: -umowa musi być rozwiązana

38. Stosunek pracy na podstawie powołania.

Powołanie wymienione zostało w KP jako odrębna od umowy o pracę podstawa nawiązania stosunku pracy (art. 68-72). Powołanie jest aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje z nią stosunek pracy. Zgodnie z art. 68 §1 KP, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach szczególnych np. ustawy o pracownikach samorządowych z dnia 22 03 1990.Powołanie jest stosowane wtedy, gdy przewiduje je wyraźny przepis prawa. Na podstawie powołania nawiązuje się stosunek pracy z dyrektorem, jego zastępcą i głównym księgowym przedsiębiorstwa państwowego (ustawa z 25.09.1981r. o przedsiębiorstwach państwowych).

Nawiązanie stosunku pracy z powołania wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika(art.11). Powołanie jako akt jednostronny wywiera podwójne skutki: powierza określone funkcje i nawiązuje stosunek pracy. Nie wymaga dopełnienia w drodze zawarcia umowy o pracę. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu (art. 68¹). W przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego konkurs jest obowiązkowy, gdyż powołanie dyrektora bez przeprowadzenia konkursu jest nieważne. Powołanie powinno zostać dokonane na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej nie oznacza nieważności powołania. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony- w dniu doręczenia powołania, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej.

Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony, jeżeli przepisy dotyczące powołania nie stanowią inaczej. Nie stosuje się w szczególności przepisów o trybie postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz przepisów o rozpatrywaniu sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzenia, odszkodowania lub przywracaniu do pracy.

Jest to stosunek zobowiązaniowy.

39. Czy wynagrodzenie za pracę może być wypłacane:

• w naturze - art. 86 § 2 KP tylko w formie pieniężnej, częściowe spełnienie w innej formie jest dopuszczalne, jeżeli jest dopuszczalna przez ustawowe przepisy prawa pracy i układy zbiorowe,

• innej osobie- nie, zgodnie z art. 84 KP,

• kiedy na konto- art. 86 § 3 KP jeżeli pracownik wyrazi zgodę na piśmie lub tak stanowi układ zbiorowy.

40. Prawo do urlopu wypoczynkowego i określonego wymiaru

Zgodnie z art. 14 KP Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.

Jak mówi art. 152 KP Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Udzielanie urlopów w polskim prawie opiera się więc na powszechności, równości uprawnień urlopowych a także odpłatności urlopu, prawa do urlopu w naturze i prawo do urlopu nieprzerwanego.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego.

Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Zgodnie z art. 154¹,  do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

5) szkoły policealnej - 6 lat,

6) szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Przepisy przewidują dodatkowe urlopy wypoczynkowe dla pracowników zatrudnionych przy pracy szczególnie uciążliwej albo wykonywanej w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wysokości 10 dni roboczych, mają także osoby niepełnosprawne w znacznym lub umiarkowanym stopniu.

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, którego sporządzenie i podanie do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy należy do jego obowiązków. Przy ustalaniu planu urlopów należy brać pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego,

pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

W każdym roku kalendarzowym pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze 4 dni, w terminie przez siebie wskazanym. Urlop taki powinien zgłosić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Jest to tzw. urlop „na żądanie”.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Część urlopu nie wykorzystaną z powodu:

1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,

4) urlopu macierzyńskiego

pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu.

Urlopu niewykorzystanego należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Prawo do ekwiwalentu nie przysługuje w zakresie, w jakim pracownik ma prawo do odpowiedniego świadczenia pieniężnego za czas urlopu z ubezpieczeni którym jest objęty. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop oblicza się tak, jak wynagrodzenie za czas urlopu, ze zmianami przewidzianymi w przepisach szczególnych. W razie śmierci pracownika ekwiwalent za urlop niewykorzystany w roku, w którym stosunek pracy wygasł, należy się, podobnie jak inne prawa majątkowe ze stosunku pracy, małżonkowi oraz innym osobom uprawnionym do uzyskania renty rodzinnej po zmarłym pracowniku. W razie zaż braku takich osób prawo do ekwiwalentu wchodzi do spadku.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych. Pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Roszczenia urlopowe podlegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stają się wymagalne. Bieg przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna się ostatniego dnia roku w którym pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego.

41. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o pracę.

42. Przedmiot prawa pracy

43. Zasada proporcjonalności w PP

44. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę.

Zgodnie z art. 94 pkt 5 Kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest terminowo i prawidłowo wypłacać pracownikowi wynagrodzenie. Obowiązujące przepisy przewidują szeroką ochronę wynagrodzenia za pracę. Na system prawnej ochrony wynagrodzenia za pracę składają się:

1. ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia,

2. określenie zasad prawidłowej, terminowej i sprawnej wypłaty wynagrodzenia,

3. ograniczenia możliwości dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę

4. sankcje z tytułu nieprawidłowego lub nieterminowego wypłacenia wynagrodzenia.

 Szczególne zasady ochrony wynagrodzenia za pracę przewidziano w przypadku wystąpienia niewypłacalności pracodawcy. Problematyce tej poświęcona jest ustawa z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 1994 r., Nr 1, poz. 1 ze zm.). Ochrona wynagrodzenia za pracę przewidziana powyższą ustawą z dnia 29 grudnia 1993 r., jako wykazująca daleko idące odmienności w stosunku do regulacji zawartych w kodeksie pracy, nie będzie przedmiotem niniejszego opracowania.
     Zgodnie z art. 84 Kodeksu pracy pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę dotyczy zarówno uprawnień płacowych pracownika, jak również nabytych już roszczeń o wypłatę wynagrodzenia. Zakaz ten oznacza również niedopuszczalność zawierania ugód (sądowych lub pozasądowych), w których pracownik zrzekłby się zarobku lub godziłby się na jego wypłatę w niższej wysokości. Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia jest w świetle prawa nieważne.

  Zgodnie z art. 85 Kodeksu pracy wypłaty wynagrodzenia należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premia kwartalna), wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Na podstawie art. 85 § 5 Kodeksu pracy pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić pracownikowi do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało ustalone jego wynagrodzenie.

     Zgodnie z art. 86 Kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy. Strony stosunku pracy mogą oznaczyć termin i miejsce wypłaty wynagrodzenia.

 Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowa wypłata wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna (np. w formie świadczeń rzeczowych) jest dopuszczalna tylko wówczas gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Wypłata wynagrodzenia w formie innej niż pieniężna nie jest więc dopuszczalna na podstawie rozporządzenia, regulaminu pracy oraz umowy o pracę.

     Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacone w gotówce do rąk pracownika. Inna forma wypłaty wynagrodzenia, w szczególności przelew na konto bankowe pracownika, jest dopuszczalna tylko - zgodnie z art. 86 § 3 Kodeksu pracy - za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Przelew wynagrodzenia za pracę na konto bankowe pracownika powinien być dokonany w takim terminie, by pracownik mógł podjąć to wynagrodzenie ze swojego konta bankowego w dniu, który jest dniem wypłaty wynagrodzenia.

     Zgodnie z art. 87 Kodeksu pracy z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (od 1 stycznia 1999 r. także składek na ubezpieczenie społeczne) - podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, z tym że nagroda z zakładowego funduszu nagród oraz należności przysługujące pracownikowi z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości,

2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne - do wysokości połowy wynagrodzenia

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, przy czym chodzi tu o kwoty pieniężne wypłacone pracownikowi przez pracodawcę do rozliczenia, np. pieniądze pobrane przez pracownika w celu zakupu materiałów biurowych, nie zaś o wypłaconą pracownikowi część wynagrodzenia przed terminem płatności - do wysokości połowy wynagrodzenia,

4. kary pieniężne nałożone na pracownika w ramach porządkowej odpowiedzialności pracowników. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń o których mowa w pkt 1 - 3.

     Przy dokonywaniu powyższych potrąceń (z wyjątkiem kwot egzekwowanych na pokrycie świadczeń alimentacyjnych) występuje również instytucja kwoty wynagrodzenia wolnej od potrąceń. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 6 grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wolnych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimentacyjne (Dz. U. Nr 37, poz. 165 ze zm.), od potrąceń wolne są następujące kwoty:

1. najniższe wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, ustalane na podstawie art. 77(4) Kodeksu pracy (po odliczeniu zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych) - przy egzekwowaniu innych należności niż zaliczki i kary pieniężne,

2. 75 % powyższego wynagrodzenia - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

3. 90 % powyższego wynagrodzenia - przy potrącaniu kar pieniężnych nałożonych na pracownika w ramach porządkowej odpowiedzialności pracowników.

 Przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy powyższe kwoty ulegają proporcjonalnemu zmniejszeniu.
     Ponadto, zgodnie z art. 87 § 7 Kodeksu pracy, z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 91 Kodeksu pracy należności inne niż wymienione wyżej mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.

     Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie albo bezpodstawnie obniża wysokość tego wynagrodzenia, pracownik może wytoczyć przed sądem pracy powództwo o wpłatę należnego wynagrodzenia. Pracownik może również wystąpić do Państwowej Inspekcji Pracy o nakazanie pracodawcy, w drodze decyzji administracyjnej, wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi.    Pracodawca obowiązany jest również do naprawienia szkody, jaką poniósł pracownik na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku wypłaty wynagrodzenia, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku wypłaty wynagrodzenia jest następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi.    Ponadto w przypadku opóźnienia się przez pracodawcę z wypłatą wynagrodzenia za pracę, pracownik może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby pracownik nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi. Jeżeli stopa odsetek za opóźnienie nie była z góry ustalona, należą się odsetki ustawowe.
45. Wynagrodzenie minimalne

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest prawo do gwarantowanego przez państwo minimalnego wynagrodzenia za prace -art.10 KP. Realizację tej zasady zapewnia przepis konstytucyjny, wg którego „ minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa- art. 65 ust.4 Konstytucji RP.

Minimalna, ustawowa wysokość wynagrodzenia za pracę musi odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwarantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Wynika to z art. 24 Konstytucji, który przewiduje, że „praca znajduje się pod ochroną Rzeczpospolitej Polskiej”.

Ustawa z dnia 10 października 2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2002r., Nr 200, poz. 1679): Art. 6. 1. Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia (...).

2. Do końca 2005 r. wynagrodzenie pracownika w okresie jego pierwszych dwóch lat pracy, z zastrzeżeniem ust. 3, nie może być niższe niż:

1. 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia - w pierwszym roku pracy;

2. 90% wysokości minimalnego wynagrodzenia - w drugim roku pracy."

W tym przypadku wliczane są wszystkie okresy, za „które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego” (art.6ust.3).

Zgodnie z art.6 ust.4 i 5 cytowanej ustawy na „minimalne wynagrodzenie” składają się „przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy zaliczone według statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określony przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych”. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia nie uwzględnia się:
- nagrody jubileuszowej,

- odprawy emerytalno-rentowej,

- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W skład minimalnego wynagrodzenia nie wchodzi również: dodatek z tytułu pracy w porze nocnej ponieważ zgodnie z zapisem w art. 151⁸ k.p. par.1 „pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów „.Nie wchodzą też tzw. dodatki np. dodatki z tytułu pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia pracownika. Gdyby dodatek za pracę w porze nocnej byłby wliczany do minimalnego wynagrodzenia to dochodziłoby do takiego zdarzenia w którym pracownik pracujący w systemie III zmianowym i drugi pracownik pracujący tylko na dwie zmiany otrzymywaliby identyczne minimalne wynagrodzenie.

Jeżeli w danym miesiącu np. z powodu zmiany rozkładu czasu pracy wynagrodzenie pracownika jest niższe od minimalnego to zgodnie z zapisem dokonanym w art. 7 ww. ustawy - to „następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania”. Wyrównanie to wypłacane jest „za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia”.

Jeżeli chodzi o pracowników zatrudnionych na pół etatu to właściwy jest tutaj art. 8 ust.1 cytowanej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalana jest w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin, które ma on do przepracowania w danym miesiącu. W tym przepisie za podstawę brana jest „wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalana na podstawie niniejszej ustawy”.

W kwocie minimalnego wynagrodzenia mieści się zaliczka na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne.

45. Wynagrodzenie jako element stosunku pracy

46. Rozwiązanie umowy o pracę

47. Spółdzielcza umowa o pracę

Członek spóldzielni pracy jest obowiązany pozostawać z tą spółdzielnią w stosunku pracy. Stosunek ten nawiązuje się na podstawie szczególnej umowy zwanej spółdzielczą umową o pracę. Sytuację prawną stron, które zawarły taką umowę, reguluje Prawo spółdzielcze. Do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się odpowiednio- w zakresie nieuregulowanym w Prawie sółdzielczym- przepisy KP, z wyjątkiem przepisów o zawieraniu umów na okres próbny.

Zgodnie z art. 155 § 1 PS, zdolny do pracy członek spółdzielni ma prawo i obowiązek pracować w spółdzielni w rozmiarze ustalanym corocznie przez zarząd, stosownie do potrzeb wynikających z planu działalności gospodarczej spółdzielni. § 2 tego artykułu stanowi, iż przy przydzielaniu pracy członkom spółdzielnia powinna uwzględniać ich kwalifikacje zawodowe i osobiste.

Oprócz członków spółdzielnia może zatrudniać także ich domowników.Za domownika członka uważa się każdego członka jego rodziny, a także inne osoby, jeżeli zamieszkują z nim wspólnie i prowadzą z nim wspólne gospodarstwo domowe(art. 156. § 1 i § 2 PS).

Spółdzielnia poza członkami i domownikami może zatrudniać stosownie do swoich potrzeb również inne osoby na podstawie umowy o pracę lub na podstawie innego stosunku prawnego, którego przedmiotem jest świadczenie pracy(Art. 157 PS).

Członkowie wynagradzani są za pracę w formie udziału w dochodzie podzielnym stosownie do wkładu ich pracy. Statut spółdzielni powinien określać jednostkę stanowiącą miernik oceny wkładu pracy członków. Szczegółowe zasady oceny wkładu pracy dla określenia udziału członków w dochodzie podzielnym ustala walne zgromadzenie, uwzględniając warunki pracy, potrzebne kwalifikacje oraz odpowiedzialność z tytułu powierzonej funkcji(Art. 158. § 1, § 2 i § 3 PS). 

Art. 159 PS- Domownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę według zasad odnoszących się do członka, chyba że w umowie zastrzeżono inny sposób wynagradzania.

Art. 160 PS-  Członkom i ich domownikom przysługuje prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego w wymiarze i według zasad określonych w statucie. Statut określa także sposób obliczania wynagrodzenia przysługującego za czas urlopu. Art. 161. § 1 PS Członkom i ich domownikom pracującym w spółdzielni przysługuje prawo do świadczeń związanych z okresem ciąży, urodzeniem i wychowaniem małego dziecka na zasadach określonych w przepisach prawa pracy.

Roszczenia z tytułu pracy w spółdzielni również są unormowane w PS, w artykułach 163,164 i 165. Roszczeń z tytułu wynagrodzenia za pracę członek może dochodzić w drodze sądowej bez wyczerpania postępowania wewnątrzspółdzielczego. Roszczenia członka i domownika z tytułu wykonywanej pracy przedawniają się z upływem lat trzech od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Wynagrodzenia członka i domownika za pracę korzystają z takiej samej ochrony, jaką prawo zapewnia wynagrodzeniu pracownika.

48. Ciężkie naruszenie PP

49. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę

50. Do jakiej wysokości odpowiada pracownik z winy nieumyślnej?

51. Nawiązanie umowy o pracę

52. Wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika

53. Wygaśnięcie umowy o pracę

54. Czy w likwidacji umowa o pracę ma być rozwiązana

55. Odpowiedzialność porządkowa pracownika

56. Godziny nadliczbowe zależą od........

57. Upadłość zakładu pracy- rozwiązanie umowy o pracę

58. Jeżeli pracodawca ciężko narusza prawa pracownika

59. Przedmiot prawa pracy

Prawo pracy to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka. PP składa się z norm, które określają nie tylko prawa i obowiązki stron stosunku pracy, lecz w ogólności z norm które regulują stosunki pozostające w związku z pracą zarobkową ludzi, świadczoną na warunkach określonych w KP.

Przedmiotem regulacji prawnej są zachowania ludzi w ich wzajemnym współżyciu, czyli stosunki społeczne. Przedmiotem prawa pracy w najszerszym znaczeniu są wszystkie stosunki społeczne związane z pracą podporządkowaną. Nazywamy je stosunkami prawa pracy. Ich szczególną odmianą są stosunki pracy, które zachodzą między pracodawcami i pracownikami w procesach pracy podporządkowanej. Na ich treść składają się wzajemne prawa i obowiązki stron określone w KP i w innych aktach wskazanych w art.9 KP. Do przedmiotu prawa pracy zaliczane są nie tylko stosunki, które zachodzą aktualnie, podczas świadczenia pracy podporządkowanej między podmiotami uczestniczącymi bezpośrednio w procesach pracy produkcyjnej, usługowej lub innej. Należą tu również stosunki towarzyszące stosunkom pracy w określonych przez prawo sytuacjach. Np. stosunki między uczestnikami konfliktów powstających w związku z pracą zarobkową, tj. spory, jakie powstają z powodu naruszenia przepisów przez którąś ze stron (są to stosunki procesowe prawa pracy). Przedmiotem PP są też stosunki określane mianem zbiorowych stosunków pracy. Są to stosunki dotyczące praw i interesów grupowych: pracowników, pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych i załóg pracowniczych. Należą do tej sfery sprawy organizacji ruchu zawodowego pracodawców i pracowników, zawierania układów zbiorowych, rozwiązywania sporów zbiorowych o interesy grupowe pracowników. Ostatnią grupą stosunków, jakie zalicza się do przedmiotu PP są stosunki organizatorskie związane z prowadzeniem przez państwo i inne podmioty polityki w dziedzinie zatrudnienia i nadzoru nad warunkami pracy. Działalność organizatorska w dziedzinie zatrudnienia i spraw socjalnych wykonywana jest za pomocą metod administracyjnoprawnych. Główną rolę odgrywają organy wyposażone w określone kompetencje władcze

W podsumowaniu można zatem stwierdzić, że przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy podporządkowanej oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy pozostają w ścisłym związku.

60. Podmioty prawa pracy

61. Źródła prawa pracy

Na źródła powszechnego prawa pracy składają się:

• Konstytucja,

• Ustawy wydawane przez Sejm, przede wszystkim KP, KC

• Tzw. akty podustawowe: rozporządzenia RM iPrezesa RM oraz rozporządzenia ministrów wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania,

• Ratyfikowane umowy międzynarodowe,

Swoiste źródła prawa pracy:

• układy zbiorowe pracy oraz inne, oparte na ustawie, porozumienia zbiorowe,

• regulaminy pracy i stauty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

62. Zasada proporcjonalnośći przy prawie do urlopu

63. Prawna ochrona wynagrodzenia za pracę

64. Zakaz konkurencji

Art. 101¹ [Definicja; wyrównanie szkody]

§ 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału i w dziale piątym.

Art. 101² [Obowiązywanie zakazu] § 1. Przepis art. 101 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.

§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem teminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 101³ [Forma umowy] Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej.

Ustawowa regulacja dotycząca zakazu konkurencji w prawie pracy znajduje się w Kodeksie pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późniejszymi zmianami; dalej w tekście użyto skrótu : Kp).

I. Wstęp

Przepisy Kodeksu pracy różnicują charakter zakazu konkurencji w prawie pracy w zależności od tego, czy będzie on obowiązywał między pracodawcą a pracownikiem w czasie trwania stosunku pracy (art. 101), czy też już po jego zakończeniu (art. 101).

II. Zakaz konkurencji w prawie pracy obowiązujący w czasie trwania stosunku pracy

1. Pojęcie

Zakaz konkurencji został zdefiniowany w art. 101 § 1 Kp, który stanowi, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

W pojęciu działalności konkurencyjnej mieścić się będzie przede wszystkim prowadzenie przez pracownika we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej działalności mieszczącej się w przedmiocie działania pracodawcy, bez względu na jego rodzaj i bez względu na to, czy jest ona podejmowana w celach zarobkowych, czy bezpłatnie. Poza tym pracownik pozostaje w stosunku konkurencji ze swoim pracodawcą, jeżeli wykonywane przez niego świadczenia są adresowane chociażby częściowo do tego samego kręgu odbiorców. Także za prowadzenie działalności konkurencyjnej może być uznane prowadzenie przedsiębiorstwa na rachunek innej osoby, występowanie w charakterze jej pełnomocnika (ewentualnie prokurenta) lub pośrednika czy doradcy. Najszersze granice zakazu konkurencji będą zawsze wyznaczane przez zakres rzeczywiście (a nie tylko potencjalnie) prowadzonej przez konkretnego pracodawcę działalności. Pomimo że art. 101 Kp mówi o prowadzeniu działalności konkurencyjnej, nawet jednorazowe dokonanie pewnych czynności może być kwalifikowane jako naruszenie zakazu konkurencji.

Konsekwencją takiego brzmienia przepisu jest także konieczność uznania za dozwoloną prowadzonej przez pracownika działalności, która nie jest działalnością konkurencyjną wobec pracodawcy z którym zawarto umowę o zakazie konkurencji, chociażby w umowie pracownik zobowiązał się do jej niewykonywania.

W przypadku braku umowy o zakazie konkurencji pracodawca nie jest pozbawiony ochrony swoich praw w omawianym aspekcie, gdyż zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kp pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W przypadku zachowania się pracownika sprzecznego z normą ustaloną w przytoczonym artykule pracodawca może wypowiedzieć zasadnie umowę o pracę.

2. Odpowiedzialność pracownika

Zgodnie z art. 1011 § 2 Kp pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody zgodnie z zasadami dotyczącymi odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy (art. 114 - art. 122 Kp). Odpowiedzialność pracownika za wyrządzoną szkodę mieści się w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i dotyczy tylko normalnych następstw działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Nie dotyczy to jednak sytuacji, w której pracownik umyślnie wyrządził szkodę, gdyż w takim przypadku jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, gdyż to on jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Każdorazowe naruszenie tego obowiązku [powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej] spełnia przesłanki zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 Kp, czyli rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w wyniku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

3. Skutki odmowy podpisania umowy o zakazie konkurencji

Odmawiając zawarcia klauzuli o zakazie konkurencji pracownik musi liczyć się z tym, że odmowa taka może być podstawą uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na interes pracodawcy. Ponadto jeżeli pracownik nie podpisał klauzuli o zakazie konkurencji, pracodawca nie jest całkowicie pozbawiony ochrony swoich interesów. W szczególności podjęcie pracy na rzecz podmiotu, który prowadzi działalność konkurencyjną, może być podstawą rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

4. Odrębność umowy o zakazie konkurencji

W sformułowaniu "odrębna umowa" chodzi nie tyle o konieczność zawierania odrębnej od umowy o pracę umowy, a o to, by ów zakaz był formułowany indywidualnie, dla każdego pracownika oddzielnie. Nie ma jednak przeszkód, by pewne wymagania pracodawcy co do zakazu konkurencji były formułowane np. w jego statucie lub w układzie zbiorowym - jednak dla ich obowiązywania w konkretnym stosunku pracy musiałyby zostać powtórzone lub przynajmniej wspomniane w umowach indywidualnych. Nie ma również przeszkód, by w jednej umowie zawrzeć postanowienia o zakazie konkurencji zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu.

III. Zakaz konkurencji w prawie pracy obowiązujący po ustaniu stosunku pracy

1. Ogólne postanowienia

Zgodnie z art. 101 § 1 Kp, przepis art. 101 § 1 Kp stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Z faktu użycia przez ustawodawcę w treści art. 101 Kp sformułowania, że klauzula taka jest zawierana pomiędzy pracodawcą a pracownikiem wynika, że umowa ta dla swej ważności i skuteczności musi być zawarta w czasie trwania stosunku pracy. Nie można zatem zawierać umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Podczas biegnącego okresu wypowiedzenia pracownik cały czas pozostaje w stosunku pracy, a zatem ma wówczas zastosowanie art. 101 § 1 Kp. Brak postanowienia dotyczącego terminu końcowego umowy jako elementu koniecznego powoduje, iż umowę taką traktujemy jako nie istniejącą. Skutek ten wynika z obowiązku określenia z góry okresu obowiązywania zakazu konkurencji. Nie jest więc możliwe wprowadzenie go do umowy w późniejszym okresie, w trakcie obowiązywania zakazu.

2. Roszczenia pracodawcy

W Kodeksie pracy brak jest jednak nawet wzmianki o roszczeniach przysługujących pracodawcy w przypadku naruszenia umowy przez byłego pracownika. Niewątpliwie podstawowymi roszczeniami pracodawcy będzie naprawienie szkody wyrządzonej przez podjęcie działalności konkurencyjnej oraz zaprzestanie jej dalszego prowadzenia. Choć właściwym do rozstrzygania sądem będzie sąd pracy, o roszczeniach pracodawcy będą decydowały przepisy kodeksu cywilnego dotyczące odpowiedzialności kontraktowej. Oznacza to, że w razie braku korzystniejszych postanowień zawartych w umowie, były pracownik odpowie do pełnej wysokości szkody wyrządzonej byłemu pracodawcy, bez żadnych ograniczeń odpowiedzialności, jakie przewidują przepisy Kodeksu pracy.

3. Ustanie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji

Zakaz konkurencji, o którym mowa w art. 101 § 1 Kp, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Pracodawca może także według swojego uznania zwolnić pracownika z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji. Zwolnienie takie następuje w postaci oświadczenia woli pracodawcy w formie powiadomienia byłego pracownika na piśmie o zwolnieniu z zakazu konkurencji.

4. Odszkodowanie

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 101 § 1 Kp, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Przewidziane w kodeksie minimum 25% wynagrodzenia oznacza odszkodowanie skapitalizowane, tj. w przypadku rat będzie to ilość miesięcy, w których pracownik zmuszony jest do zaniechania określonej działalności przemnożonych przez np. jedną czwartą ostatniego wynagrodzenia pracownika. Oznacza to, że dopuszczalna jest klauzula, w której strony ustalają odszkodowanie w ratach comiesięcznych przez cały okres trwania zakazu, przewidując możliwość zmniejszenia lub wstrzymania wypłat odszkodowania w przypadku zaistnienia określonych w umowie zdarzeń, pod warunkiem jednak, że łączna realna kwota wypłaconego odszkodowania przenosi minimum kodeksowe.

IV. Uwagi końcowe

Umowa o zakazie konkurencji wymaga do swej ważności formy pisemnej. Przepisy rozdziału dotyczącego zakazu konkurencji nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.

65. Indywidualne i zbiorowe prawo pracy

66. Agencja pracy tymczasowej, inne stosunki zatrudnienia poza stosunkiem pracy obejmujuące służby militarne i paramilitarne, umowa zlecenia, umowa o dzieło, świadczenie usług, kontrakty menadżerskie

67. Elementy umowy o pracę (obligatoryjne i umowne)

Artykuł 29 § 1 przewiduje, że umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

68. Klauzule autonomiczne

69. Umowy odrębne

70. Warunki prawne zawarcia umowy

71. Pojecie pracownika i pracodawcy

72. Przejęcie zakładu pracy przez inny podmiot

73. Ustanie stosunku pracy-pojęcie

74. Sposoby rozwiązania stosunku pracy - art. 30 KP

75. Warunki rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem

76. Różnice pomiędzy wygaśnięciem a rozwiązaniem umowy o pracę

SKŁADKI NA UBEZPIECZENIA * ubezpieczenie emerytalne - 19.52% podstawy wymiaru

* rentowe - 13% * chorobowe - 2,45% * wypadkowe - 1,62% * zdrowotne - 7,5%

• 7,3% podstawy wymiaru ZUS wpłaca do OFE

• Podstawa wymiaru - przychód

Maksymalna roczna wysokość podstawy wymiaru - 30-krotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia rocznego za dany rok kalendarzowy

ZASIŁKI

CHOROBOWY

* wysokość: 80% lub 100% (ciąża, wypadek przy pracy, ponad 90 dni choroby od 91 dnia). 70% (pobyt w szpitalu)

* podstawa wymiaru - wynagrodzenie przeciętne z 6 m-cy (lub 12)

ŚWIADCZENIE REHABILITACYJNE

* 75% lub 100% (w tych przypadkach co wyżej) - maksymalnie do 12 m-cy

ZASIŁEK WYRÓWNAWCZY

* maksymalnie do 24 m-cy

ZASIŁEK OPIEKUŃCZY

* do 58 dni (dziecko) * do 12 dni (inna osoba) * 80% (1/30 zasiłku chorobowego miesięcznego za każdy dzień)

ZASIŁEK MACIERZYŃSKI

* 100% (obliczanie jw.) * zależy od długości urlopu macierzńskiego

ZASIŁEK WYCHOWAWCZY

* urlop wychowawczy > niż 3 m-ce + dochód na osobę < niż 28,5% przeciętnego wynagrodzenia za zeszły rok

* do końca urlopu wych. do 24 m-cy (max 36 m-cy) * 1 dziecko z mężem - 308,80 zł * 1 dziecko bez męża lub ≥ 3 dzieci - 491 zł

ZASIŁEK POGRZEBOWY * 200% (w ciągu 12 m-cy od śmierci)

EMERYTURY I RENTY

* okresy nieskładkowe - bierze się pod uwagę do 1/3 okresów nieskładkowych,

* podstawa wymiaru - przeciętne na ubezp. emeryt. i rentowe w kolejnych 10 latach z 20 lat poprzedz. rok złoż. wniosku

* na wniosek ubezpieczonego - z 20 lat, które nie muszą następować po sobie

OBLICZANIE PODSTAWY WYMIARU

* suma podstaw wymiaru składek, wynagrodzeń za czas choroby, kwoty zasiłków

* stos. każdej rocznej sumy tych kwot do przeciętnego wynagr. za dany rok kalendarz. (zaokrąglenie do setnych części)

* średnia arytmetyczna procentów - daje wskaźnik wysokości podstawy wymiaru

* mnożymy razy kwotę bazową (przeciętne wynagrodzenie minus składki na ubezpieczenie społeczne)

MAKSYMALNE STOPY ZMNIEJSZENIA EMERYTURY I RENTY (jeśli przychód wyniósł od 70% do 130% przeciętnego wynagrodzenia):

* 24% kwoty bazowej - całkowita niezdolność do pracy * 18% - częściowa * 20.4% - renta rodzinna dla 1 os.

WALORYZACJA * wzrost nominalny, nie niższy niż prognozowany średnioroczny wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych + 20% różnicy między wskaźnikiem wynagrodzenia a cen

* jeśli wskaźnik cen wynosi 110% - 2 waloryzacje (1 III, 1 IX), jeśli mniej - 1 VI

WYSOKOŚĆ EMERYTURY * część stała - 24% kwoty bazowej

* po 1,3% podstawy wymiaru za rok okresów składkowych * po 0,7% - okresów nieskładkowych

RENTA warunek określonego okresu składkowego i nieskładkowego jest spełniony, gdy wynosi:

* 1 rok - niezdolność do pracy powstała przed 20 rokiem życia * 2 lata - 20-22rż * 3 - 22-25 * 4 - 25-30

* 5 - powyżej 30 roku życia (10 lat przed wnioskiem o rentę lub powstaniem niezdolności)

* Jeśli brak tych okresów - zgłoszenie do ubezpieczenia przed 18 rokiem życia lub w ciągu 6 m-cy po skończeniu nauki lub jeśli miał od dnia powstania niezdolności okresy składkowe i nieskładkowe nieprzerwane lub z przerwami 6-cio miesięcznymi

RENTA SZKOLENIOWA

CALKOWITA NIEZDOLNOŚĆ\ * część stała - 24% kwoty bazowej

* po 1,3% podstawy wymiaru za rok okresów składkowych * po 0,7% - okresów nieskładkowych

* 0,7% za każdy rok okresu brak. do 25 lat okresów składkowych i nieskładkowych do ukończenia 60 rż

CZĘŚCIOWA NIEZDOLNOŚĆ * 75% dla całkowitej niezdolności

WYSOKOŚĆ RENTY SZKOLENIOWEJ * 75% * 100% - wypadek przy pracy lub choroba zawodowa

RENTA Z TYTUŁU NIEZDOLNOŚCI DO PRACY SPOWODOWANA WYPADKIEM PRZY PRACY LUB CHOROBĄ ZAWODOWĄ * co najmniej 80% podstawy wymiaru - przy całkowitej niezdolności

* 60% - przy częściowej * renta inwalidzka - minimum 120% najniższej emerytury z tytułu niezdolności do pracy

WYSOKOŚĆ RENTY RODZINNEJ

* 1 osoba - 85% świadczenia dla zmarłego * 2 os. - 90% * 3 os - 95%

POTRĄCENIA ZE ŚWAIDCZEŃ EMERYTALNO-RENTOWYCH

* alimenty - 60% * odpłatność za pobyt w różnych zakładach - 50% * inne - 25%

GRANICE

* 50% - świadczenia w kwocie zaliczkowej lub nienależnie pobrane emerytury, renty, itp.

* 60% - należności alimentacyjne

REJESTRACJA UKŁADU ZBIOROWEGO:

• ponadzakładowy - 3 m-ce

• zakładowy - 1 m-c

• termin dokonania zmian w postanowieniach niezgodnych z prawem - 14 dni

• odwołanie od odmowy rejestracji - 14 dni (zakł. - do sądu pracy, ponadzakł. - do Sądu Pracy i US w Wawie)

• termin na wspólne stanowisko organizacji związkowych co do regulaminu 0 maksymalnie 30 dni

• vacatio legis dla regulaminu - 2 tyg.

SKŁADNIKI UMOWY O PRACĘ

* konieczne (min.), * uzupełniające, * istotne, * nieistotne (zmiana jednostronna)

UMOWA NA OKRES PRÓBNY - maks. 3 m-ce,

UMOWA NA CZAS OKREŚLONY - 2 razy kolejno, przerwy< niż m-c

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE - czas na złożenie odmowy przyjęcia nowych warunków - do połowy okresu wypowiedzenia (cały, jeśli pracodawca nie pouczył pracownika)

CZASOWA ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY - maksymalnie na 3 m0ce

PRZEJŚCIE ZAKŁADU NA INNEGO PRACODAWCĘ - 1 m-c na rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika za 7-dniowym wypowiedzeniem

WYPOWIEDZENIE

UMOWA NA OKRES PRÓBNY

* mniej niż 2 tyg. - 3 dni robocze, * min. 2 tyg. - tydzień, * 3 m-ce - 2 tyg.

UMOWA NA CZAS OKREŚLONY - 2 tyg.

UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY

* mniej niż 6 m-cy - 2 tyg., * Powyżej 6 m-cy - 1 mc, * Powyżej 3 lat - 3 m-ce

ZWOLNIENIE NA POSZUKIWANIE NOWEJ PRACY

* 2 dni przy wypowiedzeniu 1 m-c. * 3 dni - powyżej 3 m-cy

TRYB WYPOWIEDZENIA

• zawiadomienie zarządu zakładowego organizacji związkowej

• odpowiedź - 5 dni

• ogólnokrajowa organizacja związkowa - 2 stopień konsultacji - 5 dni

• odwołanie pracowników - 7 dni

• zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy - 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu (jeśli pracownik podejmie pracę, przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy - maksymalnie za 2 m-ce, a jeśli okres wypowiedzenia trwał 3 m-ce - mak. 1 m-c)

ZWOLNIENIA GRUPOWE

• termin na propozycje organizacja związkowej - 14 dni

• odpowiedź pracodawcy - 7 dni

• porozumienie dotyczące zasad zwolnień grupowych - 30 dni

ODPRAWA PRZY ZWOLNIENIACH GRUPOWYCH

* staż: mniej niż 10 lat - 1 m-czne wynagrodzenie, * mniej niż 20 - 2, * powyżej 20 - 3

ODSZKODOWANIE ZA NIEUZASADNIONE ROZWIĄZANIE UMOWY PRZEZ PRCOWNIKA BEZ WYPOWIEDZENIA - za okres wypowiedzenia

JEŚLI PRACOWNIK MIĘDZY WYPOWIEDZENIEM A PRZYWRÓCENIEM DO PRACY PRACOWAŁ U INNEGO PRACODAWCY - rozwiązanie umowy w ciągu 7 dni za trzydniowym wypowiedzeniem

TRYB ROZWIĄZANIA UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA - opinia organizacji związkowej - 3 dni

ŚWIADECTWO PRACY

• wystąpienie o sprostowanie świadectwa pracy - 7 dni

• do sądu po odmowie - 7 dni

• odszkodowanie - maksymalnie za 6 tyg. Bez pracy

OKRES ZASIŁKU DLA BEZROBOTNYCH

• 6 m-cy (bezrobocie strukturalne w tym obszarze mniejsze niż przeciętna stopa bezrobocia)

• 12 m-cy (większe)

• 18 - (dwukrotnie przewyższa+20 lat uprawniających do zasiłku albo dziecko do lat 15 i bezrobotny małżonek, któremu skończył się zasiłek)

DODATEK SZKOLENIOWY 0 20% zasiłku

STYPENDIUM DLA ABSOLWENTÓW

* szkolenie - 60% zasiłku dla bezrobotnych, * staż - 100%

ŚWIADCZENIE PRZEDEMERYTALNE - 80% kwoty emerytury, 120-200% zasiłku dla bezrobotnych

TERMIN KARY PORZĄDKOWEJ

* 2 tygodnie od wiadomości, * 3 m-ce od naruszenia

* sprzeciw - 7 dni od wiadomości, * uwzględnienie sprzeciwu w sposób dorozumiany - 14 dni

* po odrzuceniu sprzeciwu, do sądu pracy o uchylenie kary porządkowej - 14 dni, * zatarcie kary - rok

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA

• wina nieumyślna - damnum emergens, 3 x miesięczne wynagrodzenie

• wina umyślna - damnum emergens+lucrum cesans, pełna

• za mienie powierzone - pełna

• przedawnienie - 1 rok od wiadomości, 3 lata od szkody przy niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązk.

• przy winie umyślnej lub zagarnięciu mienia - 3 lata i 10 lat

WYNAGRODZENIE ZA CZAS NIEWYKONYWANIA PRACY

PRZESTÓJ

• wina pracownika - brak wynagrodzenia

• niezawioniony - z osobistego zaszeregowania lub 60% wynagr.

• wynagrodzenie za inną pracę

URLOP

TYMCZASOWE ARESZTOWANIE

• pracownicy urzędów państwowych i mianowani pracownicy samorządowi - połowa

ODPRAWA POŚMIERTNA

* staż: 10 lat - 1 miesięczne wynagrodzenie, * powyżej 10 - 3

* powyżej 15 - 6, * liczona jak ekwiwalent za urlop

POTRĄCENIA

1. alimentacyjne 1 - 3/5 wynagr.

2. niealimentacyjne 2+3 - 1/2

3. zaliczki 1+2+3- 3/5

4. kary (min. 1-dniowe wynagr.; 1/10 z wynagrodzenia pozostałego po odliczeniu 1, 2, 3)

Przy 2 - wolne od potrąceń - najniższe wynagrodzenie

3 - 75% najniższego, 4 - 90%

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ W GODZ. NADLICZBOWYCH

Dodatek:

* 50% - 2 pierwsze godziny na dobę, * 100% - następne, niedziele i święta

Pora nocna:

• normalny czas pracy - dodatkowe wynagr.

• nadliczbowy - zwiększony dodatek

• 20% najniższego wynagrodzenia dobowego

URLOP

18 dni - rok pracy 20 - 6 lat 26 - 10 lat

MŁODOCIANI: po 6 m-cach - 12 dni potem 26 dni w roku ukończenia 18 lat - 20 dni

URLOP CZĄSTKOWY - 1,5 dnia za m-c pracy sezonowej

URLOP MACIERZYŃSKI

• 16 tyg. - pierwszy poród

• 18 tyg. - następne

• 26 tyg. - więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie

• 8 tygodni, jeśli dziecko zmarło podczas porodu albo przed 8 tygodniem życia

URLOP NA WARUNKACH URLOPU MACIERZYŃSKIEGO (dot. dzieci na wychowaniu)

• do 14 tygodni do ukończenia przed dziecko 4 m-cy życia

• do 4 tyg. - do roku życia dziecka

URLOP WYCHOWAWCZY - maksymalnie 3 lata do ukończenia 4 roku życia

POSTĘPOWANIE POJEDNAWCZE

• nawiązanie, rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy - 14 dni trwania,

• inne - 30 dni

• odwołanie do sądu od ugody - 14/30 dni (w sprawach jw.)

