Organizacja- grupa ludzi, którzy współpracują ze sobą w sposób uporządkowany i skoordynowany, aby osiągnąć pewien zestaw celów.
Zarządzanie- zestaw działań(obejmujący planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie, tj. kierowanie ludźmi i kontrolowanie) skierowanych na zasoby organizacji(ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny.
Sprawny- wykorzystujący zasoby mądrze i bez zbędnego marnotrawstwa
Skuteczny- działający z powodzeniem
Menadżer- osoba, której podstawowym zadaniem jest realizacja procesu zarządzania
Planowanie- wytyczanie celów organizacji i określanie sposobu ich najlepszej realizacji
Podejmowanie decyzji- część procesu planowania obejmująca wybór trybu działania spośród zestawu dostępnych możliwości
Organizowanie- logiczne grupowanie działań i zasobów
Kierowanie ludźmi (przewodzenie)- zespół procesów wykorzystywanych w celu sprawienia, by członkowie organizacji współpracowali ze sobą w interesie organizacji
Kontrolowanie- obserwowanie postępów w realizowaniu jej celów
Szczeble zarządzania- menadżerów można sklasyfikować w zależności od szczebla organizacji; najwyższego, średniego lub pierwszej linii
Dziedziny (obszary) zarządzania- menadżerów można podzielić na menadżerów marketingu, finansów, eksploatacji (operacji), zasobów ludzkich, administracyjnych i innych
Role interpersonalne- role kierownicze reprezentanta, przywódcy i łącznika, które przewidują kontakty z innymi ludźmi
Role informacyjne- role menadżera jako obserwatora, propagatora informacji i rzecznika, które wymagają przetwarzania informacji
Role decyzyjne- role menadżera jako przedsiębiorcy, przewidującego zakłóceniom, dysponenta zasobów i negocjatora; przede wszystkim odnoszą się one do decyzji, które trzeba podjąć
Umiejętności techniczne- umiejętności niezbędne do wykonywania lub zrozumienia zadań związanych z daną organizacją
Umiejętności interpersonalne- Umiejętności nawiązywania kontaktu, rozumienia i motywowania zarówno jednostek, jak i grup
Umiejętności koncepcyjne- Umiejętności zależne od zdolności do myślenia abstrakcyjnego
Umiejętności diagnostyczne i analityczne- Umiejętności umożliwiające menadżerowi zaprojektowanie najwłaściwszej reakcji w danej sytuacji
Podejmowanie decyzji- akt wyboru jednej możliwości spośród ich zestawu.
Proces podejmowania decyzji- rozpoznanie i zdefiniowanie istoty sytuacji decyzyjnej, zidentyfikowanie alternatywnych możliwości, wybór „najlepszej” z nich i wprowadzenie jej w życie.
Decyzje zaprogramowane- decyzje mające kompletną strukturę lub powtarzające się z pewną częstotliwością(albo i jedno, i drugie).
Decyzje nie zaprogramowane- decyzje o niezbyt wyraźnej strukturze, podejmowane znacznie rzadziej niż decyzje zaprogramowane.
Stan pewności- sytuacja, w której podejmujący decyzję zna z rozsądnym zakresem pewności dostępne warianty wyboru oraz ich warunki.
Stan ryzyka- sytuacja, w której dostępność poszczególnych możliwości i związane z każdą z nich potencjalne korzyści i koszty są znane z pewnym szacunkowym prawdopodobieństwem.
Stan niepewności- sytuacja, w której podejmujący decyzję nie zna wszystkich możliwości wyboru, ryzyka związanego z każdą z nich ani ich możliwych konsekwencji.
Klasyczny model decyzyjny- normatywne podejście do podejmowania decyzji, określające sposób, w jaki menadżerowie powinni podejmować decyzje; zakłada on logiczną i racjonalną naturę menadżerów oraz przyjmuje, że ich decyzje najlepiej służą interesom organizacji.
Etapy racjonalnego podejmowania decyzji- rozpoznać i zdefiniować sytuację decyzyjną; zidentyfikować właściwe warianty; oceniać każdy z nich z punktu widzenia wykonalności, wystarczalności i konsekwencji; wybrać wariant najlepszy; wdrożyć wybrany wariant; obserwować i oceniać rezultaty wybranego wariantu.
