Jak obliczać okresy wypowiedzenia Stan prawny: 2009-09-28 Adam Malinowski, radca pr.

Pracodawca powinien znać reguły, jakimi należy kierować się przy ustalaniu okresu wypowiedzenia. Powinien stosować ustawowe terminy, choć możliwe są również modyfikacje okresów wypowiedzenia. Obliczanie okresu wypowiedzenia tylko pozornie jest proste. W praktyce nie wiadomo dokładnie, kiedy on się zaczyna. Problemy pojawiają się również przy oznaczaniu momentu rozwiązania stosunku pracy. Każdy błąd pracodawcy może się zakończyć sprawą w sądzie, dlatego skrupulatność jest tu jak najbardziej na miejscu.

Długość okresu wypowiedzenia

Kodeks różnicuje długość okresu wypowiedzenia umów o pracę w zależności od czasu trwania umowy. Wyjątkiem jest umowa zawarta na czas zastępstwa - okres jej wypowiedzenia wynosi zawsze 3 dni robocze.

W przypadku umów na okres próbny okres wypowiedzenia liczący:

• 3 dni przy umowie na czas nie dłuższy niż 2 tygodnie obejmuje pełne 3 kolejne dni po dniu, w którym złożono oświadczenie woli o wypowiedzeniu,

• 1 tydzień przy umowie na czas dłuższy niż 2 tygodnie i nie dłuższy niż 3 miesiące kończy się w sobotę następującą po upływie tygodnia od dnia wypowiedzenia,

• 2 tygodnie przy umowie na okres 3 miesięcy kończy się w sobotę następującą po upływie 2 tygodni od dnia wypowiedzenia.

W umowie na czas nieokreślony okres wypowiedzenia uzależniony jest od zakładowego stażu pracy. W sytuacji gdy pracownik był kilkakrotnie zatrudniany przez tego samego pracodawcę, nawet jeśli było to zatrudnienie przerywane, przy obliczaniu stażu należy brać pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia, a nie tylko okresy ciągłe.

Przy umowach na czas nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc, jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące, jeśli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, a wypowiedzenie jest dopuszczalne jedynie wtedy, gdy strony przewidziały taką możliwość w umowie. Jeśli zabrakło stosownej klauzuli, to taka umowa nie może zostać wypowiedziana przed umówionym okresem jej trwania.

Czy można modyfikować okresy wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia są w zasadzie sztywne. Mogą być skracane i wydłużane jedynie wtedy, gdy zezwala na to prawo. Przyjmuje się jednak, że jest możliwa modyfikacja okresu wypowiedzenia na korzyść pracownika. W zasadzie oznacza to jego wydłużenie. W przepisach możliwe jest wydłużenie okresu wypowiedzenia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony, jeśli zajmował on stanowisko związane z odpowiedzialnością materialną za mienie powierzone.

Z kolei jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe, gdy wypowiedzenie pracownikowi umowy na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji albo z innych przyczyn nie dotyczących pracowników (art. 36¹ k.p.). Pracodawca może wtedy skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia - najwyżej jednak do jednego miesiąca.

WAŻNE!

Pracownikowi zatrudnionemu u jednego pracodawcy na pełnym etacie, a u drugiego na 1/2 etatu okres wypowiedzenia oblicza się oddzielnie u każdego z tych pracodawców, stosownie do okresu zatrudnienia podlegającego zaliczeniu do podstawy ustalenia okresu wypowiedzenia.

Kiedy umowa ulega rozwiązaniu

Okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę przed rozpoczęciem tego okresu. Uznanie, że pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia od daty złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę prowadziłoby w istocie do przedłużenia ustawowych okresów wypowiedzenia i nie dawałoby się pogodzić z prawami i obowiązkami stron, jakie wiążą się z pozostawaniem pracownika w okresie wypowiedzenia (wyrok SN z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88).