• brak ugody, sprawa do sądu - 14 dni

• apelacja - 2 tyg.

• kasacja - 1 m-c

• odpowiedź na kasację - 2 tyg.

• odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę - 7 dni

• wniosek o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie - 14 dni

• wniosek o przywrócenie terminu - 7 dni

REPREZENTATYWNOŚĆ PONADZAKŁADOWEJ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ

• stwierdza Sąd Okręgowy w Wawie,

• min. 500 tys. pracowników

• 10% pracowników objętych działaniem związku, min. 5 tys.

• największa ilość pracowników

Prawo Pracy - egzamin

1. Przedmiot prawa pracy

Pracownik zgodnie z art. 2 - Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę

Pracodawca - Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Art. 3¹. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

2. Zakres podmiotowy prawa pracy i kodeksu pracy

 Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy

3. Funkcje prawa pracy

1.Funkcja ochrony interesów pracowniczych

-pełnią te normy prawne, które ograniczają swobodę stron umowy o pracę w kształtowaniu treści umowy o pracę.

-widoczna jest potrzeba wzmożenia ochrony interesów pracowniczych, strony ekonomicznie słabszej

-normy prawa pracy pełnią tą funkcję przez to, że określają minimum uprawnień pracownika i maksimum jego obowiązków

-jednostronny bezwzględnie obowiązujący mechanizm obowiązywania norm prawa pracy w relacji do umowy o pracę jest podstawowym, ale nie jedynym instrumentem ochrony interesów pracowniczych

-ochrona ta realizowana jest także przez przepisy prawa pracy, które wprowadzają do treści stosunku pracy pewne elementy asymetrii sytuacji jego stron na korzyść pracownika np. ograniczenia pracodawcy w przedmiocie swobody rozwiązywania tej umowy w drodze wypowiedzenia

-ryzyko socjalne pracodawcy- np. zobowiązanie do udzielenia pracownikom płatnych urlopów wypoczynkowych i innych płatnych zwolnień z obowiązku pracy. Generalnie oznacza to, że źródłem zobowiązań pracodawcy są także szczególne sytuacje osobiste lub rodzinne pracownika.

-ryzyko techniczne i gospodarcze pracodawcy-znajduje uzasadnienie w samej konstrukcji prawnej umowy o pracę jako zobowiązania jednej ze stron do świadczenia pracy odpłatnej na rzecz drugiej strony, która dysponuje środkami produkcji i kieruje przebiegiem procesu pracy

Koszty przestojów w procesie pracy spowodowanymi przyczynami niezależnymi od pracownika obciążają pracodawcę. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jeśli był gotów do świadczenia pracy. Podobnie gdy działalność gospodarcza nie przynosi zamierzonych wyników ekonomicznych. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, choćby wyniki ekonomiczne były negatywne.

-ryzyko osobowe pracodawcy pracodawcę obciążają konsekwencje ekonomiczne błędów popełnianych przez pracownika w procesie pracy, o ile nie są przez niego zawinione, nie są konsekwencją jego niedbalstwa lub lekkomyślności.

-szczególna rola przypada przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy. Ich przestrzeganie obwarowane jest sankcjami natury zobowiązaniowej (możliwość wstrzymania się pracownika od świadczenia pracy w warunkach zagrażających bezpośrednio zdrowiu lub życiu, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia; pracownikowi przysługuje w przypadku opóźnienia pracodawcy w dostarczaniu niezbędnych środków ochrony osobistej lub higienicznych prawo do ich zakupu na koszt pracodawcy) i karno-administracyjnej ( stosowane przez organy inspekcji pracy, polegające na stosowaniu grzywny w celu wymuszenia realizacji tychże obowiązków, a w skrajnych przypadkach zamknięciu jednostki organizacyjnej zakładu pracy lub całego zakładu pracy do czasu usunięcia stanu zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników; pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia z tytułu gotowości do świadczenia pracy).

-funkcję tę pełnia także regulacje prawne ubezpieczeń społecznych, nakładające na pracodawcę obowiązki organizacyjne i majątkowe. Pracodawca jest zobowiązany zgłosić pracownika do ubezpieczenia społecznego i opłacać składkę na to ubezpieczenie

-w celu zapewnienia przestrzegania ochronnych przepisów prawa powołana z9ostała inspekcja pracy oraz sądownictwo pracy

-regulamin pracy pełni funkcję organizatorską i funkcję ochrony interesów pracowniczych

2.funkcja organizatorska

-w szerokim zakresie funkcję tę pełni zbiorowe prawo pracy, zakładające równorzędność partnerów społecznych

3.różne nasilenie obydwu funkcji:

-okres międzywojenny: prymat funkcja ochrony interesów pracowniczych

-okres powojenny: prymat funkcji organizatorskiej

-po odzyskaniu niepodległości konieczność unifikacji zróżnicowanego stanu prawnego:

• ośmiogodzinny czas pracy-dekret z 1918r.

• czas pracy-ustawa z 18.12.1919r.o czasie pracy w przemyśle i handlu (46 h tydzień pracy, godziny nadliczbowe dodatek 50% i 100% za następne

• swoboda działania związków zawodowych-dekret z 08.02.1919r.w przedmiocie tymczasowych przepisów o pracowniczych związkach zawodowych ( minimum środków bezpiecznej kontroli nad ich działalnością)

• wprowadzenie powszechnych i samorządnych kas chorych- uatawa z 19.05.1920r. o ubezpieczeniu na wypadek choroby

-wzmożenie ochronnej funkcji prawa przy czym nie zaniedbywanie funkcji organizatorskiej:

• wprowadzenie prawa do urlopu wypoczynkowego-ustawa z 16.05.1922r. o urlopach w przemyśle i handlu

• kodyfikacja przepisów prawa pracy dotyczących robotników i pracowników umysłowych- rozporządzenia Prezydenta RP z 16.03.1928r.

• wprowadzenie specjalnych sadów pracy- rozporządzenie Prezydenta RP z 22.03. 1928r.

• kodyfikacja ubezpieczeń społecznych-ustawa z 28.03.1933r. o ubezpieczeniu społecznym tzw. Ustawa scaleniowa

• nadanie postanowieniom układowym, dotyczącym indywidualnych stosunków pracy charakter normatywny- ustawa z 14.04.1937 r. o układach zbiorowych pracy

• ustawa z 28.07.1939 r. o sadach ubezpieczeń społecznych

-PRL, przywrócono obowiązywania ustawodawstwa okresu międzywojennego, eliminując z niego ograniczenia niektórych uprawnień pracowniczych z okresu kryzysu gospodarczego

• zamach na zasadę stabilności zatrudnienia funkcjonariuszy mianowanych-dekret z 14.05.1946r.

• wprowadzenie instytucji organu przedstawicielskiego załogi-dekret z 06.02.1945 r. o radach zakładowych

• wprowadzenie nowego rodzaju świadczenia ubezpieczeń społecznych- zasiłki dla pracowników mających na utrzymaniu dzieci lub niepracująca żonę-dekret z 28.10.1947r.

• zawieranie układów zbiorowych pracy

-lata 1949-1955, realizacja sześcioletniego planu

• uchylenie zasady pluralizmu związkowego, zaniechanie zawierania związków zawodowych-ustawa z 01.07.1949r. o związkach zawodowych

• likwidacja funduszy ubezpieczeń społecznych, włączenie ich do budżetu państwa-ustawa z 10.07.1950r. o Zakładzie ubezpieczeń Społecznych, likwidacja sądów pracy

• wprowadzenie surowych kar za naruszenia obowiązku przestrzegania czasu pracy- ustawa z 19.04.1950r. o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy, uchylenie zakazu zatrudniania kobiet pod ziemią w kopalniach, w porze nocnej kobiet w ciąży i mających małe dzieci, nakazy zatrudniania absolwentów szkół wyższych i średnich zawodowych oraz pozostawania w stosunku pracy na okres 2 lat.

-Uchylenie regulacji administracyjnoprawnych okresu poprzedniego w wyniku buntu społecznego w październiku 1956r.

• zalegalizowanie rad robotniczych-ustawa z 19.10.1956r. o radach robotniczych

• ograniczenie stosowania rad robotniczych-ustawa z 20.12.1958r. o samorządzie robotniczym

• przywrócenie praktyki zawierania układów zbiorowych pracy na szczeblu centralnym na podstawie nie uchylonej ustawy z 13.04.1937r. o układach zbiorowych pracy

• wprowadzenie szeregu prekursorskich rozwiązań pranych przyjętych później przez kodeks pracy

• uchwalenie ustawy kodeks pracy ustawy z 26.06.1974r.

-lata 80-te:

• w 1980r. rejestracja związku zawodowego „ Solidarność”

• przyznanie nowopowołanym organom samorządu załogi szerokich kompetencji -ustawa z 25.09.1981r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego

• w 1981r. po wprowadzeniu stanu wojennego zawieszenie działalności związków zawodowych

• przywrócenie funkcjonowania sądów pracy-ustawa z 18.04.1985r. o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

• proces przywracania gospodarki kapitalistycznej od czerwca 1989r.

• wprowadzenie grupowych zwolnień z pracy z przyczyn dotyczących zakładów pracy-ustawa z 28.12.1989r.

• wprowadzenie zasiłków dla bezrobotnych-ustawa z 29.12.1989r.

4. Zasady prawa pracy

1.w ujęciu szkoły prawa natury-normy moralne, na których opiera się ład społeczny. Zasady tkwią w samej naturze stosunków społecznych i w prawach przyrody, a wobec tego mają nadrzędna pozycję wobec prawa stanowionego. Pojęcie to zostało ukształtowane w XVII i XVIII w. , rozkwit przeżywało w okresie Rewolucji Francuskiej.

2.szkoła historycznoprawna- z XIX w. , zasad prawa należy poszukiwać w samych tekstach prawnych, w drodze zabiegów logicznych zmierzających do rekonstrukcji idei społeczno-filozoficznych, które one realizują.

3.współczesne koncepcje praw człowieka nawiązują wprost do praw przyrodniczych i niezbywalnych jednostki ludzkiej, posługują się pojęciem prawa sprawiedliwego.

4.koncepcja państwa prawa i pozytywistyczne rozumienie zasad prawa

5. zasady prawa mogą być o charakterze:

-normatywnym-normy prawa o dużym stopniu ogólności i doniosłym znaczeniu dla regulacji stosunków społecznych, expresis verbis sformułowane w obowiązujących przepisach prawnych np. zasada wolności umów. Wyrażone w tekstach aktów normatywnych, bądź wyprowadzone w drodze wnioskowań prawniczych.

-postulatywnym-idee przewodnie systemu prawa i idee kierunkowe gałęzi prawa. Uznano za nie postulaty formułowane wobec pracodawcy i organów stosujących prawo. Pełnią rolę wytycznych legislacyjnych i wskazówek interpretacyjnych przepisów prawa. Np. zasada równości wobec prawa

-opisowym-konstrukcje prawnicze określające typy rozwiązań legislacyjnych np. zasada osobistego świadczenia pracy. Określają w sposób skrótowy właściwości regulacji prawnej.

6.z uwagi na usytuowanie niektórych norm prawnych dotyczących przedmiotu prawa pracy w konstytucji wyróżnia się konstytucyjne zasady pracy-naruszenie tych zasad może stanowić podstawę skargi konstytucyjnej

7.wyróżniamy także zasady zawarte w ratyfikowanych przez Polskę konwencjach MOP

8.podstawowe zasady prawa pracy-pojęcie wprowadzone do kodeksu pracy przez ustawodawcę w tytule rozdziału II działu I .Konstrukcja podstawowych zasad prawa pracy najbliższa jest konstytucyjnym zasadom tego działu prawa. Podstawowe zasady prawa pracy mają niższą rangę od konstytucyjnych zasad prawa pracy, gdyż sformułowane są w ustawie zwykłej-kodeksie pracy .Istnieje domniemanie prawne zgodności ustaw z konstytucją, które może być obalone orzeczeniem TK.

9.podstawowe zasady prawa pracy nie mają pozycji nadrzędnej w stosunku do przepisów ustawowych, gdyż ocena wewnętrznej spójności prawa nie została poddana kognicji TK.

10.art.16-zasada dbałości pracodawcy o interesy pracownika-„pracodawca stosownie do możliwości i warunków, zaspakaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników”

11.art.17-zasada ułatwiania podnoszenia kwalifikacji zawodowych-„ pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych”.

12.art.11¹,11²,11³-wyraz percepcji zasad konwencji MOP

-art.11¹-obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

-art.11²-zasada równych praw pracowniczych z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków-„ Pracownicy maja równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu”.

-art.18³ª-zasada równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnianiu-§1 „ Kobiety i mężczyźni powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych”, §2 „ Równe traktowanie kobiet i mężczyzn oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, ze względu na płeć”.

-art.18³b-naruszenie zasady równouprawnienia- §1 „za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowników ze względu na płeć, którego skutkiem jest w szczególności:

1)odmowa nawiązania lub kontynuowania stosunku pracy

2)niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu innych świadczeń związanych z pracą

3)pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni , że kierował się innymi względami

-art.11³-zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy-„ Jakakolwiek dyskryminacja , bezpośrednia lub pośrednia, w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć , wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość,przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową- jest niedopuszczalna”.

13.art.10-zasada prawa do pracy-„ każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu,z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu”.

14.art.13-prawo do godziwego wynagrodzenia- „ Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, a w szczególności przez ustalenie minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

15.art.18-zasada ochrony uprawnień pracowniczych-§1 Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy” §2-„ Postanowienia umów i aktów(..) , mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne, zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

16.art.11-zasada swobody nawiązania stosunku pracy- „ Nawiązanie stosunku pracy , bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika” . Akt administracyjny, zmierzający do nawiązania stosunku pracy-mianowanie, wybór, powołanie -nie wywołuje zamierzonego skutku prawnego dopóki druga strona nie wyrazi na to zgody. Zgodne oświadczenia woli muszą obejmować nie tylko sam fakt zatrudnienia ale i jego warunki.

17.art.14-prawo do wypoczynku- „ Pracownika ma prawo do wypoczynku, który zapewnią przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wychowawczych”

18.art.18¹,18²,18³-zasady zbiorowego prawa pracy

-art.18¹-wolność zrzeszania się-§1„ Pracownicy i pracodawcy , w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, maja prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji”§2-„ Zasady tworzenia i działania organizacji, (...) , określa ustawa o związkach zawodowych , ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa”

-art.18²-prawo pracowników do uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy -„ Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach”.

-art.18³-prawo do tworzenia warunków umożliwiających zrzeszanie się i uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy

5. Prawo pracy a Kodeks cywilny

PRAWO PRACY

POJĘCIE PRAWA PRACY - pojęcie to nie ma jednolitego kontekstu, ma wiele odniesień .

Zwrot ten wymaga relatywizacji do jednego z 4 kontekstów :

1) KONTEKST NORMATYWNY - prawo pracy odnosi się do pewnego zespołu norm regulujących fragment życia

społecznego związanego ze świadczeniem pracy przez obywateli. Są to nie tylko normy

prawne w prawno-konstytucyjnym znaczeniu (ustawy , akty podustawowe), ale także

pewne szczególne akty , które nie są normami w prawno-konstytucyjnym znaczeniu i

które nie występują w innych gałęziach prawa poza prawem pracy (statuty, regulaminy

pracy, układy zbiorowe pracy).

2. KONTEKST APLIKACYJNY - związany jest on ze stosowaniem przepisów prawa pracy :

a) przez pracodawców - jest to najbardziej popularne stosowanie prawa pracy;

2. sądowe stosowanie pr. p. - sądy orzekają w sprawach ze stosunku pracy oraz zbiorowego prawa

pracy . Sądy powszechne poprzez swoje orzeczenia kształtują wykładnię przepisów pr. pracy ,

zwłaszcza SN poprzez swoje orzeczenia kształtuje wykładnię sądową.

3. administracyjne stosowanie pr. p. - odbywa się ono za pośrednictwem ministra pracy, organu

państwowej inspekcji pracy - wykładnia w zakresie przestrzegania p.p.

3. KONTEKST NAUKOWY - prawo pr. jest przedmiotem nauki. Działalność nauki jest zróżnicowana i

niejednorodna. W ramach tej działalności występuje kilka wątków :

1. analiza regulacji prawnych - polega ona na analizowaniu określonych regulacji prawnych, które dla praktyki odgrywają istotną rolę;

2. komparatystyka pr. p. - polega na badaniu rozwiązań prawnych istniejących w innych państwach. Odgrywa ona bardzo dużą rolę w procesie dostosowania pr. p. do prawa unijnego. Służy także do wypełniania luk prawnych w polskim pr. p. ;

3. działalność glosatorska - chodzi tu o działalność osób piszących komentarze naukowe do orzeczeń SN ;

4. działalność teoretyczna - jest to pewien fragment większej całości , tzn. chodzi tu o działalność, która mieści się w kategoriach teorii i filozofii prawa, a więc pewne ogólne refleksje , które powstają na gruncie analizy materiału normatywnego.

4) KONTEKST DYDAKTYCZNY - prawo pracy jest traktowane jako gałąź dydaktyczna wyodrębniona w

trakcie studiów prawniczych.

PRZEDMIOT PRAWA PRACY - jest to problemem związanym ze świadczeniem pracy. Świadczenie pracy

może mieć dwie formuły prawne , możemy mówić o :

• PRACOWNICZYM ŚWIADCZENIU PRACY - kiedy osoba świadcząca pracę jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy, a o tym kto jest pracownikiem decyduje art. 2 KP :

PRACOWNIKIEM jest osoba zatrudniona na podstawie:

• umowy o pracę,

• powołania,

• mianowania,

• wyboru,

• spółdzielczej umowy o pracę.

• NIEPRACOWNICZE ZATRUDNIENIE - oznacza wszystkie formy prawne świadczenia pracy, które znajdują się poza regulacją przepisów pr. p. Osoba świadcząca pracę w postaci niepracowniczego zatrudnienia nie jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy , w związku z tym jej status prawny związany ze świadczeniem pracy znajduje się poza przepisami pr. pracy ( nie podlega władztwu przepisów pr. pracy). Możemy wyróżnić 3 segmenty regulacji prawnej niepracowniczego zatrudnienia (3 formy niepracowniczego zatrudnienia) :

1. n. z. typu cywilnego - (nie może go kontrolować inspektor pracy). Aktami prawnymi regulującymi tę formę niepracowniczego zatrudnienia są :

- kodeks cywilny (um. zlecenia, agencyjna, o dzieło) , osoby zatrudnione na podstawie tego rodzaju

umów nie są pracownikami w rozumieniu art. 2 KP;

- prawo spółdzielcze w zakresie art. 201-203, osoby zatrudnione w spółdzielniach pracy pozostają ze

spółdzielnią pracy w dwóch stosunkach prawnych : cyw.- pr. stosunek członkostwa musi powstać jako

pierwszy i jest to więź prawna łącząca dwa podmioty, dopiero po nabyciu statusu członka może dojść do

niepracowniczego zatrudnienia.

2. n. z. typu administracyjno - prawnego - dotyczy osób, które świadczą pracę w warunkach pełnego podporządkowania przełożonemu. Zatrudnienie odbywa się na podstawie szczególnych aktów prawnych np. pragmatyki. Zatrudnieni na tej podstawie nie są pracownikami w rozumieniu prawa pr., a więc tego typu zatrudnienie nie podlega prawu pracy.

3. n. z. typu penalnego - podstawą zatrudnienia są przepisy k.k. i k.k. wykonawczego, np. zatrudnianie więźniów . Nie podlega prawu pracy.

Kodeks pracy jest podstawowym aktem regulującym stosunki pracy.

Pochodzi z 1974 roku, przeszedł on liczne nowelizacje, ale najważniejszą z nich była ostatnia z 1996 roku.

Obecnie trwają pracę na rekodyfikacją prawa pracy pod przewodnictwem prof. Zielińskiego. Efektem tych prac może być fakt, że kodeks pracy zostanie nieco skorygowany.

Ponieważ KP jest aktem o podstawowym znaczeniu powinien spełniać dwa postulaty :

1. powszechności k.p. - status prawny osób, które są pracownikami w rozumieniu przepisów pr. pracy powinien

zostać uregulowany przez przepisy pr. pracy,

2. zupełności k.p. - wszystkie materie , które są przedmiotem zainteresowania pr. pracy powinny zostać

uregulowane w KP.

Sposób realizacji tych 2 postulatów na gruncie prawa pracy przedstawia się następująco :

AD. 1. POWSZECHNOŚĆ

Art. 2 KP jest proklamacją tego postulatu . Zgodnie z nim „Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę”. Bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy KP reguluje status wszystkich osób będących pracownikami w rozumieniu powyższego przepisu.

Podstawy prawne nawiązania stosunku pracy:

1) umowa o pracę - na tej podstawie zatrudniani są tzw. pracownicy kontraktowi , jest to najbardziej popularna

forma zatrudnienia. KP wyczerpująco uregulował status osób zatrudnionych na podstawie

umowy o pracę. Osoby te podlegają odpowiedzialności porządkowej - nigdy dyscyplinarnej.

KP uregulował kilka rodzajów umów o pracę : um. terminowe (na okres próbny, na czas

wykonywania określonej pracy, na czas oznaczony), um. bezterminowe (na czas

nieoznaczony), um. o naukę zawodu ( pracownicy młodociani)

! Poza zakresem regulacji KP pozostają KONTRAKTY MENADŻERSKIE - jest to umowa z pogranicza prawa cywilnego.

2) wybór - ustawowy zwrot „wybór” , używany przez KP ma wiele kontekstów normatywnych. Mówi się

o nim nie tylko na gruncie pr. pracy, ale i na gruncie innych gałęzi prawa. Akt wyboru musi

być odniesiony do konkretnego prawa. Wybór w prawie pracy to decyzja określonego ciała

kolektywnego, które powierza funkcje, nakłada prawa i obowiązki, zobowiązuje do

świadczenia pracy w charakterze pracownika.

Podstawa nawiązania stos. pracy jest akt wyboru - zastępuje on umowę o pracę. W praktyce

bywa jednak , że wybiera się pracownika i dodatkowo zawiera się z nim um. o pracę - co jest

nie potrzebne, ponieważ akt wyboru zastępuje um. o pracę. W prawdzie um. o pracę jest

korzystniejsza dla pracownika.

Stosunek pracy ulega rozwiązaniu na skutek wygaśnięcia mandatu , co może nastąpić w

każdej chwili, pracownik ten nie korzysta z ochrony trwałości stos. pracy.

! Status pracownika z wyboru został uregulowany w KP, natomiast kwestie szczegółowe

pozostają poza KP.

3) powołanie - to nie jest to samo co mianowanie, chociaż występują pewne elementy wspólne. W prawie

pracy powołanie to akt, który wywołuje 2 rodzaje skutków materialno-prawnych:

1. powierzenie określonej osobie stanowiska ,

2. nawiązanie z taką osoba stosunku pracy

Powołanie zastępuje um. o prace. Powołanie w pr. pracy oznacza co innego niż w innych aktach , co znaczy że ma wiele kontekstów normatywnych.

Ostatnia nowelizacja z '96 r. zmierzała do ograniczenia stosunków pracowniczych z powołania za pomocą 2 środków :

1. KP utracił samodzielną podstawę do nawiązywania stos. pracy z pracownikami powołanymi .

Do czasu nowelizacji każdy kto był kierownikiem zakładu pracy w rozumieniu KP, na podstawie KP był zatrudniany na podstawie powołania, ponieważ KP stanowił samodzielna podstawę prawną do nawiązywania stosunku pracy z powołania. Od '96 r. nie ma w KP pojęcia kierownika zakładu pracy , a stos. pracy pracowników z powołania na podstawie przepisów dawnych, ex lege został zamieniony na umowne stos. pracy,

2. w art. 68 KP wprowadzono regułę, że zatrudnienie na podst. Powołania może odbywać się na

podstawie wyłącznie przepisów szczególnych, takimi przepisami szczególnymi są:

- ust. o pracownikach samorządowych z 1990r.

• ust. o przedsiębiorstwach państwowych z 1981r. (dyrektor i jego zastępca i gł. Księgowi są zatrudniani na podstawie powołania)

• rozp. RM na podst. Art. 298 KP (stanowi on delegację ustawową do wydawania przepisów szczególnych).

? Czy statuty spółek lub inne regulacje wew. zakładowe mogą stanowić podstawę prawną do nawiązania stos. pracy z powołania ?

Akty nie mające charakteru aktu normatywnego w prawno-konstytucyjnym znaczeniu mogą być podstawą do nawiązania stosunku pracy z powołania , np. regulacje statutowe, um. sp. z o.o.

Istnieje podstawa do tego aby twierdzić, że normy statutowe wprowadziły możliwość nawiązania stos. pracy na podstawie powołania dla pewnej kategorii pracowników.

Art. 9 KP jest podstawą twierdzenia, że przepisami prawa pracy nie są tylko ustawy, rozporządzenia, ale również statuty i normy wew. zakładowe, dlatego należy traktować je jak przepisy prawa pracy.

KP - lex generalis

Przepisy szczególne - lex specjalis

! KP uregulował status pracowników powołanych.

4) mianowanie - to akt administracyjny, który powierza pewnej osobie pełnienie pewnych funkcji i

nawiązanie stosunku pracy. Pracownicy mianowani pozostają w daleko idącej

dyspozycyjności pracodawcy, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, mogą być

zwolnieni z pracy tylko w drodze dyscyplinarnej, o czym orzeka komisja dyscyplinarna.

Pracownikami mianowanymi są m.in. pracownicy naukowo-dydaktyczni, sędziowie,

prokuratorzy - każda z tych grup posiada odrębne regulacje prawne tzw. pragmatyki,

mogą być to pragmatyki :

- zamknięte - akty regulujące w sposób całościowy i wyczerpujący status prawny

pewnej grupy pracowników (mają np. sędziowie),

- otwarte - akty regulujące tylko pewien fragment a w pozostałym zakresie

odsyłające do postanowień KP (np. karta nauczyciela)

! KP nie uregulował statusu pracowników mianowanych.

5. spółdzielcza umowa o pracę - ust. Prawo spółdzielcze z 1982 r. reguluje status osób świadczących pracę na

podstawie spół. um. o pracę (art. 181-203). Stosunki prawne, które zachodzą w spółdzielniach

pracy są bardzo złożone. Złożoność ta polega na tym, że między osobą ubiegającą się o pracę

a samą spółdzielnią powstają dwa stosunki prawne, które są regulowane przez dwie różne

gałęzie prawa:

- najpierw powstaje cywilno-prawny stos. członkostwa - ta więź podlega władztwu prawa

spółdzielczego tj. statutowi spółki i KC,

- następnie z cywilno-prawnego stos. członkostwa wypływa prawo podmiotowe polegające

na uprawnieniu do zatrudnienia zgodnie z możliwościami gospodarczymi spółdzielni

i posiadanymi kwalifikacjami.

W ściśle określonych sytuacjach osoba pozostaje tylko w stos. członkostwa, nie musi

być nawiązany stos. pracy.

Uprawnienie do zatrudnienia może być

realizowane w ramach

STOS. PRACY i wtedy dochodzi jeżeli statut spółdzielni przewiduje

do zawarcia spółdzielczej umowy NIEPRACOW. ZATRUDNIENIA

o pracę na podstawie : um. zlecenia, o dzieło, o

pracę nakładczą

! KP nie uregulował spółdzielczej um. o pracę. Znajduje on zastosowanie tylko w niewielkim zakresie, a mianowicie w sprawach nieuregulowanych przepisami pr. spół. i statutu spółdzielni pracy.

KP uregulował wszystkie materie pozostające w kręgu zainteresowania pr. pracy.

Prawo pracy reguluje stosunki społeczne związane ze świadczeniem pracy przez obywateli.

Ten sam przedmiot regulacji dzielimy według 2 kryteriów :

I KWALIFIKACJA (dokonywana jest wg. kryterium mające swoje normatywne uzasadnienie i dzieli przedmiot

pr. pracy na 2 kategorie)

indywidualne pr. pracy - fragment pr. pracy regulujący status pracodawcy i pracownika. Z punktu widzenia

pracownika to jest ten fragment pr. pracy, który dotyka jego najistotniejszych

interesów. Dlatego, że są to przepisy, które regulują status pracownika i pracodawcy,

a wiec to wszystko co związane jest ze stosunkiem pracy.

zbiorowe pr. pracy - fragment pr. pracy dotyczący poczynań podmiotów zbiorowych, tj. zw. zawodowych,

organizacji pracodawców, spory zbiorowe, prawo do dialogu społecznego (konst.)

To jest ten fragment pr. pracy, który nie określa sytuacji jednostki w procesie pracy,

tylko określa status podmiotów zbiorowych. Właściwe uregulowanie zbiorowego pr.

pracy wpływa na status jednostki , status pracownika. W nauce głoszona jest teza

zasługująca na aprobatę, a mówiąca że o jakości zbiorowego prawa pracy decyduje

jakość indywidualnego pr. pracy. Jeżeli zbiorowe pr. pracy jest ułożone,

ukształtowane we właściwy sposób to również ma to swoje odbicie w indywidualnym

pr. pracy.

II KWALIFIKACJA podział tej samej materii, który ma także swoje normatywne uzasadnienie. To wszystko

co interesuje pr. pracy można podzielić na 4 podstawowe grupy :

prawo stosunku pracy fragment regulacji pr. pracy, który odgrywa najistotniejszą rolę w określeniu statusu i

pracownika i pracodawcy - bo w zakres tego stosunku wchodzi :

1. określenie stron stos. pracy, tzn. pojęcie pracodawcy, zdolności do czynności pr., pojecie pracownika,

2. nawiązanie stosunku pracy , czyli podstawy prawne zatrudnienia,

3. prawa i obowiązki stron stos. pracy,

4. problemy czasu pracy,

5. problemy zmiany treści stos. pracy,

6. problematyka rozwiązywania stos. pracy (wypowiedzenie, porozumienie stron, wygaśnięcie stos. pracy)

prawo sporów pracy dotyczy regulacji prawnej sporów, które istnieją pomiędzy pracodawcą a pracownikiem

na tle stosowania przepisów prawa pracy i indywidualnego pr. pracy. Spory między

pracownikiem a pracodawca na tle stosowania przepisów pr. pracy odgrywają doniosłą

rolę w regulacji prawnej stosunków pracy.

zbiorowe prawo pracy jest ono w zasadzie poza KP. Jest przygotowywany kodeks zbiorowego pr. pracy. Na

razie jednak działalność podm. zbiorowych regulowana jest aktami pozakodeksowymi.

Są 3 ust. związkowe : ust. o zw. zawodowych, organizacjach pracodawców,

rozwiązywaniu sporów zbiorowych

prawo administracji pracy ten fragment regulacji prawa pracy dotyczy problematyki:

1. zatrudniania

2. organizacji rynku pracy

3. świadczeń dla osób pozostających bez pracy

4. konstrukcje funkcjonowania PIP

? Czy KP jest aktem zupełnym, tzn. czy wszystkie materie zaliczane do pr. pracy zostały w

nim uregulowane ?

W kontekście I Klasyfikacji - indywidualne i zbiorowe pr. pracy, KP jest aktem , który w zdecydowanej większości, prawie w 90% uregulował indywidualne pr. pracy. Jeśli chodzi o zbiorowe pr. pracy, to KP uregulował tylko fragment tj., układy zbiorowe pracy. To co dotyczy zbiorowego pr. pracy znajduje się poza zakresem regulacji KP. Są to ust. o zw. zawodowych, organizacjach pracodawców.

Nasz KP uregulował problematykę układów zbiorowych pracy, a więc materię, która jest nierozerwalnie związana z regulacją prawa związkowego i prawa pracodawców do tworzenia określonych organizacji. Wg. projektu Kodeksu zbiorowego pr. pracy ma zostać z kodeksu pracy przeniesiony. Są również takie koncepcje aby w KP zostało zawarte zbiorowe i indywidualne pr. pracy. Kodeks zbiorowego pr. pracy przewiduje zniesienie ochrony działaczy związkowych.

W kontekście II Klasyfikacji -

- prawo stosunku pracy - ten fragment uregulowany jest wyczerpującą. KP jest aktem prawnym, który w sposób wyczerpujący uregulował pr. stos. pracy z wyjątkiem ust. o zwolnieniach grupowych z 1989r.

- prawo sporów pracy - sytuacja jest tu złożona, dlatego że indywidualny spór m/dzy pracownikiem a pracodawcą, powstający na tle stosowania konkretnych przepisów pr. pracy jest sporem cywilno- prawnym w rozumieniu art. 1 KPC. Natomiast KP zawiera pewien fragment dotyczący rozstrzygania sporów ze stos. pracy. Zgodnie z regułą art. 1 KPC są przepisy art. od 459 do 477 KPC , które regulują szczególny tryb postępowania cywilnego dotyczący rozstrzygania sporów ze stos. pracy.

KPC - reguluje procesowe postępowanie w sprawach ze stos. pracy

KP - natomiast stanowi podstawę regulacji prawno-materialnych.

KPC i KP tworzą pewną jedność, pewną kompozycyjną całość. KP w tym zakresie zupełnym nie jest.

- prawo administracji pracy - jest fragmentem pr. pracy , który jest w całości uregulowany poza KP, np. ust o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu.

! KP NIE JEST aktem prawnym , który by w sposób wyczerpujący i zupełny uregulował

zagadnienia wchodzące w zakres prawa pracy.

Regulacja prawa pracy jest w ciągłym rozwoju. KP mimo braków odgrywa doniosłą rolę w regulacji przepisów prawa pracy. Jest to akt lex generalis w stosunku do wszystkich uregulowań.

W JAKI SPOSÓB PR. PRACY FUNKCJONUJE W CAŁYM SYSTEMIE PRAWA

Prawo pracy nie funkcjonuje w izolacji od innych gałęzi, ma ono związki :

• luźne - z prawem finansowym, pr. karnym

• bliskie - z prawem administracyjnym

• najbliższe - z prawem cywilnym

Prawo pracy jest gałęzią, która funkcjonuje w systemie prawa, a więc obok innych gałęzi prawa. Prawo pracy nie może działać w jakiejś izolacji od innych regulacji prawnych. Takie najdalej idące związki istnieją między pr. pracy a pr. cywilnym. Możemy mówić o powiązaniach :

1) GENETYCZNYCH - wskazują one na to , że wiele instytucji pr. pracy powstało i wykształciło się na bazie

prawa cywilnego, a więc pr. pracy zaciągnęło szereg konstrukcji prawnych z pr.

cywilnego, które następnie zostały zmodyfikowane i ukształtowane dla potrzeb pr. pracy.

Np. umowy, terminy, wykonywanie zobowiązań , są to konstrukcje prawne, które powstały

w prawie cywilnym a pr. pracy przyjęło je z pewnymi modyfikacjami.

Był okres, gdzie było wspólne ustawodawstwo cywilno-prawne i ustawodawstwo pracy.

Przykładowo Kodeks zobowiązań z 1933 r., ust. o przepisach ogólnych prawa cywilnego z

1950 r. - była ona częścią ogólną dla pr. cywilnego i pr. pracy.

2) NORMATYWNE - polegają na tym , że są w KP określone regulacje, które sprawiają, że na grunt stosunków

pracy przepływają określone normy prawa cywilnego. Jest wiele różnych powiązań

normatywnych między KP a KC. Cała rzecz polega na tym, że do regulacji stos. pracy służ

wielokrotnie unormowania kodeksu cywilnego oraz stworzono normatywne podstawy do tego,

by na grunt stosunku pracy przenikały normy prawa cywilnego. Przepisem prawnym , który

odgrywa tu największą rolę jest art. 300 KP.

ROLA ART. 300 KP W ZWIĄZKACH PRAWA PRACY Z PRAWEM CYWILNYM

Art. 300 KP : „ W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio

przepisy k.c. , jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”.

Art. 300 KP stanowi generalną podstawę dla przepływu regulacji cywilno-prawnych na grunt stosunków pracy. Nie odsyła on bowiem do konkretnego przepisu , ale art. 300 KP odsyła do bliżej nieokreślonych

przepisów k.c. Praktycznie rzecz biorąc dopuszcza szeroką możliwość stosowania przepisów k.c. na gruncie prawa pracy.

Kolejną bardzo ważną kwestią, którą możemy stwierdzić obserwując kolejne nowelizacje KP , które się dokonały. W jakim kierunku te nowelizacje KP postępowały ?

W prawie pracy splatały się ze sobą jakby dwa wątki, dwie metody regulacji stosunków pracy:

• metoda administarcyjno-prawna - polegająca na tym, że sytuacja określonego podmiotu była w jednostronnie władczy sposób kształtowana przez określony podmiot, w tym wypadku pracodawcę (pracodawca posiadał szereg uprawnień, którymi mógł w sposób władczy oddziaływać na sytuację pracownika) .

Metoda ta w dalszym ciągu ma zastosowanie w prawie pracy.

• metoda cywilno-prawna - właściwa dla prawa cywilnego. Zgodnie z nią treść stosunków prawnych istniejących pomiędzy pracodawcą a pracownikiem kształtowana jest w drodze porozumienia stron. Strony będą decydowały o tym co będzie stanowiło treść praw i obowiązków.

Ostatnia nowelizacja - daleko idącym ograniczeniom podlega metoda administracyjno-prawna, czyli pewne cele

w pr. pracy przesuwają się w kierunku metody cywilno-prawnej, dlatego ograniczeniu podlega metoda administr.-

prawna (metoda jednostronnego oddziaływania pracodawcy na treść stos. prawnego , który wiąże pracownika i

pracodawcę) na rzecz poszerzenia metody cywilno-prawnej. KP nie może istnieć w izolacji od przepisów prawa

cywilnego. Bez regulacji cywilno-prawnej KP w wielu przypadkach obyć się nie może.

ART. 300 KP stanowi podstawę stosowania przepisów prawa cywilnego na gruncie prawa pracy. Trzeba tu rozpatrzyć trzy kwestie:

1. zakres stosowania ,

2. przesłanki stosowania ,

3. sposób stosowania przepisów KC w prawie pracy

AD.1. ZAKRES STOSOWANIA

Problem ten rozwiązuje art. 300 KP, w który wyraźnie czytamy , że przepisy KC stosuje się do stosunku pracy, czyli do tej więzi , która łączy konkretnego pracownika i pracodawcę.

Natomiast z mocy art. 300 KP nie stosuje się odpowiednio przepisów KC do zbiorowych stosunków pracy, do prawa stosunków pracy oraz do prawa administracji pracy.

Są jednak osoby, które uważają, iż do zbiorowego stos. pracy można stosować art. 300 KP, np. gdy rozstrzygają pewne kwestie związane z układami zbiorowymi pracy, jest to jednak błędne stanowisko.

Pomimo wielu nowelizacji KP (w tym ostatnia z 1996r.) , ustawodawca nie wprowadzić regulacji cywilno-prawnych na grunt zbiorowego pr. pracy.

Zbiorowe prawo pracy nie przystaje do obligacyjnych stosunków cywilno-prawnych, posługuje się swoimi regulacjami prawnymi, które różnią się od regulacji cywilno-prawnych. Stosowanie art. 300 KP na gruncie zbiorowego pr. pracy nie ma normatywnego uzasadnienia.

AD. 2. PRZESŁANKI STOSOWANIA

Z treści art. 300 KP wynika, że są dwie takie przesłanki, które muszą zostać spełnione kumultatywnie i dopiero wtedy, łączne spełnienie tych przesłanek otwiera możliwość stosowania przepisów KC do stosunków pracy .

1. występowanie luki w przepisach pr. pracy

W art. 300 KP czytamy „(...) w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy (...)” - oznacza to, że w

przepisach pr. pracy istnieje luka. Istnienie luki z kolei oznacza brak regulacji określonego stanu faktycznego w

przepisach pr. pracy, tzn. że kwestia którą chcemy rozstrzygnąć nie została w pr. pracy uregulowana (nie została

uregulowana przepisami z zakresu pr. pracy).

Ustawowy zwrot „przepisy prawa pracy”, którym posługuje się art. 300 KP należy rozpatrywać w kontekście

art. 9 KP , który za przepisy prawa pracy rozumie nie tylko przepisy prawa w prawno-konstytucyjnym

znaczeniu, ale i regulaminy, statuty, porozumienia itp.