Model administracyjny- model podejmowania decyzji, który zakłada, że podejmujący decyzje1)dysponują niepełną i niedoskonałą informacją, 2) są ograniczeni w swej racjonalności i 3) mają skłonności do zadowalania się przy podejmowaniu decyzji pierwszym dopuszczalnym rozwiązaniem.
Ograniczona racjonalność- sugeruje, że podejmujący decyzje są ograniczeni przez swe wartości i nieświadome odruchy, umiejętności i zwyczaje.
Zadowalanie się- skłonność do poszukiwania rozwiązań tylko tak długo, aż znajdzie się wariant spełniający pewien minimalny standard wystarczalności.
Koalicja- nieformalny sojusz jednostek lub grup powołanych dla osiągnięcia wspólnego celu.
Intuicja- wewnętrzne przekonanie o czymś bez świadomego rozważania.
Narastanie zaangażowania- obstawanie przy podjętej decyzji, mimo że okazuje się ona fałszywa.
Skłonność do ryzyka- zakres, w jakim podejmujący decyzję gotów jest do ponoszenia ryzyka.
Grupa interaktywna- grupa podejmująca decyzję, której członkowie otwarcie dyskutują, spierają się i uzasadniają najlepsze rozwiązanie.
Grupa delficka- forma grupowego podejmowania decyzji, w której grupa jest wykorzystywana do osiągnięcia zgodnej opinii ekspertów.
Grupa nominalna- uporządkowana technika używana do uzyskania twórczych lub nowatorskich rozwiązań lub pomysłów.
Myślenie grupowe- sytuacja taka powstaje, gdy dążenie grupy do konsensusu i spójności przeważa nad dążeniem do osiągnięcia możliwie najlepszej decyzji.
Motywowanie-zestaw sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób.
Podejście od strony treści- podejście do motywowania próbujące odpowiedzieć na pytanie: „jakie czynniki motywują ludzi do pracy?”.
Hierarchia potrzeb Maslowa- teoria sugerująca, że ludzie muszą zaspokajać pięć kolejnych grup potrzeb- fizjologicznych, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji.
Teoria ERG- teoria motywacji sugerująca, że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach- egzystencji, związku i wzrostu.
Teoria dwuczynnikowa- teoria motywacji sugerująca, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników- czynników motywacji i czynników higieny psychicznej.
Potrzeba osiągnięć- pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przyszłości.
Potrzeba afiliacji - pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji.
Potrzeba władzy- pragnienie wywierania wpływu na innych i kontrolowania swojego otoczenia.
Podejście od strony procesu- podejście do motywowania, które koncentrują się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów.
Teoria oczekiwań- teoria sugerująca, że motywacja zależy od siły naszego pragnienia i oczekiwanego prawdopodobieństwa jego zaspokojenia.
Oczekiwana proporcja osiągnięć do wysiłku- indywidualnie postrzegane prawdopodobieństwo zaowocowania zwiększonego wysiłku wyższymi osiągnięciami.
Oczekiwana proporcja wyników do osiągnięć w pracy- indywidualne odczucie, że osiągnięcia w pracy doprowadzą do konkretnego wyniku.
Wynik- skutki zachowań w układzie organizowanym, zwykle nagrody.
Wartościowość- indeks pokazujący siłę pożądania przez daną osobę konkretnego wyniku( atrakcyjność wyniku dla jednostki).
Teoria wzmocnienia- podejście do motywacji, zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrody będzie prawdopodobnie powtarzane, a prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań za sobą karę jest mniejsze.
Wzmocnienie pozytywne- metoda wzmacniania zachowania przez zapewnienie nagród albo pozytywnych wyników zachowaniu pożądanemu.
Unikanie- metoda wzmacniania zachowanie, w której pracownik unika niemiłych konsekwencji związanych z postępowaniem odmiennych od pożądanego.
Kara- oznacza osłabienie niepożądanych zachowań przez obwarowanie ich negatywnym wynikiem albo niemiłymi następstwami.
Eliminacja- oznacza osłabienie zachowań niepożądanych przez ich niedostrzeganie lub nieuznawanie przez menadżera.
Harmonogram o stałej częstotliwości- zapewnia wzmocnienie w stałych odstępach czasu niezależnie od zachowania, np. w postaci regularnej wypłaty „tygodniówki”.
Harmonogram o zmiennej częstotliwości- zapewnia wzmocnienie w różnorodnych odstępach czasy, np. w postaci sporadycznych odwiedzin przełożonego.
