rachunek sumienia dla młodzież2, religia(1)


ANALIZA I OCENA SKUTECZNOŚCI PROGRAMÓW SZKOLENIOWYCH

W OPARCIU O MODEL KIRKPATRICKA

w codziennej pracy

i obserwacji skutków odbytego szkolenia dla

funkcjonowania organizacji [efektywność

szkolenia w postaci wzrostu produkcji,

wydajności, spadku absencji, zmniejszenia

fluktuacji]

Rodzaje szkoleń

Kryterium celu szkoleń

  1. szkolenia adaptacyjne - przystosowanie pracownika do pracy na nowym stanowisku pracy

  1. szkolenia aktualizujące - poznanie nowości technicznych i organizacyjnych na tym samym stanowisku pracy

  1. szkolenia przedawansowe - przygotowanie kandydata do awansu stanowiskowego lub kierowniczego

  1. szkolenie restrukturyzacyjne - opanowanie umiejętności nowego zawodu/poszukiwania miejsca pracy poza firmą

Rodzaje szkoleń

Kryterium stopnia obligatoryjności szkoleń

  1. szkolenia obowiązkowe - wynikają z przepisów pracy np. bhp. ppoż

  2. szkolenia fakultatywne - wynikają ze strategii i polityki personalnej firmy

Kryterium organizatorów szkoleń szkoleń

  1. szkolenia wewnętrzne - organizowane przez firmę we własnym zakresie

  2. szkolenia zewnętrzne -organizowane przez specjalizowane firmy szkoleniowe

Kryterium podmiotu zamawiającego szkolenia

  1. szkolenia wewnętrzne - organizowane przez firmę szkoleniową na potrzeby pracowników konkretnej organizacji

  2. szkolenia otwarte - organizowane są przez firmę szkoleniową dla uczestników z tzw. wolnego naboru spośród osób zainteresowanych programem danego przedsięwzięcia

CELE

PROGRAMÓW SZKOLENIOWYCH

- wszyscy pracownicy - komunikacja, praca

w zespole, organizacja pracy, stosunki

interpersonalne

- kadra kierownicza - kierowanie ludźmi,

rozwiązywanie problemów, podejmowanie

decyzji

- specjaliści - np.handlowcy - poszukiwanie

klientów, nawiązywanie kontaktów,

prezentacja produktu, dokonywanie

sprzedaży czy reklamacji

PODMIOTY

ROZWOJU KAPITAŁU LUDZKIEGO

- naczelne kierownictwo [rada nadzorcza, zarząd, dyrektor naczelny, właściciel firmy prywatnej

- kierownicy liniowi

- menedżer personalny/ds. rozwoju kapitału ludzkiego

- pracownicy

- trener

- menedżer/specjalista ds. ochrony

i promocji zdrowia

- doradcy personalni

-trenerzy zewnętrzni

KARTA PRZEDSIĘWZIĘCIA SZKOLENIOWEGO

Rola szkolenia w działaniu firmy

  • zaspokajanie bieżących potrzeb

  • restrukturyzacja firmy

  • rozwój firmy

Oczekiwane rezultaty w przygotowaniu pracowników

  • nowe obszary wiedzy i umiejętności

  • aktualizacja wiedzy

  • zmiana zachowań

  • tworzenie nowej kultury organizacyjnej

Uczestnicy

ich stanowiska pracy, liczba ogólna, liczba grup, zasady podziału na grupy

Czas trwania, terminy

liczba godzin, dni, okres realizacji

System szkolenia

  • dzienny, za całkowitym lub częściowym oderwaniem od pracy

  • wieczorowy, z częściowym oderwaniem od pracy lub bez oderwania

  • weekendowy

Prowadzenie szkolenia

  • zewnętrzna firma szkoleniowa

  • kwalifikowana własna kadra firmy

Metodyka prowadzenia

  • metody podające i aktywizujące

  • warsztaty

Sposoby analizy

i oceny wyników

  • poziom[y] analizy i oceny

  • metody, techniki

Organizacja szkolenia

  • miejsce [poza firmą lub w firmie]

  • baza techniczno-materiałowa

Przewidywane koszty

i wymierne rezultaty

  • bezpośrednie, pośrednie, towarzyszące

  • kalkulacja rezultatów

METODY SZKOLEŃ

- ze wzg. na sposób uczenia się uczestników

COACHING

Odpowiednio zaplanowana i przeprowadzona metoda szkoleniowa pracownika przez odpowiedniego trenera [tzw. jeden na jednego], polegająca na rozwoju wiedzy, umiejętności i postaw uczącego się w celu zwiększenia jego indywidualnego

[i organizacji] kapitału ludzkiego

MENTORING

Metoda szkolenia pracownika, w której osoba posiadająca wiedzę, doświadczenie i autorytet jest dla podopiecznego przez pewien czas mentorem, doradcą i przewodnikiem w rozwoju jego indywidualnego [i organizacji] kapitału ludzkiego

Rodzaje wykładów

Rodzaje dyskusji

w zakończeniu ma m-ce podsumowanie

Skuteczna strategia szkoleniowa

niesie korzyści zarówno dla pracodawcy,

jak i dla pracowników :

Etapy procesu szkoleniowego

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

Źródła informacji o potrzebach

szkoleniowych pracowników

Strategia rozwojowa i personalna firmy

Wyniki ocen okresowych

Prośby kierownictwa i pracowników dotyczące

zaspokojenia określonych potrzeb szkoleniowych

Opisy stanowisk pracy

Reklamacje [skargi] klientów firmy

Wskaźnik absencji pracowników

Struktura organizacyjna firmy

Wskaźniki wydajności i jakości pracy

Profile wzorcowe pracownika [pod wzg. kwalifikacji czy zachowań]

