PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

Wykład i ćwiczenia mają się uzupełniać.

Część ogolna prawa pracy: zasady na ćwiczeniach w wymiarze funkcjonalnym

Prywatne :Nawiązanie stosunku pracy, przekształcenia, treści, rozwiązania.

Zbiorowe: ilości związkowe, status organizacji pracowniczych, organizacje pracodawców,spory zbiorowe, rady pracowników czyli partycypacji pracownicza

Procesowe: droga sądowa, zakres kognicji sądów pracy,zakres kognicji komisji pojednawczy oraz metod likwidowania indywidualnych sporów pracy

Ubezpieczeń:zagadnienia ogólne, ubezpieczenie rentowe emerytalne chorobowe, wypadkowe, jeżeli będą zmiany w zakresie funduszy inwestycyjnym.

Podręczniki:

1. Prof świątkowski

2. Prof baran

Nie ma preferencyjnego podręcznika

Zasady egzaminu:

1. Egzamin prowadzony jest wyłącznie w formie pisemnej.

2. Egzaminy przedterminowe nie wczesnej niż miesiąc przed sesja

3. Przedtem tylko przy zaliczeniu z ćwiczeń

4. Odrębne egz dla stacjonarnych i niestacjonarnych. Stacjonarni tylko swoje terminy.

5. Egz 4 pytania forma opisowa lub kazusy. 1 kazus z indywidualnego prawa pracy z reguły z prawem procesowym. 2 indywidualne prawo pracy 3 zbiorowe prawo pracy 4 ubezpieczenia społeczne 0 do 5 pkt każde pytanie

Do 10 pkt włącznie ocena niedostateczna

Ocena dostateczna od 11 pkt

Ćwiczenia co najmniej na 4 zwolnienie z pytania ze zbiorowego prawa pracy.

Zaliczenie ćwiczeń a podstawie kolokwium z indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Dopuszczalne 4 godziny nieobecności.

W czasie egzaminu żadne materiały zewnętrzne nie są dozwolone.

MERYTORYCZNIE

Zagadnienia pojęcia prawa pracy oraz kwestia delimitacji prawa pracy od innych stosunków zatrudnienia.

Pojedzie prawa pracy:

Nie ma jednej definicji prawa pracy.Dwie podstawowe kategorię definicji. Definicje doktrynalne tych definicji jest mnóstwo oraz definicja normatywna art 9 par 1 kodeksu pracy.

Definicje doktrynalne: podmiotowe, dominują te które akcentują pracownika i pracodawcę; nie mają przymiotu kompleksowosci; przedmiotowe oparte o faktory i cechy prawa pracy,

aspekt indywidualny: praca musi mieć charakter osobisty, silne kryterium delimitacyjne od innych niepracowniczych stosunków pracy w szczególności umowy zlecenia i inne umowy o świadczenia usług, charakter uniwersalny przymiotu wyjątek uczestnictwo w spisie towarów, cecha socjologicznego znaczenia prawa pracy- wszelką prace nie tylko w rozumieniu rzeczowym. Odpłatność prawa pracy, nie ma możliwości zrzeczenia sie wynagrodzenia art 84 kp. Dobrowolność podporządkowania art 22, świadczenie na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Podporządkowanie w trzech wymiarach tzw uprawnienia dyrektywalne -prawo do wydawania poleceń ale wyłącznie dotyczących stosunku pracy, uprawnienia dystrybutywne - do rozdzielenia środków przez pracodawcę w ramach stosunku pracy zarówno w ramach wynagrodzeń jak i innych, uprawnienia represyjne - do karania, albo kary porządkowe z kp od art 108 kp, albo kary dyscyplinarne które przewidują pragmaty - ustawa o pracownikach urzędów państwowych. Jest świadczona na ryzyko pracodawcy, ryzyko techniczne, ryzyko osobowe (ciężary związane z nieprofesjonalizmem art 120 kp), ryzyko socjalne (negatywne następstwa jakie czekają na pracownika w pracy choroby po okoliczności losowe).

Ujęcie przedmiotowe aspekt indindywidualny: normy regulujące pracę osoby, wykonywana osobiście i dobrowolnie, wykonywana na rzecz podmiotu zatrudniającego, pod jego kierownictwem, odpłatnie i na jego ryzyko.

Definicja kompleksowa: ogół norm regulujących stosunki związane bezpośrednio lub pośrednio z zatrudnieniem pracowniczym.

Indywidualne stosunki pracy (zatrudnienie o charakterze kontraktowych czyli obligacyjnym - umowy o pracę; pozaumowne stosunki pracy czyli mianowanie, powołanie lub wybór)

Mianowanie o charakterze prawno-pracowniczym i charakterze administracyjno-prawnym.

Art 476 par 5 kpc

Kwestie delimitacyjne

Osoby zatrudnione na postawie umów cywilno-prawnych nie mają statusu pracownika-umowa o dzieło, umowa zlecenie, umowa o świadczenie usług.

Umowa o pracę nakładczą potocznie chalupnictwo: ma wiele uprawnień o charakterze pracowniczym ale nie ma statusu pracownika, jest to umowy cywilnoprawna.

Członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych: w ramach stosunkow o charakterze cywilno-prawnym, ale stosuje się dużo przepisów z prawa pracy.

Podmiot zatrudniający : podmioty które zatrudniają osoby w ramach niepracowniczych stosunków zatrudnienia w przeciwieństwie do art 3 kp. Niepracownicze zatrudnienie to podmiot zatrudniający.

Podmioty zatrudnione w stosunkach o charakterze administramcyjno-prawnym: najogólniej funkcjonariusze służb zmilitaryzowanych - funkcjonariusz policji, innych formacji policyjnych (m.in. ABW), służba więzienna, służba celna, straz pożarna, biuro ochrony rządu, żołnierze zawodowi, wywiad i kontrwywiad. Największy problem ze strażnikami miejskimi nie można ich tutaj zaliczyć - ustawa o pracownikach samorządowych, strażnicy miejsko-gminni mają status pracowników, subsydiarnie ustawa o pracownikach samorządowych.

Status funkcjonariusza wyznacza podmiot zatrudniający.

Postępowanie dyscyplinarne

Przywileje służbowe - pragmatyki służbowe.

Nie można mylić pragmatyk służbowych z urzedniczymi.

Zatrudnienie społeczno-prawne: praca na ogół nieodpłatnie, nie za periodyczne wynagrodzenie, pro publico bono np. wolontariusze. Można pod warunkiem ze rodzaj pracy wykonywany jako wolontariusz i pracownik nie różnią to jest zatrudnienie wolontariarne

Zatrudnienie ustrojowo-prawne: zatrudnienie przedstawicieli władz publicznych czyli zawodowi posłowie, prezydent... Nie mają pracodawcy.

Zatrudnienie publiczno- prawne: sędziowie. Ustawa o ustroju sądów powszechnych. Dopuszcza subsydiarne stosowanie prawa pracy.

!!!Ustawa o prokuraturze zatrudnienie w ramach stosunku pracy!!! Prokuratorzy to pracownicy.

Zatrudnienie o charakterze penalno-prawnym: oparte o przymus publiczny przy wykonywaniu sankcji o charakterze karnym, albo nieodpłatna na rzecz administracji zakładu karnego, albo nieodplatnie działawykonywana praca na cele publiczne w ramach kary ograniczenia wolności. Skazany może świadczyć pracę na podstawie umowy o charakterze cywilnym.

Zatrudnienie gospodarczo prawne: zatrudnienie osób które zgłosiły indywidualną nierolnicza działalność gosp - od rzemieślników do adwokatów. Kwestia pozornej umowy o pracę w ramach faktorów z art 22 kp.

Zatrudnienie handlowo-prawne: w ramach relacji o charakterze obligacyjnym z kodeksu spółek handlowych. Może mieć pierwiastki stosunku cywilnego bądź chatrakter stosunku pracy. Kontrakt menedżerski zróżnicowana kategoria zatrudnienia : umowy cywilno-prawne większość, zatrudnienia prawno-pracownicze, zatrudnienia handlowo-prawne.