Harmonogram o stałym stosunku- zapewnia wzmocnienie po ustalonej liczbie zachowań niezależnie od czasu, jaki pomiędzy nimi upływa; np. premia przy co piątej wypłacie.
Harmonogram o zmiennym stosunku- zapewnia wzmocnienie po zmiennej liczbie zachowań, np. w postaci nieregularnych pochwał przez przełożonego; jest to najmocniejszy system w kategoriach podtrzymywania zachowań pożądanych.
Modyfikacja zachowania- technika stosowania teorii wzmocnienia w układzie organizacji.
Modyfikowany tydzień roboczy- strategia motywacji polegająca na dopomożeniu robotnikom w zaspokojeniu potrzeb wyższego rzędu poprzez wykorzystywanie alternatywnych schematów pracy.
System nagradzania- formalne i nieformalne mechanizmy, za pomocą których definiuje się, ocenia i nagradza pracownika.
Kontrola- regulacja działań organizacji w taki sposób, by ułatwić osiąganie jaj celów.
Norma- zadanie, według którego oceniane będą późniejsze wyniki.
Wyniki- w kontekście kontroli działalność, którą kontrolują menadżerowie.
Kontrola wstępna- zwana również kontrolą sterującą albo kontrolą zasilania. Zajmuje się obserwacją jakości lub ilości zasobów finansowych, rzeczowych, ludzkich i informacyjnych, zanim staną się one faktyczne częścią systemy.
Kontrola równoległa- zwana również kontrolą tak/nie albo kontrolą selekcyjną. Opiera się na procesach sprężenia zwrotnego w toku procesu przetwarzania.
Kontrola końcowa- polega na obserwacji produktów lub wyników organizacji po zakończeniu procesów przetwarzania.
Kontrola biurokratyczna- forma kontroli organizacyjnej odznaczająca się formalnymi i mechanistycznymi rozwiązaniami strukturalnymi.
Kontrola angażująca pracowników- podejście do kontroli organizacyjnej oparte na nieformalnych i ograniczonych rozwiązaniach strukturalnych , wykorzystujące wkład pracowników.
Kontrola strategiczna- kontrola, której celem jest zapewnienie skutecznego dostosowania organizacji do otoczenia i jej działania w kierunku realizacji celów strategicznych.
Komunikacja- to psychologiczny proces, dzięki któremu jednostka przekazuje i otrzymuje informacje w bezpośrednim kontakcie z inną osobą.
Komunikowanie interpersonalne- to podejmowanie w określonym kontekście wymiana werbalna, wokalna i niewerbalna sygnałów w celu osiągnięcia lepszego poziomu współdziałania.
- nadawca, czyli osoba, która przesyła określoną informację;
- odbiorca, czyli osoba, do której daną informację kierujemy;
- kod, czyli sposób przekazu tej informacji - obraz, gest, słowo
Myśl- na wstępie w umyśle nadawcy pojawia się określona myśl.
Kodowanie- następuje w momencie przekształcenia treści pisanej na wiele gestów i symboli. Proces ten jest konieczny, gdyż komunikat przekazuje często jedna osoba, która stara się być zrozumiana dobrze przez swoich słuchaczy.
Odkodowanie- następuje w momencie przekształcenia komunikatu przez słuchacza, który stara się go zrozumieć. Odbywa się ono w dwu etapach: w pierwszym odbiorca otrzymuje komunikat w drugim zaczyna go przetwarzać. Wpływ na to ma własna ocena użytych symboli oraz doświadczenie /ludzie słyszą to, co chcą usłyszeć/.
Sprzężenie zwrotne - jest to odwrócenie komunikacji, w którym to wyrażamy reakcję na komunikat nadawcy. Możemy wyróżnić dwa typy sprzężeń zwrotnych: pierwszy to bezpośrednie wyrażenie np.: potakiwanie głową lub drugie pośrednie owocujące np.: wzrostem efektywności pracy. W momencie, gdy sprzężenie zwrotne jest silniejsze to proces komunikowania się jest lepszy.
Komunikacja werbalna- to komunikacja oparta na słowie. Sprowadza się ona do tego, iż przekazując komunikaty używamy słów.
-komunikacja pionowa w dół- dotyczy najczęściej komunikatów formalnych przepływających pomiędzy pracownikami i ich przełożonymi w celu osiągania założonych celów, przekazania informacji i poleceń, a także zasygnalizowania spraw wymagających szczególnej uwagi lub rozwiązania problemu.
