TEORIA PRACY I PRAWO PRACY:

DEFINICJA POJECIA PRACA ORAZ JEJ WYMIAR CZYNNOŚCIOWY I RZECZOWY:

Termin praca używany jest w dwóch znaczeniach:

- Czynnościowy-funkcjonalny oznacza pewną formę działania

- Rzeczowy - przedmiotowy, oznacza wynik ,efekt, dzieło, wytwór działania

Praca to wszelka działalność człowieka odbywająca się w ścisłym powiązaniu a oddziaływaniem czynników środowiska zewnętrznego, prowadzącego do zaspokajania dowolnych potrzeb ludzkich wytworzenia dóbr materialnych i duchowych, zapewniających wykonawcy określoną pozycję społeczną i ekonomiczną.

KONCEPCJA ROZWOJU CZŁOWIEKA WG ERIKSENA

- Adolescencja/15-24 r.ż./jednostka koncentruje się na tworzeniu poczucia tożsamości.

- Wczesna dorosłość/25-34 r.ż./jednostka koncentruje się na problemach intymności/w odniesieniu do ludzi/ i zaangażowania /w odniesieniu do organizacji czy innych spraw/ . jest to okres profilowania zawodowego.

- Dorosłość/ 35-64 r.ż./koncentracja na tworzeniu czegoś trwałego, czegoś co będzie pamiętane po odejściu jednostki zaangażowanie w prace, stabilizacja zawodowa.

- Dojrzałość/po 65 r.ż./finałowa faza życia w której jednostka może być usatysfakcjonowana ze swoich poprzednich osiągnięć.

Jeśli poprzednie fazy nie zostały pomyślnie zamknięte nastąpi tu okres niezadowolenia i żalu.

TEORIA ROZWOJU ZAWODOWEGO D.E. SUPERA.

Rozwój zawodowy jest ciągłym i zwykle nieodwracalnym procesem. Dziedzina zawodowa którą wybiera jednostka zależy od :

- Jej zainteresowań, wartości, potrzeb

- Jej identyfikacji z modelami ról zawodowych rodziców lub opiekunów

- Poziomu jej wykształcenia

- Aktualnych warunków społeczno ekonomicznych kraju

Satysfakcja zawodowa i życiowa zależy od zakresu w jakim jednostka może w swojej pracy dać wyraz własnym zdolnościom, wartościom i cechom osobowości.

Etapy rozwoju zawodowego:

- Stadium rośnięcia/do 14 r.z/rozwija się poczucie własnej tożsamości .3 podokresy:

Fantazji /4-10 r.ż/

Zainteresowań /11-12 r.ż/

Zdolności /13-14 r.ż/

- S. eksploracji /15/24/badanie samego siebie. Podokresy:

Próbowania/15-17 r.ż/dokonuje się próba wyboru zawodu na wspólnej bazie zainteresowań, zdolności , wartości, korzyści

Przejściowy /18-21 r.ż./realna ocena rzeczywistości, pojecie swego ja kształtuje się na podst. Doświadczeń zdobywanych w nauce, nauce zawodu

Próby /22-24 r.ż/ jednostka rozpoczyna prace, którą wypróbowuje jako prace stałą

- S.stabilizacji /25-44 r.ż/

Doświadczenia /25-30/jedno lub kilka zmian miejsc pracy, często nie powiązanych ze sobą zatrudnień

Stabilizacja /31-44/ zabezpieczenie swego miejsca w świecie pracy. Dla większości są to lata twórcze

- S.zachowania status quo/45-64 r.ż/jednostka czyni starania utrzymania swego ustabilizowanego miejsca w świecie pracy

- S.schyłkowe/65-i więcej /powstają nowe role w związku z przechodzeniem z pozycji czynnego uczestnictwa w pozycji pracy w role obserwatora

Osłabienie /65-70/

Wycofanie /70 i więcej\

SEGMENTY ODPOWIEDZIALNE ZA OPRACOWANIE I REALIZACJE PRAWA PRACY:

Segment ustawodawczy - sejm, senat, ministerstwo pracy i polityki społecznej

Segment nadzoru - państwowa inspekcja pracy, państwowa inspekcja sanitarna, urząd dozoru technicznego itp.