Zatrudnienie naukowo-prawne: w ramach relacji doktoranckich. Ma na celu zdobycie stopnia naukowego, bywa odpłatne lub nieodpłatne. Nie dotyczy osób zatrudnionych w uczelniach wyższych w ramach stosunku pracy od asystenta do profesorów.

Zatrudnienie o charakterze sportowo-prawnym: zobowiązanie do udzialu w zawodach sportowych za periodyczne lub nieperiodyczne wynagrodzenie. Czyli dyscypliny olimpijskie. Sportowcy mogą być zatrudnieni na rozmaitych formulach, najczęściej umowy cywilnoprawne, zdarzają się też umowy o pracę, także samozatrudnienie.

Zatrudnienia agralno-prawne - w indywidualnych gospodarstwach rolnych.

Niezależnie od tego czy mamy do czynienia z zatrudnieniem prawno-pracowniczym czy niepacowniczym, do osób z tym drugim mogą być stosowane przepisy prawa pracy i mogą one dochodzić roszczeń przed sądami pracy, ale nie przesądza to o prawno-pracownizym charakterze zatrudnienia.

10.10.2013 r.

SYSTEMATYKA PRAWA PRACY I CHARAKTER NORM PRAWA PRACY, FUNKCJE PRAWA PRACY, CECHY SZCZEGÓLNE PRAWA PRACY, ŹRÓDŁA

SYSTEMATYKA PRAWA PRACY

Normy o charakterze materialnoprawnym i o charakterze proceduralnym (formalnym)

Materialnoprawne - te które regulują w sposób bezpośredni relacje pomiedzy podmiotami prawa pracy: indywidualne prawo pracy (pracownik i pracodawca) i zbiorowe prawo pracy (strona pracownicza wśród nich załoga która ma relatywnie małe uprawnienia, działa przez podmioty przedstawicielstwie albo przez związki zawodowe albo przez organy partycypacyjne przede wszystkim rady pracowników, również rady pracowników, europejskie rady pracownicze i elementy partycypacyjne; podmioty neutralne - kolegia arbitrażu społecznego, wojewódzkie komisje dialogu społecznego; stroną pracodawca, podmiotem jest pracodawca oraz struktury pracodawców zwane organizacjami pracodawców, związki pracodawców, federacje i konfederację pracodawców).

Formalne prawo pracy: ustrojowe prawo pracy (ustrój organów ochrony prawnej w stosunkach przemysłowych: sądy pracy, zakładowe komisje pojednawcze, inne podmioty mediacyjne funkcjonujące w stosunkach pracy, także organizacje państwowe inspekcji pracy, niektórzy uwzględniająorganizacje społecznej inspekcji pracy - niepodzielane przez wykładowcę) i procesowe prawo pracy (reguluje postępowanie w sprawach sporow pracowniczych 459 kpc i dalej, regulujące postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy, także przepisy regulujace postępowanie pojednawcze od 244 do 258 kp, inne procedury polubowne).

RELACJA

Ujęcie funkcjonalne:

~część ogólna art 1 do 9 indeks 1 kp ,

~część indywidualna prawa pracy

CHARAKTER NORM PRAWA PRACY

Nie cechuje go jedna kategoria norm, pewnego rodzju konglomerat norm, zarówno w wymiarze formalnym, bo mieszają się regulację ustawowe z układowym, regulaminowym i statutowym - DYFUZJA PRAWA PRACY.

Dwie główne metody regulacji relacji w stosunkach przemysłowych: metoda władcza charakterystyczna dla prawa administracyjnego; metoda niewładcza charakterystyczna dla prawa prywatnego, szczególnie cywilnego.

Jednostronne regulowanie: 281 do 283 kp i przepisy o charakterze proceduralnym, normy ściśle dyspozytywne którym z reguły ustawa oddaje podmiotom możliwość regulacji relacji o charakterze materialnoprawnym art 120 par 1 kp.

Normy semiimperatywne: normy których dyrektywa może być zmieniona na korzyść pracownika, natomiast nie może być zmieniona w przeciwnym kierunku. Rozmaite źródła, często charakter źródeł układowych, znajdują się albo w układach zbiorowych pracy albo w tzw innych porozumieniach zbiorowych opartych o ustawę, także mogą w regulaminach pracy oraz w statutach jeżeli statuty mają przymioty źródeł prawa pracy. Np 154 kp opisujący wymiar urlopu, dwa wymiary, 20 i 26 dni. Norma semiimperwtywna to taka która podwyższa ten standard, podnoszone często w publicznych zakładach pracy. Te postanowienia są gwarantowane na poziomie ustawowym bo zasada uprzywilejowania pracownika z art 18, natomiast te które pogarszające status pracownika w relacji do ustawowych są nieważne. W rezultacie takie postanowienia mogą być w części ważne a w części nieważne.

Czasami w innych porozumieniach zbiorowych nie jest przewidziane wypowiedzenie. Trudność przy niestabilnej judykaturze z tego zakresu. Silny pierwiastek partykularyzmu w tej materii. Dzisiaj pracodawca prywatny musi przewidzieć wszystkie możliwości żeby nie narazić się na wysokie koszty o charakterze socjalnym.

FUNKCJE PRAWA PRACY

Funkcje mogą być dwojako pojmowanie albo w znaczeniu socjologicznym funkcji czyli wszelkie realne następstwa działania norm prawa pracy, drugie znaczenie prawno-celowościowe (prawnoteleologiczne) czyli jakie cele prawodawca przypisuje normom prawa pracy.

Tylko 2 są bezdyskusyjne, charakter uniwersalny, wyraźna dyferencjacja podmiotów:

funkcje ochronna (do całego szeregu osób zatrudnionych nie tylko pracowników, immamentną cechą ochrona pracowników, echtiologia prawa pracy; działa w wymiarze przedmiotowym, przenika i odnosi sie do wszystkich wymiarów prawa pracy; np art 18 kp, przepisy antymobingowe, bhp, ochrona szczególna, przeważająca część przepisów dotyczących czasu pracy, ochrona trwałości stosunku pracy art.45 aż do szczegółowych regulacji ochrona z art. 39, art. 38 mechanizm konsultacyjny -ten przepis jest dla pracodawcy niezwykle bolesny bo odsłania zamiar pracodawcy; w sferze zbiorowego prawa pracy art 23 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, 477 indeks 1 kpc )

i organizatorska (organizacyjna; celem jest w ujęciu przedmiotowym zapewnienie niezakłóconego procesu pracy, w ujęciu podmiotowym ochrona interesów pracodawcy, art 100 kp obowiązki pracowników w wielu przypadkach determinuje status stron stosunków pracy jego nierespektowanie pociąga konsekwencje jak art 52 kp, z jednej strony pozwala się pozbyć nierzetelnych pracowników ale z drugiej strony chroni pracowników; przepisy o karach porządkowych od 108 kp; prawa zbiorowego: regulujące dopuszczalność strajków, przedmiotowe i podmiotów ograniczenia prawa do strajku, zakaz ograniczania pracodawcy w wymiarze podejmowana działań antystrajkowych, zwolnienia grupowe; równoprawna funkcja w odniesieniu do funkcji ochronnej i dobre prawo pracy w szczególności indywidualne jest oparte na homeostazie tych funkcji - względna racjonalna równowaga)

Kolejne 2 uniwersalne:

funkcja ireniczna (polubowna; ukierunkowane na polubowne likwidowanie sporów, w ujęciu ogólnoteoretycznym:

procedury obligatoryjne - w których obie strony sporu zbiorowego są zobowiązane na podstawie norm rangi ustawowej brać udział w razie zaistnienia sporu np. postępowanie koncyliacyjne czyli rokowania bezpośrednie w razie zaistnienia sporu zbiorowego, art 10 i 11ustawy o rozwiązywaniu sposób zbiorowych;

semiobligatoryjne - jedna ze stron musi uczestniczyć jeżeli druga chce np. rokowania dotyczące zwolnień grupowych

i fakultatywne - jeśli jedna strona chce druga nie musi np. procedura pozasądowego postępowania pojednawczego art. 184 do 186 kpc, procedura mediacyjna indywidualna art. 183 indeks 1 do 183 indeks 15 kpc, pozasądowa indywidualna mediacyjna 244kp;

ukoronowaniem owych procedur są porozumienia 1. Sfera indywidualna ugoda art 917 kc z związku z art 300 kp oraz 2. tzw porozumienie sensu stricto - a) porozumienia tzw źródłowe 9 paragraf 1 kp i b) porozumienia nie oparte na ustawie i nie mające podmiotu roszczeniowosci)

i redystrybucyjna (redystrybucja środków finansowych w ramach wtórnego podziału dochodu narodowego, wszelkiego rodzaju świadczenia o charakterze finansowym głównie odprawy ewentualnie odszkodowania, realizowana na różnych szczeblach ustawowym głównie sfera publiczna, poziom układowy, regulaminy premiowania i świadzczeń socjalnych

5 funkcja odnosi się głównie do zbiorowego prawa pracy, ale jest powszechnie odrożniana: funkcja gwarancyjna (gwarantuje poszanowanie związków zawodowych i działaczy; celem norm jest zabezpieczenie statutów związków zawodowych i ich działaczy, wszelkie upawnienia związkowe od tych o charakterze negocjacyjnym do finansowego; działacze związkowi w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy art. 32 ustawy o związkach zawodowych, ochrona swobody działalności związkowej art. 12 Konstytucji).