Struktura organizacyjna firmy

Wskaźniki absencji pracowników

Udzielone pochwały, nagrody czy kary

Liczba wypadków przy pracy

Kierownictwo firmy dokonując oceny efektywności [skuteczności ] programu szkoleniowego może oprzeć się na modelu Kirkpatricka, który wyodrębnia cztery poziomy jego oceny :

  1. poziom reakcji - czy uczestnicy szkolenia pozytywnie odebrali program szkoleniowy pod względem dobranych metod szkoleniowych czy przekazanych treści

  1. poziom nauczania - czy program szkoleniowy podniósł kwalifikacje [umiejętności, poziom wiedzy] szkolonych osób i czy znalazło to odzwierciedlenie we wzroście efektywności wykonywanej pracy

  1. poziom zachowań - czy wiedza wyniesiona ze szkolenia jest wykorzystywana w codziennej pracy personelu, także pod wzg. określonych zachowań i postaw

  1. poziom efektów - czy rezultaty szkolenia znajdują przełożenie dla całej organizacji [np. wzrost poziomu produkcji, wydajności pracy, obniżenia fluktuacji czy absencji personelu]

Do najbardziej typowych błędów szkoleniowych, które obniżają efektywność szkolenia można zaliczyć :

Oceny wyników szkolenia można dokonywać za pomocą następujących narzędzi :

i pracowników

Literatura przedmiotu wyróżnia trzy podstawowe etapy rozwoju kadry menedżerskiej :

W rozwoju kadry menedżerskiej ważna rola [jako podmiotowi koordynującemu] przypada komórce personalnej, która odpowiada za :

W odniesieniu do rozwoju kadry kierowniczej mogą być zastosowane metody formalne i nieformalne.

Wśród metod formalnych można wyodrębnić :

Z kolei w przypadku narzędzi nieformalnych, chodzi tu wzrost doświadczenia menedżera, jaki dokonuje się w wyniku codziennej pracy, w której menedżer ciągle styka się z nowymi problemami i sytuacjami, które wymagają szybkiego rozwiązywania.

Szczególnie nowoczesnym i innowacyjnym kierunkiem rozwoju kadry menedżerskiej jest rozwój w oparciu o kompetencje, przy wykorzystaniu macierzy i profili kompetencji. W takim wypadku rozwój menedżera może skupiać się na następujących rodzajach kompetencji

Rozwój w oparciu o kompetencje

0x08 graphic
0x08 graphic

0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic
0x08 graphic

Sposoby oddziaływania

na karierę zawodową pracownika

między-stanowiskowych

Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych [RAPS]

Strategia rozwojowa i personalna organizacji

Przygotowanie szkoleń :

- wybór osób szkolących

- wybór metod szkoleniowych

- wybór miejsca i czasu szkolenia

- określenie budżetu szkoleniowego

Ewaluacja [ocena wyników

i efektywności] szkolenia i podjęcie ewentualnych działań korekcyjnych

Przeprowadzenie szkolenia

Kompetencje strategiczne

[rozpoznawanie mocnych i słabych stron konkurencji, umiejętność rozwoju strategii działania na rynku czy rozwoju produktu, umiejętność odczytywania sygnałów płynących z otoczenia zewnętrznego]

Kompetencje w zakresie zarządzania zmianą

[umiejętność zaplanowania zmian w organizacji i przekonania do nich całego personelu

Rozwój kadry menedżerskiej

w oparciu o kompetencje

Kompetencje w zakresie zarządzania zespołem

Kompetencje w zakresie zarządzania międzynarodowego

[umiejętność zarządzania zespołami pracowniczymi różnych narodowości, jeżeli np. firma ma swoje filie w różnych krajach]

Kompetencje w zakresie zarządzania relacjami

[umiejętność właściwej komunikacji z podwładnymi i przełożonymi]



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
RACHUNEK SUMIENIA DLA MŁODZIEŻY, Religijne, Dokumenty oraz opracowania krytyczne
RACHUNEK SUMIENIA DLA MŁODZIEŻY, religia(1)
rachunek sumienia dla mlodziezy, religia(1)
Rachunek sumienia dla młodzież1, religia(1)
rachunek sumienia dla młodzież2, religia(1)
RACHUNEK SUMIENIA DLA NARZECZONYCH, religia(1)
Rachunek sumienia dla narzeczonyc1, religia(1)
Rachunek sumienia dla narzeczonyc2, religia(1)
RACHUNEK SUMIENIA DLA MŁODZIEŻY I DOROSŁYCH
RACHUNEK SUMIENIA DLA MŁODZIEŻY
Rachunek sumienia dla mlodziezy
rachunek sumienia dla młodzieży
Rachunek sumienia dla dorosłych, ► Spowiedz Święta
Rachunek sumienia dla dorosłych !!! - dobry (broszura 12ss), Modlitwy i inne Katolickie
Rachunek Sumienia dla dzieci, Pomoc duchowa
Rachunek sumienia dla narzeczonyc2
Rachunek sumienia i spowiedź cz.1, > # @ a a a Religia modlitwy
Rachunek sumienia dla narzeczonych + Nasze postanowienia małżeńskie, teologia, antykoncepcja, RODZIN

więcej podobnych podstron