Tę samą zasadę należy odnieść do okresu wyrażonego w tygodniach. Muszą one kończyć się w sobotę, a okresy wyrażone w miesiącach - w ostatnim dniu miesiąca. Bieg okresu wypowiedzenia liczy się tak, aby ostatni dzień ustawowego okresu przypadał na datę określoną przez pracodawcę jako dzień zakończenia stosunku pracy. Jeżeli upływ okresu wypowiedzenia ma przypaść na dzień ustawowo wolny od pracy, dzień ten przyjmuje się jako termin rozwiązania stosunku pracy. Trzeba pamiętać, że okres wypowiedzenia nie zaczyna biec od momentu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu. Przy jego obliczaniu od końcowej daty (rozwiązania stosunku pracy) należy odjąć liczbę miesięcy bądź tygodni okresu wypowiedzenia. Odcinek czasowy od dojścia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do adresata do pierwszego dnia okresu wypowiedzenia jest zwykłym stosunkiem pracy i pracodawca nie może w tym czasie wysłać pracownika na przymusowy urlop.

WAŻNE!

Okres wypowiedzenia wyrażony w tygodniach kończy się w najbliższą sobotę, a w miesiącach - w ostatnim dniu miesiąca.

Przykład

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie w środę 29 lipca 2009 r. Okresy wypowiedzenia będą kształtowały się następująco w zależności od rodzaju umowy:

● umowa na okres próbny na 2 tygodnie (3 dni wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie czwartek 30 lipca) rozwiąże się w sobotę 1 sierpnia 2009 r.; podobnie oblicza się wypowiedzenie umowy zawartej na czas zastępstwa,

● umowa na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące (tydzień wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w sobotę 8 sierpnia,

● umowa na okres próbny na 3 miesiące (dwa tygodnie wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w sobotę 15 sierpnia,

● umowa na czas określony zawarta na co najmniej 6 miesięcy z zastrzeżoną możliwością wypowiedzenia rozwiąże się w sobotę 15 sierpnia,

● umowa na czas nieokreślony, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, rozwiąże się w sobotę 15 sierpnia,

● umowa na czas nieokreślony, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata (miesiąc wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w poniedziałek 31 sierpnia,

● umowa na czas nieokreślony, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata (3 miesiące wypowiedzenia; jego pierwszym dniem będzie sobota 1 sierpnia) rozwiąże się w sobotę 31 października.

Poniższą uwagę należy traktować jedynie jako ciekawostkę, gdyż nadmierna precyzja nie jest przy obliczaniu okresów wypowiedzenia konieczna. Warto jednak zaznaczyć, że wszystkie umowy ulegają rozwiązaniu z końcem danego dnia, a zatem o godz. 23:59:59.

Podstawa prawna:

• art. 32 i nast. Kodeksu pracy,

• wyrok SN z 8 listopada 1988 r. (I PRN 48/88, PiZS 1989/2-3/69).

Źródło: INFOR Artykuł z dnia: 2009-10-02

 Opublikowane: 06.02.2010 Autor: Tadeusz M. Nycz

Obowiązki w sferze bhp podmiotów organizujących pracę - część 2 i 3

Cykl artykułów dotyczących obowiązków w sferze bhp podmiotów organizujących pracę rozpoczęto od omówienia istotnych zmian nowelizacyjnych w Kodeksie pracy, dokonanych w 2007 r., które mają wpływ na zakres stosowania tych przepisów ochronnych z punktu widzenia podmiotów zobowiązanych do ich przestrzegania.

Pracodawca, zgodnie z art. 304 § 2 K.p. jest także zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.  Obowiązek ten jest konsekwencją zasady wyrażonej w art. 66 ust. 1 Konstytucji RP, która kształtuje zasadę dbałości o bezpieczeństwo każdego obywatela, który wykonuje jakąś pracę najemną lub znajduje się w zakładzie pracy, gdzie mógłby być narażony na określone zagrożenia płynące z prowadzonego procesu pracy.

Konstrukcja odpowiedzialności pracodawcy za stan warunków pracy w zakładzie, o której mowa w art. 207 § 1, zdaniu pierwszym K.p., jest także zgodna ze szczegółową powinnością przewidzianą w art. 304 § 2 K.p. Mamy tutaj do czynienia z przypadkami wszelkich porozumień, czy to regulowanych przepisami prawa, w szczególności rozporządzeniem MENiS z dnia 1 lipca 2002 r. w sprawie praktycznej nauki zawodu (Dz. U. Nr 113, poz. 988, z późn. zm.), czy umowami pomiędzy danym pracodawcą a szkołą lub szkołą wyższą, na mocy których uczniowie lub studenci odbywają jakiekolwiek zajęcia na terenie zakładu pracy.