Brak regulacji nie oznacza , że chodzi tu o tzw. lukę aksjologiczną , czyli brak pożądanego uregulowania w tym

znaczeniu, że zastosowanie określonych przepisów k.c. byłoby dla pracownika o wiele korzystniejsze niż

zastosowanie przepisów pr. pracy - już istniejących.

2. zgodność z zasadami pr. pracy

Kiedy ta przesłanka zostanie spełniona ? Jaką rolę spełniają zasady pr. pracy w świetle art. 300 KP ?

Żeby to wyjaśnić trzeba najpierw wyjaśnić pojęcie zasad prawa.

Problem zasad prawa pracy mieści się w szerszy kontekście zasad prawa w ogólności.

Po raz pierwszy problem zasad prawa poruszyła w XVII - XVIII w. szkoła prawa natury . Jej przedstawiciele

stali na stanowisku, że istnieją pewne normy ogólne, które mają wymiar ponadczasowy i wypływają one z samej

natury. Są one niezależne od jakiejkolwiek działalności podmiotów, które tworzą prawo.

Ta koncepcja szkoły prawa natury została poddana krytyce w XIX w. przez szkołę historyczną. Jej

przedstawiciele twierdzili, że nie ma jakiś uregulowań , jakiś norm, które byłyby oderwane od prawa

pozytywnego i w związku z tym normy pr. pozytywnego są owocem zamierzonej działalności określonych

podmiotów, posiadających kompetencje normotwórcze.

Zasady prawa pracy - są to reguły ogólne, które mają doniosłe znaczenie dla regulacji stosunków pracy.

Zasady prawa pracy nie są kategorią jednolitą, a sam zwrot zasady pr. pracy musi być rozpatrywany w płaszczyźnie normatywnej.

Według nauki prawa pracy zasady pr. pracy możemy podzielić na 3 kategorie :

1. zasady normatywne - są to zasady wynikające z przepisów wprost (art. 10-18 KP) , tzn. zostały one

expresis verbis sformułowane ;

- są to zasady, które można wyprowadzić w drodze logiczne wnioskowania z

pewnych regulacjo szczególnych (tzw. wnioskowanie z norm o normach, np. jeżeli

czytamy przepisy KP, dotyczące zatrudniania pracowników młodocianych w

zakresie wymiaru czasu pracy, wykonywania określonych prac, to możemy

twierdzić, że w polskim systemie prawa pracy występuje zasada ochrony

pracowników młodocianych

2) zasady postulatywne - są to pewne reguły nie mające charakteru normatywnego . Normy , które nie mają

swego oparcia w obowiązujących przepisach prawa . Są to pewne idee przewodnie,

wytyczne adresowane do :

- organów , które prawą stanowią (Sejm), np. idea kierunkowa skracania czasu

pracy - jest to zasada, która jest dyrektywą dla pewnej działalności

prawotwórczej ,

- oraz podmiotów, które prawo stosują ( sąd )

Zasady te odgrywają rolę w dwóch podstawowych działaniach :

1. w procesie tworzenia prawa pracy

2. w procesie wykładni przepisów prawa

3) zasady opisowe - tworzone są przez naukę prawa pracy. Tworzone są w ten sposób, że na podstawie

analizy, opisu jakiegoś materiału normatywnego, opisu jakiejś konstrukcji prawnej

jest tworzona pewna zasada, która ma charakter opisowy. Zasada ta opisuje pewien

typ przyjętych rozstrzygnięć normatywnych, a więc opisuje pewien typ regulacji

prawnych. Jeżeli np. badamy grupę przepisów regulujących stosunki pracy to na tej

podstawie stwierdzimy, że jest zasada która ma charakter opisowy ryzyka

pracodawcy - pracodawca ponosi ryzyko osobowe, socjalne, ryzyko za swoje

poczynania w sferze gospodarczej.

? Które z tych trzech rodzajów zasad pr. pracy znajdują zastosowanie w świetle art. 300 KP

Musimy się zastanowić jakie jest ratio legis funkcjonowania zasad pr. pracy w świetle art. 300 KP.

Problem jest złożony. Gdyby uznać , że rola zasad pr. pracy w świetle art. 300 KP ogranicza się tylko i wyłącznie do tego żeby zadecydować o możliwości stosowania przepisów k.c. jako podstawy rozstrzygnięcia, która jest nieuregulowana w przepisach pr. pracy (zasady odgrywałyby tylko rolę korekcyjną), to wtedy rola zasad pr. pracy byłaby niepewna.

Gdyby zasady pr. pracy ograniczały swoja rolę tylko do funkcji korekcyjnej, to znaczy tylko do tego żeby decydować o tym czy jakiś przepis k.c. może być zastosowany czy nie, to rola art. 300 KP nie zostałaby do końca spełniona, zwłaszcza w sytuacji gdy zasady pr. pracy wyłączają przepis k.c. i powstała luk a w przepisach pr. pracy nie zostanie wypełniona.

Mając na uwadze ratio legis art. 300 KP stwierdzamy, że zasady pr. pracy odgrywają tutaj podwójną rolę:

1. rolę korekcyjną - a więc decydują o tym, czy jakiś przepis kodeksu cywilnego może zostać zastosowany jako

podstawa rozstrzygnięcia określonej kwestii w stosunkach prawnych czy też nie ;

2) rola druga - jeżeli się okaże, że jakiś przepis kodeksu cywilnego jest sprzeczny z zasadami pr. pracy, to

zasady pr. pracy wypełniają istniejącą lukę - czyli rozstrzygnięcie konkretnych kwestii nastąpi

na podstawie zasad pr. pracy.

? Które z tych trzech rodzajów zasad pr. pracy znajdują zastosowanie w świetle art. 300 KP

Na pewno nie będą to zasady postulatywne, ponieważ nie mają one oparcia w przepisach prawa, a sąd wydający wyrok musi go wydać na podstawie prawa.

Nie będą to również zasady opisowe, ponieważ opisują one tylko pewien stan normatywny, a stan faktyczny, który chcemy rozstrzygnąć, nie jest przecież w prawie pracy uregulowany.

Pozostają więc tylko zasady normatywne i to zarówno te zawarte wprost w przepisach regulujących stosunki pracy, jak i te, które wyprowadzone są w drodze logicznego wnioskowania z norm o normach.

AD. 3. SPOSÓB STOSOWANIA

W art. 300 KP czytamy „odpowiednie stosowanie”.

Co to znaczy ? Nie ma zgodności zapatrywań co do tego w literaturze. Na art. 300 KP należy spojrzeć przez pryzmat potrzeb prawnych.

Istnieją dwa rozumienia odpowiedniego stosowania przepisów k.c. w prawie pracy :

1. szersze pojęcie odpowiedniego stosowania - polega na tym, że przepis, który wydany został dla regulacji

stosunków cywilno-prawnych stosujemy do innego zakresu odniesienia. Przepis,

który wydany został dla regulacji stos. cywilno-prawnych stosujemy do regulacji stos.

pracy. Np. w KP nie ma przepisów, które określają pewne ogólne zasady

wykonywania zobowiązań w stos. pracy. Jest luka. Tą lukę w KP wypełniamy

odpowiednio stosując art. 354 KC, który określa pewne ogólne reguły wykonywania

zobow. W prawie cywilnym.

2. węższe pojęcie odpowiedniego stosowania - polega na tym, że musimy dokonać pewnej modyfikacji

stosowania przepisów k.c. mamy tu nawiązanie do konstrukcji normy prawnej,

składającej się z hipotezy, dyspozycji, sankcji. W hipotezie normy pr. zawarty jest

opis pewnego stanu faktycznego, a proces odpowiedniego stosowania polega na tym ,

że w hipotezie normy dokonujemy pewnej modyfikacji - następuje subsumpcja

czyli podciągnięcie danego stanu faktycznego, który chcemy rozstrzygnąć, pod

hipotezę normy prawnej - i poprzez to stosujemy taki przepis k.c. na gruncie prawa

pracy.

Np. w k.c. jest art. 58 § 1 , który przewiduje sankcje nieważności Bezwzględnej

dla czynności prawnych sprzecznych z ustawą. W rozumieniu k.c. przepis prawa tj. przepis

ustawy bądź przepis aktów podustawowych. Natomiast czynność pr. sprzeczna z ustawą na

gruncie KP nie zawsze oznacza to samo, co na gruncie k.c. , dlatego że w KP mamy art. 9 ,

który określa nam , że przepisem prawa pracy jest również ukł. zbiorowy pracy, czy też

regulamin pracy. Modyfikacja tego przepisu polega na tym, że sformułowany przepis prawa

jest inaczej rozumiany na gruncie art. 9 KP, a inaczej w kodeksie cywilny

Problematyka źródeł prawa pracy stanowi fragment znacznie większej całości , całości bardziej złożonej, związanej z problematyką źródeł prawa w ogólności. Nauka pr. pracy w tym zakresie korzysta z dorobku teorii i filozofii prawa. Nauka prawa pr. nie wypracowała swoich własnych oryginalnych koncepcji.

Jako punkt wyjścia dla dalszych rozważań możemy dokonać podziału na :

a) źródła poznania prawa b) źródła pochodzenia prawa

Leon Petrażycki podzielił źródła prawa na :

1. źródła prawa w węższym znaczeniu - jest to pewien zespół reguł nakazujących traktowanie pewnych

faktów za prawotwórcze;

2. źródła prawa w szerszym znaczeniu - jest to zespół czynników społecznych i politycznych, które wpływają

na kształt określonej regulacji prawnej.

PRZEMODELOWANIE SYSTEMU ŹRÓDEŁ PR. PRACY

Do 1994 roku monocentryczny system źródeł pr. pracy

Polegał na tym, że ten fragment życia społecznego związany ze świadczeniem pracy przez człowieka był niemal na zasadzie wyłączności regulowany przez państwo, a więc podmioty, które z mocy konstytucji posiadają kompetencje normotwórcze, tzn. mogące wydawać normy prawne mające moc powszechnie obowiązującą, normy zaopatrzone w sankcję przymusu państwowego. Ten monopol państwowy sprawił, że całokształt stos. pracy był poddany władztwu państwowemu. Stosunki pracy regulowały akty w prawno - konstytucyjnym znaczeniu. W każdym systemie monocentrycznym państwo uczestniczy dwukrotnie:

1. gdy określone podmioty z mocy Konstyt. posiadają kompetencje prawotwórcze, mają monopol regulowania stos. prawnych związanych ze świadczeniem pracy przez człowieka;

2. gdy nie są przestrzegane te normy powstają sankcje przymusu państwowego. A więc gdy brak jest powinnego zachowania wskazanego we wzorcu, który zawarty jest w takich normach prawnych. I tu następuje interwencja państwa.

Po 1994 roku pluralistyczny system źródeł pr. pracy

Jest przeciwieństwem systemu monocentrycznego. Obok podmiotów państwowych , stanowiących normy regulujące stosunki związane ze świadczeniem pracy przez obywateli, istnieje wielka sfera , która jest regulowana przez tzw. PARTNERÓW SOCJALNYCH , tzn. organizacje pracodawców i zw. zawodowe, to podmioty zbiorowe układające swoje wzajemne prawa i obowiązki na zasadzie wzajemności, kompromisu i porozumienia. Ponadto decydują o kształtowaniu warunków pracy i płacy.

Obok aktów prawnych w prawno - konstytucyjnym znaczeniu stosunki pracy regulowane są przez akty nie mające cech aktów prawnych.

W Polsce od 1994 r. istniał syst. pluralistyczny, gdy wprowadzono 29 IX 1994r. nowelę do KP, mocą której uregulowany został odnowa ten fragment KP, który dotyczył układu zbiorowego pracy. Nowela do KP odmieniła oblicze pr. pracy poprzez wprowadzenie syst. pluralistycznego i przeregulowała cały istniejący dotąd system aktów prawnych - na czym polegało to przeregulowanie?

Ten fragment został napisany od nowa , nowela przemodelowała cały system aktów regulujących stosunek pracy. Przemodelowanie polegało na tym , że te akty w prawno - konstytucyjnym znaczeniu wydawane przez podmioty państwowe, określają pewne minimum uprawnień jakie państwo gwarantuje każdej osobie posiadającej status pracownika w rozumieniu art. 2 KP, natomiast układy zbiorowe pracy mogą w sposób korzystniejszy od regulacji ustawowej regulować prawa i obowiązki pracowników. A więc to co stanowi pewne minimum praw każdego kto jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy określają akty w prawno - konstytucyjnym znaczeniu (ustawy , akty podustawowe). Ukł. zbiorowe pracy zmieniły system z monocentrycznego w pluralistyczny , który istnieje od 1994 r.

AUTONOMICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Autonomiczne źródła pr. pracy są to akty regulujące stosunek pracy. Są to źródła charakterystyczne wyłącznie dla prawa pracy. Są to akty nie pochodzące od podmiotów wyposażonych z mocy konstytucji w kompetencje normotwórcze , regulujące tylko w obrębie pr. pracy określone materie. Stąd też nazwa autonomiczne źródła pr. pracy, jako że w obrębie innych gałęzi prawa nie występują. Tymi aktami są :

1. układy zbiorowe pracy;

2. porozumienia;

3. statuty;

4. regulaminy

! Akty te, aby mogły być uznane za przepis prawa pracy muszą spełniać 2 cechy normatywne :

1. akt taki musi być wydany zawsze na podstawie ustawy , a więc musi mieć umocowanie ustawowe ,

2. akt taki musi określać prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a więc pracowników i pracodawców.

Akt taki nie musi w całości dotyczyć prawa pracy, wystarczy że tylko jeden fragment tego aktu będzie dotyczył zatrudniania pracowników, by można go było uznać za autonomiczne źródło prawa pracy.

Akt taki , stojący w określonej hierarchii musi być korzystniejszy dla pracownika niż przepisy KP i innych ustaw. Nie mogą one także nakładać na pracownika nowych obowiązków. Obowiązki na pracowników mogą być nakładane tylko w drodze ustawowej, natomiast te specyficzne źródła pr. pracy mogą zawierać tylko korzystniejsze dla pracowników unormowania, aniżeli wynika to z przepisów rangi ustawowej.

! Obowiązki na pracownika mogą nakładać tylko akty prawne

! Autonomiczne źr. pr. pracy nie mogą być samoistnym źródłem obowiązków

pracowniczych

ROLA ART. 9 KP

Art. 9 KP zmienił on w istotny sposób system źródeł prawa pracy. Z art. 9 KP wynika, iż charakter normatywny zyskały także takie akty, które nie są aktami prawnymi w prawno - konstytucyjnym znaczeniu , a więc nie pochodzą od podmiotów , które z mocy Konstytucji posiadają prawo wydawania aktów z mocą powszechnie obowiązującą.

Akty te uznane zostały za mające charakter normatywny. Wywołują one takie same skutki prawne jak akty prawne w prawno - konstytucyjnym znaczeniu . W ustawowy sposób przesądzono, że taki normatywny charakter ma układ zbiorowy pracy, statut , regulamin pracy i inne porozumienia zbiorowe. Nie jest to katalog wyczerpujący , ale wskazuje najbardziej typowe akty, które z mocy art. 9 KP uznane zostały za przepisy prawa.

Art. 9 KP pełni doniosłą rolę w analizie systemu źródeł prawa pracy. Na gruncie art. 9 KP mamy do czynienia z istnieniem systemu norm regulujących stosunek pracy. System ten jest hierarchicznie zróżnicowany i wewnętrznie niesprzeczny. Można więc powiedzieć, że art. 9 KP dokonał hierarchizacji norm regulujących stosunek pracy. Między tymi normami zachodzą powiązania :

- statyczne - polegające na tym, że norma stojąca niżej rozwija normę wyżej stojącą;

- dynamiczne - polegające na tym, że podstawą do wydania norm niżej stojących są

normy wyższego rzędu .

Na gruncie art. 9 KP stworzony został system źródeł pr. pracy , tzn. mamy tu do czynienia z pewnym obowiązywaniem norm hierarchicznie zróżnicowanych i w dostatecznym stopniu wewnętrznie niesprzecznych i między tymi normami istnieją powiązania statyczne i dynamiczne, czego normatywnym wyrazem jest art. 9 KP.

Akty instrukcyjne w art. 9 KP - uchwały RM, zarządzenia Prezesa RM i poszczególnych ministrów - mają one moc wiążącą tylko dla podległych jednostek organizacyjnych organu, który ten akt wydaje. Nie są one źródłem prawa pracy.

Ten fragment KP, który został wprowadzony nowelą z 1994 roku dokonał istotnego przełomu w systemie źródeł pr. pracy. Po 1994 r. system źródeł prawa pracy z systemu monocentrycznego stał się systemem pluralistycznym i główny akcent został przesunięty na regulację statusu pracowniczego mieszczące się w kategoriach autonomicznych źródeł prawa pracy, albo tzw. specyficznych , ze szczególnym uwzględnieniem układów zbiorowych pracy.

U.z.p. to instytucja, która powstała razem z prawe pracy w tym obecnym nowoczesnym kształcie, tzn. w I poł. XIX w. , w okresie tzw. kapitalizmu wolnokonkurencyjnego, kiedy na skutek tego że pracownicy uzyskali prawo do reprezentacji swoich interesów przez organizacje związkowe , zaczęto zawierać pewne umowy zbiorowe - porozumienia zbiorowe. Porozumienia te kształtowały wysokość wynagrodzenia za pracę dlatego też często nazywano je taryfikatorami . Taki był początek układów zbiorowych pracy.

U.Z.P. ODEGRAŁY W REGULACJI STOSUNKÓW PRACY DONIOSŁĄ ROLĘ Z KILKU POWODÓW :

1. partnerzy socjalni (czyli przedstawiciele pracodawców i przedstawiciele pracowników) - mogą oni swobodnie decydować w zakresie kształtowania wzajemnych praw i obowiązków we wszystkich sferach, które dotyczą statusu tych podmiotów - a więc i w sferze indywidualnego i zbiorowego prawa pracy.

Głownie w tamtym okresie chodziło o sferę indywidualnego prawa pracy, dlatego że w okresie kapitalizmu wolnokonkurencyjnego zatrudnienie odbywało się na podstawie kontraktu cywilno-prawnego i zgodnie z zasadą swobody kształtowania przez strony treści tej umowy - pracodawca był tutaj ekonomicznie silniejszym partnerem, który decydował o kształcie, treści takiej umowy;

2. u.z.p. były nośnikiem postępu jeśli chodzi o regulację prawną , bowiem pewne rozwiązania prawne najpierw były w układach zbiorowych pracy a dopiero później z ukł. zbiorowych pracy zostały przeniesione na grunt aktów prawnych w prawno-konstytucyjnym znaczeniu. Kształtowały rozwój określonych instytucji prawa pracy ;

3. u.z.p. korzystniej od powszechnego pr. pracy określały regulacje dla tych pracowników,

którzy byli objęci takim ukł. zbiorowym pracy ;

4. u.z.p. stwarzały możliwość uwzględnienia specyfiki zatrudnienia dla pracowników

świadczących pracę u określonego pracodawcy .

? Jak należy oceniać charakter układów zbiorowych pracy

W nauce prawa pracy mówi się o trzech teoriach :

1. teoria umowy - wedle niej, u.z.p. traktowany był jak umowa, oceniany był w płaszczyźnie prawa obligacyjnego i podlegał regulacji prawa obligacyjnego ze wszystkimi konsekwencjami, które z tego faktu płynął

• a więc układ zbiorowy pracy według tej teorii nie był źródłem prawa pracy a tylko źródłem określonych

stosunków obligacyjnych (zobowiązaniowych) , był typową umową na rzecz osób trzecich. Według teorii

umowy u.z.p. w całości był poddany władztwu prawa obligacyjnego ;

2) teoria ustawy - wedle niej, skutki u.z.p. były podobne do skutków jakie wywołują akty prawne pochodzące

od podmiotów stanowiących normy prawne, ze wszystkimi konsekwencjami. Czyli układy zbiorowy pracy były

według tej teorii źródłem prawa i traktowany był podobnie jak akt prawny rangi ustawowej ;

3. teoria tzw. kompromisowa - w nauce francuskiej wypracowano stanowisko kompromisowe, które łączyło zapatrywania tych dwóch skrajnych poglądów. Twierdzono , że u.z.p. to akt heterogeniczny, złożony z niejednorodnych - różnych pod względem charakteru prawnego elementów zbiorowych , ponieważ w konstrukcji u.z.p. są pewne elementy o charakterze obligacyjnym oraz elementy o charakterze normatywnym.

POROZUMIENIE NORMATYWNE - tzn., że u.z.p. pod względem charakteru prawnego jest aktem niejednorodnym, który zawiera w sobie pewne elementy charakterystyczne dla prawa obligacyjnego i pewne elementy charakterystyczne dla aktów prawnych w prawno-konstytucyjnym znaczeniu.

• Elementy charakterystyczne dla prawa obligacyjnego - u.z.p. powstaje tak jak akty prawa obligacyjnego (zgodne oświadczenie woli podmiotów zbiorowych). Do zawarcia u.z.p. dochodzi pomiędzy partnerami socjalnymi poprzez złożenie określonych oświadczeń woli . Sposób rozwiązania - w drodze porozumienia stron.

• Elementy prawno-konstytucyjne - u.z.p. jeśli chodzi o skutki prawne, które wywiera, jest w tym zakresie taki sam jak inny przepis prawny w prawno-konstytucyjnym znaczeniu. To wszystko sprawia, że mamy do czynienia z pewnymi skutkami normatywnymi, czyli takimi jakby to był akt prawny w szerokim ustawowym tego słowa znaczeniu.

Polska regulacja prawna u.z.p. spełnia wszystkie wymagania istniejące w ustawodawstwie wspólnot europejskich. Stwarza partnerom socjalnym daleko idącą swobodę w zakresie kształtowania i regulacji najważniejszych postanowień dotyczących indywidualnego i zbiorowego pr. pracy.

W polskim systemie pr. pracy najważniejsze kwestie z zakresu indywidualnego pr. pracy reguluje KP. Poziom świadczeń dla pracowników uregulowany w KP jest bardzo wysoki . to co w niektórych państwach regulują u.z.p. (no. Urlopy wypoczynkowe, czas pracy ) tego w polskim u.z.p. nie ma - dlatego że jest wysoki standard świadczeń regulowanych w KP, a u.z.p. może tylko te uprawnienia poszerzać. Poza tym nie stać pracodawców polskich na to aby przyznać pracownikom przywileje wykraczające poza zakres regulacji KP.

NA PROBLEM REGULACJI U.Z.P. MUSIMY SPOJRZEĆ Z DWÓCH RÓŻNYCH PUNKTÓW

WIDZENIA :

1. poprawności legislacyjnej

2. istniejących możliwości prawnych

KP przyznaje bardzo wysoki standard wszystkim zatrudnionym, a zatem brak określonych uwarunkowań ekonomicznych i wysoki standard świadczeń przewidziany w KP gwarantowany przez państwo powoduje, że u.z.p. mimo tych istniejących normatywnych podstaw w dalszym ciągu nie odgrywają tak istotnej roli jaka odgrywają w wielu państwach zachodnich (St. Zjednoczone).

ANALIZA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY - KTÓRĄ ZAWIERA KP

Dokonano tutaj w porównaniu do poprzednio istniejących regulacji prawnych daleko idących zmian w kierunku liberalizacji przepisów określających przedmiot regulacji prawnej i zakres podmiotowy.

Nowa regulacja u.z.p. w porównaniu do stanu prawnego poprzednio istniejącego dokonała zasadniczego przemodelowania regulacji prawnej u.z.p.

Po pierwsze poprzez poszerzenie zakresu przedmiotowego - przedmiot regulacji u.z.p. jest bardzo szeroko ustawowo określony.

Po drugie poprzez poszerzenie zakresu podmiotowego - co sprawia, że u.z.p. które ukształtowane zostały w praktyce przemysłu wykroczyły poza ramy pracowników przemysłowych, obejmując swym zakresem również służby publiczne i pracowników zatrudnionych w innych sektorach niż przemysł gospodarki narodowej.

ELEMENTY KONSTRUKCYJNE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

1. część normatywna ,

2. część obligacyjna ,

3. tzw. część trzecia

AD. 1. CZĘŚĆ NORMATYWNA

Dotyczy ona treści stosunków pracy, tzn. u.z.p. w tej części kształtuje fragment powiązań prawnych istniejących między pracownikiem a pracodawcą.

W KP stwierdzono, że jeśli chodzi o część normatywną strony mogą swobodnie kształtować te wszystkie materie, które kształtują treść stosunku pracy.

Są dwa ustawowe ograniczenia swobody stron w kształtowaniu tego fragmentu treści u.z.p. :

I ) jedno ograniczenie płynie z art. 9 KP - u.z.p. może zawierać tylko korzystniejsze postanowienia od

aktów stojących w hierarchii systemu źródeł prawa pracy wyżej ;

II ) drugie - polega na tym, że jest pewna określona kategoria spraw wyczerpująco określonych w KP, które

wyłączone zostały spod regulacji u.z.p. To jest katalog wyczerpujący .

SPRAWY WYŁĄCZONE SPOD REGULACJI U.Z.P.

1. zasada szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy -

polskie pr. pracy ogranicza swobodę pracodawcy w zakresie rozwiązania stos. pracy. Są pewne środki, które

chronią każdego pracownika przed utratą miejsca zatrudnienia. Ze względu na grupę adresatów , których dotyka,

dzielimy ochronę na dwie kategorie :

- powszechna ochrona trwałości stosunku pracy - dotycz ona każdego pracownika świadczącego pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Oznacza to, że każdy zatrudniony na podstawie um. o pracę ma pewne gwarancje prawne, które ograniczają swobodę pracodawcy w zakresie wypowiedzenia um. o pracę ;

- szczególna ochrona trwałości stosunku pracy - nie dotyczy ona ogółu pracowników, a jedynie pewnej kategorii pracowników, którzy ze względu na sytuację życiową lub sprawowane funkcje - ich zatrudnienie podlega szczególnej ochronie, tzn. że pracodawca albo w ogóle nie może zwolnić takiej osoby , albo zwolnienie podlega daleko idącym ograniczeniom. KP zakazuje poszerzania szczególnej ochrony trwałości sto. pracy.

• Szczególnej ochronie podlegają :

1. kobiety w ciąży i w okresie macierzyństwa,

2. osoby w wieku przedemerytalnym,

3. inwalidzi wojskowi i wojenni,

4. radni, posłowie, senatorowie,

5. osoby powołane do czynnej służby wojskowej i odbywające czynna służbę wojskową.

2. każdy pracownik , który został zwolniony w sposób sprzeczny z prawem posiada pewne środki prawne za pomocą których może zwalczać to bezprawne rozwiązanie stos. pracy . Te środki możemy podzielić na dwie grupy:

1. środki prawne służące odzyskaniu bezprawnie utraconego miejsca pracy, i tu pracownikowi przysługuje :

- roszczenie o przywrócenie do pracy oraz

- roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia um. o pracę

Jeżeli sąd wyda wyrok przywracający pracownika do pracy to na mocy tego wyroku pracownik

odzyska bezprawnie utracone miejsce pracy

2. środki prawne natury finansowej, rekompensujące pracownikowi bezprawnie utracone miejsce pracy , i tu przysługuje mu :

- roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, bądź

- roszczenie o odszkodowanie

U.z.p. NIE mogą regulować tych środków prawnych, które służą pracownikowi do odzyskania

bezprawnie utraconego miejsca pracy oraz roszczenia o uznanie za bezskuteczne rozwiązanie um.

o pracy, ponieważ są to roszczenia ustawowe. MOŻE natomiast objąć swoją regulacją drugą

kategorię roszczeń - określając wyżej wysokość wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy

lub wysokość odszkodowania.

3. regulowanie odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej -

- odpowiedzialność dyscyplinarna dotyczy tylko pracowników mianowanych (komisja

dyscyplinarna) - regulują ją pragmatyki

- odpowiedzialność porządkowa dotyczy pracowników kontraktowych, z wyboru,

powołania

4. urlopy macierzyńskie i wychowawcze

- urlopy macierzyńskie regulowane są w KP

- urlopy wychowawcze jest to materia ustawowa i nie można jej regulować w inny sposób- odbiegający od regulacji ustawowej

5) ochrona wynagrodzenia za pracę - zespół środków prawnych , chroniących pracownika przed

nieterminowym wypłacaniem wynagrodzenia bądź jego uszczupleniem.

Pozostałe kwestie mogą być uregulowane w u.z.p., ale muszą być korzystniejsze dla pracownika od tych , które przewidziane są w KP, ponieważ regulacja kodeksowa to niezbywalne minimum uprawnień, które zagwarantowały pracownikowi ustawy.

AD. 2. CZĘŚĆ OBLIGACYJNA

Określa prawa i obowiązki stron zawierających u.z.p. , a zatem podmiotów zbiorowych - jest to część u.z.p., która dotyczy zbiorowego prawa pracy.

Ze względu na to, że w Polsce nie było praktyki układowej przez ponad 50 lat na takim poziomie jak występowała ona w krajach zachodnich, KP wskazał w sposób przykładowy, niewyczerpujący najbardziej typowe materie, które w tej części u.z.p. mogą być zawarte - chodzi tu o kwestie związane z :

• wejściem w życie u.z.p. i

• rozpowszechnianie jego treści

? Co powinno znaleźć się w części obligacyjnej u.z.p.

Aby odpowiedzieć na to pytanie trzeba nawiązać do ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 1991 r.

W art. 1 tej ustawy został określony przedmiot sporu zbiorowego . Wśród materii , które mogą stanowić przedmiot sporu zbiorowego znajduje się również „ prawa i wolności związkowe”. Musimy dokonać właściwej wykładni tego ustawowego zwrotu - wykładni funkcjonalnej , a więc odwołującej się do ratio legis tego unormowania ustawy. Jeżeli powiążemy to z regulacją prawną u.z.p. , w szczególności jeżeli zdamy sobie sprawę, że u.z.p. jest takim środkiem prawnym, który ma przeciwdziałać istnieniu sporów zbiorowych, to stanie się jasne to, że wszystkie prawa i wolności związkowe, które mogą być źródłem sporu zbiorowego, mogą zostać określone w u.z.p.

! W części obligacyjnej u.z.p. mogą być wszystkie materie, które dotyczą zbiorowego prawa

pracy w szczególności zbiorowych stosunków pracy

KP nie ogranicza zakresu przedmiotowego tej części u.z.p.

Kwestia sporna :

? Czy każdy u.z.p. musi zawierać część obligacyjną

Na ten temat są dwa różne zapatrywania :

1. u.z.p. nie musi mieć części obligacyjnej - zwolennicy tego poglądu stoją na gruncie daleko idącej swobody układowej. Jeżeli strony mogą swobodnie zadecydować czy w ogóle u.z.p. zostanie zawarty , to również swobodnie mogą zadecydować o tym czy w treści u.z.p. znajdzie się jego część obligacyjna.

2. odmienny pogląd oparty jest na wykładni gramatycznej - art. 240 KP, chodzi tu o wykładnie zwrotu

„układ określa”. Z tego wynika, że dwa segmenty u.z.p. muszą mieć miejsce w każdym układzie - mianowicie

część normatywna i część obligacyjna. Z wykładni art. 240 KP wyprowadzany jest wniosek, że każdy u.z.p. musi

zawierać co najmniej 2 części: część normatywną i część obligacyjną.

KP nie ogranicza swobody stron co do tego co w tej cz. obligacyjnej u.z.p. miałoby się znajdować. U.z.p. w części

obligacyjnej stanowi źródło zbiorowego prawa pracy.

AD. 3. TZW. CZĘŚĆ TRZECIA

W tej części mogą się znaleźć :

• inne sprawy, które nie zostały uregulowane ani w części normatywnej ani w części obligacyjnej, a więc mogą znaleźć się tutaj wszystkie materie, które:

• nie stanowią treści stosunku pracy,

• ani nie dotyczą zbiorowego pr. pracy

• ponadto mogą być w cz. trzeciej zawarte sprawy, które nie są uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Najwięcej wątpliwości w praktyce powoduje fakt, iż nie ma jasnej kwalifikacji normatywnej co do tego, które przepisy pr. pracy mają charakter przepisów ściśle bezwzględnie obowiązujących. Brak jest precyzyjnych kryteriów wypracowanych przez praktykę sądową i przez orzecznictwo , na podstawie których można byłoby ustalić, które to przepisy maja charakter przepisów ściśle bezwzględnie obowiązujących.

? Jak dotychczasowa praktyka korzysta z tego uprawnienia, które zawiera ten fragment

regulacji KP

Większość u.z.p. zawiera w tej części trzeciej POSTANOWIENIA DOTYCZĄCE PROCESU POPRZEDZAJĄCEGO

PRZYJĘCIE PRACOWNIKA DO PRACY , a więc kwestie różnego rodzaju wymogów, warunków stawianych osobom, które nie są pracownikami, a ubiegają się o zatrudnienie. SFERA UPRAWNIEŃ SOCJALNYCH -np. kwestie związane z korzystaniem ze świadczeń socjalnych - czyli praktyczna realizacja postanowień ust. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, która przewiduje określone uprawnienia socjalne pracowników, POSTANOWIENIA, DOTYCZĄCE ŚWIADCZEŃ DLA OSÓB NIE MAJĄCYCH STATUSU PRACOWNIKA, DLA RODZIN PRACOWNICZYCH, DLA OSÓB ŚWIADCZĄCYCH PRACĘ NA INNYCH PODSTAWACH PRAWNYCH (niepracownicze zatrudnienie)

ZAKRES PODMIOTOWY U.Z.P.

Jest to krąg osób, które podlegają regulacji układowej, to nie jest to samo co strony u.z.p.

STRONAMI U.Z.P. są związki zawodowe i pracodawca albo organizacja pracodawców.

Celem jest tutaj objęcie regulacją u.z.p. jak największego kręgu pracowników. Wprowadzono regułę, zgodnie z którą o tym kogo dotyczy u.z.p. mają zadecydować strony, które u.z.p. zawierają. One zadecydują o zakresie podmiotowym u.z.p., jeżeli strony zawierające taki układ nie dokonają żadnych wyłączeń podmiotowych, to przyjmuje się, że u.z.p. został zawarty dla wszystkich pracowników pracujących dla danego pracodawcy, który jest stroną u.z.p. Strony zawierające u.z.p. mogą również dokonać wyłączeń podmiotowych spod regulacji układowej - jeśli tego nie uczynią to układ taki obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych u tego pracodawcy.

ISTNIEJE KRĄG PODMIOTÓW USTAWOWO WYŁĄCZONYCH, DLA KTÓRYCH NIE

ZAWIERA SIĘ UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY :

- sędziowie i prokuratorzy - te dwie grupy zawodowe mają swoje pragmatyki, a więc akty mające charakter

zamkniętej regulacji prawnej, wyczerpująco regulujący status prawny sędziów i

prokuratorów

- mianowani urzędnicy państwowi - chodzi tu o pracowników, którzy podlegają regulacji ust. z 1982 r. o

pracownikach urzędów administracji państwowej

- mianowani pracownicy samorządowi - zatrudnieni na podst. Ust. o pracownikach samorządowych. Jest to

relatywnie niewielka grupa, bo w zw. z reformą administracyjną została zmieniona

ustawa, na skutek czego przybyły dwa szczeble samorządu terytor. : wojewódzki i

powiatowy. Pracownicy zatrud. na szczeblu województwa i na szczeblu powiatu to są

pracownicy kontraktowi albo pracownicy z wyboru lub powołania. Mianowanych

pracow. na tych szczeblach nie ma, natomiast na szczeblu gminy pracow. mianowani są

tylko wtedy, kiedy statut gminy przewiduje mianowanie jako podstawę zatrudnienia.

U.Z.P. ZOSTAŁ ROZSZERZONY NA PEWNE GRUPY, POMIMO ŻE NIE SĄ TO PRACOWNICY W ROZUMIENIU ART. 2 KP

- osoby świadczące prace w ramach niepracowniczego stosunku zatrudnienia,

- emeryci i renciści - grupy te nie posiadają statusu pracownika w rozumieniu pr. pracy

- mogą nim być objęci mające kontrakty menedżerskie (kontrakt taki nie jest um. o pracę)

STRONY UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY (jest to fragment który może zostać znowelizowany)

Aby układ został zawarty strony muszą posiadać ZDOLNOŚĆ UKŁADOWĄ , tzn. muszą posiadać uprawnienie do prowadzenia rokowań zbiorowych i do zawarcia układu zbiorowego pracy.

Według polskiego prawa zdolność układową posiadają tylko dwa podmioty zbiorowe :

• pracodawcy

• związki zawodowe

U.z.p. zawierany jest pomiędzy reprezentacjami pracodawców i pracowników.

• 
  Reprezentacja pracodawców - pracodawca (także os. fizyczna)

• organizacje pracodawców (federacje, konfederacje, związki

pracodawców) ust. z 23 V 1991r.

• minister - w sferze budżetowej

• wójt, burmistrz, prezydent, starosta powiatowy, marszałek województwa

• 
  Reprezentacja pracowników - związki zawodowe

Mają one monopol na zawieranie u.z.p. Prawo polskie przyznało zw. zawodowym wyłączność na reprezentowanie interesów pracowniczych w przypadku zawierania u.z.p.

- w sferze zbiorowego prawa pracy - zw. zawodowe reprezentują interesy wszystkich pracowników , bez względu na to, czy ktoś przynależy do związków zawodowych, czy też nie. Czy mu się to podoba czy nie w sferze zbiorowego pr. pracy jego prawa i obowiązki reprezentują wyłącznie zw. zawodowe ;

- w sferze indywidualnego prawa pracy - zw. zawodowe reprezentują interesy wyłącznie swoich członków.

! PROBLEM DZIAŁANIA STRUKTUR ZWIAZKOWYCH

Chodzi tu o ustalenie reprezentacyjności zw. zawodowych, tj. sytuacji gdy na szczeblu jednego zakładu pracy lub w strukturach ponadzakładowych działa wiele organizacji związkowych - chodzi tu o pogodzenie dwóch rozbieżnych interesów. Z jednej strony żeby każdy zw. zawodowy posiadał to ustawowe prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych i do zawarcia u.z.p. i z drugiej strony gdzie jedna z organizacji związkowych uniemożliwia prawidłowe wykonywanie u.z.p..

Defekt polega na tym, że jeżeli określona ilość związków jest stroną u.z.p. , to te związki decydują o dalszych jego losach, jeżeli jeden ze związków nie godzi się na wypowiedzenie czy na zmianę u.z.p. , to pozostałe związki nie mają wyjścia.

Nowelizacja KP ma stworzyć nową konstrukcję reprezentacyjności zw. zawodowych , a więc doprowadzić do tego żeby przepisy o u.z.p. z jednej strony nie odbierały zw. zawodowym uprawnień do wykonywania swoich obowiązków w zakresie u.z.p. a z drugiej strony żeby przeciwdziałały takim sytuacją , gdy jeden ze związków zawodowych uniemożliwia zawarcie u.z.p.

Związki zawodowe posiadają zdolność układową :

• ogólną - którą nabywają z chwilą powstania ;

• szczególną - którą nabywa z chwilą spełnienia warunków określonych w ustawie

Jeżeli u każdego pracodawcy jest jeden związek zawodowy to ma on od razu zdolność ogólną i szczególną. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z pluralizmem związkowym i u jednego pracodawcy jest wiele związków zawodowych, to zaczyna się problem . Możemy mieć kilka konfiguracji prawnych po stronie związkowej :

UKŁAD ZAKŁADOWY

1. 
   PRACODAWCA WSPÓLNA REPREZENTACJA WSZYSTKICH

ZW. ZAWODOWYCH

2. PRACODAWCA WSZYSTKIE ZW. ZAWODOWE DZIAŁAJĄCE

WSPÓLNIE

3. PRACODAWCA NIEKTÓRE ZW. ZAWODOWE WSPÓLNIE

DZIAŁAJĄCE + WSPÓLNA REPREZENTACJA POZOSTAŁYCH ZW. ZAWODOWYCH

4. PRACODAWCA

ZAWARCIE UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

• ROKOWANIA ZBIOROWE

Jest to zagadnienie, które do 1994 roku nie było uregulowane w polskim prawie pracy. Można wyrazić się nawet w ten sposób, że polskie ustawodawstwo pracy konsekwentnie pomijało problem regulacji rokowań zbiorowych. Nie istniało w polskim pr. pracy pojęcie „rokowań zbiorowych”, mimo że istniały pewne zobowiązania płynące z regulacji międzynarodowych , a w szczególności z konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy, które ratyfikowała Polska. Należy tu wymienić :

1. Konwencję Nr 98 MOP z 1949 roku - tj. konwencja o wolnościach związkowych i o rokowaniach zbiorowych

2. Konwencję Nr 154 z 1981 roku - o konieczności popierania rokowań zbiorowych

Z tych konwencji płynęły określone obowiązki dla państw i organizacji pracodawców. Były to :

1. obowiązek państwa do kształtowania warunków pracy i płacy w drodze rokowań zbiorowych,

2. obowiązek państwa do uregulowania stos. pomiędzy organizacjami pracodawców i pracowników,

3. obowiązek państwa do wspomagania procedur dot. wprowadzenia rokowań zbiorowych.