17.10.2013 r.

!Problematyka tzw swoistych źródeł prawa pracy w szczególności układów zbiorowych prawa pracy należy do części ogólnej! Nie są zadawane z tego zakresu pytania w części dotyczącej zbiorowego prawa pracy.

CECHY

Uniformizm prawa pracy - pracownicy powinni być traktowani jednakowo, w sferze normatywnej przepisy dotyczące równego traktowania w szczególności art 18.3a kp. Ma rozmaite płaszczyzny, w normach antydyskryminacyjnych są różne płaszczyzny uniformizmu można je sprowadzić do 5 najważniejszych kategorii 1. Nawiązanie stosunku pracy 2. Rozwiązanie 3. treść 18.3c w szczególności do równego traktowania przy wynagrodzeniach 4. Awans 5. Szkolenie

Normy antydyskryminacyjne płaszczyzna procesowa 18.3d i materialno-procesowa 18.3a dyskryminacja bezpośrednia mającą wymiar indywidualny i dyskryminacja pośrednia o charakterze przede wszystkim kolektywnym; instrumenty uniformizacji roszenia kp i subsydiarnie kc na podstawie art 300, roszczenie o zaniechanie działań dyskryminujących oraz roszczenia odszkodowawcze 18.3d kp. Mechanizmy realizowane przy pomocy norm które regulują równe traktowanie od 18.3a kp.

Dyferencjacja prawa pracy: uzasadnione różnicowanie statusu pracowników w oparciu o niedyskryminacyjne kryteria. Różnicowanie w oparciu o inne kryteria jest uzasadnione pod warunkiem spełnienia innych warunków.

3 podstawowe źródła dyferencjacji:

1. Źródła obligacyjne: na podstawie umów różnicuje się status pracowników; umowy o pracę, ale bardzo często porozumienia zmieniające

2. Źródła na poziomie układowym: na podstawie albo układów zbiorowych albo art 9 par 1 na podstawie innych porozumień zbiorowych. Układy zbiorowe pracy są często zwłaszcza w części płacowej są źródłem dyferencjacji.

3. Ustawowe źródła różnicowania: charakter ustawowy przede wszystkim czyli wszystkie pragmatyki, ale jednocześnie źródła podstawowe czyli rozporządzenia.

Dyferencjacja w aspekcie podmiotowym, czyli ze względu na osobę pracownika (status i przymioty pracownika ale sytuacja korzystniejsza niż w zwykłej regulacji np. ze względu rodzicielstwa, niepełnosprawni; zdarzają się negatywne różnicowania np. pracownicy tymczasowi),

lub dyferencjacja przedmiotowa element w statusie funkcjonalnym (ze względu na zawód np. ustawy - lekarz, nauczyciel itp.; ze względu na branże - na ogół układy zbiorowe i inne porozumień zbiorowe oparte o ustawę np. energetyka, górnictwo - źródłem także rozporządzenia, hutnictwo; funkcjonalna np. działacze związkowi, trwałość stosunku pracy i zwolnienia, działacze tzw. organów partycypacyjnych - inny status podmiotów niż powszechnie określany bo funkcje przedstawicielskie, społeczni inspektorzy pracy),

O ile w przypadku uniformizmu mamy skuteczne sposoby jego wymuszenia, to w przypadku dyferencjacji praktyka jest bezradna jedynie art. 8 kp.

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Źródła w znaczeniu źródła pochodzenia prawa nie poznania.

Dwa modele:

1. Monizm - źródła tworzone w oparciu o ustawę, państwa o gospodarce scentralizowanej, państwa socjalistyczne

2. Pluralizm

A. Kwantytatywny czyli ilościowy

B. Kwalitatywny czyli rodzajowy, zróżnicowane źródła pochodzenia prawa pracy, nie tylko o charakterze ustawowym ale też układowym i ściśle zakładowym

!Obecnie model pluralizmu kwalitatywnego !

Aspekt terytorialny

Źródła:

1.Międzynarodowe

A. Globalne (uniwersalne)

~uniwersalne - wydane przez organy ONZ Pakty Praw Człowieka (dwa)

~specjalne - wydaje je międzynarodowa Organizacja Pracy (1919 roku powołana przy ONZ), nazywane konwencjami, charakteryzujące się uchwaleniem trojstronnym przez przedstawicieli władz publicznych, władz związkowych i pracodawców; integralne źródła polskiego prawa pracy, mają przymioty ratyfikowanych umów międzynarodowych za zgoda przewidzianą w ustawie, mogą być stosowane bezpośrednio, chyba że są na tyle ogólne (przede wszystkim proceduralne ustrojowe)że stosujemy pośrednio.

B. Regionalne

~powszechne (Rady Europy, europejskie prof. Baran)

{prawo europejskiej:

- sensu stricto - Rady Europy: Europejska Karta Społeczna, najważniejsza zrewidowana z 1996 roku, Europejska Konwencja Praw Człowieka

- sensu largo - unijne i Rady Europy}

~unijne: pierwotne i wtórne, tylko jedno rozporządzenie nr. 1612, dużo dyrektyw, nie regulowane: 1. wynagrodzenia 2.wolność zrzeszania się 3. strajki 4. lokału

2. Krajowe

A. Powszechne (konstytucyjne) art. 87 Konstytucji

~ ustawowe: Konstytucja (art.2, 20, 24, 59, 65, 66), ustawowe

~ podustawowe: rozporządzenia

B. Swoiste (art. 59 Konstytucji wolności układowe)

~ układowe:

- układy zbiorowe pracy

- tzw. inne porozumienia zbiorowe

> oparte o ustawę,

> porozumienia społeczne czyli które wiążą partnerów społecznych

~ pozaukladowe

- ponadzakładowe: charakter negocjowany

- zakładowe: regulaminy i statuty

24.10.13 r.

Swoiste źródła należą do czesci ogólnej a nie zbiorowego.

HIERARCHIA ŹRÓDEŁ PRAWA PRACY

Piramida:

Art. 80 Konstytucji powszechne źródła prawa pracy.

Konstytucja/ Prawo unijne

Ratyfikowane umowy międzynarodowe za zgoda ustawową/ Ustawy

Ratyfikowane umowy międzynarodowe

Rozporządzenia

Swoiste źródła prawa pracy:

Ponadzakladowe układy pracy/ Ponadzakładowe inne porozumienia pracy

Zakładowe układy zbiorowe pracy/ Zakładowe inne porozumienia pracy/ Regulaminy/ Statuty

Mechanizm stosowania art. 18 kp, zasada uprzywilejowania pracownika

- Nie ma jakościowych sprzeczności między konstytucją a prawem unijnym sprawie pracy. Konstytucja ma przymioty doniosłości, niektóre normy w sposób istotny rzutują na interpretację prawa pracy. Konstytucja jest źródłem które może w sposób istotny rzutować na funkcjonowanie prawa pracy.

