OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA

Źródłem obowiązków stron stosunku pracy są; umowa o pracę, układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz przepisy prawa pracy, zamieszczone w Kodek­sie pracy, ustawach szczególnych oraz w aktach wykonawczych do ustaw.

Podstawowe prawa i obowiązki określają przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy, co jest zrozumiałe i uzasadnione, bowiem on z reguły praw­nie sankcjonuje wzajemne powiązanie uprawnień jednej strony z obowiąz­kami drugiej strony.

4.1. Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z treścią art. 94 kp, pracodawca jest obowiązany, między innymi, do:

a) zaznajomienia pracownika podejmującego pracę z zakresem obo­wiązków oraz sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym sta­nowisku,

b) zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

c) terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia,

d) ułatwiania pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

e) stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pra­cownika i jego wyników w pracy oraz

f) prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Szczególnym obowiązkiem pracodawcy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy (art. 97 k.p.). Świadectwo pracy jest dokumentem o charak­terze ściśle informacyjnym, w którym ujawnia się tylko istotne fakty dla charakterystyki zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, a nie oceny dotyczące pracownika, i dlatego nie może zawierać żadnych innych elemen­tów aniżeli przewidziane przepisami prawa pracy.

Ustawodawca w Kodeksie pracy unormował warunki wydawania świa­dectwa pracy przez pracodawcę oraz sposób postępowania pracownika w razie potrzeby sprostowania treści świadectwa. Dlatego pracodawca jest obowiązany niezwłocznie (nie później niż w ciągu 7 dni) wydać pracowniko­wi świadectwo w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wyda­nie przez pracodawcę świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzed­niego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. W świadectwie pracy należy podać tylko informacje dotyczące pracy i osoby pracownika, bez wyrażania ocen o pracowniku. Jeżeli pracownik ma zastrzeżenia w odniesieniu do tre­ści świadectwa pracy, wówczas może w ciągu 7 dni od jego otrzymania wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nie uwzględnienia wniosku przez pracodawcę (zajęcie stanowiska przez pra­codawcę powinno nastąpić w ciągu 7 dni od dnia otrzymania wniosku), pra­cownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprosto­wania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Orzeczenie sądu pracy stanowi podstawę do zmiany świa­dectwa pracy.

4.2. Obowiązki pracownika

Zgodnie z treścią art. 100 kp pracownik jest obowiązany przede wszyst­kim do wykonywania pracy sumiennie (z osobistym pozytywnym zaangażo­waniem) i starannie (według wymagań obowiązujących w ramach wykony­wanej pracy określonego rodzaju), stosownie do poleceń pracodawcy które dotyczą pracy, pod warunkiem, że są one zgodne z przepisami prawa i umową o pracę. Nadto pracownik jest obowiązany, między innymi, do:

a) przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

b) przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku pracy,

c) przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pra­cy, a także przepisów przeciwpożarowych,

d) dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia, e) zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Pracownika może również obowiązywać zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Ów zakaz może dotyczyć działalności pracownika: wobec aktualnego pracodawcy, z którym pracownik pozostaje w stosunku pracy, albo też wobec byłego pracodawcy, już po ustaniu sto­sunku pracy. Powstaje on z woli stron stosunku pracy (pracodawcy i pra­cownika) dopiero w następstwie zawarcia odrębnej umowy.

4.3. Regulamin pracy

Regulamin pracy (art. 104 k.p.)jest wewnątrzzakładowym źródłem pra­wa pracy (tzw, autonomicznym źródłem prawa pracy), ustalającym: organi­zację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika. Regulamin pracy musi być zgodny z aktami prawnymi wyższego rzędu (Kodeksem pracy, ustawami z zakresu prawa pracy oraz aktami prawnymi wykonawczymi do ustaw). Jego treść wiąże zarówno pracodawcę, jak i pracowników.

Regulamin pracy powinien być wprowadzony i obowiązywać w każ­dym przypadku, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 5 pracowni­ków, a w zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy. Do wy­dania regulaminu pracy jest zobowiązany pracodawca. Ustalony przez pracodawcę regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom w sposób przyjęty w za­kładzie pracy, np. poprzez ogłoszenie na tablicy ogłoszeń, albo udostęp­niając regulamin obiegiem pracownikom. Pracodawca powinien określić w regulaminie pracy prawa i obowiązki własne i pracowników związane z po­rządkiem w zakładzie pracy, a nadto ustalić w szczególności: organizację pracy i porządek wewnętrzny w zakładzie pracy, określić porę nocną, ter­min, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia, szeroko pojęte kwestie bezpie­czeństwa i higieny pracy.

4.4. Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Przepisy Kodeksu pracy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracownika są normami prawnymi bezwzględnie obowiązującymi i dlate­go nie jest możliwe umowne ich ograniczenie, wyłączenie czy też rozsze­rzenie, ani co do rodzaju kar porządkowych, ani też co do zakresu ich -losowania.

Ustawodawca w Kodeksie pracy (art. 108 k.p.) wyszczególnia trzy ro­dzaje kar porządkowych: upomnienie, naganę oraz karę pieniężną. Jest to katalog kar porządkowych zamknięty; pracodawcy nie wolno stosować in­nych rodzajów kar. Wówczas, gdy pracodawca zamierza ukarać pracownika karą porządkową, winien przede wszystkim uwzględnić rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika a także dotychczaso­wy stosunek pracownika do wykonywanej pracy.

