Dlaczego nie warto kopać leżącego?
Chcesz zmobilizować pracownika do poprawy wyników?
Wzbudź jego kreatywność.
Na problemy pracowników reaguj natychmiast.
Mamy dobrego szefa - usłyszałem ostatnio z ust pracowniczki jednego z hoteli w małym miasteczku w centralnej Polsce - Złego słowa nie mogę na niego powiedzieć...
Nie często słyszy się ciepłe słowa o kierownikach z ust ich podwładnych.
Te usłyszałem jak podwoziłem pracowniczkę hotelu do miasta. Miasteczko było kawałek drogi od hotelu, a ona mieszkała jeszcze po jego drugiej stronie. Gdyby nie złapała okazji musiałaby jechać dwoma autobusami. Jednym do miasta, a potem następnym do domu.
- I codziennie Pani tak dojeżdża do pracy - zapytałem ją.
- Nie - odpowiedziała - zwykle jeżdżę z koleżanką, ale dzisiaj zachorowała. Najgorzej jest dostać się do miasta, bo nie każdy autobus tu staje i czasami trzeba iść na piechotę - dodała. Bałam się jak to będzie, gdy były te mrozy. Ale wtedy szef nas zawoził. Mamy dobrego szefa...
Podoba mi się podejście kierownika tego hotelu. Wie, że pracownicy powinni po pracy odpocząć, bo przekłada to się zarówno na ich wydajność, jak i na zaangażowanie. Po co narażać pracownika na niewygody dotarcia do domu, jeżeli podwiezienie do miasta zajmie mu kilka minut, a pracownikowi oszczędzi godzinnego albo i dłuższego marszu na mrozie, którego skutkiem może być zaziębienie uniemożliwiające pracę przez następnych kilka dni.
Opłaca się dbać o pracowników.
Szczególnie wtedy, gdy mają problemy. Nieważne czy są to problemy osobiste, czy związane z pracą. Warto wówczas nie tylko pomóc dostać się do domu, ale też podać rękę wtedy, gdy spada wydajność pracownika, gdy zaczyna popełniać błędy, których do tej pory nie popełniał, gdy nie przykłada się tak jak do tej pory. Wtedy należy mu pomóc oraz zadbać o odpowiednią mobilizację.
Choć niektórzy przełożeni stosują zupełnie inną metodę - nazwałem ją na własny użytek metodą kopania leżącego. Tych, którzy ją stosują nie podejrzewam o to, żeby podwozili swoich pracowników do domu, gdy pogoda nie sprzyja spacerom.
Kopanie leżącego.
Niedawno usłyszałem o pomyśle stosowanym w jednej z firm handlowych. Kierownictwo wyznaczyło przedstawicielom handlowym pewien próg zysków informując ich, że gdy go nie przekroczą, to nie dostaną premii od wypracowanego zysku. To działanie w pełni rozumiem. Jest to sposób motywacji do większego wysiłku, który zapewnia firmie większe zaangażowanie pracowników i jednocześnie większe przychody.
Jednak ta firma poszła jeszcze o krok dalej w skutecznych - jej zdaniem - sposobach motywacji. Postanowiła nie tylko nie dawać premii tym, którzy nie przekroczą progów, ale jeszcze ich ukarać. Otóż tym pracownikom, którzy nie przekroczą wyznaczonego progu zabierane są automatycznie samochody służbowe.
I tego postępowania do końca nie rozumiem.