KODEKS PRACY

To zasadniczy akt prawny regulujący stosunki między pracodawcami a pracobiorcami

Działy kodeksu pracy

1.Przepisy ogólne

2. Stosunek pracy

3.Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

4.Obowiązki pracodawcy i pracownika

5.Odpowiedzialność materialna pracowników

6.Czas pracy

7.Urlopy pracownicze

8.Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem

9.zatrudnienie młodocianych

10.BHP

11.Układy zbiorcze pracy

12.Rozpatrywanie sporów

13.Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawu pracy

14.Przedawnienie roszczeń

ERGONOMIA: (z gr. ergon-praca i nomos-prawao,zasada) to nauka o pracy (w relacji człowiek-maszyna); jak uzyskać najlepszy efekt przy jak najmniejszych kosztach. Termin ten został sformułowany przez Wojciecha Jastrzębskiego w 1857 w artykule pt. "Rys ergonomii czyli Nauki opartej na prawach zaczerpniętych z Nauki Przyrody".

Ergonomia lub czynnik ludzki (human factor) określa stosunki panujące między człowiekiem a jego zajęciem, sprzętem i środowiskiem w najszerszym tego słowa znaczeniu, włączając w to sytuacje związane z pracą, zabawą rekreacją i podróżą.

CELE ERGONOMII: kształtowanie warunków pracy niezbędnych do ochrony pracownika przed przedwczesną utratą sił biologicznych w następstwie pracy oraz warunków ich regeneracji w toku pracy. metod, które stanowią o optymalizacji warunków pracy, interweniowanie nawet w sytuacji, gdy ogólnie ustalone (np. najwyższe dopuszczalne) normy nie zostały przekroczone, a więc nie grożą chorobą zawodową nauki współpracujące: antropometria, medycyna ,fizjologia pedagogika, socjologia, urbanistyka, inżynieria maszyn, technologia, estetyka, prawo

CECHY ERGONOMII:

— po pierwsze, prowadzenie badań nad dostosowaniem rzeczowych składników układu „człowiek—praca" do naturalnych ograniczeń psychosomatycznych pracownika,

— po drugie, dążenie do zapewnienia tą drogą możliwie wysokiej sprawności człowieka,

— po trzecie, charakter zapobiegawczy ergonomii, jej dążenie do eliminowania wszelkich zagrożeń zdrowia,

— po czwarte, dążenie do optymalnego ukształtowania biologicznego kosztu wykonywania pracy.

CELE I ZADANIA E. KOREKCYJNEJ I KONCEPCYJNEJ:

Przedmiotem zainteresowania ergonomii korekcyjnej jest analiza już istniejących stanowisk pracy z punktu widzenia ich dostosowania do psychofizycznych możliwości pracowników oraz formułowanie zaleceń, mających na celu usuwanie usterek dostrzeżonych w eksploatacji maszyn lub urządzeń, zmniejszenie istniejących obciążeń psychofizycznych (kosztu biologicznego), poprawę wydajności i jakości pracy, polepszenie materialnych warunków pracy, jak również zasad organizowania procesu pracy. Dotyczą one najczęściej poprawy parametrów materialnych warunków pracy (zmniejszenie hałasu, drgań, poprawa oświetlenia, polepszenie warunków mikroklimatycznych) lub też wyeliminowania nadmiernych obciążeń fizycznych i psychicznych (mechanizacja i automatyzacja ciężkich prac fizycznych, poprawa pozycji przy pracy, poprawa organizacyjno-technicznych warunków odbioru informacji, usprawnienia w organizacji pracy). Ergonomia koncepcyjna wyrosła z doświadczeń ergonomii korekcyjnej, a także z pokrewnego jej „badania metod pracy które zapewniłyby danemu układowi maksimum bezpieczeństwa i niezawodności przy minimum fizycznego i psychicznego wysiłku pracownika, nie akceptuje istniejącego podziału funkcji pomiędzy człowieka a maszynę, lecz na podstawie analizy ergonomicznej zaleca przydział pewnych funkcji człowiekowi, innych maszynie. I tak na szczeblu oddziału produkcyjnego podstawowe znaczenie ma ergonomia korekcyjna, zmierzająca do poprawy warunków wykonywania pracy przez usprawnienia technicznych i organizacyjnych elementów składających się na proces produkcji bądź warunków materialnych pracy, lub stanowiska roboczego. Na najwyższym szczeblu kierownictwa występuje przede wszystkim planowanie i organizowanie, kontrola wykonanych prac oraz koordynowanie i regulowanie — utrzymanie równowagi systemu.