NORMATYWNE ZASADY PROWADZENIA ROKOWAŃ ZBIOROWYCH

Istnieją trzy zasady prowadzenia rokowań zbiorowych, które można wyprowadzić ze szczegółowych regulacji KP :

1. obowiązek przystąpienia do rokowań ,

2. obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony ,

3. obowiązek udzielania informacji związkom zawodowym

AD. 1 OBOWIĄZEK PRZYSTAPIENIA DO ROKOWAŃ

To unormowanie kodeksowe ma przeciwdziałać takim sytuacjom, w których na skutek uchylenia się przez jedną ze stron nie doszłoby do zawarcia u.z.p. Chodzi o to, żeby nie dopuścić do sytuacji, w których na skutek odmowy podjęcia rokowań zbiorowych niemożliwe byłoby doprowadzenie do zawarcia u.z.p.

Obowiązek podjęcia rokowań zbiorowych nie oznacza wcale, że rokowania muszą doprowadzić do ostatecznego rezultatu jakim jest zawarcie u.z.p.

Trzeba pamiętać, że obowiązek ten obciąża zarówno pracodawcę (organizację pracodawców) jak i inne podmioty, które z mocy rozporządzenia Ministra Pracy takie uprawnienia posiadają, a więc posiadają tzw. zdolność układową - czyli zdolność do prowadzenia rokowań zbiorowych i zawarcia u.z.p. Obowiązek ten obciąża również reprezentantów pracowników czyli stronę związkową.

W KP zostały określone trzy sytuacje, w których istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań :

1. w celu zawarcia układu zb. dla pracowników nie objętych układem ,

2. w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawcy lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników ,

3. jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu na jaki układ został zawarty albo po dniu wypowiedzenia układu

W zakresie tych 3 sytuacji istnieją rozbieżności w literaturze pr. pracy.

? Czy KP w sposób wyczerpujący uregulował sytuacje, w których istnieje obowiązek

przystąpienia do rokowań, czy też zostały w KP wskazane tylko pewne typowe sytuacje

Na ten temat są w literaturze dwa różne stanowiska :

1. pierwsze przewiduje wyczerpujące wyliczenie sytuacji, w których istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań zbiorowych, tzn. że jeżeli nie wystąpi , któryś z tych trzech stanów faktycznych, które określił KP wówczas obowiązku przystąpienia do rokowań nie ma ,

2. drugi pogląd (p. Nowaka) jest taki, że określenie tych sytuacji w KP ma charakter tylko pewnej egzemplifikacji a więc przykładowego wskazania , co oznacza że istnieją również inne sytuacje, nie przewidziane w KP , w których taki obowiązek zachodzi. Jeżeli bowiem prawo krajowe ma realizować postulaty międzynarodowego pr. pracy to należy stwierdzić, że istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań i nie należy ograniczać tego obowiązku do ścisłej reglamentacji prawnej , ponieważ ratio legis tego przepisu jest takie żeby w każdej sytuacji , bez względu na okoliczności ustawowe , partnerzy socjalni usieli do stołu rokowań i podjęli próbę prowadzącą do zawarcia u.z.p. , zwłaszcza że normy międzynarodowego pr. pracy nie wprowadzają ograniczeń w wykonywaniu tego obowiązku.

Reasumując : katalog sytuacji określonych w KP, w których istnieje obowiązek przystąpienia do rokowań zbiorowych wskazuje najbardziej typowe sytuacje , co nie oznacza, że w innych stanach faktycznych, nie mieszczących się w tym katalogu obowiązku takiego nie ma.

Poza tym jest jeszcze jeden wzgląd na sprawę, tj. to co nazywamy procesem starzenia się prawa ; mianowicie gwałtowny rozwój stos. społecznych zawsze powoduje, że pewne regulacje prawne nie przystają do nowych sytuacji, które niesie ze sobą życie. Powstają coraz to nowe stany faktyczne, które nie mieszczą w żadnej z dotychczas istniejącej regulacji prawnej. Jeżeli stoimy na stanowisku, że KP jest tym aktem, który ma relatywnie długą żywotność i ma służyć przez wiele lat, to nie można na skutek zbyt daleko idącej reglamentacji prawnej ograniczać żywotności KP , zwłaszcza w tak doniosłej materii jak kwestia u.z.p.

AD. 2. OBOWIĄZEK PROWADZENIA ROKOWAŃ W DOBREJ WIERZE

Zasada ta zbudowana jest z dwóch elementów konstrukcyjnych, które określić można mianem KALUZUL GENERALNYCH tj. ustawowych zwrotów o nieostrym zakresie, w których nie ma wzorca powinnego zachowania , odsyłających do reguł pozaprawnych. Są to :

- DOBRA WIARA ,

- SŁUSZNE INTERESY DRUGIEJ STRONY

Ustawodawca podjął próbę dookreślenia tych klauzul generalnych, poprzez wskazanie pewnych sytuacji, które mają pomóc w stosowaniu tej zasady w praktyce. Próba dookreślenia tej klauzuli „oznacza w szczególności” - zgodnie z art. 241§ 3 KP :

1. uwzględnienie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawcy ;

2. powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców ;

AD. 3. OBOWIĄZEK UDZIELANIA INFORMACJI

Chodzi tu o obowiązek pracodawcy do udzielania zw. zawodowym informacji o sytuacji ekonomicznej, finansowej pracodawcy w zakresie niezbędnym do prowadzenia rokowań zbiorowych i towarzyszący mu obowiązek związków zawodowych do zachowania w tajemnicy informacji przekazanych im w związku z prowadzeniem rokowań.

Z punktu widzenia prowadzonych rokowań zbiorowych jest to fundamentalna zasada, bowiem trudno prowadzić rokowania nie znając sytuacji finansowej i ekonomicznej pracodawcy - nie wiadomo jaka jest granica żądań pracowniczych i jakie są możliwości pracodawcy w zakresie ich realizacji. Zasada ta z praktycznego punktu widzenia decyduje o kierunku i o prowadzeniu rokowań zbiorowych .

Trzeba jednak pamiętać o tym , że są pewne informacje, które są objęte tajemnicą w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Art. 241⁴ § 2 KP zawiera zwrot, który wywołuje w praktyce wątpliwości : „Przedstawiciele zw. zawodowych są

zobowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących

tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

to nie jest tajemnica pracodawcy

Chodzi tu o przedsiębiorstwo - czyli pewną strukturę, która jest związana z pracodawcą i są to

informacje , które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ust. o zwalczaniu nieucz.

konk. Ustawa ta nie chroni wszystkich tajemnic przedsiębiorstwa, w wielu wypadkach mogą to

być tajemnice chronione ust. o ochronie tajemnicy państwowej, np. w przedsiębiorstwach

zbrojeniowych.

Należy jeszcze zwrócić uwagę na to, iż o sytuacji ekonomicznej i finansowej pracodawca informuje nie związki zawodowe, a tylko organy tych zw. zawodowych, które rokowania zbiorowe prowadzą.

STRONY , które przystępują do rokowań zbiorowych w pierwszej fazie podejmowanych rokowań powinny

opracować procedurę wedle której rokowania będą prowadzone, a więc powinny określić sposoby

rozwiązywania sporów, które w związku z prowadzeniem rokowań powstały. KP stworzył tu daleko

idącą swobodę ustawową, do tego żeby strony prowadzące rokowania zbiorowe we własnym zakresie

określiły w jakim trybie i za pomocą jakich środków będą rozwiązywane spory, które powstaną w toku

rokowań. Jeżeli strony tego nie zrobią - jeśli nie skorzystają z uprawnienia ustawowego (mogą bowiem

stworzyć własną regulację albo skorzystać z fragmentu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych -

wówczas w razie zaistnienia sporu muszą zastosować :

1. przepisy ust. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ze wszystkimi konsekwencjami , które z

tego faktu płyną, tzn. wymagana jest pewna droga postępowania poprzedzająca wszczęcie w szczególności akcji strajkowej (ogłoszenie sporu zbiorowego, obligatoryjne tryby prowadzenia sporu

zbiorowego poprzez niekonfliktowe jego rozwiązanie , a dopiero potem jest możliwa akcja strajkowa).

FORMA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

U.z.p. zawierany jest w formie pisemnej , niezachowanie jej powoduje, że u.z.p. w sferze bytu prawnego nie istnieje. Nie można stosować przepisów pr. cywilnego o skutkach nie zachowania formy pisemnej, bo nie jest to materia stos. pracy, ale materia źródeł pr. pracy i zbiorowego prawa pracy, więc analogie do pr. cywilnego są niewłaściwe.

Jeżeli u.z.p. został zawarty na czas określony, strony mogą mocą zgodnych oświadczeń woli przedłużyć jego obowiązywanie . Ponadto układ taki podlega rejestracji.

POSTĘPOWANIE REJESTRACYJNE

U.z.p. wchodzi w życie najpóźniej w dniu zarejestrowania. Postępowanie rejestracyjne ma na celu stwierdzenie zgodności postanowień u.z.p. z prawem. Organy rejestrujące zostają wyposażone w określone uprawnienia w przypadku kiedy w toku postępowania rej. Zostanie stwierdzona niezgodność treści układu z obowiązującymi przepisami prawa.

W toku postępowania rejestracyjnego organ rejestr. bada czy treść przedstawionego do rejestracji układu jest zgodna z przepisami prawa. Badanie zgodności z prawe u.z.p. obejmuje znacznie szerszy zakres aniżeli badanie tylko zgodności z prawe jego treści. Zgodność treści u.z.p. z prawem stanowi tylko fragment większej całości, ponieważ może się okazać w toku post. rej. , że u.z.p. został zawarty przez podmioty, które zdolności układowej nie posiadają . Tej wady nie można usunąć w post. rej. Według poglądów praktyki w takiej sytuacji należy odmówić rejestracji ze względu na to, że u.z.p. jest sprzeczny z prawem.

! Postępowanie rejestracyjne usuwa tylko mankamenty dotyczące treści u.z.p.

Dlatego jeżeli się okaże, że pewne postanowienia są niezgodne z przepisami prawa pracy , wówczas organ rejestrowy:

- może za zgodą stron zarejestrować u.z.p., którego pewne fragmenty są sprzeczne z zasadami pr. pracy,

ale z ich pominięciem - jeśli strony na to wyrażą zgodę ;

- może także zakreślić termin 14 dni , na usunięcie sprzeczności - jeżeli strony nie wyrażą zgody na

zarejestrowanie u.z.p. z pominięciem sprzecznych fragmentów i jeśli nie usuną sprzeczności w tym

terminie to organ rejestrowy odmawia zarejestrowania u.z.p.

Postępowanie rejestracyjne prowadzi:

- dla układów zakładowych OKRĘGOWY INSPEKTOR PRACY

- dla układów ponadzakładowych MINISTER PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ

W razie odmowy rejestracji stronie służy odwołanie na drogę postępowania sądowego. Sąd w trybie postępowania nieprocesowego wydaje decyzje ostatecznie rozstrzygając o rejestracji u.z.p.

ŚRODKI PRAWNE KTÓRE SŁUŻ DO KORZYSTANIA Z CUDZYCH U.Z.P.

Są to dwa środki prawne, za pomocą których strony mogą korzystać z cudzych u.z.p.

1. zawarcie porozumienia o stosowaniu cudzego u.z.p.

2. klauzula generalizacyjna

AD. 1 ZAWARCIE POROZUMIENIA O STOSOWANIU CUDZEGO U.Z.P.

Kto posiada takie uprawnienie ? - przysługuje ono podmiotom, które posiadają zdolność układową, tzn. same mogłyby doprowadzić do zawarcia u.z.p., ale nie zawierają swojego układu, a porozumienie na mocy którego stosują cudzy u.z.p. - już istniejący. Obowiązuje tu taki sam tryb jak przy zawieraniu u.z.p., również następuje rejestracja porozumienia o stosowaniu cudzego u.z.p. Organ rejestrowy powiadamia strony układu o tym, że do ich układu w wyniku zawartego porozumienia przystąpiły inne podmioty. Strony tego u.z.p. nie mogą przeciwstawić się takiemu porozumieniu - nie muszą wyrażać zgody , bowiem ich stanowisko nie ma znaczenia, nie mają wpływu na to, że z ich u.z.p. korzystać będą inne podmioty.

Strony które zawarły to porozumienie NIE SĄ stronami u.z.p., do którego przystąpiły.

Z chwilą gdy porozumienie zostanie zarejestrowane zaczyna żyć swoim życiem w oderwaniu od dotychczas istniejącego u.z.p.

Czym są związane strony , które zawarły porozumienie :

- treścią porozumienia do którego przystąpiły ,

- wykładnią postanowień u.z.p., ponieważ wykładni postanowień u.z.p. dokonują obie strony łącznie, które układ zawarły, przystąpiły do układu. Aby wykładnia była wiążąca dla wszystkich musi być wykładnią obu stron u.z.p. (a nie tylko jednej) , tzn. i strona pracodawcy i strona związkowa wspólnie dokonują wiążącej wykładni

Czym nie są związane strony , które zawarły porozumienie :

- zmianami u.z.p. w formie protokołów dodatkowych , te protokoły dodatkowe nie wiążą strony, która przystąpiła do cudzego układu. Z chwilą zawarcia porozumienia powstaje określony autonomiczny byt prawny u.z.p. . Strony które przystąpiły do cudzego układu, mogą go zmieniać w formie prot. Dodatkowych , mogą go wypowiedzieć - przysługują im takie same prawa jak stronom , które ten układ zawierały - oczywiście w zakresie określonym w KP.

AD. 2. KLAUZULA GENERALIZACYJNA

Pracodawcy, którzy są związani u.z.p. ponoszą znaczenie większe ciężary (ciężary socjalne związane z zatrudnieniem pracowników) niż pracodawcy których u.z.p. nie wiąże. Pod względem sytuacji finansowej mogłoby to prowadzić do nieuzasadnionego uprzywilejowania zwłaszcza tych pracodawców, którzy nie są ograniczeni żadnymi u.z.p.

By wyrównać szanse ekonomiczne, by stworzyć porównywalne warunki zatrudnienia i produkcji dla wszystkich pracodawców - na wzór ustawodawstw zachodnich wprowadzono możliwość generalizacji u.z.p. czyli poszerzenia zakresu u.z.p.

Generalizacja u.z.p. dotyczy tylko ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Uprawnienie do generalizacji posiada Minister Pracy i Polityki Społecznej - uprawnienie to polega na tym, że w drodze zarządzenia może rozciągnąć na określone podmioty dotychczas nie objęte regulacją układową pewien fragment ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.

Z wnioskiem takim może wystąpić :

• organizacje pracodawców ,

• ponadzakładowa organizacja związkowa

Wniosku takiego nie mogą złożyć :

• pracodawcy, którzy nie należą do żadnej organizacji pracodawców ( o tym kiedy mamy do czynienia z org. pracodawców rozstrzyga ust. o organizacjach pracodawców z 1991r.)

• inny podmiot uprawniony do zawarcia ukł. ponadzakładowego, czyli np. właściwy minister dla struktur które są mu podległe

• inne podmioty uprawnione do zawarcia ponadzakładowego u.z.p. w sferze samorządowej, np. starosta, marszałek województwa

Minister, który podejmuje taką decyzję , w zależności od tego która ze stron z taką inicjatywą wystąpi musi wysłuchać opinii drugiej strony. Opinia ta nie jest wiążąca , co do podejmowanej decyzji przez ministra - ma ona charakter konsultacyjno-doradczy, tzn. nie wpływa w sposób wiążący na treść decyzji, którą podejmie minister.

Minister nie jest związany granicami wniosku, który został złożony do rozstrzygnięcia - nie musi spełniać żądań zawartych we wniosku, ani też nie musi ich spełniać w takich granicach w jakich zostały określone we wniosku. Może swobodnie decydować na jaki czas takie zarządzenie zostanie wydane .

Bardzo ważną przesłanką ustawową jest stwierdzenie przez Ministra , że istnieje uzasadniony interes społeczny przemawiający za tym żeby objąć ukł. ponadzakładowym określoną grupę podmiotów.

Status podmiotów na których zostały rozciągnięte postanowienia ukł. ponadzakładowego jest odmienny od podmiotów , które zawarły porozumienie o stosowaniu cudzego u.z.p. :

• nie mają możliwości dokonywania zmian w treści ponadzakładowego układu z.p. za pomocą protokołów dodatkowych

• jest tu wyłączona wszelka inicjatywa stron jeśli chodzi o stosowanie takiego układu ponadzakładowego w stosunku do których odbyła się generalizacja

Mogą wyłącznie korzystać z regulacji prawnych, ale nie posiadają żadnych uprawnień do zmiany takiego układu.

RELACJE MIĘDZY U.Z.P. A INDYWIDUALNYM STOSUNKIEM PRACY

Relacje te określają dwie zasady ukształtowane przez KP :

1. zasad automatyzmu prawnego ;

2. zasada uprzywilejowania pracownika

AD. 1. ZASADA AUTOMATYZMU PRAWNEGO polega na tym, że z chwilą wejścia w życie u.z.p.

postanowienia tego układu , które są korzystniejsze dla pracownika aniżeli dotychczasowe

postanowienia treści stosunku pracy , z mocy samego prawa ex lege zostają wprowadzone do

treści stos. pracy.

AD. 2. ZASADA UPRZYWILEJOWANIA PRACOW. ściśle związana z zasadą automatyzmu prawnego.

Zasada ta musi być rozpatrywana w dwóch stanach faktycznych :

• gdy pracownik nawiązuje stos. pracy - pracownik może zawrzeć stos. pracy na

warunkach korzystniejszych od tych które przewiduje u.z.p. ponieważ jest

możliwe korzystniejsze zatrudnienie pracownika od warunków określonych w

u.z.p. gdy następuje zmiana u.z.p. w czasie trwania stos. pracy - jeżeli w czasie

trwania stosunku pracy wchodzi w życie u.z.p., który jest mniej korzystny dla

pracownika od dotychczas istniejących warunków - nie działa zasada

automatyzmu prawnego, tzn. że wejście w życie u.z.p. mniej korzystnego dla

pracownika nie powoduje automatycznej zmiany treści stos. pracy, tzn. że pomimo

iż pracownik jest zatrudniony na korzystniejszych dla siebie warunkach niż to

wynika z u.z.p. nadal wiążą go z pracodawcą te korzystniejsze dla niego warunki.

Pracodawca może wtedy zmienić treść stos. pracy za pomocą środka prawnego ,

który uregulowany jest w art. 42 KP - tj. wypowiedzenie warunków pracy i płacy

- jest to jednostronna czynność pracodawcy zmieniająca treść stos. pracy.

• zmiana zatrudnienia w drodze tzw. porozumienia zmieniającego . W KP jest uregulowane wypow. Warunków pracy i płacy, nie jest uregulowane w KP zmiana treści stos. pracy, która odbywa się w drodze porozumienia zmieniającego - jest to dwustronna czynność prawna - aby nastąpił skutek prawny w postaci zmiany treści stos. pracy muszą obie strony złożyć zgodne ośw. W KP jest mowa w art. 30 ust. 1 o rozwiązaniu stos. pracy w drodze porozumienia stron.

W drodze wykładni a maiori ad minus , tzn. jeżeli pracodawca i pracownik mogą wywołać skutek prawny znacznie dalej idący , tzn. polegający na rozwiązaniu stos. pracy w drodze porozumienia stron to znaczy, że mogą wywołać skutek pr. również mniejszy, w postaci zmiany treści stos. pracy. Na tej podstawie, kiedy wchodzi w życie u.z.p. mniej korzystny dla pracowników , nie wykorzystując wypowiedzenia warunków pracy i płacy, pracodawca z pracownikiem może zawrzeć porozumienie zmieniające. Pracownik nie musi takiego porozumienia przyjąć.

PRZEJECIE PRACOWNIKA PRZEZ INNEGO PRACODAWCĘ

Zdarza się coraz częściej, że następuje przejęcie całości lub części zakładu pracy przez innego pracodawcę. W praktyce wywołuje wątpliwości (defekt KP) :

• art. 241⁸ KP „W okresie jednego roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹, stosuje się do nich postanowienia układu, którym byli objęci przed przejęciem (...)”

• 
  art. 23¹ KP używa zwrotu „przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę” - mamy tu dysonans tzn. są dwa ustawowe zwroty w zakresie którego mieszczą się różne stany faktyczne. Czym innym jest „przejście zakładu lub jego części” a czym innym jest „przejęcie pracowników”.

Kolejnym defektem przepisu art. 241⁸ KP tj. zagmatwany §2 : „po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki um. o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stos. pracy , stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków”. Decydujące znaczenie dla rozstrzygnięcia tej kwestii ma art. 23¹ KP, który używa zwrotu „przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę”.

? Kiedy mamy do czynienia z „przejściem zakładu pracy ...”

O tym KP nie rozstrzyga , dlatego że ten zwrot ustawowy jest bardzo pojemnym zwrotem i musi być wypełniony za pomocą przepisów k.c. czy pr. administracyjnego. Wszelkie środki prawne obrotu mieniem przewidziane przez pr. cywilne i administracyjne tu mają zastosowanie : - um. kupna-sprzedaży,

• um. dzierżawy

• spadkobranie

• dec. administracyjna

konsekwencją tego „przejścia” (wywiera ono skutki prawne w sferze pr. cywilnego, administr. pracy) jest zmiana po stronie pracodawcy. Nowy pracodawca, w wyniku przejścia wchodzi w ogół praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy - przejmuje te określone prawa i obowiązki majątkowe dotychczasowego pracodawcy, a w sferze prawa układowego polegają one na tym, że pracownicy którzy przeszli do nowego pracodawcy przez okres 1 roku podlegają dotychczasowemu u.z.p.

Objęcie dotychczasowym u.z.p. pracowników, którzy zmienili pracodawcę w wyniku tej konstrukcji prawnej z art. 23¹ KP dotyczy dwóch ważnych sfer :

1. sfery indywidualnego pr. pracy - (jeżeli pracodawca chce dokonać zmian w sferze indywidualnego pr.

pracy musi zrobić to albo za pomocą konstrukcji przewidzianej w art. 42 KP - wypowiedzenie warunków pracy i

płacy, albo porozumienia zmieniającego)

2. sfery zbiorowego pr. pracy - ( po upływie roku sfera zbiorowego pr. pracy przestaje wiązać nowego

pracodawcę)

Kto jest pracodawcą, kto jest pracownikiem.

• PRACODAWCA

Jest to zagadnienie, które zostało zmienione w wyniku ostatniej nowelizacji KP.

Otóż w KP w kształcie prawnym, który istniał od 1974 roku do 1996 roku pojęcie pracodawcy nie istniało. Polskie prawo pracy ze względów ideologicznych odrzuciło pojęcie pracodawcy. KP posługiwał się mylącym zwrotem zakład pracy.

To pojęcie zakład pracy w tym dawnym stanie prawnym , przed nowelizacją KP z 1996 r., występowało w dwóch podstawowych znaczeniach :

1. znaczeniu podmiotowym - tj. zakład pracy występował jako strona stosunku pracy - tj. podmiot który

zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem ,

2. znaczeniu przedmiotowym - tj. jako pewien wydzielony zespół środków finansowo-rzeczowych, który był

miejscem zatrudnienia dla pewnej grupy pracowników

KP , który powstał w 1974 r. w określonej formacji społeczno-politycznej był aktem prawnym przeznaczonym dla obsługi uspołecznionych zakładów pracy. Problem nieuspołecznionych zakładów pracy i osób fizycznych, które występowały w charakterze zakładu pracy był bardzo skomplikowany gdyż było specjalne rozporządzenie RM, które nakazywało tylko odpowiednio stosować niektóre przepisy dotyczące zakładu pracy do osób fizycznych, które zatrudniały pracowników i był w KP cały skomplikowany system regulacji prawnej , który przewidywał pewne obowiązki i uprawnienia dla uspołecznionych zakładów pracy i dla nieuspołecznionych zakładów pracy i była grupa przepisów wspólna dla wszystkich zakładów pracy. Ten stan prawny , który istniał, który istniał w KP do czasu wielkiej nowelizacji z 1996 r. na tym odcinku był wysoce nieczytelny, bo były te trzy podstawowe grupy przepisów, które dotyczyły zakładów pracy.

W 1996 roku dokonano istotnych zmian :

• zlikwidowano podział pracodawców na uspołecznione zakłady pracy i nieuspołecznione - KP przyznał jednolity status pracodawcy wszystkim podmiotom , które zatrudniają pracowników bez względu na to czy są to os. fizyczne, czy są to określone struktury organizacyjne,

• wprowadzono pojęcie pracodawcy - w pewnym uproszczeniu można powiedzieć, że jest to pojęcie zakładu pracy w znaczeniu podmiotowym

• dokonano przeglądu przepisów KP zmieniając konsekwentnie ustawowy zwrot zakład pracy a z kontekstu normatywnego wynika, że chodzi tu o pracodawcę w rozumieniu KP

Jest cały szereg aktów prawnych regulujących stos. pracy, które nie zostały zmienione i w dalszym ciągu posługują się zwrotem zakład pracy, a z mocy ustawy nowelizującej KP z 1996 r. należy przy wykładni tych przepisów uwzględnić dokonane zmiany, tzn. że w wielu aktach prawnych, w których zmiany redakcyjne nie zostały dokonane, w zależności od kontekstu normatywnego należy posługiwać się zwrotem pracodawcy w sytuacji kiedy jest expresis verbis stwierdzone w tekście aktu prawnego, że występuje tu zakład pracy, np. ust. 1989 r. o zwolnieniach grupowych - ta

ustawa konsekwentnie posługuje się poj. zakładu pracy w sytuacji kiedy w wielu przepisach tej ustawy ten zwrot ustawowy „zakład pracy” należy zastąpić wyrazem pracodawca. Nie jest to prosty zabieg, bo np. czym innym jest likwidacja zakładu pracy a czym innym likwidacja pracodawcy.

DEF. LEGALNA PRACODAWCY

2 elementy konstrukcyjne tworzą pojęcie pracodawcy:

1. określona struktura (jednostka) organizacyjna (A) lub osoba fizyczna (B),

2. zdolność do zatrudniania pracowników

AD.1. (A) JEDNOSTKA ORGANIZACYJNA

Jest to zwrot ustawowy bardzo niejednorodny, nie ma jednostek organizacyjnych , które posiadałyby jednolitą strukturę organizacyjną. Zwrot jednostka organizacyjna jest zwrotem w zakres którego wchodzą trzy dające się wyodrębnić struktury :

1. jednostka org. posiadająca osobowość prawną - są to podmioty, które ze względu

na to że posiadają osobowość pr. występują w obrocie cywilnoprawnym i w obrocie z zakresu

pr. pracy, np. spółki kapitałowe (sp. z o.o.) , przedsiębiorstwa państwowe, struktury samorządu

terytorialnego (gminy, powiaty, województwa),

2. struktury org. nie posiadające osobowości prawnej , ale z mocy określonych przepisów, które regulują powstanie takich struktur, wiodą samodzielny byt prawny, a więc występują w obrocie ze stos. pracy, np. sp. jawna, komandytowa, sp. prawa cywilnego. Pamiętać trzeba, że brak osobowości pr. nie pozbawia jednostki org. przymiotu pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP

3. struktury org. , które nie posiadają osobowości prawnej, ale które są fragmentem, wyodrębnioną organizacyjne strukturą os. prawnej , tzw. PRACODAWCA WEWNĘTRZNY , Np. Kopalnie Węgla Kamiennego są wew. wyodrębnioną strukturą organizacyjną Spółki Węglowej, która posiada osobowość pr.

? kiedy taka wew. wyodrębniona struktura może zyskać statut pracodawcy w rozumieniu KP

Brak jest ustawowego rozstrzygnięcia tej kwestii na gruncie KP. Trzeba sięgnąć więc do praktyki i orzecznictwa sądowego. Podstawą rozwiązania tej kwestii są przepisy wewnątrz zakładowe , a ściśle rzecz biorąc przepisy regulujące ustrój określonych osób prawnych, np. statut spółki czy umowa spółki. Jeżeli te przepisy, które określają ustrój osoby pr. przyznają pewnej wyodrębnionej wew. strukturze samodzielność w zakresie zatrudniania pracowników, to taka wyodrębniona struktura wew. , posiada status pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP. W związku

z czym wyłączona jest kompetencja org. zarządzających os. pr. ponieważ ta wyodrębniona struktura wew. posiada samodzielny byt prawny w sferze pr. pracy i w tym zakresie nie działają organy os. pr.

AD.1. (B) OSOBA FIZYCZNA

Problem zdolności do czynności pr. os. fiz. działających jako pracodawcy musi być rozstrzygany w płaszczyźnie przepisów prawa cywilnego.

W dawnym stanie prawnym rozporządzenie RM z 1974r. nakazywało odpowiednie stosowanie przepisów pr. pracy o zakładach pracy do osób fizycznych. Osoba fiz. posiadała przymiot pracodawcy tylko wtedy jeżeli z mocy art. 299 KP i rozporz. RM z `74r. , do osób fiz. zatrudniających pracowników stosowano odpowiednio niektóre przepisy dot. zakładów pracy.

W obecnym stanie prawnym ten spór o osobę fiz. jako podmiotu posiadającego przymiot pracodawcy stracił rację bytu dlatego, że:

1. uchylono rozporządzenie RM z 1974r. o odpowiednim stosowaniu przepisów dot. zakładów pracy do osób fiz. zatrudniających pracowników, czyli w tej materii stan prawny uległ zmianie,

2. jedna z przesłanek nowelizacji KP w zakresie dot. pracodawców było zrównanie statusu prawnego pracodawców, uznano że struktury org. i os. fiz. zrównane zostały jeśli chodzi o status pracodawcy,

3. KP zlikwidował także podział na tzw. uspołecznione zakłady pracy i nieuspołecznione zakłady pracy.

W obecnym stanie prawnym osoba fizyczna zgodnie z art. 3 KP posiada przymiot pracodawcy jeżeli zatrudnia pracowników, a cel zatrudnienia nie ma żadnego znaczenia.

PROBLEM CECH KTÓTE MUSI POSIADAĆ OSOBA FIZYCZNA ABY POSIADAŁA PRZYMIOT PRACODAWCY W ROZUMIENIU ART. 3 KP

KP posłużył się tylko zwrotem osoba fizyczna i nie wskazał żadnych dodatkowych kryteriów od wystąpienia których uzależnił nabycie przymiotu pracodawcy przez osobę fizyczną.

Jeżeli jest os. fizyczna i zatrudnia ona pracowników to musi posiadać zdolność do nawiązywania stos. pracy ze wszystkimi podmiotami, które deklarują gotowość podjęcia pracy. Problem , który ma znaczenie w praktyce polega na tym, czy każda os. fizyczna może posiadać przymiot pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP.

Nie ma wątpliwości, że przymiot pracodawcy może posiadać os. fizyczna, która posiada pełną zdolność do czynności prawnych . Wątpliwości mogą pojawić się gdy zastanawiamy się czy osoba, która posiada ograniczoną zdolność do czynności pr. lub w ogóle zdolności do czynności pr. nie posiada może mieć przymiot pracodawcy i zatrudniać pracowników zgodnie z wymogami KP?

Zarówno osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może być pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP (nie jest rozstrzygnięty w płaszczyźnie przepisów KP problem zdolności do czynności pr. os. fiz., które posiadają status pracodawcy) jak i osoba fiz. nie posiadająca zdolności do czynności pr., bowiem w regulacji KP istnieje możliwość wstąpienia w obowiązki pracodawcy w drodze dziedziczenia (nowela z `96r.) , poprzez cywilno-prawną instytucję dziedziczenia, a do dziedziczenia może być powołana i osoba nie posiadająca zdolności do cz. pr. jak i os. ograniczona w zdolności do cz. pr.

1) w przypadku os. fizycznej nie posiadającej zdolności do cz. pr. w sprawach ze stosunku pracy i na gruncie k.c. działa PRZEDSTAWICIEL USTAWOWY ,

2) w przypadku os. fizycznej ograniczonej w zdolności do cz. pr. pojawia się problem

• ISTNIEJĄ DWA ZAPATRYWANIA :

I ) zgodnie z nim ta kwestia uregulowana została w KP w art. 22 § 3, który mówi, że „osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może bez zgody przedstawiciela ust. nawiązać stos. pracy oraz dokonać czynności pr., które dotyczą tego stosunku”. A więc widać, że jest to sytuacja odmienna od regulacji k.c. w tym zakresie.

Wg. prof. Nowaka nie należy zgadzać się z tym stanowiskiem, dlatego że art. 22 § 3 dotyczy tylko nawiązania stos. pracy i czynności pr. w sprawach z zakresu prawa pracy, a pracodawca musi być umocowany do działania w sprawach z zakresu indywidualnego i zbiorowego pr. pracy, a zatem art. 22 § 3 KP nie daje podstawy prawnej do działania w sprawach z zakresu zbiorowego pr. pracy.

II ) według Nowaka , problem zdolności do czynności pr. pracodawcy, który jest os. fizyczną jest w KP nie uregulowany i tę kwestię należy rozpatrywać wyłącznie na gruncie przepisów kodeksu cywilnego. Czyli o zdolności do cz. pr. decydują przepisy k.c. W przypadku ograniczonej zdolności do cz. pr. musi działać przedstawiciel ust.. który potwierdzi pewne czynności rozporządzające czy zobowiązujące.

AD. 2. ZATRUDNIENIE PRACOWNIKÓW

Zwrot ten ma wiele kontekstów znaczeniowych, ale my rozpatrujemy go w kontekście art. 3 KP.

W płaszczyźnie art. 3 KP oznacza on możliwość określonej jednostki org. do nawiązywania stos. pracy ze wszystkimi osobami, które deklarują gotowość podjęcia pracy.

ZDOLNOŚĆ DO CZYNNOŚCI PRAWNYCH I DO DZIAŁAŃ PRAWNYCH PRACODAWCY

Nowa regulacja prawna !!!!!!

Zmieniona tu fragment przepisów prawa pracy, który dotyczy pracodawcy , a mianowicie w KP został skreślony art. 4 i 25, które to wprowadzały :

- zasadę jednoosobowego kierownictwa do działań z zakresu pr. pracy,

- art. 23 uprawniał kierownika zakładu pracy do działania w sprawach z zakresu stos. pracy, upoważniał do tego tylko kierownika

Przywrócono pojęcie pracodawcy. Konsekwencją tego miała być nowa regulacja prawna, która miała za zadanie:

1. dostosowanie problematyki zdolności do cz. pr. i zdolności do działań pr. pracodawcy do nowej konstrukcji prawnej,

2. stworzona została w wyniku nowelizacji okazja do tego, aby dostosować tą nową regulację prawną do nowych potrzeb, które odkryła praktyka i uwzględnić te wszystkie nowe sytuacje, których istnienia dawny KP nie przewidywał, a których funkcjonowanie w praktyce dawało o sobie znać, poprzez to, że przepisy KP nie przystawały do nowej rzeczywistości.

ZWROTY WYMAGAJĄCE WYJAŚNIENIA NA GRUNCIE ART. 3¹ KP

W przepisie tym czytamy w §1 „ za pracodawcę będącego jednostka organizacyjną czynności w sprawach z zakresu

prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna

wyznaczona do tego osoba”

w §2 czytamy „ przepis §1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego os. fizyczną,

jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym artykule”.

Pierwszym zwrotem ustawowy, wymagającym wyjaśnienia jest zwrot „sprawy z zakresu pr. pracy”.

1. SPRAWY Z ZAKRESU PRAWA PRACY

Pierwszym zwrotem ustawowy, wymagającym wyjaśnienia jest zwrot „sprawy z zakresu pr. pracy”.

Co wchodzi w zakres tego zwrotu ?

1. obejmuje on swoim zakresem całą problematykę, którą interesuje się pr. pracy, to wszystko co jest przedmiotem regulacji pr. pracy, to wszystko zawiera się w zwrocie „sprawy z zakresy pr. pracy”. Chodzi więc tu o sprawy :

1. z zakresu indywidualnego pr. pracy (a więc to wszystko co tworzy problematykę spraw z zakresu indywidualnego pr. pracy),

2. z zakresu zbiorowego pr. pracy jest tu zmiana w stos. do poprzedniego stanu prawnego. W dawnej regulacji prawnej kierownik zakładu pracy zgodnie z art. 23 KP mógł działać tylko w sprawach z zakresu indywidualnego pr. pracy, a ściśle rzecz biorąc tylko w sprawach z zakresu stosunku pracy , bo miał do tego umocowanie ustawowe. Nie mógł on jednak skutecznie podejmować działań w sprawach z zakresu zbiorowego pr. pracy - do tego potrzebne mu było umocowanie, które dawało by mu zdolność do działania w zakresie zbiorowego pr. pracy. Obecnie osoba , która działa w imieniu pracodawcy nie musi mieć żadnego dodatkowego umocowania w sprawach z zakresu zb. pr. p., umocowanie takie płynie z art. 3¹ KP.

Kierownik zakł. pracy który podejmował działania w imieniu zakł. Pracy w dawnym stanie prawnym musiał pozostawać w stos. pracy z zakładem pracy w imieniu którego działał. Obecnie pozostawanie w stos. pracy z zakładem pracy nie ma znaczenia. Jest to zjawisko prawnie

indyferentne.

2. kolejne ważne grupy zagadnień, które także wchodzą w zakres tego zwrotu :

a) zdolność do czynności prawnych czyli zdolność do dokonywania określonych czynności pr. w

sprawach z zakresu indywidualnego pr. pracy,

b) zdolność do działań prawnych czyli do takich poczynań pracodawcy, które nie są czynnościami

prawnymi a działaniami prawnie doniosłymi, które wywołują określone skutki prawne wtedy gdy spełniają w

ustawie przesłanki. Jeśli te przesłanki określone w ustawie zostały spełnione to wtedy takie działanie jest

prawnie doniosłe i wywiera określone skutki prawne , np. przeniesienie pracownika do innej pracy,

udzielenie urlopu, wydanie świadectwa pracy.

! Trzeba tu jeszcze nawiązać do regulacji art. 460 § 1 k.p.c. -

„zdolność sądową i procesową ma także zakład pracy, chociażby nie posiadał osobowości prawnej”.

Zgodnie z art. 460 § 1 k.p.c. każdy podmiot , który posiada status pracodawcy w rozumieniu art. 3 KP

posiada zdolność sądową. Podmiot, który działa w sprawach ze stos. pracy zgodnie z art. 3¹ KP

posiada zdolność procesową.

2. KONSTRUKCJE CYWILISTYCZNE ZAWARTE W TYM ARTYKULE

Kolejny problem na gruncie tego art. wymagający wyjaśnienia dotyczy tego, że czynności z zakresu pr. pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. W związku z tym pojawia się kwestia, która musi być rozstrzygnięta na gruncie art. 3 ¹ KP i dotyczy tego , że jest to przepis w którym zawarte zostały dwie cywilistyczne konstrukcje prawne :

1. konstrukcja organów osoby prawnej , której dotyczy art. 38 KC . Jeżeli pracodawcą jest jednostka org., która posiada osobowość prawną i w imieniu tej jednostki organizacyjnej dział organ tej osoby prawnej w

rozumieniu art. 38 k.c. wówczas w sprawach ze stos. pracy funkcjonuje jednostka organizacyjna w taki sam

sposób jak w obrocie cywilno-prawnym , ponieważ organ osoby pr. działa i w obrocie cywilno-prawnym i w

sprawach ze stos. pracy

2. konstrukcja przedstawiciela , powstaje pytanie kiedy mamy do czynienia z pełnomocnikiem? Z pełnomocnikiem z art. 95 KC mamy do czynienia gdy:

- jednostka org. nie posiada osobowości pr. , to wtedy działa pełnomocnik (przedstawiciel)

- jednostka org. posiada osobowość pr., ale w sprawach ze stos. pracy ustanowiła pełnomocnika , takim

pełnomocnikiem jest np. osoba posiadająca kontrakt menażerski . To samo dotyczy os. fiz., jeżeli os. fizyczna

samodzielnie działa w sprawach ze stos. pracy to stosujemy przepisy KP, jeżeli natomiast w jej imieniu działa

przedstawiciel lub pełnomocnik - stosujemy przepisy k.c. o dokonywaniu pewnych czynności pr. przez

przedstawicieli lub pełnomocników.