Oczywiście rozumiem sam zamysł kierownictwa. Samochód jest pewną nagrodą dla pracownika. Może nie tylko dojeżdżać nim do pracy i na spotkania z klientami, ale także załatwiać wszystkie swoje sprawy po pracy. Tylko, że w sytuacji, gdy handlowiec, który nie przekroczył progu, straci jeszcze narzędzie swej pracy, to wątpię czy w kolejnym miesiącu, jeżdżąc środkami komunikacji masowej - bo przecież nie będzie wydawał pieniędzy z własnej kieszeni na coraz droższą benzynę - zdoła wymagany próg przekroczyć. Czyż nie lepiej by było - jeżeli już kierownictwo chce ich jakoś ukarać - kazać takim pracownikom zostaw iać samochody na parkingu firmy po pracy, ale podczas godzin pracy pozwalać im z nich korzystać. W ten sposób nie pozbawi się ich narzędzia pracy, a jednocześnie pozbawi się przywilejów płynących z korzystania z auta po pracy. Pracownik i tak odczuje to dotkliwie, bo będzie musiał każdego dnia wcześniej wstawać, żeby do pracy dojechać autobusem czy tramwajem.
„Kopanie leżącego” ma sens tylko wtedy, gdy chcesz się pracownika pozbyć.
Postępowanie jakie zastosowała wspomniana firma ma sens tylko wtedy, gdy kierownictwu zależy na przeprowadzeniu brutalnej selekcji naturalnej wśród pracowników. Jeżeli cały czas jesteś dobry - masz pieniądze, samochód, klepiemy cię po plecach, ale cały czas musisz być czujny, bo gdy chociaż raz podwinie ci się noga spadasz na sam dół. Przy takim założeniu zabieranie samochodów służbowych tym, którzy nie przekroczą wyznaczonego progu ma sens. Następnym krokiem, gdy w kolejnym miesiącu pracownik także nie zrealizuje stawianych mu wymagań, powinno być zabranie mu biurka, komputera, telefonu i wymiana tego na hot-desk. Kolejnym powinien być zakaz korzystania z kawy i herbaty w biurze, podczas, gdy najlepsi handlowcy mieliby w tym czasie fundowane przez firmę obiady. Po pewnym czasie taki pracownik sam odejdzie, bo straci już wszelką chęć do pracy. Ale będzie to zgodne z polityką firmy - przetrwają tylko najlepsi.
Przy takich założeniach trzeba się oczywiście liczyć ze wszelkimi negatywnymi skutkami takiej polityki - wyścigiem szczurów, „podkładaniem sobie nóg”, donosami, brakiem wymiany informacji. Jednym słowem twardą i raczej nie prowadzoną „fair” rywalizacją. Trudno przecież oczekiwać innych zachowań, skoro ludzie mają walczyć o życie.
Generalnie takie działanie nie sprzyja budowaniu zespołu, zaufaniu do kierownictwa
i utożsamianiu się pracowników z firmą.
Jeżeli chcesz by pracownik dalej wydajnie pracował w Twojej firmie, to raczej postaraj się pomóc mu wstać, gdy upadł, a nie „kop go” gdy leży.
Jeżeli zależy Ci na zaangażowaniu pracowników pomóż im przezwyciężyć problemy. Podaj im rękę, gdy spada ich wydajność. Oczywiście tylko wtedy, jeżeli widzisz, że mają potencjał, który gwarantuje, że będą wartościowymi członkami zespołu. Jeśli jednak nie dostrzegasz w nich tego potencjału to lepiej zwolnij ich od razu, wyjaśniając dlaczego nie pasują do Twojej firmy. To mniej sadystyczny sposób niż „kopanie leżacego”. A kto wie, czy kiedyś jeszcze się nie spotkacie.
Gdy chcesz zmobilizować pracownika do poprawy wyników musisz wzbudzić jego kreatywność.
Gdy spada wydajność pracownika musisz zdopingować go do większego wysiłku. Nie osiągniesz tego, jeśli swoje działania ograniczysz tylko do gróźb. Musisz wyraźnie podkreślić, że nadal zależy Ci, by pracował w Twoim zespole.
Żeby zmotywować pracownika do poprawienia swoich wyników nie możesz mu powiedzieć, że dajesz mu miesiąc na poprawę. W innym przypadku może już pakować swoje rzeczy i szukać nowej pracy.
Z takiej informacji nic nie wynika ponieważ pracownik w dalszym ciągu, nie wie czego od niego oczekujesz. Musisz bardzo wyraźnie określić swoje wymagania, które pracownik powinien spełnić - co wspomniana wyżej firma handlowa wykonała idealnie - oraz odpowiednio pracownika zmobilizować - co wyżej wymieniona firma zrobiła trochę inaczej...