- pierwszeństwo rumzzu przed ustawami; kodeks pracy - katalog podstawowych zasad prawda pracy mających charakter uniwersalny i obowiązują również przy wykładni kozakodeksowyh regulacji; kodyfikacji prawa pracy jest wynikiem utopijnych socjalistów, pierwsze kodeksy w XX wieku, obowiązywały tylko formalnie, polski kodeks należy do drugiej generacji kodeksów państwowych,

- Pragmatyki - pragmatyki pracownicze (pragmatyki tzw. zakładowe- regulujące status jakiegoś zawodu np. Karta nauczyciela i urzędnicze: ustawa o służbie cywilnej, o pracownikach urzędów państwowych, o pracownikach sądu i prokuratury ) i służbowe (które odnoszą sie do statusu zatrudnienia funkcjonariuszy na podstawie stosunków administracyjnoprawnych), kaskadowosc stosowania norm ustawowych prawda pracy, od normy najbardziej szczególnej do najbardziej ogólnej (pragmatyka bazowa - ustawa o pracownikach urzędów państwowych, wiele pragmatyk szczegółowych do niej odsyła):

ustawa o pracownikach sądu i prokuratury ->ustawa o urzędnikami państwowych - > kodeks pracy ->art. 300 kp -> kodeks cywilny

5 przesłanek uzasadniających subsydia stosowanie kc, kc subsydiarnym źródłem prawa pracy.

Art 300 odesłanie w sprawach nie uregulowanych przepisami prawa stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego jeżeli nie są one sprzeczne z prawem pracy. luka może mieć charakter aksjologiczny - poważne niebezpieczeństwo arbitralnegomstosowania przepisów kc do prawa pracy, ale te poglądy odrzucone, teraz tyka i wyłącznie LUKA OBIEKTYWNA (brak wystarczajaco precyzyjnie określenia danej czynności prawnej obu mechanizmu prawego czyli gdy prawo prądy nie przewiduje żadnej formuły uzupełniającej opartej o literę lub wykładnię prawa), luki tylko do prawa stosunku pracy czyli do indywidualnego prawa pracy, spor czy można o zbiorowego, zaczyna dominować pogląd możliwość stosowania kc do zbiorowego prawa pracy ale nie na podstawie art. 300; przepisy kodeksu cywilnego a nie prawa cywilnego !, np nie można stosować weksli a mimo to pracodawcy to stosują, na razie tekstualnej wykładni wyłącznie przepisy KC;

odpowiednie stosowanie kc- czyli poprzez dostosowanie do specyfiki relacji prawnopracowniczej, czy można stosować przepisy wprost ? a fortiori można (prof. Baran);

Zgodność stosowanych norm z zasadami prawa pracy: pojmowanie w sposób dyrektywalny, pozadyrektywalnie(jako instytucje) i postulatywnie + pojęcie podstawowych zasad prawa pracy. Najmniejszy problem z postulatami, dominuje pogląd że nie wchodzą w zakres pojęcia zasad prawa pracy w rozumieniu art. 300. Dyrektywalne - przeważa pogląd oparty o judykature że wszystkie dyrektywalne a zatem również podstawowe to te standardy przez które należy badać przepisy kc przed ih zastosowaniem, eliminacyjne zasady prawa pracy. Pozadyrktywalne(opisowe): nie ma jednoznacznej dyrektywy i jednoznacznego katalogu, często generowane przez przedstawicieli doktryny, Baran- mogą wchodzić jako faktor eliminacyjny jeżeli wystarczająco szczególowe i wystarczające zakorzenione normatywne. Przepisy kc stosowane w bardzo szerokim zakresie w prawie pracy. Przepisy kc: art. 3, 6, 15 - 18, 23, 24, przepisy dotyczące czynności prawnych od art. 56, od 82 wady oświadczenia woli, terminy od 111, 327, 388, umowy przedwstępną 389, 390, wykonywanie zobowiązań od 356, 361, bezpodstawne wzbogacenie, znaczną część deliktowych, 471 odpowiedzialnosc kontraktowa aż do ugody art. 917 i 918.

Art. 61 kc możliwość zapoznania sięz treścią wypowiedzenia wystarczy, kazus z wysłaniem bukietu róż z liscikiem w którym było wypowiedzenie, bo musiała tylko podpisać kurierowi pokwitowanie.

Art. 38 kp zagrożenie dla pracodawców

- Ratyfikowane umowy międzynarodowe: ustawy mają przed nimi pierwszeństwo

- Rozporządzenia: np. uzupełniające

Pojęcie normy prwa pracy sensu largo czyli przepisy o charakterze ustawowym i razem z nimi postanowień w odniesieniu do norm swoistych, innych porozumień... Sensu stricto tylko przepisy normy ustawowej.

Stosowanie przepisów od dołu czyli od najbardziej szczegółowych- DYFUZJA prawa pracy, przenikają się norm, w ramach statusu pracownika/pracodawcy oznacza że wobec jednego pracownika może być stosowane do poszczególnych jego uprawnień wiele różnych regulacji. W praktyce to oznacza że nikt nie wie w sposób jednoznaczny i ostateczny jaki jest status i jakie przysługują uprawnienia i skorelowane z nimi obowiązki dopóki nie zna całej piramidy a nie tylko jej części.

Nie jest źródłem prawa: judykatura sądowa, zwyczaj (ale bierze się go pod uwagę, albo wchodzi do przepisów np. plackowe), zdarzają się orzeczenia kolegiów arbitrażowych zawierające w sobie indywidualne postanowienia o charakterze roszczeniowym np. w górnictwie

07.11.2013 r.

UKŁADY ZBIOROWE PRACY I INNE POROZUMIENIA ZBIOROWE (przede wszystkim te oparte o ustawę art. 9§1 kp )

- charakter prawny wspólnym mianownikiem

UMIEJSCOWIENIE UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY

- sam dół piramidy

- rozróżnienie na zakładowe i pozazakładowe układy zbiorowe pracy

- pojęcie część ogólna prawa zakładowego (nie podzielana terminologia przez Barana)

- inne porozumienia zbiorowe pracy- kategoria pojawiła się w 1996 r. w sposób pełny przy nowelizacji kc

CHARAKTER PRAWNY

- etiologia : pojawiły się w państwach rewolucji przemysłowej w momencie zalegalizowania związków zawodowych, podejmowano pewnego rodzaju umowy pomiędzy związkami a pracodawca, Skandynawia prekursorem, określanie statusu pracowników przez związki zawodowe; Pl 1939 pierwsza ustawa nie weszła w życie, dopiero lata 50'.

- umowy zbiorowe- rozumie się różne kategorie umów

· De lege lata: układy zbiorowe wszystkie oraz wszystkie inne porozumienia zbiorowe oparł o ustawę ALE w niektórych podręcznikach określenie na inne porozumienia zbiorowe oparte o ustawę

i trzecia kategoria : układy zbiorowe, inne porozumienia oparte o ustawę i inne porozumienia nie oparte o ustawę

· Baran: o charakterze roszczeniowym

· kategoria roszczeniowosci - wymiar normatywny lub obligacyjny (związek zawodowy - pracodawca)

- umowy obligacyjne - nie rzutują bezpośrednio na status stron

- mutatis mutandi ?????

- 3 kategorie poglądów:

1. Tzw. teoria ustawy : uklady zbiorowe pracy w swojej istocie działają jak przepisy ustawy (do statusow stron czyli pracownika i pracodawcy) - układy regulowane przepisami ustawowymi i przez to skutek jet nierozróżnialny

2. Tzw. Teoria umowy: układ jest umowa pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawca lub organizacjami pracodawców - słabością jest fakt że mechanizmy układowe działają niekiedy jak ustawa dla stron pracy, nie przekłada całościowo problemu

3. Heterogenicznosc: źródła o charakterze mieszanym,układy zbiorowe pracy to porozumienie pomiędzy związkiem zawodowym lub związkami zawodowymi a pracodawca lub organizacjami pracodawców która reguluje status stron stosunku pracy oraz innych podmiotów funkcjonujących w stosunkach przemysłowych.

· Ujęcie podmiotowe: związek zawodowy lub pracownik z drogiej strony pracodawca lub ich organizacja; określają uprawnienia pracownicze i skorelowane z nimi obowiazki pracodawcy

· Czy układ może nakładać nowe obowiązki nie nakładane w ustawę? Judykatura: tak pod warunkiem że obowiązki są funkcjonalnie skorelowane z uprawnieniami pracownika.