POJĘCIE ZAKŁADU PRACY

Brak jest ustawowej definicji zakładu pracy, dlatego też pojecie to musi zostać wyprowadzone z obowiązujących przepisów KP w drodze określonej wykładni przepisów KP, na podstawie analizy.

DWA PODSTAWOWE ZNACZENIA ZAKŁADU PRACY

Pojęcie zakładu pracy występuje w dwóch podstawowych znaczeniach:

1. służy realizacji określonych celów pracodawcy,

2. stanowi miejsce zatrudnienia dla określonej grupy pracowników

? Jaka jest różnica między przedsiębiorstwem w znaczeniu przedmiotowym z k.c. a

zakładem pracy

Art. 55 ¹ k.c. „Przedsiębiorstwo jako zespół składników materialnych i niematerialnych przeznaczonych do

realizacji określonych zadań gospodarczych, obejmuje wszystko co wchodzi w skład

przedsiębiorstwa”.

Różnice:

- pojęcie zakład pracy jest szersze niż poj. przedsiębiorstwa w znaczeniu przedmiotowym, bowiem zakład pracy może realizować zarówno cele gospodarcze jak i niegospodarcze (np. szkoła)

- zakład pracy musi być palcówką zatrudnienia dla określonej grupy pracowników

Podobieństwa:

- są pewne dobra materialne i niematerialne zorganizowane jako pewna organizacyjna całość

POJĘCIE PRACOWNIKA

Trzeba tu zwrócić uwagę na dwa przepisy , a mianowicie art. 22 § 3 KP i art. 190 § 2 KP

Kto może być pracownikiem? Na pewno osoba fizyczna, która ukończyła 18 rok życia. Osoba taka posiada pełną zdolność do czynności prawnych w rozumieniu prawa cywilnego. Może dokonywać czynności pr. zarówno w obrocie cywilno-prawnym jaki i w sprawach ze stosunku pracy.

Szczególna kategoria pracowników to pracownicy młodociani, dla których KP przewidział odrębną regulację prawną - są pewne granice wiekowe zatrudnienia. Za pracownika młodocianego uważa się osobę, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 roku życia. Ta kategoria pracowników jest zatrudniana na podstawie umowy w celu przygotowania zawodowego. KP określa cały szereg przesłanek, od spełnienia których uzależnia zatrudnienie pracowników młodocianych.

Przejdźmy teraz do osób fiz. mających ograniczoną zdolność do czynności pr.

KP nie zawiera ustawowej definicji zwrotu osoby ograniczonej w zdolności do czynności pr., dlatego też należy sięgnąć do regulacji KC :

- osoba częściowo ubezwłasnowolniona,

- osoba między 13 a 18 rokiem życia

mogą dokonywać czynności z zakresu bieżących spraw życiowych. Czynności pr. zobowiązujące lub rozporządzające dla swej ważności wymagają potwierdzenia przez przedstawiciela ust. (nawiązanie stos. pracy jest czynnością prawna zobowiązującą).

Zgodnie z art. 22 § 3 KP „osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może bez zgody przedstawiciela

ustawowego nawiązywać stosunek pracy oraz dokonywać czynności pr., które dotyczą

tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby,

przedstawiciel ust. za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać”.

W art. 190 § 2 KP czytamy natomiast, że „ zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat”

? Jak więc wygląda problem ograniczonej zdolności do czynności pr. w rozumieniu przepisów KP

Trzeba się najpierw zastanowić czy KP podniósł granicę wieku do 15 lat oraz czy konstrukcja cywilno-prawna osoby ograniczonej w zdol. do czynności pr. oznacza na gruncie prawa pracy i prawa cywilnego to samo, czy też osobą taką według pr. cywilnego jest osoba między 13 a 18 rokiem życia, a w KP osoba między 15 a 18 rokiem życia.

W tej materii są w nauce prawa pracy dwa zapatrywania :

1. według pierwszego, KP wprowadził modyfikację odpowiedzialności jeśli chodzi o konstrukcję prawną

zdolności do czynności pr. , polegającą na tym, że została podniesiona granica zatrudnienia do 15 roku życia.

Osoby między 13 - 15 rokiem życia (które wg. k.c. posiadają ograniczoną zdolność do cz. pr.) według prawa

pracy traktowane są jak osoby, które nie posiadają w ogóle zdolności do czynności pr. (nie maja prawnej

możliwości do zawarcia um. o pracę)

2. według drugiego, ze względu na to , że KP nie zmodyfikował zwrotu osoby ogranicz. w zdol. do cz. pr. przyjąć należy, iż mamy tu do czynienia z tożsamą kategorią prawną zarówno na gruncie pr. pracy jak i na gruncie pr. cywilnego. Oznacza to, że ograniczoną zdol. do cz. pr. w obrocie cywilno-prawnym posiada taka sama kategoria osób - czyli osoby między 13 - 18 rokiem życia. Przy czym na gruncie pr. pracy jest istotna modyfikacja wprowadzona przez art. 22 § 3 KP. Modyfikacja ta polega na tym, że os. ograniczona w zdol. do cz. pr. może bez zgody przedstawiciela ust. nawiązać stosunek pracy i mimo, że jest to czynność pr. zobowiązująca (tzn. że skutek prawny w postaci powstania stos. pracy zawsze osiągnie) przedstawiciel ust. nie musi tej czynności potwierdzać. (NOWAK je uznaje)

Na gruncie pr. pracy w odróżnieniu do pr. cywilnego mamy tylko dwie kategorie osób fiz. , jeżeli chodzi o

zdolność do cz. pr. :

• osoby fiz, które w ogóle nie posiadają zdolności do cz. pr. ,

• osoby fiz., które posiadają pełną zdolność do cz. pr.

Na gruncie KP brak jest tej kategorii pośredniej , tzn. osób ograniczonych w zdolności do cz. pr.

Osoby ograniczone według k.c., w prawie pracy są osobami mającymi pełną zdolność do cz. pr.

Osoba ograniczona w zdolności do czynności pr. może nie tylko nawiązać stos. pracy, ale może dokonywać wszelkich czynności pr., które dotyczą stos. pracy.

Jeżeli okazałoby się, że stos. pracy nawiązany przez taką osobę sprzeciwia się jej dobru , to wtedy przedstawiciel ust. może wystąpić do sądu opiekuńczego i w trybie post. nieprocesowego, sąd opiekuńczy jeżeli ustali , że stos. pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, wyda postanowienie na mocy, którego przedstawiciel ust. może rozwiązać stos. pracy.

Podsumowując , można powiedzieć że art. 22 § 3 i art. 190 § 2 KP są to przepisy, które mają różne zakresy odniesienia.

Art. 22 § 3 - reguluje zdolność do czynności pr. osób fiz. w prawie pracy

Art. 190 § 2 - ze względu na to , że posiada inny zakres odniesienia nie dotyczy zdolności do cz. pr. ,

a jest przepisem , który wprowadził zakaz zatrudniania pracowników poniżej 15 roku

życia.

? jak rozstrzygnąć kwestię jeżeli zostanie nawiązany stosunek pracy przez os. między 13 -

15rokiem życia

Z punktu widzenia zdolności do czynności pr., skutków prawnych jakie takie oświadczenie wywoła - osoba taka posiada pełną zdolność do czynności pr. - co oznacza, że może nawiązać stos. pracy, jeśli jednak dojdzie do zawarcia umowy o pracę, taka osoba zyskuje status pracownika i jest pracownikiem w rozumieniu art. 2 KP. Natomiast osoba , która działa w imieniu pracodawcy doprowadzi do zatrudnienia takiej osoby dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika, ponieważ naruszyła swoim postępowaniem art. 190 § 2 KP. Pociąga to oczywiście określone sankcje jak również konieczność niezwłocznego rozwiązania takiej umowy i odsunięcie od pracy pracownika poniżej 15 roku życia.

Można powiedzieć, że przepis art. 190 § 2 KP jest adresowany do osób działających w imieniu pracodawcy.

PROBLEM SKŁADNIKÓW UMOWY O PRACĘ

Problem składników umowy o pracę ma szczególne znaczenie , ponieważ decyduje o tym na jakich warunkach ta praca będzie świadczona i w jaki sposób , za pomocą jakich środków prawnych mogą być te warunki zmienione w czasie trwania zatrudnienia.

Problematyka składników umowy o pracę ma określony kontekst normatywny, tzn. że poglądy nauki prawa pracy i orzecznictwa wyrastają na gruncie określonych regulacji prawnych. Te poglądy wymagają pewnej relatywizacji normatywnej.

MOŻEMY MÓWIĆ O DWÓCH ETAPACH NORMATYWNEGO KSZTAŁTOWANIA SKŁADNIKÓW UMOWY O PRACĘ :

1. ETAP - do wejścia w życie KP w 1975 r.

2. ETAP - od wejścia w życie KP w 1975 r. aż do pewnych modyfikacji, które wprowadziła ostatnia nowelizacja

AD. I. DO WEJŚCIA W ŻYCIE KP W `74R.

Poglądy na temat składników um. o pracę zostały ukształtowane pod wpływem :

• rozporządzenia Prezydenta RP z 1928 r. o umowach o prace robotników i umowach o pracę pracowników umysłowych,

• kodeks zobowiązań z 1933 r. - zawierający przepisy dot. umowy o pracę, była ona traktowana jako jedna z umów o świadczenie usług.

Te akty prawne obowiązywały aż do 1975 r. (gdy wszedł w życie KP). W tym okresie były wspólne regulacje dla pr. pracy i pr. cywilnego - kodeks zobowiązań był aktem prawnym, który regulował cywilno-prawne stosunki obligacyjne. Poglądy nauki pr. pracy były takie same jak nauki pr. cywilnego, jeśli chodzi o treść umowy o pracę. Pod rządami rozporządzenia Prezydenta z 1928r. i kodeksu zobowiązań z 1933r. istniała cywilistyczna koncepcja składników treści umowy o pracę, zgodnie z którą w treści um. o pracę wyróżniano składniki:

• przedmiotowo istotne

• podmiotowo istotne

• nieistotne

Takie zapatrywania zakwestionował w latach 60-tych prof. Święcicki , twierdząc że w nauce pr. pracy trudno mówić o składnikach nieistotnych umowy o pracę , a poza tym nauka pr. pracy nie powinna tak bezgranicznie przenosić zapatrywań z pr. cywilnego.

AD. II. OD WEJŚCIA W ŻYCIE KP

Wejście w życie KP sprawiło, że uchylone zostały przepisy rozporządzenia Prezydenta RP z 1974r. i kodeksu zobowiązań, i od nowa uregulowano problem dotyczący składników umowy o pracę.

Wprowadzono do treści KP art. 29 KP i w związku z regulacją prawną, którą wprowadził ten artykuł problem składników um. o pracę wymaga nowego rozważenia.

ART. 29 §1 „umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków

umowy, a w szczególności powinna określać:

1. rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,

2. wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy”

Art. 29 KP rozstrzygnął dwie ważne kwestie, które powinny być odrębnie uregulowane, a mianowicie :

* kwestie formy umowy o pracę oraz

* problem treści (składników) umowy o pracę

FORMA UMOWY O PRACĘ

KP nie przyjął rozwiązania prawnego , które istnieje w prawie cywilnym. Brak jest w KP ogólnego przepisu, który by określał skutki prawne jakie wiąże KP z niezachowaniem formy określonych czynności prawnych.

W każdym indywidualnym przypadku , kiedy przepisy KP wymagają zdziałania określonej czynności pr. z zachowaniem określonej formy - powinny zostać określone materialno-prawne skutki niezachowania określonej formy takiej czynności.

KP nie zawiera takiego przepisu jak art. 73 k.c., który przewiduje formę : ad solemntionem, ad probationem, ad eventum. Nie można tych konstrukcji stosować do KP.

Jest natomiast w KP art. 29 § 3 ,w którym czytamy: „jeżeli um. o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca

powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od

dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie

rodzaj umowy i jej warunki”.

Oznacza to, że umowa zawarta ustnie jest ważna, nie ma sankcji nieważności bezwzględnej, skutek prawny powstania stosunku pracy powstaje zawsze, ale na pracodawcy ciąży obowiązek potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy i jej warunków.

? Co będzie jeżeli pracodawca nie wykonana obowiązku płynącego z art. 29 § 3 KP

Tu są sankcje dwojakiego rodzaju :

1. osoba działająca w imieniu pracodawcy popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i naraża pracodawcę na sankcje administracyjno-prawne określone w art. 281 KP (kara grzywny),

2. pracownik może natomiast wytoczyć powództwo o ustalenie, że wiąże go z pracodawcą umowa o pracę

o określonej treści (pozostaje z nim w stosunku pracy) - jest to podstawa formalno-prawna.

Podstawą materialno-prawną tego powództwa jest art. 29 § 3 KP w związku z art. 64 k.c.

Art. 64 k.c. - „prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające obowiązek danej osoby do złożenia ośw. woli,

zastępuje to oświadczenie”.

Wyrok sądu zakreśla pracodawcy termin i nakazuje złożenie oświadczenia woli określonej treści -

jeżeli pracodawca takiego oświadczenia woli nie złoży wówczas wyrok sądu zastąpi oświadczenie woli

pracodawcy.

TREŚĆ UMOWY PRACĘ

Trzeba zadać sobie tu pytanie czy art. 29§1 KP udziela wyczerpującej odpowiedzi na pytanie, które składniki powinny znaleźć się w umowie o pracę? NIE

Art. 29 § 1 KP „ umowa o pracę w szczególności powinna określać (...)”

Art. 29 § 1 KP ma charakter egzemplifikacji, przykładowego wskazania składników, które powinna zawierać umowa o pracę. Na podstawie art. 29 § 1 KP nie można stwierdzić, które elementy muszą znaleźć się w um. o pracę, po to żeby porozumienie zawierane pomiędzy pracodawcą a osobą ubiegającą się o zatrudnienie mogło być uznane za umowę o prace.

W art. 29 proklamowana jest zasada swobody treści umowy o pracę. Strony mogą swobodnie kształtować jej treść. Jedynym przepisem, który ogranicza swobodę kontraktową umowy o pracę jest art. 18 KP, w którym czytamy „postanowienia umów o pracę oraz innych aktów , na których podstawie powstaje stosunek

pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy”

Swoboda kontraktowa stron określona jest przepisami prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP i umowa o prace nie może zawierać postanowień pogarszających sytuację pracownika od tych, które wypływają z przepisów prawa pracy.

Kwestia nieporozumień

Sporna jest kwestia odróżnienia treści oświadczeń woli składanych przez strony w momencie zawierania um. o pracę od skutków prawnych , które te oświadczenia woli wywierają.

Badając problem składników um. o pracę musimy dokonać ważnego rozróżnienia - jakie elementy wchodzą w skład treści umowy o pracę - badamy to co jest przedmiotem zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i osoby, która chce podjąć zatrudnienie.

Druga kwestia to skutki prawne, które te oświadczenie woli wywiera - skutki te obejmują nie tylko to co strony oświadczyły w momencie zawierania um. o pracę, ale także te skutki prawne o których mówi art. 56 k.c. „ czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów”.

SKUTKI PRAWNE ZAWARTEJ UMOWY O PRACĘ

Żeby odpowiedzieć na pytanie jakie są skutki zawartej umowy o pracę musimy sięgnąć do art. 56 KC, który uświadomi nam, że umowa o pracę wywołuje skutki prawne znacznie dalej idące niż w zakresie zgodnych oświadczeń woli, a więc wywołuje skutki prawne nie tylko objęte zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika, ale i te o których mówi właśnie art. 56 k.c., czyli wynikające z : - ustawy,

- zasad współżycia społecznego,

- ustalonych zwyczajów

Można więc powiedzieć, że treść umowy o pracę jako zgodne oświadczenie woli a skutki prawne tej umowy , to dwie różne sprawy.

W wyniku zawarcia umowy o pracę powstaje stosunek pracy - jest on pojęciem szerszym aniżeli umowa o

pracę.

• Strony zawierają umowę o pracę, dokonują oświadczenia woli , natomiast z tego oświadczenia woli zgodnie z regulacją art. 56 KC powstaje skutek dalej idący, ponieważ powstaje stosunek pracy czyli ogół powiązań między pracodawca a pracownikiem.

• W TREŚCI TEGO STOSUNKU PRACY możemy wyróżnić dwie sfery :

1. sferę normatywną - która kształtowana jest przez przepisy prawa pracy w rozumieniu

art. 9 KP

2) sferę obligacyjną - kształtowana mocą zgodnych oświadczeń woli stron - a więc

strony kiedy składają oświadczenie woli zawierają umowę o pracę

i kształtują w ten sposób fragment treści stosunku pracy.

*Można użyć sformułowania, że sfera obligacyjna stos. pracy jest

tożsama z umowa o pracę.

FUNKCJE UMOWY O PRACĘ

Trzeba zadać sobie tu pytanie jaka rolę spełnia umowa o pracę wobec treści stosunku pracy i jakie są ich wzajemne powiązania?

Otóż te funkcjonalne powiązanie polega na tym, że umowa o pracę wobec stosunku pracy spełnia podwójna rolę :

Umowa o pracę spełnia dwie role:

1. powołuje do życia stosunek pracy,

2. kształtuje treść stosunku pracy - ale wyłącznie jego sferę obligacyjną, bowiem tylko w tych granicach

występuje swoboda kontraktowa, natomiast sfera normatywna kształtowana

jest przez przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP)

STOSUNEK PRACY

STOSUNEK PRACY - to ogół powiązań prawnych istniejących między pracownikiem i pracodawcą

TREŚĆ STOSUNKU PRACY

Treść stosunku pracy kształtowana jest przez :

- przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP,

- zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy.

Jeżeli szukamy składników umowy o pracę, to należy ich szukać w obrębie sfery obligacyjnej stosunku pracy czyli tego co jest objęte zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy, a więc w tym co stanowi fragment treści stosunku pracy.

! stosunek pracy jest pojęciem szerszym od umowy o pracę - niejako zawiera w sobie um. o pracę

TREŚĆ UMOWY O PRACĘ

Na temat treści umowy o pracę w literaturze prawa pracy są wypowiadane rozbieżne poglądy. Możemy dokonać klasyfikacji składników umowy o pracę wedle różnych kryteriów w zależności od tego co chcemy osiągnąć dokonując tej klasyfikacji.

KRYTERIA KLASYFIKACJI:

1. KRYTERIUM BYTU PRAWNEGO UM. O PRACĘ

Szukamy tych składników, bez których porozumienie między pracodawcą a pracownikiem nie miałoby cech normatywnych umowy o pracę, bez których to um. o pracę nie zaistniałaby w sensie prawnym. Z punktu widzenia art. 29 KP nie można ustalić, które składniki tam wymienione mają istotne znaczenie dla bytu prawnego umowy o pracę, ponieważ art. 29 KP zawiera tylko przykładowe wskazanie pewnych elementów składowych, które są zawarte w um. o pracę.

Pewną pomoc w tym zakresie przynosi nam art. 22 § 1 KP , który zawiera definicję stosunku pracy.

Skoro umowa o pracę musi powołać do życia stosunek pracy, a więc to porozumienie między pracownikiem i pracodawcą jest konieczne do powołania do życia stos. pracy, tzn. że jeżeli określonych elementów nie będzie w tym porozumieniu to i ta umowa w sensie prawnym nie zaistnieje, nie wywrze także skutków prawnych w postaci nawiązania stos. pracy.

Na podstawie art. 22 KP możemy wskazać, że istotnymi składnikami dla bytu prawnego każdej umowy o pracę jest:

1. wskazanie rodzaju wykonywanej pracy do świadczenia, której zobowiązuje się pracownik na rzecz pracodawcy,

2. zobowiązanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia - zobowiązanie to nie jest równoznaczne z określeniem wysokości tego wynagrodzenia . Gdy wysokość ta nie zostanie określona to wtedy funkcjonuje mechanizm ze sfery normatywnej treści stos. pracy (przepisy pr. pracy w rozumieniu art. 9 KP, to także przepisy u.z.p., regulamin pracy, regulamin wynagrodzenia pracowników )

! Dla bytu prawnego umowy o pracę mają podstawowe znaczenie te dwa elementy, o których mowa wyżej i bez tych składników to porozumienie zawarte między pracodawcą i osobą która się ubiega o zatrudnienie nie ma cech normatywnych umowy

o pracę i w konsekwencji nie wywołuje skutku prawnego określonego w art. 56 k.c., a więc nie powoła do życia stosunku pracy.

2. KRYTERIUM SUBIEKTYWNEGO INTERESU STRON

Przedmiotem jest ten sam obszar, ta sama materia czyli zgodne oświadczenia woli, występuje tylko inne kryterium klasyfikacyjne, tzn. że na innych mniej korzystnych warunkach strony nie zawarłyby umowy o pracę.

Te wszystkie elementy, które strony wprowadziły do treści umowy o pracę, składając zgodne oświadczenie woli, odpowiadają subiektywnemu interesowi stron i są z ich punktu widzenia oceniane jako istotne.

SPOSOBY ZAWIERANIA UMOWY O PRACĘ

KP nie uregulował sposobów zawierania umów o pracę. Ma tu znaczenie art. 300 KP, na mocy którego będziemy mogli sięgnąć do KC.

W KC są zawarte trzy sposoby zawierania umów cywilno-prawnych - jednak z punktu widzenia prawa pracy istotne znaczenie mają tylko dwa z nich :

1. OFERTA - zgodnie z art. 66 § 1 k.c. - oferta musi zawierać oznaczenie co najmniej istotnych składników

umowy, która ma być w tym trybie zawarta - a więc będą to składniki bez których ta umowa nie

zaistniała by w sensie prawnym. W odniesieniu do prawa pracy - gdy umowa o pracę ma być zawarta

w formie oferty musi ona zawierać :

- rodzaj pracy, która ma być wykonywana ,

- zobowiązanie pracodawcy do zapłaty wynagrodzenia

wtedy ma cech normatywne w rozumieniu art. 66 k.c.

2. ROKOWANIA - umowa o pracę zostaje zawarta w formie rokowań gdy strony złożą zgodne oświadczenie

woli co do wszystkich składników , które są przedmiotem rokowań. Jeżeli spojrzymy na treść art.

29 § 1 KP to stwierdzimy, że KP preferuje rokowania jako bardziej właściwa formę zawierania umów

o pracę, zachęcając strony do tego aby przedmiotem rokowań były te składniki, które przekraczają tę

minimalną treść um. o pracę, a więc zgodnie z regulacją KP strony powinny uczynić przedmiotem

rokowań znacznie więcej składników niż minimalna treść um. o pracę, gdyż jest to korzystniejsze z

punktu widzenia interesów pracownika. Jeżeli w umowie nie zostaną określone pewne rzeczy to działa

wówczas art. 9 KP, treść stosunku pracy uzupełniana jest przez stosowne przepisy prawa pracy

(strony nie określać w umowie jaki będzie wymiar urlopu mogą wskazać tylko odpowiednie przepisy

KP, nie musza określać norm czasu pracy , bo wynika to z regulaminu pracy itp.)

3. PRZETARG - pozostaje poza zakresem zainteresowania prawa pracy.

Problematyka ustania stosunku pracy łączy w sobie dwa działy :

1. problematykę rozwiązania stosunku pracy,

2. problematykę wygaśnięcia stosunku pracy.

Zarówno rozwiązanie jak i wygaśnięcie stosunku pracy powodują ten sam skutek prawny , a mianowicie ustanie stosunku pracy. Obok tego podobieństwa występują również różnice.

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY WYGASNIECIE STOSUNKU PRACY

Do tego aby stosunek pracy ustał w wyniku Ten sposób nie wymaga czynności prawnej.

rozwiązania potrzebna jest czynność prawna: Wygaśnięcie stosunku pracy następuje w

1. jednostronna , wyniku pewnych zdarzeń opisanych przez

2. dwustronna normy prawne z którymi te normy pr. wiążą

skutek w postaci ustania stosunku pracy, np.

śmierć pracownika, tymczasowe aresztowanie

trwające dłużej niż 3 m-ce.

To są zdarzenia z którymi przepisy prawa wiążą

skutki prawne w postaci wygaśnięcia stosunku

pracy. Skutek pr. w postaci ustania stos. pr.

następuje ex lege, czyli z mocy samego prawa, bez

potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń woli

przez strony stos. pracy.

AD. 1 ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY

Do rozwiązania stosunku pracy potrzebne są czynności prawne:

1. dwustronne - skutek prawny w postaci ustania stosunku pr. nastąpi wówczas gdy strony złożą

oświadczenie woli określonej treści ( porozumienie stron)

2. jednostronne - skutek prawny w postaci ustania stosunku pr. nastąpi gdy jedna ze stron stos. pr.

dokona takiej czynności (wypowiedzenie, niezwłoczne rozwiązanie stos, pr.

*dokonane przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika,

*dokonane przez pracownika, rozwiązanie stos. pr. za kilkudniowym

uprzedzeniem).

ROZWIĄZANIE STOS. PR. W DRODZE POROZUMIENIA STRON

Podstawa prawna art. 30 ust. 1 KP „umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron (...)”

Z punktu widzenia regulacji prawnej ten sposób rozwiązania stosunku pracy jest konsekwencją ZASADY WOLNOŚCI PRACY , która oznacza, że skoro istnieje swoboda nawiązywania stosunku pracy i stosunek pracy zostaje nawiązany poprzez zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, i to strony decydują czy stosunek pracy powstanie czy nie, to w tym samym trybie strony powinny także zadecydować o zakończeniu tego stosunku.

Konsekwencją zasady swobody powoływania do życia stosunku pracy jest też swoboda jego rozwiązywania, a w szczególności rozwiązywania w wyniku zgodnych oświadczeń woli stron.

? Czym jest inicjatywa stron prowadząca w konsekwencji do rozwiązania stosunku pracy

poprzez zastosowanie tej czynności prawnej.

Każda ze stron stosunku pracy może wystąpić z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron i taka inicjatywa podejmowana przez którąkolwiek ze stron (pracownik lub pracodawcę), to jest oferta w rozumieniu art. 66 § 1 KC. Z punktu widzenia skutku prawnego nie ma żadnego znaczenia kto wystąpi z propozycją rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron, czy inicjatorem był pracodawca czy pracownik, bo skutek prawny powstaje gdy strony złożą zgodne oświadczenie woli o tej samej treści - skoro bowiem jest oferta w rozumieniu art. 66 §1 k.c., to trzeba konsekwentnie stosować przepisy kodeksu cywilnego dotyczące przyjęcia oferty i wszystkie inne konsekwencje prawne przewidziane w k.c.

Przyjęcie ofert powoduje zawarcie umowy rozwiązującej i skutkiem prawnym zawarcia tej umowy jest rozwiązanie umowy o pracę. Czyli ta umowa rozwiązująca jest dwustronną czynnością prawną, która zostaje zawarta w trybie oferty i jej przyjęcia, wywołuje skutek prawny w postaci rozwiązania stosunku pracy.

? Co się dzieje gdy pracodawca nie chce tej oferty przyjąć

Pracownik składa wypowiedzenie. W tym trybie umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie a więc nie obowiązują tu ustawowe okresy wypowiedzenia.

W tym przypadku zostały uchylone wszelkie przepisy chroniące pracownika przez zwolnieniem z pracy , bo przepisy chroniące trwałość zatrudnienia pracownika chronią go przed jednostronnymi czynnościami prawnymi pracodawcy., a więc przed wypowiedzeniem którego dokonuje pracodawca, a to porozumienie stron uchyla wszelkie przepisy ochronne.

W ten sposób może zostać rozwiązana każda umowa o pracę, każdy stosunek pracy, z każdym pracownikiem, nawet tym który podlega najdalej idącej ochronie i to w każdym czasie, nie ma tu jakichkolwiek ograniczeń wynikających ze stosunku pracy, tu jest pełna swoboda rozwiązywania stosunku pracy.

! Do rozwiązywania stosunku pracy w drodze porozumienia stron stosujemy przepisy KC o ofercie i

jej przyjęciu

! Nie ma domniemania prawnego wypowiedzenia umowy o pracę - tzn. że jeżeli któraś ze stron złożyła ofertę rozwiązania stosunku pracy i ta oferta nie została przyjęta w sposób zgodny z k.c., to nie ma sytuacji, w której przyjmuje się , iż stosunek pracy ustaje w drodze porozumienia stron. Nie ma domniemania, że pracownik lub

pracodawca złożył oświadczenie woli o wypowiedzeniu, chyba że wynika z treści pisma w sposób jednoznaczny i nie ma co do tego wątpliwości.

POROZUMIENIE KTÓRE SKARACA OKRES WYPOWIEDZENIA

Polega to na tym, że wcześniej umowa o pracę została rozwiązana - zostało złożone oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę - i w okresie biegnącego wypowiedzenia pracodawca i pracownik zawierają umowę mocą której skracają długość okresu wypowiedzenia.

Mamy tu również do czynienia z konstrukcją prawną oferty i jej przyjęcia, dlatego że zawierana jest umowa, która skraca długość okresu wypowiedzenia.

Ta umowa zawarta w trybie art. 66 k.c. nie wpływa na sposób rozwiązania stosunku pracy ( umowa o pracę została już rozwiązana w wyniku wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę lub pracownika).

POROZUMIENIE ZAKŁADÓW PRACY O PRZEKAZANIU PRACOWNIKA

W praktyce jeden pracodawca zwraca się do drugiego o przekazanie pracownika na dzień taki i taki. Takie porozumiewanie się pracodawców nie ma nic wspólnego z prawem pracy.

Taka konstrukcja jak przekazanie nie występuje w prawie pracy.

Przejście pracownika z punktu widzenia prawa pracy - pracownik może pracując np. do 30 listopada, z dniem 1

grudnia podjąć pracę u innego pracodawcy. Może to odbyć się zgodnie z prawem

pracy - gdy u dotychczasowego pracodawcy rozwiąże um. o pracę na drodze

porozumienia stron z dniem 30 listopada, a z dniem 1 grudnia podejmie

zatrudnienie u nowego pracodawcy, nawet gdyby to zatrudnienie byłoby na tych

samych warunkach. Zmienia się pracodawca i jest to nowy stosunek pracy, a nie

kontynuacja dotychczasowego. Następuje tu zmiana podmiotowa treści stosunku

Pracy i powoduje ona zawsze, że mamy do czynienia z nowym stos. pracy.

• WYPOWIEDZENIE

Jest to rozwiązanie umowy o pracę w drodze jednostronnej czynności prawnej , która powoduje rozwiązanie stosunku pracy po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia.

Każda ze stron może złożyć oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę. Ustanie stosunku pracy nastąpi po upływie tego ustawowego okresu.

! Ustawowe okresy wypowiedzenia przewidziane są tylko (dotyczą tylko) dla umów o pracę i określa je KP.

W przypadku wypowiadania umów o pracę mamy do czynienia z pewną asymetrią uprawnień stron stosunku pracy. Polega ona na tym, że pracownicy, którzy wypowiadają um. o pracę korzystają z pełnej swobody natomiast pracodawcy mają ograniczoną swobodę w zakresie wypowiadania umów o pracę.

Przepisy wprowadzają określone konstrukcje prawne , które ograniczają swobodę pracodawcy w zakresie wypowiadania umów o pracę - są to środki prawne , które w nauce prawa pracy określane są mianem ochrona trwałości stosunku pracy.

Ze względu czy te środki prawne dotyczą ogółu zatrudnionych czy tylko niektórych pracowników w nauce prawa pracy przeprowadzono ich odpowiednią klasyfikację :

1. powszechna ochrona trwałości stosunku pracy - ta grupa środków prawnych dotyczy wszystkich

pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieoznaczony.

Możemy wyróżnić tutaj dwa elementy konstrukcyjne:

1. złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę o wypowiedzeniu um. o pr. zawartej na czas nieokreślony, musi być poprzedzone wdrożeniem określonego trybu konsultacyjnego ze zw. zawodowymi.

2. istnieje ustawowa konieczność wypowiedzenia z przyczyn uzasadnionych - uzasadniona przyczyna stanowi materialno-prawną przesłankę konstrukcji wypowiadania um. o pracę, której brak powoduje określone sankcje przewidziane w prawie pracy.

2. szczególna ochrona trwałości stosunku pracy - ta grupa nie dotyczy wszystkich pracowników, a tylko niektórych, a mianowicie tych którzy ze względu na sytuację życiową w jakiej się znajdują albo ze względu na pełnione funkcje ich stosunek pracy podlega ochronie. Swoboda pracodawcy w zakresie wypowiadania stosunku pracy wobec tych pracowników jest dodatkowo ograniczona.

Nie jest to konstrukcja prawna jednorodna. Stopień intensywności ochrony jest bardzo zróżnicowany, np. osoby wobec których obowiązuje całkowity zakaz wypowiadania um. o pracę - to os. w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży i okresie macierzyństwa.

Konwencja Nr 158 MOP z 1982r. postanawia, że zwolnienie pracownika może nastąpić tylko w razie istnienia

ważnej przyczyny.

Zwolnienia indywidualne :

• zaistnienie ważnej przyczyny

• w konwencji jest określony katalog negatywny , tj. określenie sytuacji w których zwolnienie indywidualne pracownika z pracy jest wykluczone:

• sprawowanie funkcji związkowej,

• sprawowanie funkcji przedstawiciela załogi

• zakaz dyskryminacji (zwolnienie ze wzgl. na płeć, wiek, rasę, przekonania religijne),

• choroba lub macierzyństwo,

• wystąpienie przeciwko pracodawcy w procesie sądowym

KP powielił tą konstrukcję Konwencji w ten sposób, że wprowadził konstrukcję prawną „uzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę” (w Konwencji z ważnej przyczyny).

Słusznie KP zrezygnował z konstrukcji tzw. pozytywnego katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie um. o pracę.

KP posłużył się konstrukcją uzasadnionego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę, posłużył się klauzulą generalną

OGRANICZENIA PRACODAWCY W SWOBODZIE

WYPOWIADANIA UMÓW O PRACĘ

Ograniczenia pracodawcy w swobodzie wypowiadania umów o pracę możemy podzielić na dwie grupy:

1. powszechna ochrona trwałości stosunku pracy

2. szczególna ochrona trwałości stosunku pracy

• POWSZECHNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY - dotyczy wszystkich pracowników świadczących pracę na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Są dwa typy konstrukcyjne , które tworzą to pojęcie :

1. OBOWIĄZEK WYCZERPANIA POSTEPOWANIA ZWIAZKOWEGO (ART. 38 I ART. 23²) :

- zw. zawodowe mają zbadać czy to wypowiedzenie jest uzasadnione czy nie

- art. 23² dotyczy osób nie należących do żadnych zw. zawodowych

- problem ust. związkowej - te 3 przepisy muszą być łącznie rozpatrzone aby rozstrzygać kwestię

związkowej ochrony.

2. OBOWIĄZEK UZASADNIENIA WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ :

Oznacza, że wypowiedzenie um. o pracę może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów i wskazanie tyczy przyczyn jest materialno-prawną przesłanką ważności takiej czynności prawnej. KP wyraźnie wyróżnia:

- wypowiedzenie uzasadnione

- wypowiedzenie dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę

KORZYSTANIE Z KLAUZUL GENERALNYCH

Zwrot jakim posługuje się KP w art. 45 - uzasadnione, nieuzasadnione wypowiadanie umów o pracę jest klauzulą generalną - czyli zwrotem ustawowy o nieostrym zakresie, który nie ma wzorca powinnego zachowania i odsyła do pewnych reguł i ocen pozaprawnych (norm etyczno-moralnych). Pozwala to organowi stosującemu prawo na daleko idącą swobodę co do możliwości zastosowania do konkretnego przypadku tego przepisu, a więc do indywidualnego potraktowania każdej sprawy. Stwarza możliwość etycznego stosowania przepisów pr. pracy.

Prawo pracy częściej niż inne gałęzie prawa korzysta z klauzul generalnych.

? Jakie są racje przemawiające z potrzeba korzystania z klauzul generalnych

1. pr. pracy reguluje bardzo złożone stosunki społeczne , które nie zawsze nadają się do ścisłego i precyzyjnego uregulowania, nie zawsze daje się je zamknąć w sztywne normy. Pr. pracy musi uwzględniać pewne nietypowe, jednostkowe sytuacje określające status pracownika i pracodawcy.

2. następuje stały rozwój stosunków społecznych, które są przedmiotem regulacji prawa pracy . Prawo pracy obejmuje swym zakresem coraz to nowe obszary a te już istniejące ulegają zmianie. Z tych względów aby spełnić postulat adekwatności regulacji prawnej do istniejących potrzeb życiowych, pr. pracy zmuszone jest korzystać z klauzul generalnych.

3. poprzez klauzule generalne następuje samoczynne dostosowywanie przepisów do aktualnej sytuacji

społecznej i politycznej kraju bez potrzeby dokonywania zmian w ustawodawstwie. Ta cecha klauzul

generalnych poza cechami pozytywnymi niesie pewne niebezpieczeństwo, a mianowicie chodzi o przepływ

poprzez klauzule na grunt pr. pracy pewnych tendencji politycznych - polityzacja prawa pracy.

UZASADNIENIE WYPOWIEDZENIA UM. O PRACE - PROBLEMATYKA art. 45 KP i art. 8 KP

Wypowiedzenie może nastąpić z przyczyn uzasadnionych, a taka przyczyna stanowi materialno-prawną przesłankę takiej czynności prawnej . Brak tej przyczyny powoduje, że takie oświadczenie woli dotknięte jest wadą. Wadliwość ta pociąga pewne normatywne skutki, które opisuje art. 45 § 1 KP

ART. 45 § 1 KP rozróżnia 2 rodzaje wadliwości czynności prawnej pracodawcy

nieuzasadnione wypowiedzenie wypow. dokonane z naruszeniem

umowy o pracę przepisów o wypowiadaniu um.

o pracę

czynność pracodawcy została dokonana bezprawne działanie pracodawcy -

z przyczyn nieuzasadnionych narusza dyspozycję norm pr., które

regulują wypowiedzenie um. o pracę

Badanie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę musi uwzględniać konstrukcję prawną, która na grunt KP została przeniesiona z KC .

Na grunt prawa pracy ostała przyjęta z k.c. konstrukcja nadużycia prawa (art. 5 kc.). Wszystkie czynności pr. wykonywane przez strony stosunku pracy musza być badane w płaszczyźnie art. 8 KP (konstrukcja nadużycia prawa) , a więc czy nie mamy do czynienia z nadużyciem prawa.

! NADUŻYCIE PRAWA ≠ NARUSZENIE PRAWA

NADUŻYCIE PRAWA - polega na tym, że określonemu podmiotowi przysługuje pewne prawo podmiotowe, on

wykonuje to swoje prawo podmiotowe i działa w granicach określonych normą prawną,

jednak to działanie w granicach prawa podmiotowego może być sprzeczne z zasadami

współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

ART. 8 i ART. 45 muszą zawsze stanowić płaszczyznę oceny zasadności wypowiedzenia.

• POJECIE UZASADNIONEGO WYPOWIEDZENIA UM. O PRACĘ

Dlaczego musimy łącznie rozpatrywać art. 45 KP i uzasadnienie umowy o pracę?

Pracodawcy przysługuje prawo podmiotowe do wypowiedzenia um. o pracę działając w granicach prawa podmiotowego, którego źródłem jest KP. Może to swoje prawo wykonywać z naruszeniem zasad współżycia społecznego lub sprzecznie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Dlatego wypowiedzenie um. o prace musi podlegać ocenie w płaszczyźnie art. 8 KP.

• Relacje między art. 45 i art. 8 KP - judykatura i nauka przeszły pewną rewolucje.