Realizacja określonych czynności przez uczniów czy studentów na terenie zakładu pracy nie przybiera jednak charakteru stosunku pracy, czyli uczniowie lub studenci nie są pracownikami danego pracodawcy, w którego zakładzie pracy przebywają np. na praktykach zawodowych.

Zasada odpowiedzialności pracodawcy za stan warunków pracy w zakładzie pracy czyni podmiot zatrudniający także odpowiedzialnym za bezpieczeństwo wszelkich osób przebywających na terenie zakładu pracy nawet gościnnie. Wynika stąd, że każda osoba, która znalazła się legalnie na terenie danego zakładu pracy, musi być objęta stosownym systemem zapewnienia jej bezpieczeństwa, aby nie doznała negatywnych skutków w wyniku prowadzonej tam pracy związanej z występującymi zagrożeniami dla życia lub zdrowia ludzi.

Z dniem 1 lipca 2007 r. zmieniono treść art. 304 § 3 K.p., który obecnie przewiduje, że obowiązki określone w art. 207 § 2 K.p. stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców nie będących pracodawcami organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne: na innej podstawie niż stosunek pracy, prowadząc na własny rachunek działalność gospodarczą.

 W powyższym przepisie mamy do czynienia ze zmianą zakresu podmiotowego stosowania przepisów bhp, które w dotychczasowym stanie prawnym były ukierunkowane na pracodawcę, natomiast obecnie dotyczą także przedsiębiorcy nie będącego pracodawcą.

 Chodzi tutaj np. o przedsiębiorcę, którego zadania realizowane są przez dane osoby na podstawie umowy cywilno-prawnej, co dotyczy typowej osoby fizycznej, lub  osoby fizycznej prowadzącej na własny rachunek działalność gospodarczą.

Przeprowadzona zmiana, rozciągająca stosowanie przepisów bhp na podmioty nie będące pracodawcami, ma na celu realizację zasady przewidzianej w art. 66 ust. 1 Konstytucji RP, zgodnie z którym każdemu, kto wykonuje pracę najemną, należy zapewnić bezpieczne warunki pracy.

Przedsiębiorca jest zobowiązany chronić życie i zdrowie takich osób przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności na przedsiębiorcy w stosunku do takich osób ciążą następujące obowiązki:  

• organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

• zapewnienia przestrzegania przepisów oraz zasad bhp przez wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie ich wykonania,

• reagowanie na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez w szczególności podejmowanie działań zmierzających do doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia tych osób stosownie do zmieniających się warunków pracy,

• zapewnienie rozwoju spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom pozostającym w związku z warunkami pracy,

• zapewnienie wykonania decyzji i wystąpień organów nadzoru nad warunkami pracy.

Odpowiedni zakres stosowania do przedsiębiorcy obowiązków ciążących w sposób typowy na pracodawcy polega na właściwym dopasowaniu tych obowiązków do podmiotów o innym statusie prawnym, toteż nie wszystkie zapisy art. 207 § 2 K.p. będą znajdować zastosowanie do tych przedsiębiorców.

Skala szczegółowych obowiązków pracodawcy w zakresie podmiotów wskazanych w art. 304 § 2 K.p. będzie zależała od określonych warunków wykonywania danej pracy i powinna być precyzowana celowościowo.

 Oznacza to, że jeżeli praca jest wykonywana w warunkach zbliżonych do zadań realizowanych przez pracowników, to zakres obowiązków pracodawcy w sferze bhp będzie bliski, a niekiedy tożsamy zadaniom w tej sferze podejmowanym względem pracowników.

 Dotyczyć to będzie szczególnie przypadku, gdy praca jest realizowana w zakładzie zwartym, w którym na stan warunków pracy może mieć bezpośredni wpływ przedsiębiorca. Podobnie wykonywanie prac o charakterze wykończeniowym na typowej budowie może być realizowane przez osoby nie będące pracownikami, lecz na podstawie umów cywilno-prawnych.

 Jednakże przedsiębiorca prowadzący taką budowę np. zatrudniający kierownika budowy na podstawie umowy cywilnoprawnej, będzie miał wpływ na stan warunków pracy na budowie i dlatego zakres obowiązków w sferze bhp będzie tożsamy z zadaniami w tym zakresie realizowanymi na rzecz pracowników.

 Przykładowo, osoby wykonujące taką pracę będą musiały być poddawane stosownemu przeszkoleniu w zakresie bhp, w szczególności po to, aby wiedzieć, na jakie zagrożenia mogą być narażone w czasie wykonywania pracy na budowie.