- zagadnienie podstawowe: kto może być objęty układem zbiorowym pracy to? Art. 239 , 18 [3a] kp ogólna dyrektywa że chodzi o wszystkich pracowników

Ograniczenia o charakterze układowym (ograniczenia obligacyjny przez strony) i ustawowe

- czy można wykluczyć jakąś kategorię pracowników z zakresu obowiązywania układu pracy ? To zależy. Na pewno nie może kryterium dyferencjacyjne zawarte w układzie eliminować pracowników wedle zakazanych kryteriów eliminacyjnych z art. 18[3a]. Można wtedy dokonać dyferencjacji (rozróżnienia, klauzula dyferencjacyjna) jeżeli jest to uzasadnione legalnym kryteriami np. rodzajem pracy. Zgodność zwłaszcza a zasadą wolności układowej, która ma również aspekt negatywny.

- Czy można różnicować status pracowników w układzie zbiorowym wedle przynależności związkowej ? judykatura, doktryna i orzecznictwo administracyjne inspekcji pracy powiedziało NIE. naruszenie zasady z art. 3 ustawy o związkach zawodowych i art. 59 ust. 1 konstytucji.

- ograniczenia o charakterze ustawowym:

Art. 239 § 3 kp dla kogo nie zawiera się układów zbiorowych, wyliczenie o charakterze numeratywnym i zamknietym( przepis szczegółowy nie może byc interpretowany rozszerzajaco), aspekt podmiotowy nie może być rozszerzany.

Art. 239 § 3 pkt 4 przepis odnosi się do sędziów i prokuratorów a nie do pracowników sądów i prokuratury- nie stanowi przeszkody dla zawarcia układów zbiorowych dla pracowników sądu i prokuratury.

Pkt. 1) członkowie korpusu służby cywilnej (mianowani i powołani ?) dla kontraktowych dopuszczalne

Pkt. 2) pracownicy samorządu terytorialnego - wyłączenie przedmiotowo- podmiotowe, przedmiotowe bo w których strukturach, podmiotowy: mianowani, powołani, z wyboru; dla kontraktowych dopuszczalne, tak samo dopuszczalne w innych strukturach niż te wymienione w tym punkcie

Pkt. 3)

· Nie ma tutaj żadnego różnicowania, w oparciu o ogólną formule lege non distiguente układami mogą być objęci: pracownicy tymczasowi (u kogo ? u wszystkich), młodociani, pracownicy zatrudnieni w ramach umów terminowych, podmioty nieposiadajace już statusu pracownika np. świadczące pracę na podstawie umowy cywilno-prawnej, z reguły umowa zlecenie, sami dzieło, wykonawcy, samozartudnieni, emeryci i renciści, praktykanci, stazysci;

osoby zatrudnione na kontraktach menedżerskich - część ma charakter pracowniczy i ci mogą układem być objęci ponadzakładowym

· Dwie dyrektywy negatywne w wymiarze podmiotowym:

1. Nie wolno zawierać wyłącznie dla niepracowniczych podstaw zatrudnienia

2. Osoby zatrudnione na podstawie administracyjnoprawnych form zatrudnienia (funkcjonariusze) bo jest to praca jednostronnie wyznaczona, ale nie oznacza to że w strukturach zmilitaryzowanych nie można w ogóle zawierać - pracownicy cywilni na podstawie umów o pracę mogą

Zasadą jest że mogą być objęci regulacja układowe wszyscy pracowniczy zwłaszcza kontraktowi co więcej w celu powiększenia zakresu działalności układowe mechanizm klauzuli generwlizacyjnej mister właściwy w sprawach pracy może na wniosek stron ponadzakladowego układu pracy może rozszerzyć jeżeli przemawia aa tym interes społeczny rozszerzyć działanie na pracodawcę nie objetego ukladem jeżeli prowadzi on taki sam rodzaj działalności lub zbliżony jak strony objęte mechanizmem ponadzakladowego układu, sposób eliminowania tzw. Dampingu socjalnego; wyłącznie postanowienia normatywne ponadzakladowego układu zbiorowego pracy w trybie rozporządzenia które obowiązuje do czasu objęcia pracodawcy nowym lub innym ponadzakladowym układem zbiorowym pracy

ASPEKT PRZEDMIOTOWY

- to czego dotyczy układ zbiorowy pracy, co jest przedmiotem regulacji w układzie zbiorowym

- art. 240 kp

- 2/3 części układu zbiorowego (mechanizm idealny/modelowy)

1. Postawienia normatywne: regulację które odnoszą się do statusu stron stosunku pracy przede wszystkim pracownika i pracodawcę , i mają charakter procentowy byli mogą być skutecznie dochodzenie na drodze sądowej (roszczenie o charakterze materialno- prawnym)

2. Postanowienia obligacyjne - status i wzajemne prawa i obowiązki stron układu

3. Postanowienia socjalne: odnosi sie o uprawnień kolektywnych do załogi lub jakiejś części lub grupy pracowników; nadmiernie uproszczony pogląd o braku charakteru roszczeniowego ale zwykle tak jest

Część normatywna i obligacyjna : części obligatoryjne

Część socjalna ma charakter fakultatywny

Koleracja : postanowienia przeplatają się między sobą, nie sposób zdefiniować zwykle jaki charakter ma dane postanowienie

14.11.2013 r.

ASPEKT PRZEDMIOTOWY I PROCEDURALNY UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRACY

Układ zbiorowy:

postanowienie normatywne (char. oblig.)

postanowienia obligacyjne (char. oblig.)

postanowienia socjalne (char. fakultatywny)

Postanowienia normatywne:

- ściśle skorelowane z roszczeniowoscia, ale nie wszystko mają charakter roszczeniowy

- zdarzają sie postanowienia nieroszczeniowe ale jest to wyjątek od reguły

- przeważnie wtransferowane do treści stosunku pracy, czyli relacja pomiędzy uprawnieniami a obowiązkami stron

- czy mogą nakładać na pracownika obowiązki ? Bo uprawnienia oczywiście mogą przyznawać. Jeden z Sądów Apelacyjnych wyraził pogląd że mogą nakładać na pracownika nowe obowiązki pod warunkiem że są ściśle związane z uprawnieniami przypisanymi temu podmiotowi

- dwie podczesci : część płacowa i część (postanowienia) niepłacowa

Część płacowa:

- reduktory premiowe wkodowane przez pracodawcę do układu zbiorowego, innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu pracy(ew. Regulamin nagradzania i premiowania)

- kategorie osobistego zaszeregowania - określony poziom zaszeregowania zamiast kwoty - "bezproblemowo"

- sprzeczności pomiędzy postanowieniami - dlatego tak ważna kwestia postanowień obligacyjnych dotyczących interpretacji

- dodatki dla pracowników np. Od dodatku za pracę nadgodzinowa przez dodatki heretogeniczne po typowo ustawowe np. antynikotynowy

- klauzula waloryzacyjna (postanowienia antyinflacyjne): układ zbiorowy można zmienić tylko protokołem dodatkowym, skutkiem czego płace nie nadążają za inflacją, a protokół ma taka sama procedurę negocjacyjną jak układ i trzeba go jeszcze zarejestrować. Jeżeli jest klauzula to to niebezpieczeństwo jest tonizowane. Terminy waloryzacji.

- roszczeniowe jeżeli mają charakter obligacyjny

- nagrody nie mają charakteru roszczeniowego

Postanowienia pozaplacowe:

· finansowanie funduszu świadczeń socjalnych przez redystrybucje po poszczególne świadczenia socjalne

· sposób zarządzania funduszem mieszkaniowym i gospodarowania zasobem mieszkaniowym,

· zakładanie służby zdrowia,

· dowóz do pracy,

· polityka awansowa,

· polityka szkoleń,

· różna działalność społeczna pracodawców (wymiar sportowy, socjalny, kulturalny itp.)