1. Po wejściu w życie KP od 1975 r. w judykaturze panowało zgodne zapatrywanie, że wypowiedzenie uzasadnione to takie, które czyni zadość art. 45 i art. 8 KP, co znaczyło, że zasadność wypowiedzenia um. o pracę podlegała badaniu w jednej płaszczyźnie. W ramach tej płaszczyzny uwzględnione były kryteria płynące z art. 45 i art. 8 KP. Wypowiedzenie nieuzasadnione oznaczało, że jest sprzeczne z art. 45 lub art. 8 KP albo z art. 45 i 8 KP, ale wszystko odbywało się w jednej płaszczyźnie, w której uwzględnione są kryteria z obu przepisów.

2. Wymieniony stan prawny utrzymywał się do 1985 r., kiedy to Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

SN uchwaliła wytyczne wymiaru sprawiedliwości i praktyki sądów w składzie pełnej izby.

Dotyczyło to wykładni nieuzasadnionego wypowiedzenia używanego przez art. 45 KP. Zmieniło to w

istotny sposób koncepcję wykładni zwrotu „ nieuzasadnione wypowiedzenie”.

Obecnie , zgodnie z tezą 2 wytycznych wymiaru sprawiedliwości :

1. SN nakazał badanie zasadności wypowiedzenia um. o pracę dokonywać oddzielnie w dwóch różnych

Płaszczyznach, tzn. według przyjętej koncepcji SN, o zasadności wypowiedzenia um. o pracę

decydują:

- wyłącznie potrzeby pracodawcy w płaszczyźnie art. 45 oraz

- przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy ( jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy,

kwalifikacje zawodowe).

Przez pryzmat tych okoliczności trzeba zdaniem SN badać zasadność wypowiedzenia um. o pracę.

! uzasadnione wypowiedzenie um. o pracę oceniamy wyłącznie w płaszczyźnie art. 45 KP

2. inne okoliczności dotyczące pracownika nie związane ze stosunkiem pracy , np. sytuacja rodzinna , majątkowa powinny być uwzględniane w płaszczyźnie art. 8 KP , co oznacza, że wypowiedzenie uzasadnione w rozumieniu art. 45 KP, może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego zgodnie z art. 8 KP.

Przy ocenie zasadności wypowiedzenia um. o pracę ścierają się ze sobą dwie sprzeczne ze sobą racje. Racje natury ekonomicznej w płaszczyźnie art. 45 KP , przemawiające za tym by pracownik został z pracy zwolniony oraz w płaszczyźnie art. 8 pewne racje istniejące po stronie pracownika, przemawiające za tym by udzielić mu ochrony i utrzymać jego miejsce pracy.

? Co robić gdy dojdzie do kolizji

SN opowiedział się za prymatem zasad współżycia społecznego. Zastrzegł jednak, że ochronę przed wypowiedzeniem w świetle zasad współżycia społecznego stosować można tylko do pracowników wypełniających nienagannie swoje obowiązki.

Takie zapatrywania SN spotkało się jednak w literaturze pr. pracy z krytyką. Podniosły się słuszne (w przekonaniu p. NOWAKA) głosy, które poddawały w wątpliwość właściwość tego rozstrzygnięcia i postulowały aby powrócić do tej koncepcji wykładni art. 45 i 8 KP, która istniała przed uchwaleniem tej uchwały (pojęcie uzasadnionego wypow. um. o pracę jest wypadkową ocen dokonywanych z uwzględnieniem racji płynących z art.. 8 i 45 jeśli jednak dojdzie do kolizji tych racji, to trzeba przyjąć koncepcję racji mocniejszych, tzn. silniejszych argumentów).

Krytyka stanowiska SN wskazuje słusznie na dwie daleko idące konsekwencje , które do końca przez SN nie zostały przemyślane:

1. takie stanowisko SN, które przyjmuje prymat art. 8 nad art. 45 KP , stwarza potencjalne niebezpieczeństwo tzw. socjalnego zatrudnienia, tzn. że nawet jeśli racje ekonomiczne przemawiałyby za zwolnieniem pracownika, to względy socjalne nakazywałyby dalsze zatrudnienie.Każde zatrudnienie pracownika bez uzasadnionych racji ekonomicznych jest zatrudnieniem socjalnym.

2. druga konsekwencja leży w sferze sankcji z tytułu bezprawnego rozwiązania stos. pracy. Trzeba nawiązać do regulacji prawnej, która istniała w polskim pr. pracy przed wejściem w życie KP.

Oświadczenie woli pracodawcy jest czynnością, która po to żeby wywarła zamierzony skutek prawny, tzn. żeby doprowadziła do rozwiązania stos. pracy, musi czynić zadość ustawowym wymaganiom. Jeżeli ta czynność pr. nie spełnia ustawowe wymagania to jest to czynność bezprawna, pociąga za sobą określone konsekwencje pr. Z naruszeniami dyspozycji norm prawnych, przepisy pr. pracy łączą określone skutki prawne.

ŚRODKI PRAWNE W PRZYPADKU SPRZECZNEGO Z PRAWEM ZWOLNIENIA Z PRACY

Pr. pracy w zakresie pewnych środków prawnych, które służą pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy skorzystało z pewnych konstrukcji prawa cywilnego. Na kanwie tych cywilistycznych konstrukcji wadliwych czynności pr., prawo pracy zbudowało określone roszczenia, które służyły pracownikowi w razie bezprawnego rozwiązania stosunku pracy .

Każdy z pracowników zwolnionych z pracy w sposób sprzeczny z prawem posiada środki prawne ukształtowane przez pr. pracy :

1. środki za pomocą których pracownik pragnie odzyskać bezprawnie utracone miejsce pracy,

2. środki prawne natury finansowej ; zrekompensowanie straty w związku z bezprawnie utraconym miejscem pracy

AD. 1 ODZYSKANIE MIEJSCA PRACY

• roszczenie o przywrócenie do pracy

Prawo pracy tworząc środki prawne skorzystało z pewnych konstrukcji prawa cywilnego - sięgnęło do sankcji nieważności czynności prawnej :

• sankcja nieważności bezwzględnej,

• sankcja nieważności względnej

Jak to zostało wykorzystane w prawie pracy?

1. SKUTKI MATRIALNO-PRAWNE CZYNNOSCI PRAWNEJ DOTKNIETEJ SANKCJĄ NIEWAŻNOŚCI

BEZWZGLĘDNEJ

Czynność prawna od samego początku nie istnieje i nie ma skutku prawnego. Skutek erga omnes wobec

wszystkich - każdy może się powołać na wadliwość tej czynności prawnej, a sąd który rozpatruje ten spór musi

uwzględnić ten rodzaj wadliwości z urzędu.

Jeżeli w prawie pracy mamy do czynienia z nieważnością bezwzględną to oświadczenie woli pracodawcy o

wypowiedzeniu um. o pracę nie wywołuje żadnego skutku prawnego, to oświadczenie woli nie wypowiada

umowy o pracę, stosunek pracy trwa nadal, pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy,

ponieważ wypowiedzenie doznaje przeszkód leżących po stronie pracodawcy, oparte na konstrukcji k.c.

3. SKUTKI MATERIALNO-PRAWNE CZYNNOŚCI PRAWNEJ DOTKNIĘTEJ SANKCJĄ NIEWAZNOŚCI

WZGLĘDNEJ

Czynność wywiera zamierzony skutek, pomimo że jest wadliwa. Jednak podmiot posiadający określony interes

prawny może zwrócić się do sądu , a gdy na drodze post. sądowego sąd stwierdzi istnienie takiej nieważności

względnej, to swoim wyrokiem pozbawia materialno-prawnych skutków taką wadliwą czynność prawną i

wtedy zostanie ukształtowany nowy stosunek pracy, od chwili wydania takiego orzeczenia z mocą na przyszłość -

ex tunc. To zainteresowany podmiot musi wystąpić na drogę sądowa.

Jeżeli mamy do czynienia czynnością względnie nieważną, tzn. że oświadczenie woli pracodawcy o

wypowiedzeniu umowy o pracę wywiera skutek prawny w postaci rozwiązania um. o pracę i pracownik

może wystąpić do sądu z powództwem o przywrócenie do pracy. Jeżeli sąd w czasie procesu stwierdzi

wadliwość tego oświadczenia woli pracodawcy, to wydając wyrok o przywróceniu do pracy pozbawia

materialnych skutków takie rozwiązanie stosunku pracy. Na podstawie tego wyroku o przywrócenie do pracy,

stosunek pracy odżywa - ex nunc , od chwili uprawomocnienia się wyroku, a więc od momentu wydania wyroku

ze skutkiem na przyszłość.

• Stan jaki istniał przed kodyfikacją : występował dualizm sankcji z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy. Wyróżniano roszczenia :

• o dopuszczenie do pracy,

• o przywrócenie do pracy.

W zależności o tego jaką sankcją wadliwości dotknięte było oświadczenie woli pracodawcy; gdy występowała sankcja nieważności:

• bezwzględnej - to przysługiwało roszczenie o dopuszczenie,

• względnej - to przysługiwało roszczenie o przywrócenie.

• Stan jaki istnieje po kodyfikacji : gdy kodyfikowano pr. pracy komisja kodyfikacyjna zastanawiała się czy ten dualizm sankcji przenieść na grunt nowego KP, czy też zrezygnować z niego na rzecz jednolitej konstrukcji środków prawnych, które służą pracownikowi do odzyskania bezprawnie utraconego miejsca pracy.

Zdecydowano że KP zrezygnował z posługiwania się sankcją nieważności bezwzględnej , co oznacza, że środki prawne które służą odzyskaniu pracy są zbudowane tylko na bazie sankcji nieważności względnej, co oznacza że wadliwe ośw. woli pracodawcy wywiera skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę , od woli zainteresowanego pracownika zależy czy wytoczy powództwo o przywrócenie do pracy, czy nie. Jeżeli sad powództwo uwzględni to pozbawi materialno-prawnych skutków oświadczenie woli pracodawcy.

CZYM INNYM JEST WYPOWIEDZENIE NIEUZASADNIONE A CZYM INNYM SPRZECZNE Z

ZASADAMI WSPÓŁŻYCIA SPOŁECZNEGO (wytyczne SN a art. 45 KP)

Skoro w zakresie pojęcia „wypowiedzenie nieuzasadnione” nie mieści się wypowiedzenie „sprzeczne z zasadami współżycia społecznego” to musimy zastanowić się jakie są skutki prawne czynności sprzecznych z zasadami współżycia społecznego (bo art. 45 KP określa tylko skutki wypowiedzenia nieuzasadnionego). Mamy do czynienia z sankcją nieważności względnej.

W KP nie ma przepisu, który określałby jakie są sankcje czynności sprzecznej z zasadami współżycia społecznego. Jest art. 58 § 2 KC (stosowany w związku z art. 300 KP).

Na mocy tego artykułu mamy do czynienia z nieważnością bezwzględną a w konsekwencji z roszczeniem o dopuszczenie do pracy . Mimo, że KP wprowadza jednolity system sankcji z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy, to jednak poprzez wykładnię przyjętą przez SN wprowadzono sankcję nieważności bezwzględnej i w konsekwencji roszczenie o dopuszczenie do pracy.

Wytyczne z 1985 r. zachowały swoja aktualność i w wielu przypadkach stanowią podstawę do oceny zasadnego wypowiedzenia um. o pracę.

PRZYCZYNY UZASADNIONEGO ZWOLNIENIA

Wytyczne SN skierowały zapatrywanie na temat uzasadnionego wypowiedzenia o pracę zdecydowanie w kierunku mniejsze ochrony pracownika. Od chwili uchwalenia wytycznych rozpoczął się odmienny od istniejących kierunek wykładni pojmowania uzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę, obejmujące swym zakresem takie sytuacje, które dotąd chroniły pracownika przez wypowiedzeniem um. o pracę.

SN stwierdził, że przyczyną wypowiedzenia uzasadnionego mogą być:

1. OKOLICZNOŚCI NIEZALEŻNE OD PRACOWNIKA JEŻELI PRZEMAWIA ZA TYM UZASADNIONY INTERES PRACODAWCY , np. częsta i długotrwała nieobecność pracownika w pracy z przyczyn zdrowotnych lub rodzinnych, korzystanie ze zwolnień lekarskich pracodawca może oceniać jako akt dezorganizacji pracy,

2. ZMIANY ORGANIZACYJNE PROWADZONE PRZEZ PRACODAWCĘ , o celowości, zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decyduje pracodawca, sąd nie może badać czy likwidacja stanowiska pracy czy reorganizacja była zasadna,

3. NIEZAWINIONE PRZEZ PRACOWNIKA NIEWYKONANIE OBOWIAZKÓW PRACOWNICZYCH, SN dokonał tu kolejnej niekorzystnej dla pracownika wykładni i stwierdził, że to też może być przyczyna uzasadnionego

wypowiedzenia um. o pracę, ponieważ nie można wymagać od pracodawcy aby zatrudniał pracownika, który

nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze z powodu :

- braku wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku umiejętności, czyli braku

uzdolnień,

- braku doświadczenia zawodowego,

- niemożności podołania przyjętym na siebie obowiązkom.

! W stosunku do osób zajmujących stanowiska kierownicze SN nakazał stosowanie surowszych kryteriów w ocenie , uznając że pracownicy ci odpowiadają także za brak rezultatów komórki organizacyjnej, którą kierują. Sądy uznają, że pracodawca może wytyczać zadania pracownikowi, i jeśli te zadania nie zostaną wykonane pracownik może zostać zwolniony z pracy, ponieważ pracodawca ma swobodę w doborze pracowników.

Pojęcie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę idzie w kierunku niekorzystnym dla pracowników, ponieważ sąd co raz częściej przychyla się do zapatrywań pracodawcy, krytycznie oceniającego wyniki pracy pracownika.

ART. 45 § 2 KP czytamy, że „sąd nie przywróci pracownika do pracy mimo tego, że pracownik żąda

przywrócenia do pracy, jeżeli uzna, że jest to niecelowe lub niemożliwe”.

Art. 45 § 2 KP daje sądowi pracy daleko idące możliwości nie uwzględnienia żądania pracownika o przywróceniu do pracy gdy jest to niemożliwe lub niecelowe. Środek prawny służący pracownikowi do odzyskania bezprawnie utraconego miejsca pracy został osłabiony ze względu :

• koncepcje wykładni pojęcia uzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę - klauzula generalna art. 45 KP

• art. 45 § 2 KP, gdzie sąd może orzec o odszkodowaniu w zamian za odzyskanie bezprawnie utraconego miejsca pracy.

! Jest to przepis , który

wprowadza poważny wyłom w ochronie zatrudnienia pracownika.

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw z 1989 roku - w praktyce niesłusznie nazywana jest ustawa o zwolnieniach grupowych, bowiem jest ona podstawą do zwolnień grupowych jak i indywidualnych.

Ustawa ta była już 15-krotnie nowelizowana. Jest to jednak akt wysoce niedoskonały.

GENEZA USTAWY

Zanim przejdziemy do dalszych rozważań musimy najpierw odpowiedzieć sobie na pytanie -

? Jakie było ratio legis , które zadecydowało o tym, że ten akt prawny został uchwalony :

1. Po pierwsze , KP nie zawierał regulacji prawnej zwolnień grupowych pracowników, co w praktyce oznaczało, że

zwolnienie pewnej grupy pracowników traktowane było jak zwolnienie indywidualne.

2. Po drugie , uchwalenie tego aktu miało na celu dostosowanie polskiego prawa pracy do międzynarodowych

Standardów - zwłaszcza Konwencji nr 152 MOP o zwolnieniach z przyczyn leżących po stronie

Pracodawcy - konwencja ta reguluje zarówno problematykę zwolnień grupowych jak i

Indywidualnych.

3. Po trzecie , w związku ze zmianą struktury gospodarczej w Polsce, wprowadzeniem zasady gospodarki rynkowej,

konieczne stało się uregulowanie w prawie pracy zwolnień grupowych - czego do tej pory nie było - a

więc stworzenie pracodawcy większych możliwości prowadzenia działań zmierzających do zmiany

struktury zatrudnienia, a z drugiej strony wprowadza niezbędną ochronę dla pracowników , którzy

objęci będą zwolnieniami grupowymi.

Reasumując - te wszystkie 3 racje zadecydowały o tym, że uchwal

ono ustawę z 1989 roku.

RELACJE MIĘDZY K.P. A USTAWĄ Z 1989 R.

Ustawa z 1989 roku jest niesłusznie nazywana ustawa o zwolnieniach grupowych, bowiem częściej stanowi podstawę do zwolnień indywidualnych niż grupowych.

Jest to akt prawny , który wchodzi w zakres prawa pracy w znaczeniu normatywnym, uzupełniający regulację KP (brak jest w kodeksie pracy regulacji dot. zwolnień grupowych). KP stanowi wobec tej regulacji ustawowej lex generalis , w tym znaczeniu, że pewne kwestie , które nie są w pełni uregulowane w tej ustawie, wykładnia tych zwrotów musi zawsze uwzględniać regulację KP.

Stan prawny uległ zmianie od momentu uchwalenia tej ustawy, wielokrotnie nowelizowano KP (ostatnio w 1996 r.). Te zmiany polegały na zmianie określonych konstrukcji prawnych i terminologii , również tej, którą posługuje się ustawa z 1989r. KP posługuje się pojęciem pracodawcy i zakładu pracy w nowym znaczeniu, a w innych aktach - w tym również w ustawie z '89 r. nie dokonano zmian redakcyjnych - te akty posługują się dawną terminologią prawa pracy, która w obecnym stanie prawnym już nie istnieje. Trzeba w związku z tym sięgnąć do ustawy wprowadzającej nowelę do KP z 1996r., która dokonała terminologicznych zmian we wszystkich aktach prawnych z zakresu prawa pracy w sposób generalny - tzn. w tekstach wszystkich przepisów dokonano zmian terminologicznych bez zmian redakcyjnych. Art. 2 noweli mówi, że ilekroć w przepisach pr. pracy jest mowa o obowiązkach i prawach zakładu pracy lub kierownika zakładu pracy stosuje się te przepisy odpowiednio do pracodawców w rozumieniu art. 3 KP . Trzeba pamiętać o tym, że skreślony został art. 23 KP dot. działań kierownika zakładu pracy - mamy natomiast art. 3¹.

KWESTIE UREGULOWANE W USTAWIE Z 1989 ROKU

Jest kilka węzłowych problemów zawartych w tej ustawie, najważniejsze z nich to:

1. sposoby rozwiązywania stosunku pracy,

2. zakres podmiotowy ustawy (które kategorie pracowników objęte są regulacja ust.),

3. zakres przedmiotowy ( jakie stany faktyczne objęte są zakresem ustawy),

4. konstrukcja prawna zwolnień grupowych,

5. jakie implikacje w sferze stos. pracy niesie za sobą ustawa,

6. problematyka zwolnień indywidualnych,

7. prawo do odprawy,

8. prawo pierwszeństwa w zatrudnieniu - art. 12 ust.

AD. 1 SPOSOBY ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY

Ustawa używa tu bardzo szerokiego sformułowania , a mianowicie „rozwiązanie stosunku pracy” - co sugeruje, że ma ona zastosowanie do każdego stosunku pracy bez względu na podstawę prawną jego nawiązania.

SPOSOBY ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY:

1. wypowiedzenie stosunku pracy - może ono nastąpić wyłącznie w sytuacji gdy dokonane jest ono przez

pracodawcę i musi nastąpić z przyczyn leżących po stronie pracodawcy;

2. niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy - różni się ono od niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy

uregulowane w art. 52 i 53 KP :

- inne są przesłanki uzasadniające niezwłoczne rozwiązanie stos. pracy -

art. 7a ust. z `89r.,

- odmienny jest tryb postępowania ( inaczej ukształtowany jest udział zw.

zawodowych oraz samego pracownika, który posiada pewne ustawowe

uprawnienia, dzięki którym może doprowadzić do sytuacji w które

pracodawca ze swego środka prawnego nie korzysta);

3. porozumienie stron - powstały w tej materii pewne wątpliwości w związku z tym, że świadczenia

przewidziane w ust. z `89r. przysługuje pracownikom tylko wtedy, jeżeli do rozwiązania

stosunku pracy doszło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy oraz gdy podmiotem,

który wykonał to ustawowe uprawnienie jest pracodawca.

Natomiast na gruncie KP jest to dwustronna czynność prawna prowadząca do

rozwiązania stos. pracy gdy strony złożą zgodne oświadczenie woli. Dla tej czynności nie

jest wymagana żadna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę -

przyczyna taka nie stanowi materialno-prawnej przesłanki dokonania takiej czynności pr.

Z tych też względów powstały wątpliwości czy ta ustawa może mieć zastosowanie do porozumienia stron, zwłaszcza gdy inicjatorem rozwiązania stosunku pracy w drodze porozumienia stron jest pracownik .

* STANOWISKO JUDYKATURY wprawdzie dla konstrukcji prawnej porozumienia stron nie jest wymagane podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stos. pracy w drodze porozumienia stron, jednakże jeżeli do takiej umowy rozwiązującej doszło z przyczyn wymienionych w art. 1 ustawy i bez względu na to czy inicjatorem jest pracownik a oblatem pracodawca - czy odwrotnie - to nie ma to większego znaczenia, która ze stron wystąpiła z ofertą rozwiązania stos. pracy w tym trybie - świadczenia przewidziane w tej ustawie oraz określone uprawnienia, które ustawa przyznaje pracownikom zwolnionym w tym trybie, przysługują także wtedy kiedy doszło do rozwiązania stos. pracy na drodze porozumienia stron.

AD. 2. ZAKRES PODMIOTOWY USTAWY

Trzeba zadać sobie tu pytanie czy wszystkie osoby, które posiadają status pracownika w rozumieniu art. 2 KP podlegają regulacji tej ustawy?

Ustawa z 1989r. jest to pewna szczególna regulacja , która posługuje się pojęciem pracownika bez bliższego wyjaśnienia o kogo chodzi, stąd wykładnia tego pojęcia musi nawiązywać do KP, a to kogo KP uznaje za pracownika określa art. 2 KP.

1. ustawa wyłącza spod swojej regulacji pracowników mianowanych - art. 17 ust. - pracownicy mianowani nie podlegają w zasadzie ustawie , ale jest W Y J Ą T E K - jeżeli pracownicy mianowani zostali zwolnieni z pracy z przyczyn określonych w art. 1 tej ustawy , a pragmatyki które stanowią podstawę ich zatrudnienia nie przewidują żadnych świadczeń z tytułu zwolnienia, wówczas pracownicy ci otrzymają odprawę na zasadach określonych w art. 8 ust.

W praktyce bywa tak, że pracownicy mianowani zwalniani z przyczyn określonych w art. 1 ust. otrzymują na

podstawie pragmatyk świadczenia o wiele niższe, aniżeli przewiduje to ustawa z `89r. - w takim wypadku nie

mogą oni jednak otrzymać świadczeń przewidzianych w ustawie z `89r.

2. pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę - generalnie wszyscy podlegają tej ustawie bez względu na rodzaj umowy która go z pracodawcą wiąże - a więc może to być umowa terminowa zawierana na czas nieoznaczony jak i na czas oznaczony, dotyczy to również pracowników młodocianych , zatrudnianych na

podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (szczegóły poniżej).

Jeżeli chodzi o pracowników zatrudnionych na podstawie um. o pracę , ważne jest to aby zwolnienie z pracy dokonane było :

• przez pracodawcę oraz

• z przyczyn określonych w ustawie.

Oznacza to w praktyce , że przepisy ustawy nie mają zastosowania do pracowników, którzy zatrudnieniu są np. na podstawie umowy terminowej i okres na jaki ta umowa została zawarta upływa w momencie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub ogłoszenia likwidacji - w takiej sytuacji pracownikowi nie przysługują żadne świadczenia , bowiem uważa się iż nie został on zwolniony na podstawie przepisów ustawy.

Spotykamy tu jednak sprzeczną z prawem praktykę pracodawców, bo w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy zmieniają podstawę zatrudnienia pracownika z um. na czas nieokreślony na um. na czas określony - po to aby uniknąć płacenia odprawy.

Trzeba pamiętać o tym, że RODZAJ UMOWY O PRACĘ NIE MOŻE BYĆ ZMIENIONY W DRODZE WYPOWIEDZENIA WARUNKÓW PRACY I PŁACY - tego rodzaju praktyki są sprzeczne z regulacją KP.

Nie otrzymują żadnych świadczeń pracownicy , którzy zostali zwolnieni w trybie art. 52 i 53 KP w sytuacji kiedy są okoliczności określone w art. 1 ust. Jeżeli zostają zwolnieni ze skutkiem natychmiastowym to również nie otrzymują świadczeń przewidzianych w ustawie z '89 r. - bowiem przyczyną zwolnienia były przyczyny bieżące po stronie pracownika a nie pracodawcy.

• WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PŁACY I PRACY PRACOWNIKOWI Z INNYCH PRZYCZYN NIŻ WYMIENIONE W ART. 1 USTAWY - orzecznictwo dotyczącej tej sprawy:

- jeżeli pracownik odmówił przyjęcia proponowanych warunków , wówczas orzecznictwo sądowe stało

konsekwentnie na stanowisku, że to pracownik zdecydował o rozwiązaniu um. o pracę i w związku z tym nie

należą mu się żadne świadczenia przewidziane w ustawie z `89r. ,

- nastąpiła jednak pewna ewolucja poglądów sądu, bowiem SN nakazał badanie łącznie proponowanych nowych

warunków zatrudnienia z wypowiedzeniem dotychczasowych, gdy okazało się że nowe warunki są rażąco

nieodpowiednie do dotychczas zajmowanego stanowiska , wykształcenia , to mimo tego , że stosunek pracy

został rozwiązany na skutek odmowy pracownika na proponowane mu warunki pracy i płacy, SN stwierdził, że

należy przyznać pracownikowi prawo do świadczeń przewidzianych w ustawie.

3. pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania - trzeba tu powiedzieć, że konstrukcja stosunku pracy z

powołania nie przystaje do regulacji prawnej tej ustawy, w tym sensie, że regulacja prawna ustawy z '89 r. jest

bardzo trudna do zastosowania do stosunków pracy z powołania. Jak wiemy stosunek pracy z powołania może

zostać rozwiązany w każdej chwili na skutek aktu odwołania . Ten akt odwołania wywiera dwa materialno-

prawne skutki :

• pozbawia określoną osobę zajmowanego stanowiska;

• następuje rozwiązanie stosunku pracy

Konfiguracje prawne odwołania mogą być różne np. :

- odwołanie równoważne z wypowiedzeniem stosunku pracy ( nie wymaga ono wskazania przyczyny

uzasadniającej takie odwołanie) ,

- odwołanie równoważne z niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy - art. 52 i 53 KP

JUDYKATURA I NAUKA PRAWA PRACY dokonała takiej wykładni, zgodnie z którą jeżeli u podstaw odwołania pracownika z zajmowanego stanowiska legły okoliczności określone w ustawie z `89r. (na skutek likwidacji, upadłości czy przyczyn z art. 1 ust. 1) wówczas pracownik powołany powinien otrzymać świadczenia tam przewidziane.

A więc, mimo tych konstrukcyjnych wątpliwości, płynących z samego zatrudnienia na podstawie powołania , otrzyma on świadczenia określone w ustawie z `89r. i skorzysta z pewnych uprawnień mimo istnienia wątpliwości natury konstrukcyjnej, które mają swoje źródło w akcie powołania jako podstawie nawiązania stosunku pracy.

4. zatrudnienie na podstawie wyboru - regulacja ust. z '89 r. nie przystaje konstrukcyjnie do stosunku pracy z

wyboru jeśli chodzi o sposoby jego rozwiązywania, ponieważ ten stosunek pracy rozwiązuje się tylko poprzez

wygaśnięcie mandatu .

Aby jednak nie pozbawić pracowników z wyboru uprawnień, które niesie ust. z `89r. SN dokonał wykładni ,

zgodnie z którą jeżeli przyczyną wygaśnięcia mandatu były okoliczności określone w art. 1 ust. , wówczas należy

uznać, że stosunki pracy z wyboru podlegają również regulacji ustawy z `89r. i trzeba stwierdzić, że pracownicy

zatrudnieni na podstawie wyboru, których mandat wygasł w okolicznościach określonych w art. 1 ust.,

otrzymają świadczenia tam przewidziane i zyskają pewne uprawnienia ,np. przywilej pierwszeństwa w

zatrudnieniu.

5. spółdzielczy stosunek pracy - osoby pozostające w tym stosunku są związane dwoma więziami prawnymi , tj.

• cywilno-prawnym stosunkiem członkostwa ;

• stosunkiem pracy, którego źródłem jest spółdzielcza um. o pracę.

Na początku trzeba powiedzieć, że istnieje określona ustawą szczególna ochrona trwałości spółdzielczego

stosunku pracy . W prawie spółdzielczym jest cały szereg konstrukcji prawnych, które chronią trwałość

zatrudnienia tej grupy pracowników - np. art. 184 prawa spółdzielczego zawierający katalog przyczyn

uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na podstawie

spółdzielczej um. o pracę, a także art. 187 pr. spółdzielczego , w którym określone są przyczyny uzasadniające

wypowiedzenie spółdzielczego stosunku pracy - wśród nich należy wskazać sytuacje gdy :

• członkowi spółdzielni przyznano prawo do renty lub emerytury,

• istnieje gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia, która została stwierdzona uchwałą rady spółdzielni

Mamy tu dwa elementy konstrukcyjne :

1. element materialno-prawny - konieczność zmniejszenia liczby zatrudnienia oraz

2. element formalno-prawny - stwierdzenie tej sytuacji uchwałą rady spółdzielni

Dopiero spełnienia tych dwóch elementów daje podstawę do wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę.

? Jaka jest relacja między prawem spółdzielczym a ustawą z 1989r.

To znaczy czy te wszystkie sytuacje opisane w ustawie w art. 1 wchodzą w zakres art. 187 pr. spółdzielczego, czy też mamy do czynienia ze stosunkiem wykluczenia - tzn. że to wszystko co wchodzi w zakres ustawy z `89r., jako pewna szczególna regulacja prawna nie mieści się w zakresie ustawowego pojęcia prawa spółdzielczego - „gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia”.

Na ten temat zostały wypowiedziane trzy zapatrywania:

1. ustawa z `89r. znajduje zastosowanie do spółdzielczego stosunku pracy bez żadnych ograniczeń -

oznacza że stosuje się tę ustawę zarówno do zwolnień indywidualnych jak i grupowych osób świadczących

pracę na podstawie tego stosunku pracy. Oznacza to ,że osoby zatrudnione na podstawie spółdzielczego

stosunku pracy mogą być zwalniani zarówno grupowo na podst. art. 1 ust. , jak i indywidualnie na podstawie

art. 10 ust. 1.

Trudno jednak polemizować z tym poglądem, bowiem autor nie przedstawił żadnych argumentów, które

wspierały by zasadność tej tezy.

2. kompromisowe uwzględnienie specyfiki tego stosunku pracy , i tak zwolnienia grupowe dokonywane są na podstawie art. 1 ust. 1, natomiast zwolnienia indywidualne na podstawie prawa spółdzielczego - art. 187 pr. spółdzielczego przewidujący wypowiedzenie spółdzielczej um. o pracę w sytuacji gdy istnieje gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia stwierdzona uchwałą rady spółdzielni.

3. NOWAK twierdzi, że ustawa z `89r. ma zastosowanie do spółdzielczego stos. pr. tylko z uwzględnieniem art. 187 pr. spółdzielczego i z zachowaniem pewnych odrębności płynących ze spółdzielczego stos. pracy.

*argumenty natury normatywnej

prawo spółdzielcze uregulowało dla potrzeb wszystkich typów spółdzielni takie kwestie jak post. likwidacyjne i upadłościowe. W części ogólnej pr. spół. są dwa działy poświęcone regulacji prawnej upadłości i likwidacji , ze szczególnym uwzględnieniem i określeniem normatywnych skutków, które te dwie procedury wywierają na stosunek prawny członkostwa. Pamiętać trzeba, że problem post. upadłościowego i likwidacyjnego nie jest problemem prawa pracy, ale są to regulacje znajdujące się poza pr. pracy.

Zwrot pr. spółdzielczego „gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia” obejmuje swym zakresem wszystkie stany faktyczne, które ust. z `89r. zawiera w art. 1.

Konkluzja: do spółdzielczego stosunku pracy ustawa z `89r. ma zastosowanie tylko z uwzględnieniem reguł

płynących z rozwiązania spółdzielczej um. o pracę.

Zwolnienia prowadzone z przyczyn określonych w ust. z `89r. odbywają się w trybie ustawy pr.

spółdzielcze i zgodnie z regułami określonymi w tej ustawie ponieważ te przyczyny materialno-

prawne wchodzą w zakres regulacji art. 187 pr. spółdzielczego.

Jest jednak w prawie spółdzielczym przepis , który przewiduje, że korzystniejsze dla członków spół. pracy przepisy powszechnego prawa pracy mają zastosowanie wówczas gdy pr. spółdzielcze takich regulacji nie zawiera (m. in. Pr. spół. nie przewiduje odpraw dla pracowników zwalnianych z przyczyn określonych w art. 187 pr. spół., ponieważ określone świadczenia przewiduje ust. z `89r.). Dlatego też zgodnie z art. 199 pr. spół. należy do członków spółdzielni pracy zwolnionych z przyczyn określonych w art. 1 ust. z `89r. poprzez art. 199 pr. spół. stosować przepisy ust. z `89r., które przyznają zwalnianym pracownikom określone świadczenia i przewidują określone uprawnienia dla pracowników zwalnianych na podstawie ust. z `89r..

Co to w konsekwencji oznacza?

1. Po pierwsze , nawet w takich sytuacjach jak konieczność prowadzenia zwolnień grupowych , członek spółdzielni pracy ma wzmożoną ochronę w porównaniu do prawa powszechnego - stosuje się do nich reguły określone w pr. spół. Zwolnienia grupowe w spółdzielniach nie następują tak szybko i tak żywiołowo jak w prawie powszechnym.

2. Po drugie, członkowie spółdzielni pracy nie maja umniejszonych uprawnień w porównaniu do innych kategorii pracowników .

Pod względem prawnym mają to samo co wszyscy pracownicy , pod względem ochrony trwałości stos. pracy

taka koncepcja wykładni gwarantuje im również realizację ochrony trwałości stos. pracy, która przewidziana jest

w prawie spółdzielczym tylko dla osób zatrudnionych na podstawie spółdzielczej um. o pracę. A ta normatywna

cecha odróżnia spółdzielczy stos. pracy od innych stosunków pracy.

6. pracownicy młodociani - umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego charakteryzuje się pewną

trwałością zatrudnienia , polegającą na tym , że może zostać wypowiedziana tylko z przyczyn przewidzianych w

specjalnym katalogu.

Art. 196 KP zawiera taki pozytywny katalog przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę w

celu przygotowania zawodowego ( chodzi tu o ogłoszenie upadłości lub likwidacje pracodawcy). Ten

pozytywny katalog przyczyn ogranicza swobodę wypowiadania um. o pracę w celu przygotowania

zawodowego.

Kodeks pracy w wyniku ostatniej nowelizacji z 1996 r. wprowadził pewne zmiany. Nie powtórzył w tym

katalogu zawartym w art. 196 KP odpowiednika art. 1 ust.1 ustawy z `89r. - nie ma w nim przyczyn

organizacyjnych, ekonomicznych, technologicznych. Trzeba zadać sobie tu następujące pytanie.

? Czy przyczyny , które określa art. 1 ust.1 ustawy z `89r. mogą stanowić także przyczynę

wypowiedzenia um. o pracę w celu przygotowania zawodowego

Jest w katalogu zawartym w art. 196 KP przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie - chodzi tu o art. 196§3 KP uznający za taką przyczynę reorganizację zakładu pracy uniemożliwiającą kontynuowanie przygotowania zawodowego. W tej sytuacji , można uznać, że przyczyny z art. 1 ust.1 ustawy z `89r., są to takie postacie reorganizacji zakładu pracy, które uniemożliwiają kontynuacje przygotowania zawodowego.

7. niepracownicze zatrudnienie - osoby świadczące pracę na podstawie niepracowniczych form zatrudnienia nie

podlegają regulacji ust. z `89r., chyba ze przepisy szczególne włączą w obręb ustawy pewne kategorie osób

pozostających w niepracowniczym zatrudnieniu.

Taki wyjątek stanowią osoby świadczące pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą - mają one z mocy

znowelizowanego rozporządzenia z 1975r. ukształtowaną sytuację prawną podobnie do pracowników w

rozumieniu art. 2 KP. Osoby te w okolicznościach określonych w ustawie z `89r. mogą otrzymać świadczenia

przewidziane tą ustawą.

AD. 3. ZAKRES PRZEDMIOTOWY USTAWY Z '89 R.

Chodzi tu o stany faktyczne , które uzasadniają stosowanie tej ustawy . Przyczynami uzasadniającymi zwolnienie grupowe są trzy stany faktyczne.

W art. 1 ust. z `89r. wskazane zostały trzy takie stany faktyczne :

1. 
   
   OGŁOSZENIE UPADŁOŚCI UST. 2

2. 
   OGŁOSZENIE LIKWIDACJI

3. PRZESŁANKI Z ART. 1 UST. 1 - przyczyny ekonomiczne lub w związku ze zmianami organizacyjnymi,

produkcyjnymi albo technologicznymi, gdy zmiany te następują w celu

poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego.

AD. 1. OGŁOSZENIE UPADŁOŚCI

Trzeba się tu zastanowić kiedy następuje ogłoszenie upadłości podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą?

Tego kodeks pracy nie reguluje, bowiem jest to materia uregulowana m.in. w kodeksie spółek, prawie spółdzielczym , ust. o przedsiębiorstwach państwowych.

To co ma szczególnie istotne znaczenie z punktu widzenia prawa pracy to , to że ustawa w bardzo niekorzystny sposób dla pracownika uregulowała ten stan faktyczny. Pracodawca bowiem zyskuje określone uprawnienia już z chwilą ogłoszenia upadłości - oznacza to , że samo ogłoszenie upadłości stanowi wystarczającą podstawę do stosowania ust. z `89r.

AD. 2. OGŁOSZENIE LIKWIDACJI

Ogłoszenie likwidacji daje podstawy do prowadzenia zwolnień grupowych na podstawie tej ustawy.

Ważną kwestią jest tu rozróżnienie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę od likwidacji.

Kiedy mamy do czynienia z likwidacją a kiedy z przejściem zakładu pracy?

Problem likwidacji musimy rozpatrywać w kontekście art. 23¹ KP , który uregulował kwestię przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Art. 23¹ KP uregulował skutki prawne przejścia zakładu pracy lub jego części. w sferze indywidualnego prawa pracy.

• PRZEJŚCIE ZAKŁADU PRACY - Kwestie wymagające wyjaśnienia na gruncie art. 23¹ KP

1. wiążą się z wyjaśnieniem zwrotu „zakład pracy” . Ten artykuł posługuje się pojęciem zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym - jest to podobna konstrukcja do tej zawartej w art. 55 KC, zawierającej pojęcie przedsiębiorstwa . Kodeks pracy użył zwrotu „przejście zakładu pracy” - to przejście należy rozumieć jako pewne zdarzenie prawne w rozumieniu k.p. , z którym k.p. wiąże określone skutki prawne w sferze indywidualnego prawa pracy.

W zakres tego zwrotu wchodzą wszystkie prawne formy rozporządzania mieniem (tym mieniem jest zakład pracy). Mogą to być formy przewidziane w prawie cywilnym, tj. umowa kupna-sprzedaży, dzierżawy, dziedziczenie, a także formy z zakresu pr. administracyjnego, np. decyzja określonego podmiotu.

2. Skutki prawne , które z tymi zdarzeniami prawnymi wiąże KP, określone są w art. 23¹ KP i następują one ex lege

, a więc z mocy samego prawa bez potrzeby składania oświadczeń woli przez zainteresowane podmioty. Skutki

prawne istniejące z mocy prawa nie mogą więc zostać wyłączone mocą woli stron - tzn. , że w przypadku np.

sprzedaży całego lub części zakładu pracy, strony zawierające kontrakt nie mogą złożyć skutecznego

oświadczenia że przejmują nie wszystkich ale tylko niektórych pracowników, a pozostałych zwalniają . Mamy

tu do czynienia z sukcesją generalną płynąca z tego przepisu, co oznacza, że nowy pracodawca wstępuje w ogół

praw i obowiązków dotychczasowego pracodawcy . Wszelkie uprawnienia płynące ze stosunku pracy zostają

przejęte przez nowego pracodawcę i skutek następuje ex lege , bez potrzeby składania jakichkolwiek oświadczeń

woli. Jest to przepis ściśle bezwzględnie obowiązujący, tzn. że niemożliwa jest jakakolwiek jego modyfikacja.