-komunikacja pionowa w górę- Ma to miejsce, gdy podwładni informują przełożonych o swoich osiągnięciach, stopniu wykonanych zadań, występujących w pracy problemach itp.
-komunikacja pozioma- mamy z nią do czynienia wówczas, gdy przebiega ona między członkami tej samej grupy lub pracownikami pełniącymi funkcje na tym samym poziomie. Komunikacja ta może mieć charakter formalny jak i nieformalny.
Komunikacja niewerbalna dotyczy przekazu bezsłownego, występują tu następujące kanały ekspresji niewerbalnej:
- ruchy ciała (mimika, kinezjetyka, prajęzyk, kontakt wzrokowy, gesty),
- zależności przestrzenne (proksemika).
|
Cele strategiczne- cele ustalone na najwyższym szczeblu i dla najwyższego kierownictwa organizacji.
Cele taktyczne- cele ustalone na średnim szczeblu i dla menadżerów średniego szczebla organizacji.
Cele operacyjne- cele ustalone na najniższym szczeblu i dla menadżerów najniższego szczebla organizacji.
Optymalizacja- równoważenie i godzenie możliwych konfliktów pomiędzy różnymi celami.
Plan strategiczny- ogólny plan zawierający decyzje dotyczące alokacji zasobów, priorytetów i działań niezbędnych do osiągnięcia celów strategicznych.
Plan taktyczny- plan skierowany na osiągnięcie celów taktycznych, opracowany dla realizacji elementów planu strategicznego.
Pan operacyjny- plan nastawiony na wykonanie planów taktycznych dla osiągnięcia celów operacyjnych.
Plan długookresowy- plan obejmujący okres wieloletni, być może nawet okres kilku dziesięcioleci; najbardziej rozpowszechnione plany długookresowe obejmują okres pięcioletni lub dłuższy.
Plan średniookresowy- plan obejmujący na ogół okres od roku do pięciu lat.
Plan krótkookresowy- plan obejmujący na ogół okres jednoroczny lub krótszy.
Plan działania- plan używany do uruchomienia jakiegoś innego planu.
Plan reakcji- plan opracowany w celu zareagowania na nieprzewidziane okoliczności.
Planowanie awaryjne (planowanie sytuacji nieprzewidzianych, planowanie „na wszelki wypadek”)- określenie alternatywnego sposobu działania na wypadek, gdyby przyjęty plan został nieoczekiwanie zakłócony lub przestał odpowiadać zmienionym warunkom.
Plan jednorazowy- plan przygotowany dla realizacji zadań, które zapewne w przyszłości nie będą powtarzane.
Program- jednorazowy pan dla szerszego zestawu działań.
Projekt- plan jednorazowy o węższym zakresie i mniejszej złożoności niż program.
Plany ciągłe- plany trwałe obowiązujące, opracowywanie dla działań, które się regularnie powtarzają w pewnym okresie.
Wytyczne polityki- plan ciągły, który określa ogólną reakcję organizacji na pewien problem lub sytuację.
Standardowa procedura działania- plan ciągły określający kroki, jakie należy podjąć w określonych okolicznościach.
Przepisy i regulaminy- opisują dokładnie sposób wykonania określonych czynności.
Zarządzanie przez cele- proces wspólnego ustalania celów przez menadżera i podwładnego; stopień realizacji celów jest głównym czynnikiem oceny i nagradzanie wyników podwładnego.
Organizowanie- decydowanie o najlepszym grupowaniu działań i zasobów organizacji.
Struktura organizacyjna- zestaw elementów konstrukcyjnych. Które mogą być użyte od ukształtowania organizacji. Wynik ich wykorzystania w postaci konkretnego układu elementów organizacji i ich wzajemnych powiązań.
Projektowanie stanowisk pracy- określanie zakresu obowiązku pracownika.
Rotacja między stanowiskami pracy- alternatywa la specjalizacji, zakładająca systematyczne przechodzenie pracowników z jednego stanowiska do drugiego.
Rozszerzanie stanowiska pracy- alternatywa dla specjalizacji, zakładająca przydzielenie pracownikowi większej liczby zadań do wykonania.
Wzbogacenie stanowiska pracy- alternatywa w stosunku do specjalizacji, zakładająca zarówno zwiększenie liczby zadań wykonanych przez robotnika, jak i rozszerzenie kontroli robotnik nad stanowiskiem pracy.