 Zagrożenia te, zwykle w czasie różnorodne, związane są ze zmiennym frontem robót, a poza tym mają charakter zindywidualizowany o tyle, że każda budowa realizowana jest wedle określonego planu inwestycyjnego, przewidującego w określonych fazach wykonywanie różnych czynności technologicznych.

 Omawiana zmiana przepisów bhp dokonana z dniem 1 lipca 2007 r. powoduje także dalej idące konsekwencje prawne, to znaczy konsekwencje wykraczające poza problematykę bhp. Jak wynika z powiązania art. 304 § 3 z art. 207 § 2 K.p. przedsiębiorca zatrudniający osoby na innej podstawie niż stosunek pracy ma prawo wydawać tym osobom wiążące polecenia w zakresie bhp.

 Taka zmiana stanu prawnego powoduje, że elementy stosunku pracy, o których mowa w art. 22 K.p. zmieniają swój zakres pojęciowy. Podporządkowanie w procesie pracy przestaje odtąd być wyłączną cechą stosunku pracy, gdyż z powołanych regulacji wynika, że takie podporządkowanie pomiędzy przedsiębiorcą a osobą nie będącą pracownikiem może dotyczyć wiążących poleceń w zakresie bhp.

 Wobec tego, od dnia 1 lipca 2007 r. definicja pojęciowa stosunku pracy uległa zmianie w ten sposób, że element podporządkowania w procesie pracy jako charakterystyczny dla stosunku pracy musi być oceniany w zakresie wykraczającym poza problematykę bhp, ponieważ w tym zakresie zarówno pracodawca jak i przedsiębiorca nie będący pracodawcą może wykonawcom wydawać wiążące polecenia, a następnie sprawdzać ich wykonanie.

Rozporządzenie z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy wprowadziło ponadto jedną istotną zmianę. Otóż poprzednie rozporządzenie przewidywało, że jeżeli wypadek nastąpił na terenie innego pracodawcy, wówczas ten podmiot mógł na wniosek macierzystego pracodawcy przeprowadzać postępowanie powypadkowe, łącznie z zatwierdzeniem protokołu powypadkowego.

 W obecnym brzemieniu rozporządzenie nie przewiduje zatwierdzania protokołu wypadkowego przez pracodawcę, którego zespół powypadkowy ustala w zastępstwie okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, lecz zatwierdzenia tego dokonywać ma pracodawca osoby, która uległa wypadkowi.

 Zmianę tę uznać należy za korzystną, ponieważ czynność dotycząca zatwierdzenia protokołu powypadkowego ma istotne znaczenie prawne dla pracodawcy pracownika poszkodowanego, toteż zapis poprzedni przewidujący, że protokół powypadkowy zatwierdza pracodawca, którego zespół powypadkowy w zastępstwie przeprowadza ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, był wadliwy, gdyż wyłączał wpływ pracodawcy poszkodowanego pracownika na treść protokołu powypadkowego.

Treść tego protokołu i poszczególne jego zapisy mają istotne znaczenie dowodowe w tym sensie, że mogą rzutować na odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy wykraczającą poza odszkodowania ubezpieczeniowe, które wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

W tych warunkach podmiot obciążony możliwością dochodzenia od niego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy, poprawnie w obecnym stanie prawnym, ma prawo decydować o treści protokołu powypadkowego jako strona zainteresowana.

 Kolejną zmianą w omawianym zakresie jest nowa treść art. 237¹ § 1 K.p., który obecnie przewiduje, że pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową określoną w wykazie, o którym mowa w art. 237 § 1 pkt 3 K.p., przysługują świadczenia z ubezpieczenia społecznego, określone w odrębnych przepisach.

 Zmiana tego przepisu związana jest nie tylko z nową podstawą prawną wykazu chorób zawodowych, gdyż obecnie jest to art. 237 § 1 pkt 3, a poprzednio był art. 237 § 1 pkt 2 K.p., ale także z nieco zmienioną stylistycznie treścią tego przepisu.

 W poprzednim brzmieniu

w art. 237¹ § 1 K.p. istniało sformułowanie „z tego tytułu”, którego w obecnym przepisie brak. Zmiana ta, moim zdaniem, ma charakter jedynie doprecyzowujący i nie powoduje odmiennej od dotychczasowej wykładni tego artykułu.