Jak dobrzy menedżerowie zmuszają pracownika, który ma problemy do kreatywności
i wzmacniają jego motywację?
Robią to za pomocą jednego prostego pytania: co jest Ci potrzebne (w czym mogę Ci pomóc), byś robił to lepiej (nie spóźniał się, wyrobił normę, nie popełniał tych samych błędów)? Prosisz go w ten sposób, by się zastanowił, jak rozwiązać zaistniały problem. Daj mu czas na odpowiedź, odpowiednio długi w zależności od rodzaju zaniedbania. Niech przedstawi Ci na piśmie, jakie widzi rozwiązanie zaistniałego problemu.
Zadając mu takie pytania, sugerujesz, że chcesz wspólnie z nim wypracować rozwiązanie. Wyobraź sobie (ale wcześniej odpukaj w niemalowane drzewo), że stwierdzasz nagle, że przez błąd banku zginęło z Twojego konta kilkadziesiąt tysięcy złotych. Jak myślisz, w jaki sposób szybciej uzyskałbyś pomoc tej instytucji - idąc tam z awanturą, mówiąc, że jeżeli w ciągu 24 godzin pieniądze się nie znajdą, to podasz ich do sądu, czy też pytając spokojnie, jakie bank proponuje rozwiązanie, jakie kroki chcą podjąć i czy sam możesz im w czymś pomóc?
Ważne jest, żeby natychmiast zareagować na problemy pracownika.
Co robisz, gdy dobry pracownik popełnia błąd?
Błąd, który mu się do tej pory nie zdarzył.
Machasz ręką tłumacząc sobie, że to przypadkowa wpadka i nie ma co robić z tego wielkiego „halo”?
Rzeczywiście nie ma co robić z tego wielkiej sprawy, ale błąd trzeba pracownikowi wytknąć. Nie po to, żeby mu nawrzucać, ale po to, żeby zorientować się, co ten błąd spowodowało. Ten błąd może być pierwszym znakiem, że Twój pracownik ma kłopoty i trzeba mu jakoś pomóc. Ta rozmowa może być bardzo ważna. Błędy zwykle nie powstają z przypadku, szczególnie, gdy masz do czynienia z dobrym fachowcem. Dlatego nie daj się zbyć odpowiedzią pracownika, że jest mu niezmiernie przykro, że popełnił błąd, że oczywiście zdaje sobie sprawę, z jego konsekwencji i że teraz będzie bardzo uważał, żeby takiego błędu nie popełnić. Tak naprawdę w czasie tej rozmowy musisz się zorientować, co spowodowało ten błąd.
To trochę tak jak z awanturą.
Gdy jeden z Twoich pracowników, raczej mało nerwowy, wkurzy się w pewnym momencie na klienta czy współpracownika i się z nim pokłóci, to wcale nie musi oznaczać, że zdenerwował się na tę właśnie osobę. Może to równie dobrze oznaczać, że pracownik ma nie przespaną kolejną noc z rzędu, kłopoty rodzinne lub w drodze do pracy rozbił samochód. Kłótnia to tylko wierzchołek góry lodowej.
W przypadku kłopotów w pracy jest tak samo - gdy dobry pracownik popełnia błąd, gdy spada jego wydajność, czy też po raz pierwszy od dłuższego czasu nie jest w stanie zrealizować wymaganej normy, to jest to zwykle tylko wierzchołek góry lodowej. Warto zadać sobie wtedy trochę trudu i znaleźć prawdziwą przyczynę. W ten sposób podasz pracownikowi pomocną dłoń, a pracownicy będą na pewno o Tobie mówić: Mam dobrego szefa, złego słowa nie mogę na niego powiedzieć...
Pozdrawiam, życząc spokojnych Świąt i chwili odpoczynku od pracy.
Daniel Sukniewicz