Podejście od strony stanowiska pracy- alternatywne podejście w stosunku do specjalizacji, sugerujące potrzebę diagnozowania stanowiska pracy i jego poprawę w pięciu podstawowych wymiarach, uwzględniające zarówno system pracy, jak i preferencje pracownika.
Zespoły robocze- alternatywa dla specjalizacji stanowiska pracy, pozwalająca całej grupie na zaprojektowanie systemu pracy, który będzie wykorzystywany do wykonywania wzajemnie powiązanych zadań.
Grupowanie według wyrobu- grupowanie działalności wokół produktów lub grup produktów.
Grupowanie funkcjonalne- Grupowanie stanowisk wymagających tych samych lub podobnych czynności.
Grupowanie według klientów- Grupowanie czynności w celu reagowania i wzajemnego oddziaływania ze specyficznymi klientami lub grupami klientów.
Grupowanie według lokalizacji- Grupowanie stanowisk pracy na podstawie określonych miejsc lub obszarów geograficznych.
Rozpiętość zarządzania- liczba osób podległych jednemu menadżerowi.
Delegowanie- proces, w toku którego menadżer powierza innym część swych obowiązków i uprawnień.
Decentralizacja- proces systematycznego delegowania władzy i autorytetu w ramach organizacji ku menadżerom średniego i najniższego szczebla.
Centralizacja- proces systematycznego utrzymywania władzy i autorytetu w rękach menadżerów wyższego szczebla.
Koordynacja- proces integrowania działań różnych wydziałów organizacji.
Stanowiska liniowe- stanowiska na bezpośredniej linii podporządkowania, odpowiedzialne za osiągnięcie celów organizacji.
Stanowiska sztabowe- mają za zadanie służyć doświadczeniem, radą i wsparciem stanowiskom liniowym.
Intensywność administracyjna- zakres, w jakim stanowiska kierownicze skoncentrowane są w części sztabowej.
Zmiana organizacyjna- każda istotna modyfikacja jakiejś części organizacji.
Zmiana planowana- zmiana przygotowana i wprowadzona w sposób uporządkowany i terminowy, wyprzedzająca oczekiwane przyszłe wydarzenia.
Zmiana dostosowawcza- reakcja na pojawiające się okoliczności, raczej stopniowa niż całościowa.
Doskonalenie organizacji- wysiłek, planowany, obejmujący całą organizację i kierowany z najwyższego szczebla, który ma zwiększyć skuteczność organizacji i poprawić jej kondycję poprzez planowaną ingerencję w proces funkcjonowania organizacji, z wykorzystaniem znajomości nauk behawioralnych.
Ożywienie- wprowadzenie do organizacji zastrzyku nowej energii, żywności i siły.
Przywództwo- jako proces: wykorzystywanie nie polegającego na przymusie wpływu do kształtowania celów grupy lub organizacji, motywowania zachowań nastawionych na osiągnięcie tych celów oraz pomagania w określaniu kultury grupy lub organizacji; jako właściwość- zestaw cech przypisywany jednostkom, które są postrzegane jako przywódcy.
Przywódcy- osoby, które potrafią oddziaływać na zachowanie innych bez potrzeby uciekania się do użycia siły; osoby akceptowane przez innych w roli przywódców.
Władza- zdolność do wpływania na zachowania innych.
Autorytet formalny- władza zagwarantowana hierarchią organizacyjną; władz określona przez organizację i przyznana ludziom zajmującym określone stanowiska.
Władza nagradzania- władza udzielania lub wstrzymywania nagród, takich jak podwyżki płac, premie, awanse, pochwały, uznanie i ciekawe zadania w pracy.
Władza wymuszania- władza umożliwiająca wymuszanie stosowania się do wymagań środkami zagrożenia psychologicznego, emocjonalnego lub fizycznego.
Władza odniesienia- osobista władza oparta na utożsamianiu się, naśladownictwie, lojalności lub charyzmie.
Władza ekspercka- osobista władza przysługująca komuś z racji posiadanych informacji lub wiedzy fachowej.
Zachowanie przywódcze zorientowane na zadania- zachowanie przywódców, którzy zwracają baczną uwagę na pracę i procedury związane z danym stanowiskiem.
Zachowanie przywódcze zorientowane na pracownika- zachowanie przywódców, którzy pracują nad wytworzeniem spójnych zespołów roboczych i dbają o zadowolenie pracowników.