W sferze prawa układowego, mimo że nowy pracodawca nie jest związany dotychczasowym układem

zbiorowym pracy musi on przez okres 1 roku stosować dotychczasowe zasady układu zbiorowego pracy. Jeżeli

chce może on natomiast zastosować wobec tych pracowników korzystniejsze postanowienia od tych które

zawiera układ, którym byli oni objęci przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Jeżeli pracodawca będzie chciał zmienić dotychczasowe uprawnienia pracowników to może on wypowiedzieć

warunki pracy i płacy korzystając z konstrukcji przewidzianej w art. 42 KP - może on jednak to uczynić dopiero

po upływie 1 roku od przejścia takiego zakładu pracy lub jego części.

3. W wyniku ostatniej nowelizacji KP został wprowadzony wymóg poinformowania pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Nie określono jednak , który z tych pracodawców ma obowiązek poinformować na piśmie o zaszłej sytuacji pracowników. Wykładnia rozstrzygnęła to w ten sposób, że pracodawca który przekazuje ma obowiązek poinformować wszystkich pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części oraz o skutkach płynących z tego faktu.

4. Kolejną kwestia wymagającą wyjaśnienia jest bardzo nieprecyzyjny zwrot jakim posłużył się KP, a mianowicie

„część zakładu pracy” . Trzeba odróżnić „przejścia zakładu pracy” w trybie art. 23¹ KP od „sprzedaży części

majątku określonego pracodawcy”.

• sprzedaż części majątku pracodawcy oznacza z punktu widzenia interesów pracowniczych likwidację określonych stanowisk i w konsekwencji brak jest podstaw do dalszego zatrudnienia, a co za tym idzie stanowi to przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie um. o pracę,

• co to jest natomiast „ część zakładu pracy” tego nie ma w regulacjach KP. Poglądy judykatury i literatury pr. pracy na temat „części zakładu pracy” są następujące. Po to żeby pociągało to za sobą implikacje określone w art. 23¹ KP, musi posiadać normatywne cechy zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, co za tym idzie musi to być:

1. określony zespół środków materialnych i niematerialnych , które służą realizacji określonych celów gospodarczych i niegospodarczych pracodawcy,

2. ten wydzielony zespół środków musi być miejscem zatrudnienia dla określonej grupy pracowników.

Jeżeli mamy do czynienia z częścią zakładu pracy, który spełnia te normatywne cechy , to skutki prawne tego będą

oceniane są w płaszczyźnie art. 23¹ KP.

Jeżeli natomiast ten segment majątku pracodawcy nie spełnia tych cech normatywnych, wtedy nie mamy do

czynienia z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę a z likwidacją określonej grupy stanowisk pracy.

Jest to przyczyna uzasadniająca grupowe zwolnienie pracowników zgodnie z ust. z `89r.

*POJĘCIE LIKWIDACJI , którym posługuje się ustawa z 1989 r. - trzeba powiedzieć, że w istotny sposób zmieniły

się zapatrywania nauki prawa pracy jeśli chodzi o to pojęcie.

I DO 1996 ROKU sytuacja była klarowna. Likwidacja zakładu pracy oznaczała całkowite i faktyczne

zniesienie zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, czyli ulegała likwidacji

określona struktura , która była miejscem realizacji określonych celów pracodawcy i

placówką zatrudnienia . Pracownicy przy tak pojmowanej likwidacji otrzymywali

określonego rodzaju gratyfikacje i inne świadczenia przewidziane w tej ustawie,

II PO 1996 ROKU , nowelizacja KP wprowadziła daleko idące komplikacje. Należy tu rozstrzygnąć problem

związany z tym , czy terminologia ust. z `89r. „zakład pracy” jest nadal rozumiana w

znaczeniu przedmiotowym, czy też zgodnie z art. 2 ustawy nowelizującej KP - wszędzie tam

gdzie jest mowa o „zakładzie pracy” lub „kierowniku zakładu pracy” , należy rozumieć

przez to pracodawcę i osobę działającą w imieniu pracodawcy?

- jeżeli uznamy, że na gruncie ust. z `89r. występuje w dalszym ciągu zakład pracy w znaczeniu

przedmiotowym, to likwidacja zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym oznaczałaby nadal to samo co

istniało w okresie przed wprowadzeniem noweli do KP, tj. przed 1996r. (tzn. zniesienie zakładu pracy w

znaczeniu przedmiotowym byłoby równoznaczne z jego likwidacją) ;

- jeżeli natomiast staniemy na stanowisku, że pojęcie zakład pracy używane na gruncie tej ustawy, należy

rozumieć w sposób jaki określa to art. 2 ust. wprowadzającej nowelizację do KP to musimy posługiwać się

tu zwrotem pracodawca - i w tej sytuacji likwidacja pracodawcy oznaczać będzie całkiem coś innego niż

likwidacja zakładu pracy.

LIKWIDACJA PRACODAWCY LIKWIDACJA ZAKŁADU PRACY

ART. 41 KP OKREŚLA SKUTKI PRAWNE LIKWIDACJI I UPADŁOŚCI PRACODAWCY. CO

ZATEM STANOWI LIKWIDACJĘ PRACODAWCY W ROZUMIENIU PRZEPISÓW PRAWA PRACY?

LIKWIDACJA PRACODAWCY - oznacza utratę bytu prawnego przez pracodawcę a co za tym idzie

zlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjna

zatrudniająca pracowników . Następuje definitywne zakończenie

działalności i brak następcy prawnego, czyli brak możliwości

kontynuowania zatrudnienia spowodowany utratą podstawy prawnej jej

istnienia.

Z punktu widzenia interesów pracowniczych , likwidacja pracodawcy jest dla nich korzystniejsza niż likwidacja zakładu pracy. Stwarza bowiem pracownikom lepsze możliwości uzyskania pewnych świadczeń określonych w ustawie, aniżeli te, które są przewidziane w razie likwidacji zakładu pracy.

AD. 3. PRZESŁANKI Z ART.1 UST. 1

W art. 1 ust.1 ustawy z `89r. czytamy : „ przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy, w których następuje

zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze

zmianami organizacyjnymi , produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym

także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków środowiska

naturalnego (...)”

Zwroty którymi posłużył się ten przepis są zwrotami niedookreślonymi, tzw. klauzulami generalnymi , stwarzającymi daleko idące możliwości pracodawcy w przeprowadzaniu zwolnień.

Należy się zastanowić jaka jest koncepcja wykładni tego przepisu art. 1 ust.1 ustawy z `89r. , tzn. czy te same przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne są wystarczające do tego, żeby prowadzone były zwolnienia grupowe na podstawie tego przepisu ? Trzeba tu udzielić odpowiedzi przeczącej, a mianowicie nie są to wystarczające przyczyny.

Na wstępie czytamy „w których następuje zmniejszenie zatrudnienia (...)” - znaczy to, że to zmniejszenie stanu zatrudnienia jest wynikiem zmian, które są pewnym obiektywnym skutkiem , niezamierzonym przez pracodawcę. Polega on na tym, że pracodawca prowadzi pewne zmiany organizacyjne, technologiczne, ekonomiczne i w ich wyniku następuje konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia.

W praktyce powołanie się na te przyczyny nie jest wystarczającą podstawą aby ten przepis art. 1 ust. zastosować. Po to aby te stany faktyczne mogły zaistnieć trzeba wykazać, że w wyniku zmian prowadzonych przez pracodawcę konieczne jest zmniejszenie zatrudnienia

AD. 5 SKUTKI PRAWNE POWSTAJĄCE W SFERZE STOSUNKU PRACY, KTÓRE

WYWOŁUJĄ TE TRZY STANY FAKTYCZNE , KTÓRE USTAWA OKREŚLA W ART. 1

( implikacje które w sferze sto. pracy wywołują te 3 grupy stanów faktycznych uzasadniających

zwolnienie grupowe )

1. OGŁOSZENIE UPADŁOŚCI, OGŁOSZENIE LIKWIDACJI te dwa stany faktyczne :

• znoszą zupełnie pracownicze prawo do pracy - Oznacza to , że wszyscy pracownicy , bez względu na podstawę prawną zatrudnienia są zwolnieni z pracy ,

• nie działają tu żadne przepisy ochronne,

• wyłączony jest tu tryb konsultacji ze związkami zawodowymi przewidziany w art. 38 KP - pracodawca nie musi uzyskiwać pozytywnej opinii organizacji związkowej

! LIKWIDACJA I UPADŁOŚĆ DOTYCZĄ TYLKO ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH !!!

2. PRZYCZYNY OKREŚLONE W ART. 1 UST.1 - tu sytuacja jest znacznie bardziej złożona.

Pierwsza kwestia wymagająca wyjaśnienia , to kwestia konstrukcji prawnej zwolnienia grupowego.

3 ELEMENTY KONSTRUKCYJNE TWORZĄ POJĘCIE ZWOLNIENIA GRUPOWEGO:

1. istnienie określonej grupy przyczyny,

2. określona ilość zwalnianych pracowników,

3. zwolnienia mają być przeprowadzone w określonym czasie

AD. 2 OKREŚLONA ILOŚĆ ZWALNIANYCH PRACOWNIKÓW

Ustawa mówi o :

• co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub

• co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.

Ustawa używając zwrotu „pracownicy” nie rozstrzygnęła jednak czy liczy się osoba pracownika do ustalenia tych liczb, czy może wymiar czasu pracy w którym świadczona jest praca przez pracownika . W praktyce przyjęto - z czym należy się zgodzić - że decydujące znaczenie ma ilość pracowników a nie wymiar czasu pracy w który świadczą oni pracę.

Czy zwolnienie jednego pracownika, gdy pracodawca zatrudnia 10 pracowników jest zwolnieniem grupowym ?

Według wykładni zwolnienie jednego pracownika (nawet jeżeli stanowi on 10% ogółu zatrudnionych) nie może odbywać się na podstawie art. 1 ust.1, dlatego że artykuł ten wyraźnie stwierdza, że ma to być „rozwiązanie stosunku pracy z grupą pracowników” - a zwolnienie jedej osoby nie jest zwolnieniem grupowym nawet wtedy gdy 1 pracowni to 10% załogi.

AD. 3. OKREŚLONY CZAS W KTÓRYM MA NASTĄPIĆ ZWOLNIENIE

Czas zwolnień nie został tu precyzyjnie określony.

Chodzi tu o zwolnienie jednorazowe lub w okresie nie dłuższym niż 3 m-ce.

Jeśli mamy do czynienia ze zwolnieniem jednorazowym to sprawa jest jasna. Od którego jednak momentu należy liczyć okres 3 miesięcy. Czy od chwili gdy pracodawca złożył oświadczenie woli wobec pracowników , czy też od momentu ustania stosunku pracy. Ustawa na ten temat nic nie mówi.

SN orzekł natomiast, że miarodajną chwilą od której należy liczyć okres 3 m-cy, jest moment złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Zgodnie z regulacją KP od zakładowego stażu pracy zależeć będzie długość okresu wypowiedzenia.

MODYFIKACJE WPROWADZONE PRZEZ ART. 1 UST.1 W ZAKRESIE OCHRONY TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY

Na wstępie trzeba powiedzieć, że przyczyny określone w art.1 ust.1 mogą stanowić :

• podstawę definitywnego zwolnienia grupowego określonych pracowników,

• tylko podstawę do wypowiedzenia warunków pracy i płacy pewnej kategorii pracowników.

• SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY

Na gruncie ust. z `89r. została zmodyfikowana szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Ten system szczególnej ochrony trwałości stos. pracy , który ukształtowany jest w powszechnym prawie pracy został w istotny sposób zmieniony na gruncie ustawy z `89r. Na czym te zmiany polegają :

• INNY JEST KRĄG PODMIOTÓW podlegający szczególnej ochronie,

• INNE SĄ PRZYCZYNY uzasadniające szczególna ochronę,

• INNE SĄ ŚRODKI PRAWNE, KTÓRE ODDZIAŁYWAJĄ NA OCHRONĘ TRWAŁOŚCI STOS. PRACY tej kategorii pracowników.

ART. 6 ustawy określa krąg pracowników dla których wprowadzono szczególną ochronę trwałości stos. pracy :

1. osoby w wieku przedemerytalnym ( brakuje im 2 lata do nabycia prawa do emerytury na zasadach ogólnych),

2. kobiety w ciąży i w okresie macierzyństwa,

3. członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej (ust. zawęziła tutaj krąg tych działaczy w stosunku do art.32 ust. o zw. zawodowych),

4. członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

5. z mocy przepisów szczególnych - członkowie rady nadzorczej spółek akcyjnych utworzonych z przedsięb. państw., wybranych przez załogę,

6. społeczni inspektorzy pracy - w czasie trwania kadencji oraz w okresie 1 roku po jej upływie

7. z mocy przepisów szczególnych - członkowie rady nadzorczej spółdzielni

8. pracownicy powołani do odbywania czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych

Jest to odmienny od przepisów powszechnego prawa pracy krąg osób, które chroni ustawa. Ten odmienny środek ochrony polega na tym, że pracownikom o których mowa w art. 6 ust. , z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 można tylko wypowiedzieć warunki pracy i płacy, nie można ich natomiast zwolnić - poza sytuacją gdy zwolnienie następuje z powodu likwidacji lub upadłości - tu nawet osoby wymienione w art. 6 ust. mogą zostać zwolnione.

• POWSZECHNA OCHRONA TRWAŁOŚI STOSUNKU PRACY

Tutaj modyfikacje poszły w trzech kierunkach :

1. DWA RAZY ZMODYFIKOWANO ART. 41 KP,

2. wyłączony został tryb konsultacji związkowej przy wypowiadaniu umów o pracę uregulowany w art. 38 KP i w miejsce tego DO WSZYSTKICH ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH WPROWADZONO PEWIEN SZCZEGÓLNY TRYB KONSULTACJI ZWIĄZKOWEJ ODBIEGAJĄCY OD REGULACJI KP.

AD. 1. MODYFIKACJE ART. 41 KP

W ART. 41 KP czytamy : „ Pracodawca nie może wypowiedzieć um. o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w

czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął

jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia”

Z art. 41 KP wynika więc, że chroni on pracownika przed :

• wypowiedzeniem definitywnym,

• wypowiedzeniem zmieniającym (art. 42KP)

Teraz okresy ochronne z art. 41 KP :

- okres urlopu pracownika - chodzi tu nie tylko o urlop wypoczynkowy, ale także o urlopy

wychowawcze czy też urlopy bezpłatne udzielone pracownikowi w celu pełnienia określonych

funkcji. Zwrot ten dotyczy wszystkich form prawnych urlopu przewidzianych w pr. pracy.

• okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy - wykładnia tego art. 41 KP

musi być dokonywana z uwzględnieniem regulacji art. 53 KP.

W ART. 53 KP czytamy : „ Pracodawca może rozwiązać um. o pracę bez wypowiedzenia:

1. niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 m-ce - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 m-cy,

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 m-cy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chor. zawod.

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1 , trwającej dłużej niż 1 miesiąc”

JEŚLI CHODZI O USPRAWIEDLIWIONĄ NIEOBECNOŚĆ NA GRUNCIE ART. 41 KP - nastąpiła istotna zmiana jeśli chodzi o ochronę. Uchwałą całej Izby Pracy i Ubezpieczeń społecznych SN stwierdzono, że pracownik który stawi się u pracodawcy, świadczy pracę i otrzyma wypowiedzenie, po czym przedstawi zaświadczenie lekarskie , że był chory kilka dni wcześniej , ale mimo to pracę świadczył , nie jest on objęty ochroną płynącą z art. 41 KP. Dokonano tu bowiem wykładni językowej art. 41 KP na podstawie której stwierdzono, że okresem ochronnym jest okres usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Istotnym elementem jest tu więc nieobecność pracownika, choroba jest natomiast tylko przesłanką usprawiedliwiającą nieobecność.

W poprzednim stanie prawnym, a więc do chwili podjęcia uchwały - jeżeli pracownik, który otrzymał wypowiedzenie um. o pracę , z chwilą tego wypowiedzenia przedstawił świadectwo lekarskie o niezdolności do pracy , uznawano że wypowiedzenie nie może zostać skutecznie złożone, bowiem niezdolność do pracy pracownika uniemożliwia złożenie oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.

I MODYFIKACJA ART. 41 KP na gruncie ust. z `89r.

Polega ona na tym , że wszystkie okresy ochronne płynące z art. 41 KP - zostały na gruncie ust. z '89 r. skrócone do 3 miesięcy. Oznacza to, że z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 ustawy z `89r. pracownik może zostać zwolniony nawet w okresach ochronnych przewidzianych w art. 41 KP.

II MODYFIKACJA ART. 41 KP na gruncie ust. z `89r.

Polega na tym, że w pomimo tego , że art. 41 KP zakazuje wypowiadania zmieniającego w okresach ochronnych - to z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 , pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy nawet w trakcie okresów ochronnych przewidzianych w art. 41 KP.

Okresy usprawiedliwionej nieobecności w pracy, które uprawniają do wypowiedzenia - pamiętać trzeba że wykładni art. 41 KP musimy dokonywać w zawiązku z art. 53 KP, który dotyczy przyczyn niezawinionych przez pracownika, które uzasadniają niezwłoczne rozwiązanie um. o pracę.

11-03-2001

TRYB POPSTEPOWANIA W PRZYPADKU ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH

Każdemu zwolnieniu grupowemu towarzyszy określony tryb postępowania - tryb ten ustawa z `89r. uregulowała w sposób odbiegający od regulacji KP.

• Tryb ten w przypadku zwolnień grupowych podąża w dwóch kierunkach:

1. POWIADOMIENIE ORGANU ZATRUDNIENIA STOPNIA PODSTAWOWEGO

Osoba działająca w imieniu pracodawcy powiadamia organ zatrudnienia stopnia podstawowego - jest to związane

z problematyką organizacji pracy i przeciwdziałania bezrobociu.

Na 45 dni przed planowanymi zwolnieniami osoba działająca w imieniu pracodawcy musi powiadomić organ

zatrudnienia (stopnia podstawowego) o przyczynach uzasadniających zwolnienie oraz o liczbie zwalnianych

pracowników Ponadto musi powiadomić organizacje związkowe działające u tego pracodawcy o przyczynach

zwolnień i ilości zwalnianych pracowników.

JUDYKATURA I ORZECZNICTWO stoją na stanowisku, że należy podać nie tylko przyczyny zwolnień określone

literą prawa, ale wskazać także okoliczności które uzasadniają te zwolnienie. Po powiadomieniu zw.

zawodowe mają 14 dni na przedstawienie swoich propozycji, mogą żądać np. informacji o sytuacji ekonomicznej

pracodawcy czy informacji dot. przyczyn zwolnień.

Jest to nieco odmienne rozwiązanie od tego jakie przyjęły w swoich ustawodastwach państwach zachodnie , gdzie

przeprowadzenie zwolnienia grupowego jest uzależnione od uzyskania uprzedniej zgody np. określonego organu

samorządu terytorialnego. Polska regulacja w tym zakresie daje daleko idącą swobodę pracodawcy, bowiem

wypełnia on swoją powinność gdy powiadomi organ zatrudnienia o przewidywanych zwolnieniach - defektem

wydaje się tutaj fakt, że pracodawca nie jest zobowiązany powiadomić organ zatrudnienia o tym , jakie grupy

zawodowe będą zwalniane - umożliwiłoby to bowiem organom zatrudnienia podjęcie pewnych działań w celu

zminimalizowania skutków zwolnienia.

2) KONIECZNOŚĆ ZAWARCIA POROZUMIENIA

Drugi tryb dotyczy współpracy ze związkami zawodowymi. Porozumienie zawierane ze związkami zawodowymi

ma zminimalizować skutki zwolnień grupowych.

Ustawa wymaga aby na 45 przed planowanymi zwolnieniami osoba działająca w imieniu pracodawcy zawiadomiła

wszystkie zw. zawodowe działające u określonego pracodawcy, informując o przyczynach uzasadniających

zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia

z pracy.

Najpóźniej na 30 dni przed planowanymi zwolnieniami powinno zostać zawarte jedno porozumienie ze

wszystkimi zw. zawodowymi działającymi u danego pracodawcy.

Zakres porozumienia - to co zostało wskazane w ust. z `89r. jest to tylko pewna egzemplifikacja. Porozumienie

powinno określać zasady według których prowadzone będą zwolnienia grupowe. Chodzi tu o pewne kryteria

według których pracodawca będzie dokonywał zwolnień. Ponadto powinny być określone w takim porozumieniu

obowiązki pracodawcy jakie posiada wobec zwalnianych pracowników - chodzi tu o świadczenia związane ze

zwolnieniem (odprawy), ponadto świadczenia na inne aktywne formy poszukiwania pracy przez zwalnianych

pracowników. To wszystko musi być uregulowane w sposób korzystniejszy od regulacji powszechnego prawa

pracy.

3) BRAK POROZUMIENIA (nie obejmuje ono zwolnień indywidualnych)

Gdy nie zostanie osiągnięte porozumienie to na pracodawcy spoczywa obowiązek wydania regulaminu zwolnień

grupowych . Ustawa wymaga by do treści regulaminu były wpisane wszystkie kwestie podjęte podczas rokowań

ze związkami zawodowymi.

Jeżeli zwolnienie grupowe odbywa się na podstawie regulacji wydanej przez pracodawcę (na podstawie

regulaminu) to zwalnianie pracowników traktowane jest jak zwolnienie indywidualne - i wraca tryb

konsultacji ze związkami zawodowymi zgodnie z art. 38 KP.

WYJĄTEK - stanowi zwolnienie z powodu likwidacji i upadłości, bowiem wyłancza to tryb z art. 38 KP oraz

wszelkie przepisy ochronne .

Art. 38 KP ma zastosowanie tylko wtedy, gdy zwolnienia grupowe następują z przyczyn określonych w

art.1 ust. 1 - jest to modyfikacja szczególnego trybu postepow. , w przypadku zwolnień z przyczyn

określonych w art.1 ustawy.

Trzeba również pamiętać o tym, że takie porozumienie kończy wszelkie postępowanie w sprawie.

Jeżeli pracownik kwestionuje to zwolnienie , to sąd bada czy kryteria według których nastąpiło zwolnienie zostały

prawidłowo zastosowane (patrz art. 45 KP).

ZWOLNIENIA INDYWIDUALNE NA GRUNCIE USTAWY Z 1989 R.

Ustawa z `89r. wbrew swojej potocznej nazwie - ust. o zwolnieniach grupowych - znaczenie częściej służy do zwolnień indywidualnych niż grupowych. Zwolnień indywidualnych dotyczy art. 10 ust. , który wprowadza konstrukcję prawna zwolnień indywidualnych.

• ELEMENTY KONSTRUKCYJNE ZWOLNIEŃ INDYWIDUALNYCH

Są one podobne do elementów konstrukcyjnych zwolnień grupowych, można tu wyróżnić :

1. istnienie przyczyny,

2. zwolniona określona ilość pracowników,

3. zwolnienie następuje w określonym czasie.

AD. 1. ISTNIENIE PRZYCZYNY

Jeżeli chodzi o przyczyny uzasadniające zwolnienie indywidualne na podstawie ustawy z `89r. to mają to zgodnie z art. 10 ustawy należy tu odpowiednio stosować art. 1 ust. 1 . Ten przepis art. 10 ustawy, który nakazuje odpowiednie stosowanie przyczyn wymienionych w art. 1 ust.1 , jest jednak nieprawidłowo sformułowany. Nie mogą być bowiem zwolnienia indywidualne prowadzone z przyczyn jakimi są likwidacja czy upadłość (wynika to z art. 10 ust.1)

Nakaz odpowiedniego stosowania przesłanek z art. 1 ust.1 nie oznacza, że są one mechanicznie stosowane. Między tymi z pozoru tożsamymi przyczynami zachodzi pewna różnica:

• dla zwolnień grupowych - te przyczyny z art. 1 ust.1 wywołują niezamierzony przez pracodawcę skutek, jakim jest zmniejszenie stanu zatrudnienia, natomiast

• w przypadku zwolnień indywidualnych te przyczyny stanowią wyłączny powód

rozwiązania stosunku pracy, tzn. muszą one zaistnieć aby stosunek pracy z pracownikiem

mógł być rozwiązany.

To jest istotna różnica między tymi z pozoru tożsamymi przyczynami z art. 1 ust.1, bowiem inaczej się one kształtują w przypadku zwolnień grupowych a inaczej przy zwolnieniach indywidualnych

Na gruncie art. 10 ust. zmniejszenie stanu zatrudnienia nie jest przesłanką uzasadniającą zwolnienie indywidualne.

Jakie są te przesłanki uzasadniające zwolnienia indywidualne wymienia art. 1 ust.1.

Pracodawca zwalniający pracowników z przyczyn ekonomicznych i pracownicy żądają odprawy. Nie zawsze się ona należy. To , że ktoś został zwolniony z przyczyn ekonomicznych to wcale nie oznacza, że należy mu się odprawa, bowiem przyczyny ekonomiczne mogą być różne. Jeżeli ustawa z `89r. nie została wyraźnie wskazana jako podstawa uzasadniająca zwolnienie, to nie znaczy że odprawa jest równa świadczeniu z art. 8 ust. z `89r. - bo przyczyny ekonomiczne mogą być różne, także wynikać z art. 41 KP

AD. 2. OKREŚLONA ILOŚĆ ZWALNIANYCH PRACOWNIKÓW

Zwolnienia indywidualne stwarzają ustawową możliwość zwolnienia jednego pracownika jeżeli oczywiście zachodzą przyczyny z art. 1 ust.1 ustawy z `89r.

AD. 3. ZWOLNIENIA NASTEPUJĄ W OKREŚLONYM CZASIE

W ustawie czytamy „(...) zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 m-ce (...)”

• SZCZEGÓLNA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY NA GRUNCIE

ART. 10 UST.3

Problem budzi tutaj wykładnia zwrotu z art. 10 ust.3 „ stosunek pracy pracowników którzy podlegają szczególnej

ochronie przed wypowiedzeniem na podstawie przepisów

KP lub przepisów szczególnych”.

Jeżeli dokonamy wykładni językowej tego zwrotu z art. 10 ust.3, tzn. ograniczamy się tylko do badania co wchodzi w jego zakres, wówczas dojdziemy do przekonania, że w zakresie tego zwrotu „osoby pozostające pod szczególną ochroną przepisów KP lub przepisów szczególnych” , mieszczą się również osoby wymienione w art.6 ust. z `89r.

Przyjęcie tej wykładni niosłoby dla praktyki daleko idące komplikacje. Oznaczałoby to, że osoby szczególnie chronione na gruncie ustawy z `89r., które określa art. 6 ust., nie mogłyby być zwalniane z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 grupowo - tu pracodawca mógłby tylko dokonać wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Natomiast osoby te mogłyby być zwolnione indywidualnie na podstawie art. 10 ust.3 .

Ta wykładnia osłabiałaby ochronę osób, która ustawa przewiduje w art. 6.

Musimy więc dokonać wykładni systemowej , która ma na względzie jakie miejsce ten przepis zajmuje w całej regulacji ustawy i w odniesieniu do całego systemu szczególnej ochrony stosunku pracy (tj. KP i ust. szczególne) - tu konkluzje będą odmienne.

W zakresie tego ustawowego zwrotu nie mieszczą się osoby z art. 6 ustawy z '89, tzn. że osoby te nie mogą być zwolnione z przyczyn określonych w art. 1 ust.1 ani grupowo ani indywidualnie. W zakres tego zwrotu „pracownicy których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem” wchodzą inne osoby szczególnie chronione poza tymi które wymienia art. 6 ust.

Dla tej grupy pracowników ustawa przyznaje określona ochronę. Ta ochrona jest realizowana poprzez wprowadzenie szczególnego trybu postępowania.

Dla zwolnień tej grupy pracowników jest wymagane złożenie sprzeciwu przez org. związkową w ciągu 14 dni - to współdziałanie org. związkowej zastępuje konstrukcję z art. 38 KP.

Taki sprzeciw stanowi materialno-prawną przesłankę skuteczności rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli taki sprzeciw zostanie w przypisanym terminie złożony, to wówczas pracodawca nie może zwolnić pracownika.

Wobec tej grupy osób z art. 10 ust.3 wprowadzona została na wzór art. 6 ust., możliwość wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Musi tu mieć miejsce szczególna kwalifikacja prawna - te przyczyny z art. 1 ust.1 sprawiają, że istniałaby możliwość definitywnego rozwiązania stosunku pracy, natomiast wobec tej szczególnej kategorii osób pracodawca może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy.

Z tego wynika , że osoby z art. 6 ustawy z '89 nie mogą być zwolnione w trybie art. 10 ani nie mogą być im wypowiedziane warunki pracy i płacy

• NIEZWŁOCZNE ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY

Niezwłoczne wypowiedzenie stosunku pracy zostało wprowadzone nowelą do ustawy z 1989r. w art. 7a ust.

To niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy uregulowane w ustawie z `89r. w znaczny sposób różni się od regulacji KP w szczególności jeżeli chodzi o :

1. PRZYCZYNY UZASADNIAJĄCE NIEZWŁOCZNE ROZWIĄZANIE STOS. PRACY (inne są te przyczyny aniżeli w KP)

Istnieją tu dwie przesłanki, które muszą zostać spełnione kumultatywnie:

1. ogłoszenie upadłości lub zarządzono likwidację pracodawcy,

2. brak środków na wynagrodzenie dla pracowników

Jeżeli zostaną spełnione kumultatywnie te dwie przesłanki to trzeba wdrożyć odpowiedni tryb postępowania. Ten tryb dotyczy samego pracownika , ale przewidziany jest też udział zw. zawodowych.

2. TRYB POSTEPOWANIA PRZEWIDZIANY W ART. 7A UST. Z '89 R.

1. Jeśli chodzi o pracownika - osoba działająca w imieniu pracodawcy musi powiadomić pracownika o istnieniu

przyczyny uzasadniającej natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy oraz pouczyć go , że w terminie 5 dni

może złożyć sprzeciw - złożenie sprzeciwu przez pracownika w przypisanym terminie zniweczy skutki pr. jakie

miała wywołać czynność prawna podjęta przez osoba działająca w imieniu pracodawcy . Jeżeli natomiast nie

złoży takiego sprzeciwu , to dojdzie do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy.

Bardzo ważne jest to, że pracownik musi osobiście zgłosić sprzeciw (milczenie pracownika oznacza , ze

sprzeciw zgłoszony nie został).

Tego sprzeciwu za pracownika nie może złożyć także organizacja związkowa - mimo, że ona również jest

powiadamiana przez pracodawcę i może w terminie 5 dni przedstawić swoją opinię . Złożenie opinii przez org.

związkową nie pozbawia jednak pracodawcy możliwości natychmiastowego rozwiązania stos. pracy (opinia ta

ma bowiem charakter konsultacyjno-opiniodawczy).

Przepisy ustawy w przypadku niezwłocznego rozwiązania stos. pracy przyznają takiemu pracownikowi

odszkodowanie za okres równy okresowi wypowiedzenia. To odszkodowanie pracownik otrzymuje niezależnie

od innych świadczeń przewidzianych w ustawie.

Defekt ustawowy - tego okresu , za który przyznano odszkodowanie nie wlicza się do okresu zatrudnienia

pracownika.

2. Kolejny tryb dotyczy opinii związków zawodowych - osoba działająca w imieniu pracodawcy powiadamia zarząd

zakładowej organizacji związkowej, który w terminie 5 dni od otrzymania zawiadomienia , przedstawi swoja

opinię. Opinia ta nie wiąże jednak os. działającej w imieniu pracodawcy, ma ona tylko charakter konsultacyjno-

doradczy. Ponadto opinia nie może zastępować sprzeciwu pracownika.

• PRAWO DO ODPRAWY NA GRUNCIE USTAWY Z `89R.

ART. 8 USTAWY

Ustawa przewiduje różne świadczenia przysługujące pracownikom zwalnianym na podstawie tej ustawy.

• WYSOKOŚĆ ODPRAW :

Odprawa przyznawana jest w wysokości :

• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,

• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie od 10 do 20 lat,

• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie ponad 20 lat.

Ten przepis ustawy jest jeden z nielicznych przepisów w dotychczasowym prawie pracy, który utrzymał tzw. ogólny staż pracy., czyli na wysokość odprawy mają wpływ wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia pracownika, a nie okresy zatrudnienia u pracodawcy , który go zwolnił na podstawie ustawy z `89r.

Ustawa określa minimalne kwoty odpraw. Jest możliwe określenie wyższych odpraw, np. w : układzie zbiorowym pracy, porozumieniu poprzedzającym zwolnienia grupowe (dla zwol. indywidualnych nie zawiera się porozumień).

• SYTUACJE W KTÓRYCH PRZYSŁUGUJE PRAWO DO ODPRAWY :

Prawo do odprawy na podstawie ust. z '89r. przysługuje w :

• 4 sytuacjach określonych w ustawie,

• 2 sytuacjach określonych przez przepisy szczególne i praktykę

AD. 1. 4 SYTUACJE OKREŚLONE W USTAWIE

1. jeżeli zwolnienia grupowe nastąpiły na podstawie art. 1 ustawy (czyli likwidacja i upadłość oraz przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, technologiczne, produkcyjne, gdy zmiany te dokonywane są w celu zmniejszenia stanu zatrudnienia,

2. jeżeli zwolnienia indywidualne nastąpiły z przyczyn określonych w art. 10 ust.3 ,

3. jeżeli nastąpiło zwolnienie pracownika w trybie art. 7a ust. , tj. niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy

4. jeżeli nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron a porozumienie nastąpiło z przyczyn określonych w art. 1 ust. z `89r.

AD. 2. 2 SYTUACJE POZAUSTAWOWE

1. ukształtowane przez praktykę - każdy pracownik, który został zwolniony bezprawnie może wytoczyć

powództwo o przywrócenie do pracy . Sąd może przywrócić pracownika do

pracy gdy stwierdzi bezprawność rozwiązania stos. pracy zgodnie z

art. 45 KP. , sąd może również stwierdzić, że przywrócenie do pracy

pracownika jest niemożliwe. W takiej sytuacji jeżeli sąd stwierdzi

bezprawność rozwiązania stos. pracy, ale nie przywróci pracownika do pracy

wówczas ustalenie bezprawności rozwiązania stos. pracy jest podstawą do

otrzymania odprawy.

2. określone w przepisach szczególnych - pragmatyki dotyczące niektórych pracowników mianowanych mogą

przewidywać prawo do odprawy na innych zasadach niż w ust. z `89r. Jeżeli

pragmatyki nie przewidują jednak prawa do odprawy przy zwolnieniu z

przyczyn określonych w art. 1 ust. , wówczas przysługuje pracownikowi

mianowanemu odprawa zgodnie z art. 8 ust. z `89r.

• ZBIEG PRAWA DO ODPRAW Z INNYMI TYTUŁAMI PRAWNYMI DO ODPRAW

Generalnie w ustawie z 1989 r. nie została uregulowana problematyka zbiegu prawa do odpraw poza jednym przypadkiem.

W ustawie został uregulowany zbieg prawa do odprawy z odprawą , która przysługuje pracownikowi z tytułu przejścia na emeryturę lub rentę.

W prawie pracy nie ma generalnego przepisu , który regulował by problem zbiegu prawa do odpraw na podstawie różnych tytułów prawnych. Reprezentowany jest słuszny pogląd, że art. 8 ust.4 jest przepisem szczególnym, regulującym zbieg konkretnych tytułów prawnych i w związku z tym nie może on podlegać rozszerzającej wykładni. Art.8 ust.4 nie może być podstawą prawną do rozstrzygnięcia generalnej kwestii zbiegu praw do odpraw ze świadczeniami z innych tyt. prawnych.

JUDYKATURA STANĘŁA NA STANOWISKU, że pracownik powinien otrzymać tyle odpraw, ile ma do tego tytułów prawnych, ponieważ każdy tytuł prawny, każdy przepis szczególny stanowi samodzielną podstawę do otrzymania takiego świadczenia - prawa do odprawy .

*Przeczytać o utracie prawa do odprawy!!!

• PROBLEMATYKA PONOWNEGO ZATRUDNIENIA - ART. 12 UST.

Chodzi tu o sytuacje kiedy pracodawca zwolnił pracownika z przyczyn określonych w art. 1 ust.1

W art. 12 ustawy czytamy, że : „Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał

stosunek pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 , w razie ponownego

zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi

zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu 1 roku od rozwiązania stos. pracy”

Na gruncie tego artykuły mamy dwa zwroty , które wymagają wyjaśnienia:

1. „taka sama grupa zawodowa” - brak jest ustawowych kryteriów za pomocą których można by było stwierdzić

jaka to grupa. Chodzi tu tylko o zwolnienie z przyczyn z art. 1 ust.1, nie chodzi

tu o zwol. z przyczyn likwidacji czy upadłości. W grę wchodzą zwolnienia

grupowe a nie indywidualne w trybie art. 10 ust.1.

2. „ponowne zatrudnienie pracownika” - źródłem wątpliwości jest to, czy zwrot ten oznacza prawo podmiotowe

pracownika do ponownego zatrudnienia, czy jest to tylko powinność

pracodawcy i pracownik nie ma możliwości w razie nie wywiązania się

pracodawcy z tej powinności, dochodzenia na drodze sądowej roszczenia o

nawiązanie stos. pracy

Ostatecznie uznano, że art. 12 ust. jest źródłem prawa podmiotowego dla pracownika - jeżeli spełnione są przesłanki ustawowe to pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, np. jeżeli zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, to w pierwszej kolejności powinni zostać zatrudnieni ci pracownicy, którzy zostali zwolnieni grupowo z przyczyn określonych w art.1 ut.1 - jeżeli pracodawca tego nie wykona, to pracownik ma możliwość wytoczenia powództwa o nawiązanie stos. pracy. Pracownik nie ma jednak roszczenia o nawiązanie stos. pracy na dotychczasowych warunkach, bowiem zwolnienie odbyło się zgodnie z prawem.

! Ponowne zatrudnienie nie dotyczy pracowników zwalnianych indywidualnie

* ROSZCZENIA PRACOWNIKA

Roszczenia pracownika mają służyć odzyskaniu bezprawnie utraconego miejsca pracy lub roszczenia finansowe, które przewidują rekompensatę .

Ustawa z '89 r. jest wkomponowana w cały system roszczeń z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy . Można tu mówić o roszczeniach, które służą pracownikowi w związku z :

• wypowiedzeniem nieuzasadnionym,

• wypowiedzeniem dokonanym z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę,

- niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy.

STOSUNEK PRACY Z POWOŁANIA - po wielu wahaniach stosunek pracy z powołania w wyniku ostatniej

nowelizacji KP z `96r. , miał ulec daleko idącym ograniczeniom. Znalazło to wyraz w dwóch

regulacjach prawnych, które zawiera KP :

1. KP przestał być samodzielną podstawą do nawiązywania stosunków pracy z powołania. W dawnym stanie prawnym, każdy kto był kierownikiem zakładu pracy lub jego zastępcą zatrudniany był na podstawie powołania. Jak wiemy w obowiązującym KP nie ma pojęcia kierownika zakładu pracy (skreślony został art. 23 KP)

Z mocy art. 8 przepisów wprowadzających nowelę z `96r. stosunki pracy z powołania ex lege, a

więc z mocy samego prawa zostały przekształcone w umowne stosunki pracy,

2. z mocy art. 68 KP powołanie , jako podstawa nawiązania stosunku pracy odbywało się na

podstawie przepisów szczególnych, pozakodeksowych .Tylko pewne kategorie pracowników były

zatrudniane na podstawie powołania i to tylko wtedy gdy przepis szczególny wskazywał

powołanie jako podstawę nawiązania stos. pracy. Wskazać tu można dla przykładu :

• ust. o przedsiębiorstwach państwowych,

• akty mające charakter rozporządzeń

• ust. o pracownikach samorządowych

? Czy normy statutowe mogą przewidywać powołanie jako podstawę nawiązania stos. pracy

Kwestia ta jest w nauce prawa pracy kontrowersyjna i wypowiadane są na ten temat dwa różne stanowiska :

1. Pierwsze - według niego akty statutowe nie mogą wskazywać powołania jako podstawę nawiązania stos. pracy,

bowiem stosunek pracy z powołania jest stosunkiem pracy nawiązywanym na warunkach mniej

korzystnych niż postanowienia umowy o pracę,

2. Drugie - które popiera NOWAK - zwrot ustawowy , którym posługuje się art. 68 KP, mówi o przepisach prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, w związku z tym nie ma wątpliwości, co do tego, że prawo statutowe lub inne akty zaliczane do tzw. autonomicznych źródeł prawa pracy , mogą wskazywać powołanie jako podstawę nawiązania stos. pracy z pewną kategorią pracowników. Zwrot „przepis prawa” pracy , którym posłużył się art. 68 KP, to nie tylko akty prawne w prawno-konstytucyjnym znaczeniu , ale także akty uznane , które zostały uznane za przepis prawa pracy przez art. 9KP. To zapatrywanie podzielił SN , stanowiąc, że statut spółki może przewidywać powołanie jako podstawę nawiązania stosunku pracy z członkami zarządu spółek kapitałowych

! Bardzo ważne jest to aby rozpatrując instytucję powołania , robić to w określonym kontekście normatywnym, bowiem nie zawsze powołanie oznacza to co interesuje pr. pracy, czyli podstawę do nawiązania stosunku pracy. Może się zdarzyć na przykład tak, że pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę może być powołany w różnych strukturach organizacyjnych do wykonywania zadań na stanowisko kierownika - to nie jest powołanie w rozumieniu KP. Są to przykłady tzw. powołania pozornego. Tzn. z aktem powierzającym pełnienie

określonych funkcji nie zawsze wiąże się zatrudnienie na podstawie powołania w rozumieniu KP.