CHARAKTERYSTYKA TYPÓW BUDOWY CIAŁA CZŁOWIEKA:

MĘŻCZYZNA:

- Pykniczny - atletyczny

- leptosomiczny-dysplastyczny

KOBIETA:

- normalny- udowy- górny- dolny

- biodrowy - rozwojowy

PODZIAŁ CENTYLOWY POPULACJI:

Ponieważ większość parametrów antropometrycznych ma rozkład normalny, dlatego spotyka się stosunkowo niewielką liczbę osobników „średnich" pod każdym względem lub też pod względem niektórych parametrów. Z tego powodu do nowoczesnych opracowań pomiarów antropometrycznych wykorzystuje się system centyli⁴.

Z otrzymanych danych antropometrycznych przyjmuje się do celów projektowania wartości 5-95 centyli. Wartości te obejmują zatem 95% osobników danej populacji . Zastosowanie centyli w projektowaniu przestrzeni pracy umożliwia ustalenie odestka użytkowników osiągających warunki komfortu przy danym rozwiązaniu projektowym(Na przykład drzwi o wysokości 185 cm odpowiadają 95 centylowi wzrostu populacji polskiej. Oznacza to, że jedynie 5% ludzi będzie miało trudności z przejściem przez takie drzwi). Ma ono również znaczenie podczas oceny prototypów maszyn i urządzeń

CZYNNIKI DETERMINUJACE WIELKOŚĆ I KSZTAŁT MIEJSCA PRACY: określa pozycję ciała przyjmowaną przez pracownika podczas wykonywania czynności zawodowych z wszystkimi wynikającymi stąd konsekwencjami w zakresie zmęczenia, bezpieczeństwa i szybkości pracy, a niekiedy z daleko idącymi skutkami zdrowotnymi. Punktem wyjścia do projektowania stanowiska pracy są informacje dotyczące przedmiotu pracy, sposobu i miejsca jej wykonywania. określenie pozycji roboczej pracownika.

Prawidłowe rozwiązanie zasięgu w trzech wymiarach pozwala na wykonywanie pracy bez schylania się, wstawania, wychylania czy wyginania tułowia. konieczna jest znajomość danych antropometrycznych populacji, szczególnie zaś zasięgu rąk w różnych pozycjach. Układ stanowiska winien wyeliminować pracę statyczną, a więc wysiłek związany z koniecznością utrzymania ciała w pozycji stojącej, utrzymania wyciągniętych ramion lub utrzymywania ciężaru narzędzi obrabianej części, wreszcie ograniczyć pracę w pozycji pochylonej, skręconej, wyciągniętej czy przyjmowania innej pozycji wymuszonej.

OPTYMALNE PARAMETRY SRODOWISKA PRACY:

Obszar wartości TE (temperatur efektywnych) od 17,2 do 21,7°C ,wilgotności względnej powietrza przyjmuje się wartości 30-70%¹⁴W okresie letnim, przy pięknej pogodzie, wilgotność względna jest przyjemnie odczuwana przy 40-60%.W temperaturze 25 - 30°C najbardziej odpowiednia jest prędkość ruchu powietrza 0,1 - 0,2 m/s.. Normalna praca przy stole typu biurowego-250-550 w luksach. Hałas 30-50 db wyrażona w fenach.

ZASADY ORGANIZACJI MIEJSCA PRACY PRZY KOMPUTERZE:

długość i szerokość biurka, na którym umieszczony jest komputer, monitor i klawiatura. biurek o długości wynoszącej przynajmniej 160 cm i szerokości co najmniej 80 cm (por. rys. 31. Ponadto pomiędzy przednią krawędzią biurka a klawiaturą winno pozostać wolne miejsce na oparcie dłoni, mające szerokość od 5 do 10 cm. oddalona od podłogi o 72 cm. fakturę, która powinna być matowa lub półmatowa, ekran filtru ochronnego, blat, uchwyt na dokumenty, a przede wszystkim wykładzina dywanowa — wykonane były z materiałów antyelektrostatycznych, temperatura 21-22°C. Względna wilgotność 50-65%. paproć, geranium, tuja pokojowa, jałowiec karłowaty, aloes i trzykrotka. Częste wietrzenie pomieszczeń i ich nawilżanie.

FIZJOLOGIA PRACY I BHP:

DEF.PRACAFIZYCZNA(STATYCZNA I DYNAMICZNA)
ORAZ PRACA PSYCHICZNA:

rozróżnia on obciążenie fizyczne przez pracę mięśni, obciążenie umysłowe przez napięcie uwagi i procesy umysłowe; obciążenie nerwowe spowodowane przez samą pracę lub przez psychiczne i materialne warunki pracy.