Zachowanie „inicjowania struktury”- zachowanie przywódców, którzy definiują rolę przywódcy i podwładnego w ten sposób, że każdy wie, czego się od niego oczekuje, ustalają formalne linie komunikacji i określają sposób wykonywania zadań.
Zachowanie „uważające- zachowanie przywódców, którzy wykazują troskę o podwładnych i starają się wytworzyć ciepły, przyjazny i korzystny klimat.
Troska o ludzi- część siatki kierowniczej zajmująca się ludzkimi aspektami zachowania przywódczego.
Troska o produkcję- część siatki kierowniczej zajmująca się stanowiskami pracy i zadaniami jako aspektami zachowania przywódczego.
Teoria NLW- teoria przywództwa sugerująca, że właściwy styl przywództwa zmieni się wraz z sytuacją, która może być bardziej lub mniej korzystna.
Najmniej lubiany współpracownik( NLW)- skala pomiaru, na której przywódcy mają opisać osobę, z którą współpraca układa się najgorzej.
Teoria ścieżki do celu- teoria przywództwa sugerująca, iż główną funkcją przywódcy jest zapewnienie dostępności w miejscu pracy cenionych lub pożądanych nagród i wyjaśnienie podwładnym, jakiego typu zachowania prowadzą do ich osiągnięcia.
Model Vrooma-Yettona-Jago (VYJ)- przewiduje, jakiego stopnia partycypacji grupy wymagają różne rodzaje sytuacji.
Model pionowych par powiązań- akcentuje różnorodne typy stosunków przywódców z różnymi podwładnymi.
teoria cyklu życia- model sugerujący, że właściwe zachowanie przywódcy zależy od stopnia dojrzałości jego zwolenników.
Substytuty przywódcy- koncepcja identyfikująca sytuacje, w których zachowania przywódcze są neutralizowane lub zastępowane cechami podwładnych, zadania i organizacji.
Przywództwo transformacyjne- przywództwo wykraczające poza zwykłe oczekiwania, przekazujące poczucie misji, pobudzające proces uczenia się inspirujące nowe sposoby myślenia.
Zachowanie polityczne- działania podejmowane w szczególnym celu zdobycia, rozszerzenia i wykorzystania władzy oraz innych zasobów dla uzyskania pożądanych wyników.
Zatrudnianie- angażowanie odpowiednich ludzi na odpowiednie stanowiska.
1) Rekrutacja- służy do stworzenia puli kandydatów do pracy zgodnie z planem zasobów ludzkich.
-ogłoszenia w prasie i czasopismach fachowych
-agencja pośrednictwa pracy
-ustne przekazywanie informacji
Selekcja- proces zbierania informacji o kandydatach na pracowników i dokonaniu wyboru najbardziej odpowiednich na wakatujące stanowisko pracy.
-zapoznanie się z CV i życiorysem kandydatów
2) Wprowadzenie do pracy- zapoznanie się z otoczeniem, miejscem pracy i współpracownikami
3) Szkolenie i doskonalenie- służy zwiększeniu umiejętności potrzebnych pracownikowi na danym stanowisku, przygotowanie do awansu
-niska efektywność- prowadzi do dodatkowych szkoleń, przeniesienia (degradacja) lub zwolnienia
-wysoka efektywność- prowadzi do podwyżki płac lub awansu
Analiza pracy- jest procesem badania pracy w celu ustalenia jej składników oraz wymagań wobec osoby, która będzie ją wykonywać.
-czynności, które mają być wykonane
-zakres odpowiedzialności
-wzajemne stosunki z innymi stanowiskami pracy
2) Wymagania związane z pracą (specyfikacja zatrudnienia):
-doświadczenie i umiejętności
Rekrutacja wewnętrzna- jest kierowana na wewnętrzny rynek pracy. Jest znacznie mniej kosztowana niż rekrutacja zewnętrzna. Jej zaletą jest to, że kandydaci są już mniej lub więcej znani, wadą natomiast jest to, że jej zakres jest ograniczony tylko do własnych pracowników firmy.
Rekrutacja zewnętrzna- obejmuje zewnętrzny rynek pracy.
-Rekrutacja szeroka- polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki rynek pracy. Ta forma rekrutacji jest wskazana przy poszukiwaniu kandydatów na szeregowe stanowiska pracy.
-Rekrutacja segmentowa- kierowana jest do określonego segmentu rynku pracy tj. pewnej grupy potencjalnych kandydatów, posiadających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje.
-zatrudnienie personelu dodatkowego
|