Obligacyjne postanowienia:

- charakter obligatoryjny

- uprawnienia i obowiązki stron układu a nie stron stosunku pracy

- promulgacja układu

- wykładnia układu zbiorowego - powoływanie organów o charakterze koncyliacyjnym lub mediacyjnym, wykładnia wiąże nie tylko strony ale i sąd chyba godzi w imperatywne lub semiimperatywne przepisy prawa pracy, sąd może dokonać wykładnia przeciwnej jeżeli wykładnia organu narusza przepis ustawy

- procedura likwidowania sporów - lex specialis w stosunku do przepisów, np. Nowe podmioty obligatoryjne (organy rozjemcze np.), pod warunkiem że występują i respektowane są standardy z ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

- związki zawodowe nie mogą zrzec się w imieniu pracowników prawa do uczestnictwa w strajku ale mogą zrzec się prawa do organizacji strajku, zrzeczenie powinno mieć charakter terminowy (ale nie przewidziane w ustawie, Baran przeciwko)

- koncesje na rzecz związków zawodowych z reguły przy dużych strukturach publicznych - Przekazanie środków na finansowanie związków zawodowych jest nielegalne i tego rodzaju postanowienia się powinny być respektowane (konwencja nr. 87 i ...), ale często dotacja celowa (obejście nielegalnosci)

- sprzęt, media, internet

- art. 33 ustawy o związkach zawodowych przekazanie lokalu, okazuje się że jest jako użyczenie

- beneficjentami głównie działacze związkowi

- nie mają charakteru roszczeniowego jako sprawy z zakresu z prawa pracy, ale mogą mieć ten charakter w sprawach z zakresu prawa cywilnego

Postanowienia socjalne:

- charakter fakultatywny

- beneficjentem kolektyw pracowniczy - załoga zakładu pracy

- uprawnienia socjalne, czasami medyczne i niekiedy mieszkaniowe

- na ogół nie są roszczeniowe, ale są egzekwowane z reguły w trybie sporu zbiorowego

ROKOWANIA UKŁADOWE ZAGADNIENIA OGÓLNE

Zdolność ukladowa - przymiot ustawowy żeby być strona układu

- zdolność ukladowa abstrakcyjna (dany podmiot może być strona jakiegoś układu zbiorowego) i konkretna (dany podmiot może być strona konkretnego układu zbiorowego), do zawarcia konieczne oba przymioty

- zasada wnioskowosci - procedura wyłącznie na wniosek, każdej że stron, zarówno że strony pracodawczej jak i związków zawodowych

- zawiadomienie innych podmiotów po stronie pracowniczej po złożeniu wnioski do przystąpienia: albo jako wspólna reprezentacja zwiazkowa albo będą wspólnie rokowac

- nie ma partykularnych rokowań, albo ze wspólna reprezentacją albo wspólnie, nie można osobno z różnymi związkami zawodowymi

- kwestii dobrowolności rokowań układowych konwencja 98 MOP art. 4 - pl względna obligatoryjnosc w kodeksie gdy rokowania dla pracowników nieobjetych układem, ... układ wypowiedziany lub na 60 dni przed jego wygasnieciem

- kwestia dobrej wiary- ale nie w rozumieniu cywilno pr tylko racjonalne lojalnie i rzetelne prowadzenie, pracodawca powinien uznać uzasadnione rodzenia pracowników, związki zawodowe nie powinny stawiać zadać przekraczających możliwości pracodawcy, układ nie może naruszać praw osób trzecich (procedury zastrzezeniowa)

- negocjacje końca się podpisanie układu, konieczna i obligatoryjna formy pisemna, ale układ nie wchodzi w życie przed zarejestrowanym; charakter adm sąd, jawny, publiczny procedury rejestracyjnej

- wniosek rejestrowy każda ze stron lub wspólnie

Zakladowey - okręgowy inspektor pracy

- ponadzakadowe - minister właściwy w sprawach pracy

- procedura kontrolna - badanie legalności układu, w szczególności ży ne narusza impreatywnych i semi przepisów prawa pracy

- wpisanie do rejestru minister 90 dni, okręgowy przy zakładowych 30 dni, skargą na milczenie do WSA

- układ narusza prawo - wezwanie do zmiany jeżeli jest to możliwe, jeżeli niemożliwe lub nie chce odmawia decyzją stosownie uzasadnioną, wtedy możliwość zaskarżenia na drogę sądową do sądu pracy, 465 kpc nie, tylko inne rodzaje spraw ze stosunku zakresu prawa pracy

- sąd pracy w sądzie rejonowym przy zakładowych, potem zaskarżenie apelacją do sądu pracy w sądzę okręgowym, nie ma skargi kasacyjnej

- przy ministrze do sądu pracy w sądzie okręgowym odwołanie, potem zaskarżenie w drodze apelacji o sądu apelacyjnego sądu pracy i ubezpieczeń spol

- zawieszenie ...

- celem procedury rejestrowego wzmocnienie pewności w stosunkach pracy a instrumentem zastosowanie że kazdymmoze przeglądać akta rejestrowy

- czy wolno zaskarżyć w ramach powództwa o ustalenie nieważnośc układu zbiorowego ? Niedopuszczalne bo zasada że akty prawne nie podlegają kontroli w drodze postępowania oraed sądami pracy, dotyk to również innych źródeł prawa pracy w szczególności innych porozumień opartych na ustawie które określają prawa i obowiązki stron, dotyczy to także regulaminów w tym regulaminów pracy

- procedura rejestrowa absolutnie obligatoryjny charakter, nie ma przymioty źródła prawa pracy bez zarejestrowania

21.11.2013 r.

WEJŚCIE W ŻYCIE UKŁADU ZBIOROWEGO

1. Zasada automatyzmu prawnego: postanowienia układu zbiorowego pracy wchodzą do treści stosunku pracy automatycznie bez potrzeby składania oświadczenia woli

2. Zasada korzystnosci : jeżeli są one korzystniejsze niż dotychczasowe regulacje, ma być traktowana obiektywnie a nie z punktu widzenia interesu danego pracownika; jest konieczne wypowiedzenie zmieniające w jakim następuje pogorszenie statusu pracownika w ramach jego obowiązków art. 42 § 1-3 KP

ZMIANA UKŁADU ZBIOROWEGO PRACY

- tylko w ramach protokołów dodatkowych

- taka sama procedura rejestrowa co układów

ZAKOŃCZENIE/USTANIE UKŁADU ZBIOROWEGO

1. Za porozumieniem stron: a simili zastosowanie zasad jak przy negocjacjach układowych, ale jeżeli po jednej stronie mamy do czynienia z wieloma podmiotami to do zawarcie skutecznego porozumienia wszystkie podmioty które podpisały układ muszą wyrazić na to zgodę. Czy może mieć charakter częściowy ? Zarówno dotyczy części normatywnej i socjalnej tej problem, odpowiedź oparta o argumentację a fortiori TAK, skoro można zawrzeć co do części.

2. Wygaśnięcie: tylko gdy strony zawierając układ wskazały termin jego obowiązywania. Mogą się zdarzyć że poszczególne klauzule są ograniczane terminowo (predzej niż całość) - tutaj problem bo gdy wygasa element dotyczący treści stosunku pracy to wygasa w płaszczyźnie zbiorowego prawa pracy a w dalszym ciągu trwa w treści stosunku pracy.

3. Wypowiedzenie: tak samo jak wyżej postanowienia mogą wygasnac w zbiorowym a trwać nadal w treści stosunku pracy. Podobne mechanizmy jak pracy wypowiedzeniu umowy o pracę, jednostronne, każda że stron może, jezeli plualistyczna strona to wszystkie będące strona układu muszą podpisać się pod oświadczeniem o wypowiedzeniu układu. 3 miesięczny okres wypowiedzenia. Doktryna i dyktatura: nie ma char imperatywnego termin, czyli może być wydłużony, ale są też głosy że może być skrócony do 2 tygodni. Baran - 3 miesiące okres minimalny. Pracodawca musi doliczyć jeszcze czas indywidualnych wypowiedzeń chyba że uda się przekonać na zmianę na podstawę porozumienia zmieniającego na te gorsze regulacje. Wypowiedzieć trudno ze społecznego punktu widzenia. Czy można wypowiedzieć część układu albo poszczególne postanowienia- literalnie nie, ale formuła delimitacyjna i a fortiori jeżeli wolno cały to dlaczego nie część. Racjonalny pracodawca nie wypowiada części obligacyjnej. Taktyka żabiego skoku.