Praca fizyczna występuje w dwóch zasadniczych postaciach:

w postaci dynamicznej przemieszczaniem ciała ludzkiego lub jego poszczególnych części w przestrzeni, i statycznej, tj. przebiegającej w warunkach bezruchu z jednoczesnym napięciem mięśni.praca umysłowa:- bądź na tle przeważającego obciążenia emocjonalnego -bądź na tle przeważającego obciążenia umysłowego przez napięcie uwagi i procesy myślowe.

METODY POMIARU WYSIŁKU FIZYCZNEGO:

stosując różnego rodzaju metody: kalorymetrię bezpośrednią, kalorymetrię pośrednią, chronometrażowo-tabelaryczną według Lehmanna, metodę oceny na podstawie mechanicznego efektu pracy, ocenę wydatku energetycznego na podstawie zachodzących w czasie pracy zmian fizjologicznych

UWARUNKOWANIA UCIĄŻLIWOŚCI PRACY STATYCZNEJ:

W związku z tym celowe wydaje się stosowanie metody oceny uciążliwości wynikającej z wysiłków statycznych. następuje : ucisk mechaniczny na naczynia krwionośne, zwężenie naczyń powoduje przepływ mniejszej ilości krwi. Postawy ciała

- Stopnia wymuszenia zajmowanej pozycji i pochylenia ciała

- Możliwości zmiany przyjętej pozycji

- Położenia kończyn

OCENA UCIĄŻLIWOŚCI PRACY PSYCHICZNEJ:

Istnieje wiele możliwości w miarę przybliżonego określenia obciążenia organizmu wysiłkiem umysłowym. trzy podstawowe podejścia: psychologiczne, fizjologiczne i fizjologiczno-psychologiczne. podejście psychologiczne, polegające na mierzeniu obciążenia psychicznego liczbą infor­macji wysyłanych przez obsługiwane urządzenie. jeżeli są dwa źródła sygnałów, to sprawność operatora jest mniejsza aniżeli przy nadawaniu tej samej liczby sygnałów przez jedno źródło. ocenie liczby błędów lub opuszczeń składających się na pomyłki popeł­niane przez operatora i wnioskowaniu na tej podstawie o roz­miarach obciążenia psychicznego (zmęczenia) pracownika. Stopień, w jakim może ona wykonać dodatkowe zadanie — bez obciążenia poziomu wykonywania czynności podstawowych — jest miarą „rezerwowanej zdolności do pracy", pozostającej przy danym zaabsorbowaniu pracą podstawową, a więc pośrednią miarą obciążenia psychicznego.

BHP- ZAKRES PROBLEMOWY POJĘC: jako nauki jest człowiek znajdujący się w określonych warunkach społecznych i podlegający wpływom określonych czynników, Higiena pracy ma na celu wyeliminowanie lub zmniejszenie intensywności działania czynników ujemnych.

Normy higieniczne opracowuje się, stosując metody sanitarno-higieniczne, fizjologiczne, kliniczne i doświadczalne (laboratoryjne.Żadna bowiem norma nie jest w stanie zapewnić bezpieczeństwa człowieka. Stosuje się w tym celu różnego rodzaju odzież ochronną. Jednocześnie opracowuje się środki techniczne zmniejszające stopień nasilenia czynników środowiska (izolacja termiczna lub akustyczna, ekranizacja źródeł promieniowania). Twierdzi się, że poprawa materialnych warunków pracy z reguły opłaca się, ponieważ zmniejsza zachorowalność, wypadkowość, absencję oraz fluktuację, jak również zwiększa zadowolenie z pracy, a więc w ostatecznym rezultacie poprawia ekonomiczne efekty gospodarowania

RODZAJE POTENCJALNYCH ZAGROŻEŃ WYSTĘPUJĄCYCH W PROCESIE PRACY:

Są to sytuacje w których zachodzi powiększone prawdopodobieństwo utraty zdrowia lub życia bądź szkód materialnych i moralnych

Wstępna klasyfikacja zagrożeń człowieka:

Zagrożenia bezpośrednie

- fizyczne - chemiczne

- neuropsychologiczne -biologiczne

Oddziaływanie na środowisko człowieka:

- fizyczne - chemiczne

- biologiczne -psychologiczno-społeczne

Podstawowe bezpośrednie fizyczne zagrożenia człowieka:

- temperatura - siła - promieniowanie

- ciśnienie- drgania- przeciążenia

- przyśpieszenia- ruch powietrza

- wilgoć- zapylenie powietrza

- częstość występowania zjawisk

- ilość informacji

Podstawowe bezpośrednie chemiczne zagrożenia człowieka:

- trucizny przemysłowe

- pyły chemiczne aktywne

- zapachy

- odchylenia od normalnego składu powietrza

Podstawowe bezpośrednie biologiczne zagrożenia człowieka:

- zarazki- pasożyty- niedożywienie

- choroby- starzenie organizmu

Podstawowe bezpośrednie neuropsychiczne zagrożenia człowieka:

- neuropsychologiczne

- socjologiczno społeczne

GŁOWNE PRZYCZYNY WYPADKÓW W PRACY:

działanie wywołujące wypadek jest pozbawione intencji spowodowania nieszczęścia oraz z reguły nie ma ono na celu uniknięcia gorszego zła, za podstawową przyczynę wypadków należy uznać popełnianie niebezpiecznych błędów. Są one definio­wane jako działania wyznaczonych przez obo­wiązujące reguły i zasady wynikające z charakteru zadania, technologii danego procesu, wymagań bezpieczeństwa, zdrowego rozsądku i innych powszechnie uznawanych względów. Występu­jące błędy są wynikiem ograniczonego poziomu niezawodności układu człowiek—maszyna, ograniczonej zdolności do wykonywa­nia zadań w określonych warunkach i czasie bez ryzyka wywoła­nia sytuacji niebezpiecznych.

Przyczyny bezpośrednie wypadków określają, co w sposób bezpośredni wywołało uraz, o co pracownik uszkodził swe ciało.:

— upadek przedmiotu,

— nastąpienie na przedmioty, uderzenia o przedmioty, — upadek osób,

— pochwycenie przez urządzenia,

— wysiłek fizyczny i ruch człowieka,

— działanie skrajnych temperatur,

— działanie prądu elektrycznego,

— inne i nie ustalone.

Przyczyny pośrednie — określające powód wystąpienia wy­padku — odpowiadają na pytanie, dlaczego doszło do wypadku. Najczęściej stosuje się następującą klasyfikację tych przyczyn:

— zły stan urządzeń techniczno-produkcyjnych,

— brak osłon i urządzeń zabezpieczających,

— wadliwość osłon i urządzeń zabezpieczających,

— brak lub zły stan ochron osobistych,

— wadliwe urządzenie i utrzymanie stanowisk pracy oraz przejść,

— brak przeszkolenia zawodowego oraz w zakresie bhp,

— wadliwe metody pracy,

— brak nadzoru.

NAJCZĘŚCIEJ WYSTĘPUJĄCE CHOROBY ZAWODOWE:

Zagrożenie życia i zdrowia człowieka mogą powodować nie tylko wypadki, ale także charakter wykonywanej pracy oraz warunki, w których praca się odbywa. Powstają one w wyniku stopniowego, długotrwałego oddziaływania pracy i szkodliwych jej warunków na organizm ludzki, powodując przejściowe lub trwałe ograniczenie zdolności człowieka do pracy. Aby uznać chorobę za zawodową, muszą być spełnione równocześnie dwa warunki;

— udowodniony związek przyczynowy schorzenia z warun­kami lub metodami pracy,

— schorzenie musi być wymienione w urzędowym wykazie chorób zawodowych.w Polsce, w tym 47,5% wszystkich zatruć, 71,3% pylic płuc, 52,1% uszkodzeń słuchu i 41,3% przypadków zespołu wibracyjnego.

RODZAJE I SKUTKI ZMECZENIA:

Zmęczenie - efekt fizjologiczny obciążenia pracą

Skutki:

ZMĘCZNIE FIZYCZNE

- wyczerpanie zapasów energii organizmu (np. dług tlenowy)

- pocenie się

- pogorszenie koordynacji ruchowo-wzrokowej - spadek wydajności

- wzrost zagrożenia urazowego i wypadkowego

ZMĘCZENIE PSYCHICZNE

- spadek koncentracji

- spowolnienie i osłabienie postrzegania (percepcji)- zaburzenie emocjonalne (apatia, rozdrażnienie)- spadek wydajności, większa ilość błędów