Karę upomnienia i karę nagany pracodawca może stosować wobec pracownika za nieprzestrzeganie przez niego ustalonego porządku pracy, re­gulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpo­żarowych. Karę pieniężną może stosować tylko wówczas, gdy pracownik:

a) nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,

b) nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych,

c) opuści pracę bez usprawiedliwienia,

d) stawi się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywa alkohol w cza­sie pracy.

Wysokość kary pieniężnej jest ściśle określona i dlatego: za jedno prze­winienie, jak i za każdy dzień nie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, zaś łącznie kary pieniężne za kilka przewinień nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po doko­naniu potrąceń przewidzianych w art. 87 § l k.p. Pracodawca nie może stosować kary porządkowej wobec pracownika po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego (o popełnie­niu przewinienia) oraz 3 miesięcy od dnia dopuszczenia się naruszenia obo­wiązku pracowniczego (popełnienia przewinienia). Są to terminy zawite. Kodeks pracy określa tryb nakładania kar i stosowania środków odwo­ławczych w ramach odpowiedzialności porządkowej pracownika, stanowiąc:

a) pracodawca może zastosować karę porządkową wobec pracownika tylko po uprzednim jego wysłuchaniu,

b) pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracownika na piśmie (a od­pis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika) o zasto­sowanej karze porządkowej,

c) pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomie­nia go o ukaraniu, kierując ten sprzeciw do pracodawcy,

d) sprzeciw wniesiony w terminie rozpatruje pracodawca i decyduje o tym, czy uwzględnia sprzeciw, czy też go odrzuca,

e) jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw, wówczas pracownik może, w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu, wystą­pić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary,

f) orzeczenie sądu pracy jest wiążące dla stron.

4.5. Odpowiedzialność materialna pracownika

W myśl przepisów Kodeksu pracy, odpowiedzialność materialną ponosi pracownik za szkodę wyrządzoną przy wykonywaniu pracy. Stąd przez odpowiedzialność materialną pracownika należy rozumieć stan polegający na ponoszeniu przez niego wobec pracodawcy konsekwencji materialnych w związku z naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Kodeks pracy określa przesłanki warunkujące odpowiedzialność ma­terialną pracownika za szkodę wyrządzoną wobec niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych i to bez względu na postać winy. Tymi przesłankami są:

a) naruszenie obowiązków pracowniczych, zarówno w formie nie­właściwego działania jak, i zaniechania,

b) wina pracownika,

c) wyrządzenie szkody pracodawcy,

d) istnienie związku przyczynowego między zawinionym działaniem lub zaniechaniem a powstałą szkodą.

Dopiero wystąpienie łącznie wszystkich czterech przesłanek warunkuje odpowiedzialność pracownika, a tym samym brak którejkolwiek z nich wyklucza odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pra­codawcy. Ciężar dowodu w zakresie pracowniczej odpowiedzialności mate­rialnej spoczywa na pracodawcy, który jest obowiązany wykazać wystąpie­nie wszystkich czterech przesłanek uzasadniających odpowiedzialność materialną pracownika. Ustawodawca wyznaczył ograniczenia odpowiedzial­ności materialnej pracownika. O zakresie odpowiedzialności materialnej pracownika decyduje jego wina (umyślna albo nieumyślna). Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę:

a) w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inne osoby przyczyniły się do powstania lub zwiększenia szkody,

b) powstałą w związku z ryzykiem związanym z działalnością praco­dawcy,

c) powstałą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzy­ka, bowiem strata spowodowana tym działaniem obciąża pracodawcę.

Kodeks pracy określa w art. 115 k.p. granice odpowiedzialności pra­cownika za szkodę wyrządzoną nieumyślnie - wówczas ponosi odpo­wiedzialność tylko za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę (chodzi tu o ściśle wymierny uszczerbek majątkowy w mieniu pracodawcy) i tylko za normalne następstwa swego działania lub zaniechania, z których wynikła szkoda. W tym przypadku wysokość szkody jest ściśle określona przez ustawodawcę tak zwaną maksymalną kwotą od­szkodowania, która nie może przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagro­dzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Ograniczenie w postaci maksymalnej kwoty odszkodowania nie do­tyczy przypadku umyślnego wyrządzenia szkody przez pracownika. Wów­czas pracownik jest obowiązany do naprawienia szkody w pełnej wyso­kości, co oznacza powinność wyrównania rzeczywistej straty i korzyści, które pracodawca by osiągnął, gdyby pracownik nie wyrządził szkody.

Do odpowiedzialności pracownika za mienie mu powierzone może dojść tylko wówczas, gdy spełnione są łącznie dwa warunki:

a) została zawarta pisemna umowa między pracodawcą a pracownikiem o odpowiedzialności materialnej pracownika za powierzone mienie, bądź też w inny sposób udokumentowano fakt powierzenia pracow­nikowi mienia do zwrotu lub wyliczenia się z niego,

b) nastąpiło prawidłowe powierzenie mienia i zabezpieczenie zapewniają­ce możliwość zwrotu mienia lub wyliczenia się z niego,

Pracownikowi może być powierzone mienie z obowiązkiem zwrotu albo rozliczenia się w postaci różnego rodzaju przedmiotów o wartości mate­rialnej, w tym pieniądze i papiery wartościowe.

Istotną cechą charakterystyczną odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi jest to, iż pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysoko­ści. Podstawą odpowiedzialności materialnej pracownika w tym przypadku jest samo stwierdzenie powstania szkody oraz fakt nie zwrócenia powierzo­nego mienia przez pracownika lub niemożności wyliczenia się z niego.

---