• CHARAKTER PRAWNY POWOŁANIA

Powołanie jest to instytucja , która w polskim prawie pracy istnieje już od ponad 50 lat. dekret o przedsiębiorstwach państwowych z 1950 roku po raz pierwszy przewidywał powołanie jako podstawę nawiązania stosunku pracy.

Charakter prawny powołania musimy rozpatrywać w określonym kontekście normatywnym. Mówiąc o stosunku pracy z powołania musimy zawsze zastanowić się w jakim kontekście używamy tego sformułowania.

Ponadto musimy rozstrzygnąć , czy powołanie jest instytucją prawa pracy czy też określoną konstrukcją wykraczającą poza normy prawa pracy.

Najpierw wyjaśnić należy co to jest instytucja prawna - taką instytucję prawną możemy zbudować w dwóch płaszczyznach:

• normatywnej,

• logicznej.

Zaznaczyć należy, że instytucje prawne w tych dwóch płaszczyznach nie pokrywają się ze sobą.

• Rozpatrując instytucje powołania robimy to w płaszczyźnie normatywnej.

JAKIE SĄ SKUTKI PRAWNE POWOŁANIA

Powołanie może oznaczać powierzenie stanowiska:

• w ramach już istniejącego stosunku pracy jak również

• poza stosunkiem pracy

Akt powołania wywołuje skutki prawne w dwóch sferach :

1. powierzenie stanowiska

2. nawiązanie stosunku pracy

Ta pierwsza sfera znajduje się poza zakresem prawa pracy - jest cały szereg istotnych z punktu widzenia tej instytucji prawnej regulacji, w których w KP nie ma, np. wskazanie podmiotów uprawnionych do powołania, tryb powołania, odwołania . Natomiast KP określa skutki prawne powołania w sferze stosunku pracy.

Jak widać , z samych norm KP nie zbudujemy instytucji prawnej powołania, są bowiem potrzebne do tego nie tylko normy prawa pracy, ale także przepisy np. prawa handlowego, administracyjnego. To co jest w KP to tylko skutki prawne powołania w sferze stos. pracy.

Konkluzja - powołanie nie jest instytucja prawa pracy, ponieważ normy prawa pracy nie są wystarczające do

zbudowania konstrukcji powołania. Prawo pracy reguluje jedynie skutki pr. powołania w sferze stos.

pracy. Natomiast w sferze powierzenia stanowiska mają zastosowanie akty prawne pozostające poza pr.

pracy - pochodzące z innych gałęzi prawa.

Powołanie z punktu widzenia pracodawcy to bardzo wygodna forma zatrudniania pracowników ze względu na ustawową zasadę swobody obsadzania stanowisk na podstawie powołania i towarzysząca jej zasada swobody w zakresie utraty stanowisk , pracodawca ma możliwość w każdej chwili swobodnego obsadzania stanowiska . Natomiast z punktu widzenia pracownika powołanie nie jest korzystną formą zatrudnienia, bo nie gwarantuje żadnej stabilizacji zatrudnienia.

• AKT ODWOŁANIA ZE STANOWISKA

Po to aby nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy z powołanym pracownikiem potrzebny jest akt odwołania ze stanowiska.

Skutki odwołania należy rozpatrywać w dwóch sferach - są to materialno-prawne skutki, które nie muszą wystąpić równocześnie, mogą bowiem wystąpić również w różnych okresach czasu :

• skutek pierwszy - utrata zajmowanego stanowiska

• skutek drugi - rozwiązanie stosunku pracy

Prawo pracy (KP) zajmuje się określeniem skutków odwołania powstałych w sferze stosunku pracy.

1. UTRATA ZAJMOWANEGO STANOWISKA

Skutek ten jest poza regulacją prawa pracy, bowiem pr. pracy reguluje skutki pr. aktu powołania wyłącznie w sferze stosunku pracy, a powierzenie stanowiska i jego utrata to materia, która jest poza regulacją pr. pracy.

Utrata stanowiska może nastąpić :

• natychmiast albo

• w czasie określonym w akcie odwołania

Akt odwołania powinien określać termin utraty zajmowanego stanowiska, jeżeli jednak termin ten nie został wskazany w akcie odwołania, przyjąć należy, że pracownik utracił zajmowane stanowisko natychmiast zgodnie z art. 61 KC (zostało złożone oświadczenie woli o odwołaniu i z chwilą z jaką się z nim zapoznał pracownik zostaje on odwołany).

• SKUTKI PR. UTRATY STANOWISKA DLA SFERY STOSUNKU PRACY - które pozostają poza regulacją pr. pracy

1) pierwsza kwestia - czym jest zajmowane stanowisko w płaszczyźnie prawa pracy jest ono rodzajem

świadczonej pracy w rozumieniu art. 22§2 KP , czyli stanowisko stanowi składnik przedmiotowo istotny dla bytu

prawnego każdego stosunku pracy - bez którego stosunek pracy w sferze pracy nie może zaistnieć.

2) druga kwestia - o czym decyduje zajmowane stanowisko decyduje ono o obowiązku świadczenia pracy na

rzecz pracodawcy , tak długo jak długo zajmuje stanowisko po odwołaniu. Oznacza to , ze jeżeli pracownik utraci

zajmowane stanowisko natychmiast , to nie ma on obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli natomiast utraci

stanowisko w terminie późniejszym , to do dnia utraty stanowiska spoczywa na nim obowiązek świadczenia pracy.

AD. 2. ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY NA SKUTEK ODWOŁANIA

• JAKIE SKUTKI PR. W SFERZE STOS. PR. WYWOŁUJE AKT ODWOŁANIA

To rozwiązanie stosunku pracy może mieć wiele konfiguracji prawnych :

1. to odwołanie ze stanowiska może być równoznaczne w zakresie skutków prawnych z wypowiedzeniem stosunku pracy, czyli wraz z odwołaniem z zajmowanego stanowiska rozpoczyna się bieg okresu wypowiedzenia.

? Czy akt odwołania powinien określać, że odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku

pracy

Sytuacja jest nieklarowna w KP, bowiem nie można na podstawie przepisów KP określić , że odwołanie jest

równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy.

Jeżeli jednak z aktu odwołania nic innego nie wynika należy przyjąć, że nastąpiła utrata stanowiska, a w sferze

stosunku pracy należy przyjąć, że odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem stos. pracy.

Konkluzja - jest taka , że odwołanie nie musi wskazywać , że powstał skutek w postaci wypowiedzenia stos.

pracy, bowiem wynika to z przepisów pr. pracy. Jeżeli chce się wywołać inne skutki prawne to muszą być

spełnione przesłanki określone w art. 52 i 53 KP

Ex lege a więc z mocy samego prawa, powstaje zawsze skutek prawny w postaci wypowiedzenia stosunku pracy. Chyba , że zostaną spełnione przesłanki z art. 52 i 53 KP.

Pracownicy mogą zostać odwołani ze stanowiska z przyczyn leżących w sferze stosunku pracy, polega to na tym, że odwołanie może nastąpić z przyczyn określonych w art. 52 i 53 KP.

Jeżeli odwołanie nastąpiło z przyczyn określonych w art. 52 lub 53 KP ma miejsce szczególny przypadek kiedy te dwa skutki następują równocześnie- utrata zajmowanego stanowiska i rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli odwołanie nastąpi z przyczyn określonych w art. 52 lub 53 KP , to w akcie odwołania powinna zostać wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie stos. pracy.

OGRANICZONA OCHRONA TRWAŁOŚCI STOS. PRACY PRACOWNIKÓW POWOŁANYCH

Ta ograniczona ochrona działa tylko w sferze stosunku pracy.

Te normy ochronne nie chronią natomiast nikogo przed utrata stanowiska , bowiem nie jest to materia prawa pracy. Mimo to , te stanowisko odgrywa znaczącą rolę w sferze stosunku pracy.

• OCHRONA TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY MUSI BYĆ ROZPATRYWANA W DWÓCH PŁASZCZYZNACH :

1. w płaszczyźnie powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy ,

2. w płaszczyźnie szczególnej ochrony stosunku pracy.

Pracownicy powołani maja ograniczoną ochronę trwałości stosunku pracy w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę i to zarówno w sferze szczególnej jak i powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy.

Ograniczona jest ochrona trwałości zatrudnienia jeśli chodzi o rozwiązywanie stosunku pracy z pracownikami powołanymi.

USZCZUPLENIA :

1. odwołanie ze stanowiska może nastąpić w każdej chwili i nie wymaga podania przyczyny uzasadniającej

odwołanie ze stanowiska,

2. wyłączony został tryb konsultacji związkowej w wypadkach odwołania z zajmowanego stanowiska'

3. ograniczone są roszczenia z tytułu odwołania - pracownicy , którzy zostali odwołani ze skutkiem równoznacznym z wypowiedzeniem stosunku pracy :

1. nie mogą wytoczyć powództwa o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia - jest to konsekwencją swobody obsady stanowisk,

2. wyłączone są roszczenia odszkodowawcze przysługujące w razie bezprawnego lub nieuzasadnionego wypowiedzenia um. o pracę - jakie KP przewiduje dla pracowników zatrudnionych na podstawie um. o prace,

3. nie mają roszczeń o przywrócenie do pracy - gdyby bowiem uznać ,że takie roszczenie przysługuje, okazałoby się, że sąd przywracając pracownika do pracy wszedłby w kompetencje podmiotu uprawnionego do obsady stanowisk (obowiązuje tu pełna swoboda w zakresie obsady stanowisk)

Osobie odwołanej z zajmowanego stanowiska przysługuje jedno roszczenie.

Jeżeli ma miejsce odwołanie , które nastąpiło z przyczyn określonych w art. 52 i 53 KP i to odwołanie następuje z naruszeniem przepisów art. 52 i 53 KP, wówczas pracownik może wytoczyć powództwo o odszkodowanie w granicach określonych w KP.

Jeżeli mamy do czynienia z odwołaniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia , to bieg okresu wypowiedzenia zostaje zwieszony do czasu zakończenia urlopu bądź choroby.

UPRAWNIENIA PRACOWNIKA DO ZATRUDNIENIA W OKRESIE WYPOWIEDZENIA I PO UPŁYWIE OKRESU WYPOWIEDZENIA - ART. 71 KP

Art. 71 KP wielokrotnie był nowelizowany, a mimo to w praktyce wywołał wiele zamętu. Jest to przepis dotyczący uprawnienia pracownika do pracy w okresie odwołania ze stanowiska - nie należy tego mylić z obowiązkiem pracy.

Na gruncie tego art. 71 KP należy wyróżnić dwa stany faktyczne :

1. gdy nastąpiło odwołanie z zajmowanego stanowiska i biegnie okres wypowiedzenia,

2. gdy nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy i po upływie okresu wypowiedzenia następuje zatrudnienie pracownika na nowych warunkach pracy i płacy.

AD. 1. ODWOŁANIE ZE STANOWISKA I BIEGNIE OKRES WYPOWIEDZENIA

Art. 71 KP posłużył się pewnymi nieprecyzyjnymi określeniami. W art. 71 KP czytamy : „na wniosek pracownika lub za jego zgodą”.

Jeżeli pracownik utracił zajmowane stanowisko i biegnie okres wypowiedzenia, to w takiej sytuacji pracownik bądź pracodawca może złożyć ofertę pracy w trybie art. 66§1 KC. Jeżeli oferta zostanie przyjęta, strony zawierają umowę o pracę, która musi zawierać wszystkie składniki istotne dla bytu prawnego takiej umowy o pracę . pracownik taki staje się pracownikiem kontraktowym , świadczącym prace na podstawie umowy o pracę.

Konkluzja - jeżeli pracownik odwołany z zajmowanego stanowiska nie podejmie pracy w okresie biegnącego

wypowiedzenia , jest on nadal pracownikiem powołanym. Jeśli natomiast podejmie pracę w okresie

biegnącego wypowiedzenia to jest on pracownikiem kontraktowym, świadczącym pracę na podstawie

um. o pracę.

AD. 2. PRACOWNIK PODEJMUJE PRACE PO UPŁYWIE OKRESU WYPOWIEDZENIA

Zgodnie z art. 71 KP pracownik może po upływie okresu wypowiedzenia zostać zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy. W artykule tym czytamy , ze pracodawca może , ale nie musi zatrudniać pracownika.

! Trzeba pamiętać, że art. 71 KP nie daje podstaw do zmiany podstawy zatrudnienia - taką możliwość stwarza

tylko art. 23¹ KP.

• PROBLEM SZCZEGÓLNEJ OCHRONY TRWAŁOŚCI STOSUNKU PRACY

Prawo pracy nie chroni nikogo przed utratą zajmowanego stanowiska, dlatego też jeżeli pracownik zostanie odwołany z zajmowanego stanowiska , nawet wtedy gdy zabraniają tego przepisy pr. pracy - to utrata zajmowanego stanowiska jest możliwa.

• Można w okresie urlopu , usprawiedliwionej nieobecności w pracy, choroby odwołać pracownika ze stanowiska - skutek prawny zachodzi jednak tylko w sferze zajmowanego stanowiska. W takiej sytuacji zawieszony zostaje bieg okresu wypowiedzenia , tzn. następuje jeden skutek w postaci utraty zajmowanego stanowiska , ale nie następuje skutek w postaci rozpoczęcia biegu wypowiedzenia , czyli nie nastąpi skutek w sferze stosunku pracy.

Jeżeli powstaje możliwość niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art.53 KP z powodu długotrwałej choroby, to wtedy po upływie okresu ochronnego - przewidzianego dla takiego pracownika- następuje rozwiązanie stosunku pracy.

PIERWSZA KWESTIA UREGULOWANA W KP. DOTYCZY 2 KATEGORII PRACOWNIKÓW :

1) OSÓB W WIEKU PRZEDEMERYTALNYM ,

3. KOBIET W CIĄŻY.

Osoby te mogą zostać odwołane z zajmowanego stanowiska (zgodnie z zasadą swobody usuwalności), bowiem przepisy prawa pracy nie chronią nikogo przed utratą zajmowanego stanowiska.

Odmienność tej kategorii pracowników w sferze ochrony polega na tym, że pracodawca ma ustawowy obowiązek zaproponowania tym pracownikom innej pracy - stosownie do posiadanych kwalifikacji i możliwości.

• jeżeli jednak propozycja podjęcia pracy nie zostanie przyjęta przez pracownika - wówczas

nastąpi skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy.

• jeśli natomiast pracownik tę ofertę przyjmie (propozycja pracodawcy jest ofertą) - to następuje zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o prace - jest to nowy stosunek pracy.

Konkluzja - odwołanie tych dwóch kategorii pracowników ze stanowiska powoduje , że osoby te tracą

zajmowanego stanowisko. Propozycja zatrudnienia na nowych warunkach złożona pracownikowi

przez pracodawcę jest ofertą w rozumieniu art. 66 k.c. Przyjęcie tej oferty powoduje zatrudnienie na

podstawie umowy o pracę , co za tym idzie osoby te przestają być pracownikami powołanymi.

Zmienia się tu podstawa prawna zatrudnienia z powołania na umowę o pracę. Zmiana rodzaju

świadczonej pracy powoduje również zmianę w zakresie wysokości wynagrodzenia.

DRUGA KWESTIA DOTYCZY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA PODSTAWIE

POWOŁANIA GDZIE ŹRÓDŁEM OCHRONY SĄ REGULACJE POZAKODEKSOWE, PŁYNĄCE Z

PRZEPISÓW SZCZEGÓLNYCH

Przedstawiony pogląd został ukształtowany przez judykaturę

Wydana przez SN uchwała dotyczy poszerzenia kręgu podmiotów podlegających ochronie trwałości stosunku pracy.

SN wydał dwa bardzo kontrowersyjne orzeczenia w tej sprawie, dotyczące :

1. powołanych funkcjonariuszy związkowych ( gdzie podstawą ochrony tej grupy jest art. 32 ust. o zw. zawod.),

2. pracowników sprawujących mandat radnego.

• W jednym z tych orzeczeń SN uznał, że odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem stosunku pracy wymaga

uzyskania uprzedniej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Brak tej zgody powoduje, że służy takiemu pracownikowi roszczenie o przywrócenie do pracy.

• W podobny sposób SN orzekł co do stosunku pracy radnego, uznając że rozwiązanie stosunku pracy z radnym

wymaga uzyskania uprzedniej zgody rady gminy .

PROF. NOWAK kwestionuje te wyroki - jego zdaniem SN wykroczył tu poza regulacje KP, bowiem stosunek pracy z powołania został wyczerpująco uregulowany w KP i wobec tego nie ma podstaw by przyjmować taką koncepcje wykładni, jaką przyjął SN w tych 2 kontrowersyjnych orzeczeniach. Prof. wskazuje tu pewne argumenty przeciw :

1. Po pierwsze szczególna ochrona dotyczy osób zatrudnionych na podstawie powołania, a katalog osób

podlegających tej ochronie został wyczerpująco uregulowany w KP. Przepis art. 70 jest przepisem

szczególnym w związku z czym nie można rozszerzać tego katalogu poza regulację kodeksową,

2. Po drugie wyrażenie zgody podważa konstrukcję prawną powołania jako podstawę nawiązania stosunku pracy,

Bowiem u podstaw tej konstrukcji leży zasada swobody obsady stanowisk.

3. Po trzecie

Powyższe poglądy SN spotkały się z krytyką, bowiem SN nie słusznie poszerza krąg osób podlegających szczególnej ochronie.

Trzeba pamiętać o tym, że ochrona trwałości stosunku pracy pracowników powołanych dotyczy tylko dwóch segmentów :

1. ochrony kobiet w ciąży,

2. osób w wieku przedemerytalnym.

KP do pracowników zatrudnionych na podstawie spółdzielczej umowy o pracę ma zastosowanie w niewielkim zakresie, bowiem podstawowym aktem prawnym regulującym stosunek pracy członka spółdzielni pracy jest prawo spółdzielcze, statuty spółdzielni oraz regulacje wew. spółdzielcze , które musza spełniać wymogi określone w art. 9 KP.

CECHY SPÓŁDZIELCZEGO STOSUNKU PRACY

Osoba pozostająca w spółdzielczym stosunku pracy pozostaje ze spółdzielnią w dwóch stosunkach :

• cywilno-prawnym stosunku członkostwa,

• stosunku pracy

najpierw powstać musi cywilno-prawny stosunek członkostwa , czyli stosunek prawny o charakterze cywilnym, a dopiero potem z tego cywilno-prawnego stosunku członkostwa wypływa prawo podmiotowe i dla spółdzielni pracy i dla osoby posiadającej członkostwo do nawiązania stosunku pracy i pozostawania przez cały czas trwania członkostwa w tym stosunku pracy.

ART. 182 prawa spółdzielczego zawiera taką fundamentalną regułę zgodnie z którą obie strony stosunku

członkostwa mają ustawowy i statutowy obowiązek do nawiązania i pozostawania

przez cały czas trwania stosunku członkostwa w stosunku zatrudnienia.

W Y J Ą T E K w precyzyjnie określonych w ustawie sytuacjach może trwać tylko

stos. członkostwa, bez pozostawania w stosunku zatrudnienia.

Między stosunkiem prawnym członkostwa a stosunkiem pracy istniej pewien

funkcjonalny związek , który polega na tym, że:

• stosunek członkostwa musi zawsze poprzedzać nawiązanie stosunku pracy, bez tego stosunku członkostwa nie może istnieć spółdzielczy stosunek pracy,

• wraz z ustaniem członkostwa następuje automatycznie, ex lege - z mocy samego prawa wygaśniecie stosunku pracy. Wszystkie czynności prawne prowadzące do utraty członkostwa chociaż dot. tylko sfery cywilno-prawnej, pociągają też skutki prawne w postaci wygaśnięcia spółdzielczej um. o pracę.

Prawo spółdzielcze stworzyło określone gwarancje dla realizacji członkowskiego prawa do zatrudnienia. Kwestię

te trzeba jednak rozpatrzyć odrębnie z punktu widzenia :

1. spółdzielni pracy oraz

2. członka spółdzielni pracy

AD. 1 Inne są środki prawne , które pozostają do dyspozycji spółdzielni pracy. Spółdzielnia pracy może stosować

tylko pewne sankcje statutowe, tzn. nie może na drodze sądowej skutecznie dochodzić nawiązania

spółdzielczej umowy o pracę, bowiem istnieje zasada wolności pracy . Może natomiast wobec osób

uchylających się od pracy w spółdzielni stosować sankcje statutowe aż do pozbawienia członkostwa włącznie,

może też zastosować wykluczenie ze spółdzielni - traktując to jako ciężkie naruszenie obowiązków członka.

AD. 2 Inne są środki prawne po stronie członka spółdzielni. Może on dochodzić swojego prawa podmiotowego na

drodze sądowej. Może wytoczyć powództwo o nawiązanie stosunku pracy przez cały czas trwania

członkostwa i niezależnie od tego może dochodzić także odszkodowania według przepisów prawa cywilnego

jeżeli do nawiązania stosunku pracy nie dojdzie w ciągu 1 roku od nawiązania stosunku członkostwa.

Konkluzja - widzimy tu więc pewną asymetrie uprawnień, bo członek spółdzielni może na drodze sądowej

doprowadzić do nawiązania spółdzielczej umowy o pracę i domagać się odszkodowania według prawa

cywilnego za szkodę jaką poniósł, że nie został w spółdzielni zatrudniony. Natomiast spółdzielnia

pracy może tylko stosować określone sankcje statutowe , do pozbawienia członkostwa włącznie.

• ZAKRES PRAWA CZŁONKA DO PRACY W SPÓŁDZIELNI

Statut spółdzielni może przewidywać zatrudnienie wszystkich bądź niektórych członków spółdzielni w ramach :

• STOSUNKU PRACY - a więc na podstawie spółdzielczej um. o pracę albo

• NIEPRACOWNICZEGO ZATRUDNIENIA - a więc na podstawie spółdzielczej um. o pracę

nakładczą, um. zlecenie, o dzieło - jeżeli statut

spółdzielni pracy ze względu na rodzaj prowadzonej

działalności gospodarczej takie formy zatrudnienia

przewiduje

• SPÓŁDZIELCZA UMOWA O PRACE NAKŁADCZĄ

• zawierana jest miedzy osobą posiadającą członkostwo w spółdzielni a spółdzielnią pracy,

• do spółdzielczej um. o pracę nakładczą stosuje się niemal wszystkie przepisy, które dotyczą spółdzielczej um. o pracę, tzn. przepisy które gwarantują trwałość zatrudnienia, stwarzają gwarancje prawne w razie bezprawnego rozwiązania stosunku pracy.

• ŚRODKI PR. REALIZACJI SZCZEGÓLNEJ OCHRONY TRWA ŁOŚCI STOSUNKU PRACY

Spółdzielczy stosunek pracy charakteryzuje się daleko idącą trwałością. Możemy wskazać pewne cechy charakterystyczne dlatego stosunku pracy, są to:

1. wypowiedzenie spółdzielczego stosunku pracy podlega daleko idącej reglamentacji prawnej,

2. zmiana treści spółdzielczej umowy o pracę odbywa się za pomocą konstrukcji art. 41 KP, ale prawo spółdzielcze w art. 184 PS zawiera przesłanki uzasadniające wypowiedzenie warunków pracy i płacy . Wypowiedzenie to jest dopuszczalne :

• gdy jest uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni,

• w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzone orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

3. w art. 185 PS zawarta jest konstrukcja prawna, która nie występuje w powszechnym pr. pracy , a polega ona na tym, że w razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom, może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej um. o prace lub jej warunków ,

4. są również możliwości stosowania przepisów powszechnego prawa pracy, przewidujących szczególną ochronę trwałości stos. pracy pewnej kategorii pracowników, ale tylko wtedy jeżeli przepisy powszechnego prawa pracy są korzystniejsze od prawa spółdzielczego.

• SPOSOBY ROZWIĄZYWANIA SPÓŁDZIELCZEGO STOSUNKU PRACY

Jest 5 sposobów rozwiązywania spółdzielczego stosunku pracy, w tym 3 ukształtowane podobnie do prawa powszechnego, a 2 specyficzne dla prawa spółdzielczego.

SPOSOBY TOŻSAME Z PRAWEM PRACY :

1. ROZWIĄZANIE SPÓŁDZIELCZEGO STOS. PRACY W DRODZE POROZUMIENIA STRON - jeśli chodzi o konstrukcję

prawną porozumienia stron to jest ona identyczna jak w powszechnym pr. pracy. Występuje tu również

konstrukcja z art. 66§1 k.c. - tj. oferta i jej przyjęcie.

Jest jednak pewna różnica, płynąca ze specyfiki spółdzielczego umowy o pracę, polegająca na tym, że

oświadczenie woli stron wywołuje podwójny skutek , tzn. w sferze stosunku członkostwa i w sferze stosunku

zatrudnienia . Co za tym idzie porozumienie stron zawarte w trybie oferty i jej rozwiązuje 2 stosunki prawne:

• cywilno-prawny stosunek członkostwa i

• stosunek pracy.

2. WYPOWIEDZENIE SPÓŁDZIELCZEJ UMOWY O PRACĘ - uprawnienie do wypowiedzenie jest poddane pewnej

Reglamentacji prawnej. W prawie spółdzielczym jest ustawowo określony katalog przyczyn uzasadniających

wypowiedzenie spółdzielczej um. o pracę , zawarty jest on w art. 187 PS. To wypowiedzenie następuje z

zachowaniem okresów wypowiedzenia, określonych w KP.

Ważne jest to, że wypowiedzenie wywołuje skutek tylko w jednej sferze, a mianowicie w sferze stosunku

pracy , tzn. że ulega rozwiązaniu tylko spółdzielcza um. o pracę, natomiast stosunek członkostwa trwa nadal.

USTAWOWE PRZYCZYNY UZASADNIAJACE WYPOWIEDZENIE SPÓŁDZIELCZE UM. O PRACĘ :

1. zmniejszenie stanu zatrudnienia podyktowane gospodarczą koniecznością , stwierdzone uchwałą

rady spółdzielni - można tu wyróżnić dwa elementy, które muszą zaistnieć równocześnie :

• element formalno-prawny - uchwała rady spółdzielni

• element materialno-prawny - gospodarcza konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia

2. przyznanie członkowi prawa do emerytury (przyznanie pr. do emerytury ma miejsce wówczas gdy jest

prawomocna decyzja organu emerytalnego. Jest tu różnica w

porównaniu do dawnego stanu prawnego kiedy istniało

sformułowanie nabycie prawa do emerytury)

3. NIEZWŁOCZNE ROZWIĄZANIE SPÓŁDZIELCZEJ UM. O PRACĘ Z PRZYCZYN NIEZWINIONYCH PRZEZ CZŁONKA

SPÓŁDZIELNI Z PRZYCZYN OKREŚLONYCH W ART. 53 KP - należy tu wskazać na dwie ważne kwestie :

• po pierwsze jest to tylko uprawnienie spółdzielni, a nie obowiązek, co oznacza że spółdzielnia może rozwiązać spółdzielczą um. o pracę a nie musi

• po drugie skutek prawny powstaje tylko w sferze stosunku pracy , tzn. prowadzi do rozwiązania spółdzielczej um. o pracę, natomiast stosunek członkostwa trwa nadal. Oznacza to, że po ustaniu przyczyn uzasadniających niezwłoczne rozwiązanie spółdzielczej um. o pracę ożywa prawo podmiotowe do nawiązania stosunku pracy.

SPOSOBY CHARAKTERYSTYCZNE DLA PRAWA SPÓŁDZIELCZEGO

Sposoby te są charakterystyczne dla wszystkich typów spółdzielni : wykluczenie ze spółdzielni i wykreślenie z rejestru członków. Możemy tu wskazać pewne podobieństwa i różnice.

• PODOBIEŃSTWA:

Te dwie instytucje mają jedną cechę wspólną , a mianowicie zarówno wykluczenie jak i wykreślenie powodują ustanie stosunków członkostwa, a ze względu na to, ze w spółdzielni pracy istnieje funkcjonalny związek między stosunkiem członkostwa a stosunkiem pracy , to utrata członkostwa spowodowana wykreśleniem bądź wykluczeniem ze spółdzielni pociąga za sobą ex lege , a więc z mocy samego prawa ustanie stosunku pracy.

• RÓŻNICE :

Wykluczenie członka ze spółdzielni jest najsurowszą sankcją jaką może zastosować spółdzielnia - następuje to z przyczyn zawinionych przez członka spółdzielni. Natomiast wykreślenie z rejestru członków spółdzielni następuje z przyczyn niezawinionych przez członka.

1. WYKLUCZENIE CZŁONKA ZE SPÓŁDZIELNI

Jest instytucją prawną wspólną dla wszystkich typów spółdzielni, powodująca rozwiązanie stosunku członkowskiego z przyczyn zawinionych przez członka spółdzielni. Prawo spółdzielcze zawiera dwa przepisy dotyczące przyczyn wykluczenia członka ze spółdzielni :

1. ART. 24§1 PS - zawarty w części ogólnej PS, dotyczy wszystkich rodzajów spółdzielni

2. ART 193 - dotyczy tylko spółdzielni pracy

• TRZEBA ZADAĆ SOBIE PYTANIE CO WYNIKA Z TREŚCI ART. 24§1 PS ?

W art. 24§1 PS określone zostały ogólne przesłanki utraty członkostwa, tj.:

1. bezprawne zachowanie osoby posiadającej członkostwo spółdzielni, ta bezprawność polega na zachowaniu naruszającym normy statutowe bądź zasady współżycia społecznego,

2. bezprawność działania musi być zawiniona

Ponadto w art. 24§1 PS czytamy, że status spółdzielni powinien dookreślać te przesłanki uzasadniające

Wykluczenie członka ze spółdzielni.

• CO WYNIKA Z TREŚCI ART. 193 PS ?

Artykuł ten określa przyczyny wykluczenia członka ze spółdzielni pracy - a więc widać jest to przepis dotyczący

wyłącznie spółdzielni pracy. Możemy wskazać tu dwie grupy przesłanek uzasadniających wykluczenie członka ze

spółdzielni pracy :

1. przyczyny leżące w sferze stosunku pracy,

2. przyczyny lezące w sferze stosunku członkostwa.

Bez względu na to co stanowi przyczynę wykluczenia ze spółdzielni pracy, tzn. czy przyczyna powstała w sferze

stosunku pracy czy w sferze stosunku członkostwa, skutek prawny tej czynności prawnej spółdzielni jest zawsze

taki sam :

• następuję ustanie stosunku członkowskiego

• i wraz z tym, automatycznie następuje wygaśnięcie spółdzielczego stosunku pracy

• PROBLEM RELACJI MIĘDZY ART. 24§1 A ART. 193 PS

Musimy najpierw rozstrzygnąć następującą kwestię z art. 24§1 PS.

? Czy statut spółdzielni może dookreślać przyczyny uzasadniające wykluczenie członka ze

spółdzielni

Zagadnienie to było przedmiotem zainteresowania praktyki.

LINIA ORZECZNICTWA statut spółdzielni pracy nie może poszerzać katalogu przyczyn uzasadniających

niezwłoczne rozwiązanie spółdzielczej um. o pracę z przyczyn zawinionych przez członka spółdzielni, określonych

w art. 52 KP , dlatego że przepis art. 52 KP ma charakter ściśle bezwzględnie obowiązujący, tzn. ze regulacje

statutowe nie mogą ani poszerzać ani modyfikować kodeksowego katalogu przyczyn uzasadniających niezwłoczne

rozwiązanie stosunku pracy.

Modyfikacja kodeksowego katalogu przyczyn nie może mieć miejsca nawet wówczas gdyby następowała w

sposób korzystniejszy dla członka spółdzielni.

Orzecznictwo stoi na stanowisku, że nie ma możliwości regulowania tej kwestii w sposób odbiegający od regulacji KP zawartej w art. 52.

ANALIZA PRZYCZYN WYKLUCZENIA NA GRUNCIE ART. 193 PS

• ART. 193§1 PKT 1 - dotyczy przyczyn leżących w sferze stosunku pracy . Zawiera on odesłanie do art. 52

KP określającego przyczyny niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy z winy

pracownika. Czy zgodnie z dyspozycja art. 24§1 PS „statut powinien bliżej określać

przyczyny wykluczenia”. NIE . Niemożliwe jest aby statut w sposób odmienny albo

odbiegający od regulacji KP określał przyczyny uzasadniające wykluczenie członka ze

spółdzielni pracy.

• ART. 193§1 PKT 2 - dotyczy przyczyn wykluczenia lezących w sferze stosunku członkowskiego . Musi tu

mieć miejsce umyślne działanie na szkodę spółdzielni i musi to być ciężkie wyrządzenie

szkody.

Stopień winy jest określony w ustawie prawo spółdzielcze. Musi to być ciężkie

naruszenie i umyślne działanie.

• RELACJA MIĘDZY ART. 24§1 A ART. 193 PS

Na temat relacji jakie zachodzą miedzy art. 24§1 a art. 193 PS pojawiły się dwa rozbieżne zapatrywania :

1. Pierwsze, zgodnie z którym art. 193 PS jest lex specjalis wobec art. 24§1 PS. Zgodnie z regułą kolizyjną „lex specjalis derogat legi generalis” , członkowie spółdzielni pracy mogliby być wykluczeni ze spółdzielni tylko wówczas gdyby ich zachowanie naruszało normy z art. 193 PS.

Konsekwencją tego zapatrywania byłoby nieuzasadnione , prawnie korzystniejsze traktowanie członków spółdzielni pracy w porównaniu z członkami innych spółdzielni.

2. Drugie. Tu judykatura podziela pogląd odmienny, tzn. art. 24§1 i art. 193 PS stanowią dwa odrębne i niezależne od siebie podstawy uzasadniające wykluczenie członka ze spółdzielni pracy . Konsekwencją tego stanowiska jest to, że członek spółdzielni pracy mimo że nie naruszył norm z art. 193 PS, może być również wykluczony ze spółdzielni jeżeli naruszył normy z art. 24§1 PS.

AD. 2 WYKREŚLENIE Z REJESTRU CZŁONKÓW

Jest to czynność prawna, która następuje z przyczyn niezawinionych przez członka spółdzielni pracy. Prawo spółdzielcze w art. 194 PS określiło w sposób wyczerpujący kiedy może nastąpić wykreślenie.

W spółdzielni pracy statut nie może określać przyczyn uzasadniających wykreślenie z rejestru członków. Przyczyny te wyczerpująco określił art. 194 PS :

1. członek nie jest zatrudniony w spółdzielni przez okres dłuższy niż 1 rok z przyczyn niezawinionych przez

spółdzielnię,

2. członek utracił w znacznym stopniu lub całkowicie zdolność do pracy, a spółdzielnia nie może zatrudnić go na

stanowisku odpowiadającym jego ograniczonej zdolności do pracy (musi to zostać stwierdzone orzeczeniem

lekarskim, bez takiego orzeczenia stosowanie tego przepisu jest wykluczone)

3. członek utracił pełną zdolność do czynności prawnych, a statut nie przewiduje członkostwa osób nie mających

takiej zdolności (tu potrzebne jest postanowienie sadu stwierdzające czy nastąpiła utrata pełnej zdolności czy

tylko w ograniczonym zakresie)

• ROSZCZENIA Z TYTUŁU BEZPRAWNEGO WYKREŚLENIA LUB WYKLUCZENIA

Istnieją funkcjonalne powiązania między członkostwem w spółdzielni a stosunkiem pracy - bez stosunku członkostwa nie może istnieć stosunek pracy, stosunek członkostwa musi zawsze poprzedzać stosunek pracy.

Konsekwencją tego jest ukształtowanie mechanizmu roszczeń w razie bezprawnego pozbawienia członkostwa w trybie wykluczenia lub wykreślenia.

!!! Członek spółdzielni pracy musi:

• najpierw dochodzić uchylenia uchwały rady spółdzielni o pozbawieniu go członkostwa,

• a dopiero potem jeżeli sąd wyda orzeczenie uchylające uchwałę rady spółdzielni następuje restytucja stosunku członkostwa w spółdzielni pracy ,

• dopiero po przywróceniu członkostwa ożywa prawo podmiotowe członka spółdzielni do pracy w spółdzielni i może on wysunąć roszczenie o przywrócenie do pracy.

Członkowi spółdzielni, który podjął prace w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 miesięcy, wynagrodzenie (art. 188 PS).

PRZEDMIOT PRAWA PRACY

! Strefa niepracowniczego zatrudnienia jest poza zakresem regulacji prawa pracy. Osoby świadczące pracę na podstawie niepracowniczego zatrudnienia nie są pracownikami w rozumieniu prawa pracy, choć mogą korzystać z pewnych uprawnień przysługujących pracownikom w rozumieniu art. 2 KP - ale tylko niektórych.

REGULACJA KODEKSU PRACY

ZWIAZKI PRAWA PRACY Z PRAWEM CYWILNYM

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

UKŁADY ZBIOROWE PRACY

! DEF. UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

Jest to porozumienie normatywne zawierane miedzy pracodawcą lub pracodawcami a

przedstawicielami pracowników, reprezentowanych przez związki zawodowe.

STRONY STOSUNKU PRACY

! Pracodawcą jest jednostka organizacyjna , choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników.

! DEF. ZAKŁADU PRACY - jest to wyodrębniony zespół środków finansowo-rzeczowych, na który składają się zarówno składniki materialne i niematerialne, które pozostają ze sobą w określonym funkcjonalnym związku , polegającym na tym, że służą do realizacji określonych celów pracodawcy i stanowią miejsce zatrudnienia dla określonej grupy pracowników.

UMOWA O PRACĘ

! DEF. STOSUNKU PRACY - przez nawiązanie stosunku pracy pracownik

zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego

rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego

kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia

pracownika za wynagrodzeniem

USTANIE STOSUNKU PRACY

ZWOLNIENIA GRUPOWE I INDYWIDUALNE

- USTAWA Z 1989 R.

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY - jest to czynność prawna zmierzająca do przekształcenia treści istniejącego stosunku prawnego, tzn. że między tymi samymi podmiotami ma istnieć stosunek prawny o innej niż dotychczas treści, jest to czynność prawna jednostronna dokonywana przez pracodawcę , jeżeli teraz nastąpi skutek alternatywny , bezpośredni tej czynności prawnej, to jest zmiana treści stosunku pracy , który wiąże te strony. Skutek alternatywny powoduje rozwiązanie stosunku pracy i następuje wówczas kiedy pracownik odmówi przyjęcia proponowanych warunków - następuje wówczas skutek prawny w postaci rozwiązania stosunku pracy, ale nie w wyniku czynności prawnej pracodawcy, tylko na skutek odmowy przyjęcia przez pracownika proponowanych warunków.

ROZWIAZYWANIE STOSUNKU PRACY Z PRACOWNIKAMI POWOŁANYMI

SPÓŁDZIELCZY STOSUNEK PRACY

REGULACJA PRAWNA CZASU PRACY

---