 W szczególności nadal niezależnie od świadczeń ubezpieczeniowych pracownik ma prawo dochodzić roszczeń poza ubezpieczeniowych na zasadzie stosowanych odpowiednio przez art. 300 K.p. przepisów Kodeksu cywilnego.  Likwidacja zwrotu „z tego tytułu” może jedynie świadczyć o zamiarze eliminacji przez ustawodawcę wątpliwości interpretacyjnych na tle prawa pracownika do dochodzenia roszczeń poza ubezpieczeniowych. Zwrot „z tego tytułu”, bez analizy całokształtu systemu legislacyjnego w tym zakresie, prowadził niektórych komentatorów do poglądu, jakoby pracownik nie miał prawa dochodzić obecnie roszczeń poza ubezpieczeniowych, co było wykładnią błędną w świetle jednoznacznego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na kształtujące się jednolite orzecznictwo Sądu Najwyższego, który dochodzenie roszczeń poza ubezpieczeniowych uważa za oczywiste prawo pracownika.

Dochodzenie roszczeń poza ubezpieczeniowych następuje jednak na zasadzie odpowiedniego zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego, toteż odpowiedzialność pracodawcy opiera się głównie na zawinieniu w sferze niedopełnienia obowiązków w zakresie bhp.

Ciężar dowodu dotyczący naruszenia określonych przepisów bhp i ich związku ze szkodą, jakiej doznał pracownik w wyniku zaistniałego wypadku przy pracy, obciąża w całości poszkodowanego. Biorąc to pod uwagę, treść dokumentacji powypadkowej wyświetlającej wszystkie istotne okoliczności dotyczące danego zdarzenia ma podstawowe znaczenie właśnie dla celów dochodzenia roszczeń poza ubezpieczeniowych.

 Poszkodowany w wyniku wypadku przy pracy pracownik powinien zatem dokładnie przeczytać protokół powypadkowy i nie koncentrować się jedynie na tym, czy dane zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy. Ta ostatnia okoliczność jest rzecz jasna bardzo ważna, ale nie mniejsze znaczenie posiada poprawność całej dokumentacji powypadkowej, ponieważ jej treścią Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie jest związany.

Z tego powodu może się zdarzyć, że wypadek uznany przez pracodawcę zostanie zakwestionowany przez ZUS i bez procesu sądowego pracownik żadnego odszkodowania nie dostanie.

Konieczność przeprowadzenia dokładnej analizy treści protokołu powypadkowego dotyczy zarówno samego zainteresowanego pracownika, który uległ wypadkowi, jak i - w przypadku zdarzenia śmiertelnego - pozostałej po nim rodziny, uprawnionej do określonych świadczeń.

Sam poszkodowany zna najczęściej przebieg wypadku, toteż może ewentualnie wnosić uwagi czy zastrzeżenia do treści dokumentacji powypadkowej. Inaczej jest z pozostałą po pracowniku rodziną, która oczywiście tych okoliczności nie zna.

W obu jednak przypadkach wskazane jest zasięgnięcie opinii Państwowej Inspekcji Pracy, w przypadku gdy treść protokołu wzbudza jakiekolwiek wątpliwości. Pamiętać trzeba o tym, że upływ czasu działa na niekorzyść osób uprawnionych do należności powypadkowych.

Szczególne znaczenie okoliczność ta posiada w razie zamiaru dochodzenia roszczeń poza ubezpieczeniowych, ponieważ dochodzący tych roszczeń musi w pełni udowodnić wszelkie istotne okoliczności, w tym związek przyczynowo-skutkowy między naruszeniem konkretnych przepisów bhp a zaistniałym zdarzeniem wypadkowym i w następstwie tego związek taki z powstałą szkodą.

ZMIANY

Zmieniono w sposób porządkujący art. 233 K.p., który obecnie przewiduje, że pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej.

Z przepisu tego usunięto postanowienie o obowiązku zapewnienia środków do udzielania pierwszej pomocy, jednak powinność ta ciąży nadal na pracodawcy. Obowiązek w tym zakresie został przeniesiony do art. 209¹ § 1 pkt 1 K.p. i poszerzony o konieczność zapewnienia takich środków w razie zagrożenia wypadkiem, zagrożenia pożarowego, czy też innych potrzeb ewakuacyjnych.