- wzrost zachorowań, urazów i wypadków

Rodzaje zmęczenia:

- znużenie( nieduży wysiłek, monotonia)

- podostre ( krótkotrwały wysiłek, średni stopień obciążenia, nie zagraża zdrowiu, szybko ustępuje)

- ostre (bardzo intensywny ale krótki wysiłek)

- przewlekle (wynik kumulowania się mniejszych zmęczeń, rozłożony w czasie, trudne do rozpoznania)

- wyczerpanie (gdy wysiłek przewyższa możliwości człowieka, może się skończyć zgonem)

FUNKICJE I RODZAJE CZASU WOLNEGO:

FUNKCJE:

- ekonomiczne - wzrost wydajności pracy,

- społeczno - wychowawcze -rozwój osobowości i relacji między ludzkich

RODZAJE:

1. podejście ilościowe

- krótki (wieczory)

-średni (weekendowy)

-długi ( urlop)

2. podejście funkcjonalne

- czas pracy

- czas potrzeb fizjologicznych

- czas wolny brutto

PSYCHOLOGIA I SOCJOLOGIA PRACY:

SPOSOBY MOTYWACJI DO PRACY:

Motywacja stan gotowości istoty rozumnej do podjęcia określonego działania. Od niej zależy efektywność pracy, która nią kieruje - najpierw przy podejmowaniu później przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy.

Sposoby motywacji:

Na niego składają się bodźce o charakterze :

- Ekonomicznym- Prawnym

- Psychologicznym- Socjologicznym

Motywatory:

- Ekonomiczne: W formie pieniędzy/ premie, płace/ i rzeczowej/świadczenia socjalno-bytowe/

- Prawne: Nagrody/świadczenia materialne / i kary

- Psychologiczne: inf pracowników o historii i organizacji zakładu; przekazywanie instrukcji w sprawie sposobu wykonywania określonych prac; kompleksowa ocena pracy pracowników w sposób staranny i obiektywny; szczere i życzliwe rozmowy osobiste; szkolenia; poważne traktowanie uwag zgłoszonych przez pracowników

- Socjologiczne: relacje z kierownictwem, relacje miedzy ludzkie panujące w pracy

STYLE KIEROWANIA:

- Autokratyczny wysoki poziom czynnego zaangażowania się kierownictwa w prace podległych pracowników/sam wyznacza zadania; nie interesuje się zadaniem innych; wymaga posłuszeństwa/

- Bierny niski poziom bezpośredniego zaangażowania kierownika w prace zespołu. odmiana delegująca / sprawdza końcowy efekt- realizacje/i nadzorująca/ spr kolejne etapy /

- Konsultatywny kierownik zmierza do włączenia podwładnych w proces organizowania im prac. podejście emocjonalne

POTRZEBY ZASPOKAJANE W PROCESIE PRACY:

Potrzeby związane z przynależnością do zespołu i życiem społecznym:

- Potrzeba integracji( potrzeba przynależności do grupy)

- Potrzeba kontaktów/towarzyskich/

- Potrzeba uczestnictwa/omawianie spraw związanych /

- Potrzeba oparcia emocjonalnego

- Potrzeba oceny społecznej

- Potrzeba dominowania /dążenie do kierowania ludźmi/

Potrzeby związane z procesem kierowania:

- Potrzeba rzetelnej oceny/oczekiwanie obiektywnej i sprawiedliwej oceny/

- Potrzeba wysłuchania/osądy dotyczące pracy/

- Potrzeba uznania i awansu/ oczekiwanie docenienia ze str przełożonych, kształtowania poczucia wartości/

Potrzeby związane z zatrudnieniem:

- Potrzeba zarobkowa

- Potrzeba stabilizacji/względna stałość charakteru i warunków pracy/

- Potrzeba bezpieczeństwa/ poczucia pewności pracy/

- Potrzeba samorealizacji / możliwości rozwoju osobistego czy wykorzystywanych kwalifikacji/

MODELE PODEJSCIA DO PRACY:

Model bierny :

Założenia:

- Praca jest nieprzyjemna

- Mniej ważne jest to co człowiek robi, niż ile zarabia

- Niewielu chce i potrafi wykonywać prace wymagająca twórczości, samokontroli czy samosterowania.