CZĘŚĆ SZCZEGÓLNA

PONADZAKŁADOWE UKŁADY ZBIOROWE PRACY

- Abstrakcyjna zdolność - po stronie pracowników właściwy organ ponadzakladowej organizacji związkowej pracowników, po stronie pracodawcy właściwe orgwnynorgajizacji pracodawców od związków po federacje i konfederacje, ministrowie i kierownicy naczelnych organów administracji publicznej, a w samorządzie wójt, burmistrz, prezydent, starostai marszałek województwa.

- Inicjatywę mogą zgłaszać obie strony

- po stronie związkowej może wystąpić poza inicjatorem (30 dni na powiadomienie innych) wspólna reprezentacja albo wspólne reprezentowanie

- art. 241[17] § 1 i 2 KP - dwie kategorie ponadzakladowe ogólnokrajowe i druga -> zdolność bezwzględna (przymiot reprezentatywnosci bezwzględnej) w § 1, względna zdolność w § 2

- sąd okręgowy w Warszawie w trybie postępowania nieprocesowego decyduje o konkretnej zdolności, to jest sprawa ze stosunków prawa pracy w rozumieniu art. 1 KPC

- w odniesieniu do liczebności z art. 241 odnosi się on do pracowników a nie do członków związku zawodowego

- pośrednia przynależność

- Zawarcie układu: albo wszystkie prowadzące rokowania organizacje związkowe albo wszystkie reprezentatywne, co eliminuje obstrukcje ze strony małych organizacji

- tzw. Delegacje w ponadzakladowych układach - postanowienia które zobowiązują strony układu do przetransferowania jego postanowień na poziom zakładowy; nielegalne potem naruszają konstytucyjną wolność układową

ZAKŁADOWE UKŁADY ZBIOROWE

- obejmują jednego pracodawce z wyjątkiem gdy są pracodawcy zrzeszeni w strukturach wielozakładowych, oraz działające na jego terenie zakładowe i miedzyzakładowe organizacje pracowników

- reprezentatywność: innanale nawiązująca do regulacje ponadzakladowej art. 241 [25a] § 1 i 2

- § 1 bezwzględna: należy do struktur reprezentatywnych w rozumieniu do 241[17] § 1 pkt 1 pod warunkiem że zraża co najmniej 7 % pracowników, zrzeszająca 10 % pracowników i co najmniej 10 członków

- § 2 zrzeszająca największą liczbę, co najmniej 10 osób, jeżeli nie ma tych z § 1

- rokowania: podobnie jak w ponadzakladowych układach

- zawarcie: wszystkie organizacje prowadzące rokowania albo co najmniej reprezentatywne lub przynajmniej jedna z nich

- nie mogą one regulować zasad wynagradzania osób kierujących zakładami pracy odesłanie do art. 128 § 2 pkt 2 KP

- zawieszenie: może zostać zawyżony maksymalnie w wymiarze temporalnym na 3 lata, zawieszenie może nastąpić ponownie zaraz bo jego restytucji (odwieszeniu), ale mechanizmy nie mogą naruszac przepisu art. 8 KP

- zakres: w całości lub w części lub poszczególne postanowienia

- zawieszenie i odwieszenie ex lege - nie trzeba stosować porozumień zmieniających ani jednostronnych oświadczeń, termin zawieszenia określają się strony, poszczególne elementy zawieszenia i odwieszenia moga następować w różnych momentach

Układy zbiorowe pracy- instrument dyferencjalizacji stosunków pracy a płaszczyźnie ponadzakladowej i zakładowej

28.11.13 r. Nie Baran

Międzynarodowe prawo pracy:

- Międzynarodowa Organizacja Pracy

· kształtuje normy na poziomie światowym

· kształtowanie minimalnych norm ochronnych

· siedziba w Genewie

· dwa środki działania: konwencje (wiążące i mogą być ratyfikowane) i zalecenia (wydawane zwykle równolegle z konwencjami, nie trzeba ich akceptować)

· nie ma poza jednym szczególnego systemu nadzoru przestrzegania konwencji

· Komitet Wolności Związkowych - kontrolowanie przestrzegania prawa zbiorowego pracy

· ratyfikowane przez państwa (konwencje) - możliwe bezpośrednie stosowanie w systemie prawa krajowego

· konwencja nr 81 o inspekcji pracy, art. 12 - w praktyce mogą robić wszystko

· ustawa państwowej inspekcji pracy

- Rada Europy

· 1961 r. Europejska Karta Społeczną, w 1996 r. Zewidowana Europejska Karta Społeczna

· prawa się tylko ściśle pracownicze ale również prawa na samym końcu praw III generacji

· tzw. Majority rules - dane państwo wypełnia postanowienia w sytuacji gdy co najmniej 60 % osób ma to prawo zagwarantowane

· nadzór: Europejski Komitet Praw Społecznych, 15 osób, 7 razy do roku w Strasburgu, co 4 lata każde państwo musi składać sprawozdanie/raport z danych artykułów

· Polska podpisana Zrewidowaną Kartę ale nie ratyfikowała

· przestrzeganie praw, złamanie albo odroczenie wyroku

· konkluzje mają dla państwa wiszący charakter ale nie ma sankcji

· drugie zadanie Komitetu: funkcje quasijudykacyjne, skargi o naruszenie przez państwa postanowień Karty

· głosowanie dotyczące dopuszczalności skargi, potem badanie merytoryczne

· mogą odbywać się też normalne rozprawy przed tą komisją

· możliwość zastosowania środków natychmiastowych, nie są one sprecyzowane

· szereg konwencji dotyczących ochrony danych osobowych

- System Prawa Europejskiego:

· dyrektywy

· rozporządzenia są w obszarze swobody przemieszczania się pracowników, cały pozostały obszar ro dyrektywy

· przepisy żywcem przepisane z dyrektyw

· czas pracy, urlopy macierzyńskie, zwolnienia grupowe, zatrudnienie młodocianych, bezpieczeństwo i higiena pracy

· wynagrodzenie i spory zbiorowe są wyłączone z zakresu unii

· zbiorowe prawo pracy: informowanie i konsultowanie

· samorząd załogi w spółkach

· art. 18 [3e] kp , 18 [3d] kp (odszkodowanie)

· odszkodowanie za rzeczywista szkodę plus zadośćuczynienie za krzywdę

· orzecznictwo ETS

Regulaminy w prawie pracy

- art. 9 kp źródła prawa pracy, nie są to źródła w rozumieniu art. 87 Konstytucji, dominująca koncepcja wywodząca się z prawa administracyjnego

- regulamin pracy, wynagradzania, premiowania (odmianą regulaminu wynagradzania), regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, organizacyjne, dot. Zasad zwracania kosztów pracownikom mobilnym

- art. 104 treść regulaminu pracy

- regulamin pracy:

· wprowadzenie - działanie jednego związku zawodowego/ działanie większej ilości związków zawodowych, art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych

· korzystne dla pracodawcy aby miał jeden związek zawodowy

- regulamin wynagradzania

· korzystne dla pracodawcy aby miał więcej niż jeden związek zawodowy

· kwestia związania regulacjami zawartymi w regulaminie wynagradzania: SN wymagane wypowiedzenie warunków płacy i pracy gdy regulamin jest zmieniany na gorsze o ile prawo do premii zostało zawarte w umowie

- regulamin pracy i wynagradzania muszą być ogłoszone dla swojej ważności

05.12.13

Zbiorowe prawo pracy

Wolności związkowe:

- akty prawa międzynarodowego po Konstytucję oraz ustawę o związkach zawodowych

- wolność związkowa/ wolności związkowe (w Konstytucji liczba mnoga)

- schemat (ujęcie modelowe), art. 12 Konstytucji:

Wolności:

1. Zrzeszania

A)prawo koalicji (aspekt pozytywny)

B) negatywna wolność związkowa (zrzeszania)

B1) aspekt kolektywny - prawo do rozwiązania

B2) aspekt indywidualny - prawo niewstepowania i wystąpienia ze związku

2. Działania

A) negocjacyjna

A1) wolność ukladowa

B) protestacyjna - prawo do strajku i prawo do akcji protestacyjnej

Ad 1A) prawo koalicji

- pełne prawo koalicji czyli prawo tworzenia i wstępowania do zw zaww

- Ograniczone prawo koalicji czyli prawo wstępowania do już istniejących

- pracodawcy mają wyłącznie pełne prawo koalicji

- nie ma prawa do akcji protestacyjnej ponieważ prawo do lokautu nie zostało przewidziane w polskim systemie rozwiązywania sporów