Żałować można, że - zmieniając treść art. 233 K.p. - ustawodawca nie dokonał przy okazji zdefiniowania pojęcia: urządzenia higieniczno-sanitarne, co pozwoliłoby zlikwidować dotychczasowy absurd polegający na zaliczaniu do tych pomieszczeń palarni.

Rozważenia wymagała także kwestia poszerzenia tego unormowania o delegację do wydania przepisu wykonawczego regulującego szczegółowe zagadnienia dotyczące struktury pomieszczeń higieniczno-sanitarnych, ponieważ wedle wiążących poglądów Trybunału Konstytucyjnego, delegacja do wydania aktu wykonawczego powinna zawierać określone wytyczne, przy czym samo upoważnienie do ogólnego określenia jakichś zagadnień, Trybunał uważa za niekonstytucyjne (por. wyrok TK z dnia 19.06.2008 r. P 23/07, Dz. U. 116, poz. 740).

Art. 237^11a § 1 pkt 3 K.p. poszerzono o nowy obowiązek dotyczący problematyki bezpieczeństwa pożarowego. Obecnie przepis ten stanowi, że do obowiązków pracodawcy należą działania konsultacyjne m.in. w sprawach dotyczących tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników.

 

Poszerzony krąg zagadnień wymienianych przykładowo jako należących do obowiązków konsultacyjnych pracodawcy w dziedzinie problematyki bhp łączy się z nowym zapisem tych obowiązków przewidzianym w art. 209¹ K.p.

Podsumowując, dokonaną nowelizację przepisów działu dziesiątego Kodeksu pracy określić trzeba jako korzystną. Kierunek przeprowadzonych zmian nie daje w żadnym razie uzasadnionych podstaw do zmasowanej krytyki medialnej, jaka się rozpętała zwłaszcza w zakresie zagadnienia dotyczącego zapewnienia przez pracodawcę pracownika dla celów problematyki przeciwpożarowej.

Podzielić w tym względzie należy pogląd resortu pracy, który wskazywał na to, iż merytoryczne obowiązki w zakresie ppoż. ciążyły w dotychczasowym stanie prawnym na pracodawcy z mocy ustawy o ochronie przeciwpożarowej.

Obowiązki te musiała zatem realizować osoba legitymująca się odpowiednimi kwalifikacjami. W aktualnym stanie prawnym sytuacja zmieniła się jedynie o tyle, że taką osobą zasadniczo powinien być pracownik.

Zmiany zmierzają do rzeczywistej dbałości o stworzenie realnego bezpieczeństwa w miejscu pracy, toteż kierunek wykładni omawianego obowiązku musi być wyjaśniany przy uwzględnieniu ratio legis (uzasadnieniu ustawy) ustawodawcy, a nie w kategoriach formalnego zobowiązania.

W konsekwencji nie jest prawdziwe twierdzenie, że na każdym pracodawcy ciąży obowiązek zatrudnienia pracownika legitymującego się odpowiednimi kwalifikacjami w zakresie problematyki ppoż.

Nie będzie to dotyczyć przypadku użytkowania danego obiektu przez kilku pracodawców, gdyż wówczas - na podstawie umowy miedzy nimi - obowiązki w tym zakresie powinien realizować zasadniczo tylko jeden podmiot.

Konieczność zatrudnienia pracownika zajmującego się problematyką ppoż. nie będzie zachodziła także wówczas, gdy pracodawca wynajmuje od osoby fizycznej (właściciela budynku) lokale, i tenże właściciel realizuje obowiązki zapisane w ustawie o ochronie przeciwpożarowej.

W takim przypadku, pracodawca będzie jedynie zobowiązany upewnić się, czy omawiane obowiązki są spełniane i przez kogo, a także pozyskać stosowne informacje od właściciela obiektu i przekazać je swoim pracownikom, celem zagwarantowania im rzeczywistego bezpieczeństwa.

Czynności kontrolno-nadzorcze dokonywane przez PIP niewątpliwie będą polegać na badaniu, czy pracodawca stworzył pracownikom rzeczywiste bezpieczeństwo w danym obiekcie, a nie na formalnej, biurokratycznej kontroli przestrzegania litery prawa.

Opublikowane: 14.10.2009 Autor: Dorota Kriger

Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy

Artykuł omawia zasady wypłacania świadczeń przysługujących osobom, które z powodu choroby, bądź z innych przyczyn, czasowo utraciły zdolność do wykonywania pracy.