Zadania dla kierownictwa:

- Ściśle nadzorować i kontrolować podwładnych

- Rozkładać zadania na proste, powtarzalne ,

- Opracować szczegółowe procedury i instrukcje robocze oraz sprawiedliwie, ale stanowczo wymagać ich stosowania

Efekty działania:

- Ludzie będą tolerować prace, jeśli płaca jest rzeczywista

Model aktywny:

Założenia:

- Ludzie chcą czuć się ważni i użyteczni

- Pragną przynależności i uznania, ze są indywidualnymi jednostkami

- Maja potrzeby większe niż pieniądze w motywacji

Zadania dla kierownictwa:

- Zapewnienie poczucia użyteczności, znaczenia

- Możliwość działania z zachowaniem samokontroli

Efekty działania:

- Rozszerzenie wpływu samokierowania i samokontroli podwładnych doprowadź do zwiększenia efektywności

Model współudziału:

Założenia:

- Ludzie potrzebują współuczestnictwa w realizacji celów

- Ludzi stać na więcej twórczości i samokontrolowania niż wymaga od nich obecna praca

Zadania dla kierownictwa:

- Informować podwładnych o planach i słuchać ich zastrzeżeń

- Zachęcać do pełnego uczestnictwa w ważnych sprawach , stale rozszerzając zakres samokierowania i samokontroli podwładnych

Efekty działania:

- Dzielenie się inf i zaangażowanie w podejmowanie decyzji

Model japoński:

Egalitaryzm- równość wszystkich wobec obowiązków i przywilejów.

Kadra kierownicza i pracownicy produkcyjni SA traktowani na jednym poziomie.

PRZYCZYNY KONFLIKTÓW:

- Nieobiektywny system wynagrodzeń

- Nieprzestrzeganie ustawodawstwa pracy

- Niesprawna organizacja pracy i produkcji; wadliwy system zarządzania i kierowania

- Złe warunki pracy

- Wadliwa polityka informacyjna

- Wadliwa struktura zatrudnień, płynność kadr

- Nieprzestrzeganie zasad kultury osobistej, kultury pracy

SPOSOBY ROZWIĄZYWANIA KONFLIKTÓW:

- Odstąpienie od współpracy z osoba konfliktową

- Poddanie się- rezygnacja z oczekiwań lub roszczeń

- Zdobywanie przewagi- strona konfliktu zmusza do ustąpienia przeciwnika-przeciągając na swoją stronę osoby niezaangażowane

- Kompromis- obie strony są jednakowo silne lub nie znajdują sprzymierzeńców

- Integracja-najbardziej pożądane rozwiązanie

EKONOMIKA PRACY

Pracujący - są zatrudnione na podstawie stosunku pracy, są pracodawcami lub pracują na własny rachunek, są członkami spółdzielni rolniczej, są duchownymi, pełniącymi obowiązki duszpasterskie.

Bezrobotny - osoba niezatrudniona i nie wykonująca innej pracy zarobkowej, zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, nie ucząca się w szkole (z wyjątkiem szkół dla dorosłych lub studiów niestacjonarnych), zarejestrowana we właściwym dla miejsca zameldowania urzędzie pracy oraz poszukująca zatrudnienia

Aktywny zawodowo - pracujący + bezrobotni

Wskaźnik aktywności zawodowej - udział aktywnych zawodowo u liczbie ludności w wieku 15+, w Polsce około 50%

Wskaźnik zatrudnienia - udział pracujących w liczbie ludności w wieku 15+

Stopa bezrobocia - stosunek bezrobotnych do aktywnych zawodowo

Szklany sufit - niewidzialna bariera, która oddziela kobiety od najwyższych szczebli kariery, uniemożliwiając im awansowanie na szczyt

Szklane ściany - określenie odnosi się do sytuacji w której utrudniony jest awans z funkcji pomocniczej na kierowniczą

Lepka podłoga - pojęcie odnoszące się do zawodów o niskim statusie w których nie ma większych możliwości awansu - osoby je wykonujące tkwią przylepione na niskim poziomie

Szklane ruchome schody - termin odnoszący się do uprzywilejowania mężczyzn w zawodach tradycyjnie uprawianych przez kobiety.

Mobbing - są to wszelkie działania o charakterze nadużyć, które przejawiają się w formie zachowań, słów, gestów, pism godzących w osobowość, godność czy integralność fizyczną lub psychiczną osoby stanowiąc groźbę dla jej zatrudnienia lub wpływając na pogorszenie atmosfery w pracy.

Molestowanie seksualne - zachowanie nieakceptowalne o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie lub upokorzenie pracownika.

---