- wersja pelna - uprawniony podmiot może albo stworzyć związek zawodowy albo do niego przystspic

- wersja ograniczona- w odniesieniu do pluralizmu kwantytatywnego - wyłącznie może wstąpić do już istniejącego zwiazku zawodowego

Model organizacji związków zawodowych:

- monizm - pracowników reprezentuje jedną organizacja związkowa (z reguły federacja lub konfederacja) - zwykle w państwach totalitarnych

- odmianą monizmu jest korporacjonizm - zrzeszenie se obu stron stosunku pracy czyli pracowników i z reguły drobnych przedsiębiorców

- pluralizm

1. Pluralizm kwantytatywny (rodzajowy), z reguły branżowy - podobny do monizmu,

2. Pluralizm kwalitatywny (ilosciowy) - różne organizacje związkowe na podstawie roznych kryteriow, charakterystyczny dla cywilizacji przemysłowej w demokratycznym państwie prawnym

Historia polskich związków zawodowych

- po 1919 pluralizm kwalitatywny, ograniczenia po zamachu majowym, elementy kwantytatywnego, do 1939

- po 1945 - okres pluralizmu kwalitatywnego z ciagotami do kwantytatywnego

- 1947 pluralizm kwantytatywny, rodzaj monizmu do 1955/56, zrzeszenie związków zawodowych

- po 1956 liberalizacja ale nadal ukryty monizmu aż do strajków sierpniowych

- listopad 1980 - SN NSZZ Solidarność - ograniczony pluralizm kwalitatywny : nowe związki + związki tzw. Branżowe (autonomiczne) + stare

- 13 XII 1981 rozwiązanie związków zawodowych, zakaz działalności

- X 1982- w jednym zakładzie tylko 1 związek, rodzaj krypto monizmu

- OPZZ 1984 r.

- 1989 - pluralizm kwalitatywny, ustawa, prace nad nową ustawą !

Prawo koalicji:

- Def. Związku zawodowego - struktura korporacyjna oparta na członkowstwie swoich członków; ustawą definiuje jako organizacje ludzi pracy (!) - szersze od pojęcia pracownika

1. Pełne

2. Ograniczone

- pracownicy - zasadą pełne prawo koalicji, nie tylko pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, również wszyscy zatrudnieni na czas oznaczony, także umowa na zastępstwo, również zatrudnieni na podstawie spółdzielczej umowy, telepracownikow, pracowników tymczasowych (in dubio pro libertatem, mogą zrzeszać się zarówno w organizacjach działających w agencji pracy tymczasowej jak i u pracodawcy użytkownika) ale mogą być ograniczenia statutowe, na ogół podstawa zatrudnienia się może dywersyfikowac pracowników, takie postanowienia nielegalne )

- urzędnicy: osoby świadczące pracę na podstawie mianowania, powołania i wyboru; w gruncie rzeczy żadne ograniczenia pełnego prawa koalicji, pracownicy samorz, urzędów państwowych, służby cywilnej, sądu i prokuratury, niku , państwowej inspekcji pracy przy czym w tych ustawach mogą się zdarzać normy zakazujące pełnienia funkcji związkowej pewnym urzędnikom, ograniczenie w zakresie pełnych uprawnień związkowych;

- funkcjonariusze służb zmilitaryzowanych (zatrudnienie na podstawie administracyjnoprawnej)

1. Pełne prawo koalicji - strażacy państwowej straży, funkcjonariusze służby celnej, niektórzy dorzucają strażników miejscach i gminnych (ale wg. BARANA nie mają oni przymiotu funkcjonariuszy służb zmilitaryzowanych, pracownicy o specyficznym statusie)

2. Ograniczone prawo koalicji - funkcjonariusze Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej (NSZZ funkcjonariuszy Policji w praktyce), tzw. Ograniczony pluralizm (niektórzy że monizm branżowy)

3. Nie mogący się zrzeszać - ABW, CBA, Biuro ochrony rządu, żołnierze zawodowi

Wymiar sprawiedliwości:

1. Pełne prawo koalicji w prokuraturze, odnosi się ono także do prokuratorów i do pracowników administracyjnych prokuratury, to samo w sądzie do pracowników administracyjnych

2. (178, 195 Konstytucji) Nie mają prawa zrzeszania- sędziowie, w tym również TK, omijały poprzez założenie 2 stowarzyszeń będących quasi związkami zawodowymi mówiącymi jk sędziowie chcą rozwiązać problemy

Zatrudnienie cywilnoprawne:

- niektóre podręczniki podchodzą w sposób skrajnie uproszczony, mówiąc że pozbawienie prawa koalicji TYLKO CZĘŚCIOWO PRAWDA

- umowa zlecenie, umowa o świadczenie usług, umowy/kontrakty menedżerskie, umowy o dzieło - pozbawione

- ale są też osoby o pełnym - zatrudnione na podstawie umowy agencyjnej pod warunkiem xerox nie zatrudniają pracowników oraz wykonawcy (ale niektórzy twierdzą że wykonawcy mają ograniczone)

- ograniczone: emeryci, renciści i bezrobotni

Nie posiadają prawa koalicji :

- wolontariusze, adwokaci, studenci, uczniowie, uczniowie szkół budowlanych pracujący jak pracownicy, taksówkarze jeżeli są samozatrudnieni (jeżeli w korporacji jest pracownikiem to jak najbardziej ma pełne)

Pełne prawo koalicji:

- utworzenie związku zawodowego, ale mutatis mutandi rn sam mechanizm do organizacji pracodawców (różnica w opłatach sądowych):

· 10 osób mających przymiot ludzi pracy posiadających pełne prawo koalicji (osób a nie pracowników !!!), do 2003 ochrona także członków komisji rewizyjnej, teraz już nie ma dla nich ochrony, orzeczenie TK, ale członkowie komitetu założycielskiego chronieni nadal

· uchwala zalozycielska oraz dolączonego do niej statutu, ale nie musi być on przygotowany jednocześnie, ale sądy lucia jak jest

· uchwala zalozycielska precyzuje skład komitetu założycielskiego 3 - 7 członków, 3 imiennie wskazanych podlega szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy art. 32 ust. 7, kogo należy chronić ? Baran - prior tempore potior iure (taka linia orzecznictwa jest, funkcja ochronna przemawia za tym) ale inna linia orzecznictwa - nie ma żadnej ochrony jeżeli jest przekroczona liczba 3 bo nadużycie prawa

· kwestia ważności uchwały założycielskiej - traci moc po 30 dniach jeżeli nie został złożony wniosek do sądu rejestrowego chronieni(KRS), razem z nią tracą ochronę członkowie komitetu założycielskiego

·statut - postanowienia o charakterze formalnym - nazwa,siedziba, zakres terytorialny, zakres podmiotowy (SN związki zawodowe mogą mieć podobna nazwę pod warunkiem że będzie e ona wyodrębniona w obrocie prawnym, musi je identyfikować, wystarczy inna cyfra do nazwy, nazwa podlega ochronie jak przy prawach osobistych) + postanowienia merytoryczne - struktura

(4 organy:

1. walne zgromadzenie: organ uchwalodawczoelekcyjny,

2. organ zarzadzajaco-wykonawczy np. zarząd, prezydium (to niekiedy nazwa zarządu albo organ w ramach zarządu, tylko w pierwszym znaczeniu ma uprawnienia zarządu), komitet, rada,

3. Komisje rewizyjne - organ kontrolny

4. Organ dyscyplinarny zwany sądem kolezenskim),

Prawa i obowiązki członków, procedury obowiązujące przy wyborach domwladz i innych działaniach, zasady finansowania związków zawodowych (składki, dotacje, zysk z działalności gosp), procedury rozwiązania działalności i likwidacji jego majątku - zasady wolności zrzeszania i działania związku zawodowego, niepodległa kontroli pracodawcy ale w pewnym zakresie kontrola w ramach rejestracji

·