Zagadnienia omawiane w tym artykule zostały uregulowane w Kodeksie pracy, w szczególności w art. 92 § 1-5.

 

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, czasowa niezdolność do pracy może powstać w wyniku:

 

• choroby (także w czasie ciąży) lub

• odosobnienia w związku chorobą zakaźną,

• wypadku w drodze do pracy bądź z pracy, a także

• w przypadku konieczności poddania się niezbędnym badaniom lekarskim, przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów.

 Czasowa niezdolność do pracy jest więc, w większości przypadków, zdarzeniem losowym, na które pracownik nie ma wpływu i w niewielkim stopniu może mu zapobiec. Ustawodawca, uwzględniając te okoliczności, zagwarantował pracownikom świadczenia, które im przysługują na określonych przepisami Kodeksu pracy warunkach. I tak, zgodnie z art. 92 § 1 Kodeksu pracy:

 

1. pracownik niezdolny do pracy otrzyma wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż 80% wynagrodzenia, jeśli niezdolność wywołana została chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną,

2. jeśli do powstania niezdolności doszło w związku z wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy lub niezdolność jest skutkiem choroby przypadającej w okresie ciąży - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,

3. sytuacją szczególną jest konieczność poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - ze względu na wyjątkowość tego typu zdarzeń pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

 

Wymienione rozróżnienie wynagrodzeń przysługuje pracownikowi przez czas określony w Kodeksie pracy. Od 1 lutego 2009 roku okres pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy został uzależniony od wieku pracownika:

• pracownik w wieku poniżej 50 roku życia ma prawo do wymienionego świadczenia przez okres łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego,

• pracownik, który ukończył 50 rok życia - w przypadku powstania niezdolności do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym pracownik osiągnął wskazany wiek (art. 92 § 5 K.p.) - ma prawo do świadczenia przez okres trwający łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego.

W przypadku, kiedy w ciągu danego roku dochodzi do przekroczenia okresów, podczas których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, za pozostały czas choroby pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy. Zasady przysługiwania, ustalania podstawy wymiaru i wysokości zasiłku chorobowego omówione zostały w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm. (dalej zwanej w skrócie „ustawą”).

 

Według tych samych zasad, które obowiązują przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (art. 36-47 ustawy), obliczana jest także podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, zgodnie z art. 92 § 2 K.p.  

Oznacza to, że podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy albo z faktycznego okresu zatrudnienia za pełne kalendarzowe miesiące, jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu. Do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy przyjmuje się przychód, stanowiący podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenia społeczne.  

Wynagrodzenie jest wypłacane za każdy dzień niezdolności do pracy, włącznie z dniami wolnymi od pracy, zaś podstawę jego wymiaru za jeden dzień stanowi 1/30 część wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wymiaru tego świadczenia.  

Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego (art. 92 § 3 K.p.). W szczególności do takich przypadków należy zaliczyć tzw. „okres wyczekiwania”, z którym mamy do czynienia wtedy, kiedy brak jest okresu ubezpieczenia chorobowego, trwającego nieprzerwanie co najmniej 30 dni.

 

Dopiero po okresie 30 dni ciągłego ubezpieczenia chorobowego pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, a później do zasiłku chorobowego (art. 4 § 1. ustawy).

Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wymienia katalog osób i sytuacji, do których nie ma zastosowania wymagany okres 30-dniowego ubezpieczenia chorobowego (art. 4 § 3 ustawy.). Świadczenia, przysługujące podczas czasowej niezdolności do pracy, są wypłacane od pierwszego dnia niezdolności do pracy:

 

1. absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych;

2. jeżeli niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy;

3. ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego;

4. posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji.

 Art. 4 § 2 ustawy pozwala także do wymaganego okresu ubezpieczenia chorobowego wliczyć poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego.

 Podstawową różnicą pomiędzy wynagrodzeniem za czas niezdolności do pracy a zasiłkiem chorobowym jest następująca sytuacja, wymieniona w art. 92 § 3 K.p.: wynagrodzenie nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Dokumentem stanowiącym podstawę do wypłaty wynagrodzenia, identycznie jak w przypadku zasiłku chorobowego, jest zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy wystawione na druku ZUS ZLA.

8

---