Strona 1 z 7

Okres wypowiedzenia - niedozwolone skrócenie

Przyjrzyjmy się następującej sytuacji: pracodawca postanowił wypowiedzieć zatrudnionemu
umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Pracownik przepracował w firmie 8 miesięcy, w
związku z czym obowiązywał w jego przypadku jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Z
dokumentu wynikało jednak, że okres ten wynosi 2 tygodnie. Jakie uprawnienia przysługują w
takiej sytuacji pracownikowi? Czy okres wypowiedzenia wydłuża się automatycznie?

Ważny okres wymagany, a nie faktyczny

Sposób postępowania w przypadku prawnie niedozwolonego skrócenia okresu wypowiedzenia został
uregulowany w art. 49 K.p. Zgodnie z tym przepisem, zastosowanie okresu wypowiedzenia
krótszego niż wymagają tego przepisy powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem
okresu wymaganego.

Omawiana tu regulacja dotyczy specyficznego przypadku, w którym wbrew wymogom narzuconym
przez ustawodawcę dochodzi do skrócenia okresu wypowiedzenia. Przyczyny, z powodu których
okres ten uległ niedozwolonemu skróceniu są tu nieistotne. A zatem, niezależnie od tego, czy
nastąpiło to na skutek błędu pracodawcy, braku wystarczającej znajomości przepisów, czy też
poprzez świadome naruszenie przepisów w tym zakresie, umowa o pracę rozwiąże się po upływie
okresu wymaganego, a nie rzeczywiście zastosowanego.

Kwestie płacowe

Istotnym aspektem bezprawnego skrócenia przysługującemu pracownikowi okresu wypowiedzenia
jest kwestia wynagrodzenia. Jest to o tyle ważne, że niejednokrotnie zatrudnieni nie są dopuszczani
do pracy w tym okresie. Przepisy gwarantują tu jednak ochronę- pracownikowi, któremu wskutek
bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę
faktycznie skrócono ten okres przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 K.p. (por. uchwała
SN z 19 maja 1992 r., I PZP 26/92. OSNCP 1993, Nr 1-2, poz. 8).

Obliczenie wysokości wynagrodzenia następuje tu w oparciu o przepisy rozporządzenia MPiPS z 29
maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalenia wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz
wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków
wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w K.p. (Dz. U. Nr 62, poz.
289 ze zm.).

Stosownie do § 1 wspomnianego rozporządzenia, przy ustalaniu wynagrodzenia za czas do
rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego,
pracodawca powinien zastosować zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za
urlop. W żadnym wypadku nie znajduje tu zastosowania art. 81 K.p. dotyczący przestoju w pracy.

Strona 2 z 7

Przepisowa długość okresu wypowiedzenia umowy bezterminowej

Przypomnijmy, długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi (art. 36 § 1 K.p.):



2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,



1 miesiąc, jeśli staż pracy wynosi co najmniej 6 miesięcy,



3 miesiące w przypadku pracowników zatrudnionych minimum przez 3 lata.

WAŻNE!

Należy pamiętać, że przepisy K.p. dopuszczają możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia jedynie w
przypadkach określonych w art. 36

1

(ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy, inne przyczyny

niedotyczące pracowników- głównie chodzi tu o zwolnienia w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników).

Wynagrodzenie za dzień wolny

Za pracy w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, a także (co do zasady) w niedzielę i
święto należy oddać inny dzień wolny. Wielu pracodawców uważa, że to wystarcza, zapominając,
że za każdą pracę wykonaną należy się pracownikowi wynagrodzenie.

Udzielenie dnia wolnego w zamian za dodatkową pracę w dniu, który zgodnie z harmonogramem
miał być dla pracownika dniem wolnym oraz za pracę w wolną niedzielę, nie wystarczy. Za każdą
wykonaną pracę należy się bowiem wynagrodzenie nawet, gdy udzielasz pracownikowi dnia wolnego.

Pamiętaj!

Wynagrodzenie wypłacone pracownikowi oprócz udzielenia dnia wolnego za pracę w dniu wolnym z
tytułu 5-dniowego tygodnia pracy lub w wolna niedzielę jest wynagrodzeniem za pracę wykonywaną
w tym właśnie dniu, a nie za udzielony dzień wolny od pracy. Za dzień wolny od pracy wynagrodzenie
bowiem nie przysługuje.

Przykład:
Pracownik świadczy pracę od poniedziałku do piątku, a sobota jest dla niego dniem wolnym z tytułu
przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Oznacza to, że za pracę w taką sobotę, pracownikowi należy
udzielić dnia wolnego od pracy w terminie z nim uzgodnionym, nie później jednak niż do końca
okresu rozliczeniowego, w którym ta praca wystąpiła. Oddanie dnia wolnego nie oznacza jednak, że
pracownik za pracę w taką sobotę nie otrzyma wynagrodzenia. Zgodnie, bowiem, z obowiązującą
zasadą - za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie. Pracownikowi przysługiwać będzie więc, nie
tylko dzień wolny od pracy, ale również normalne wynagrodzenie za każdą godzinę takiej pracy.

Strona 3 z 7

Dzień wolny rekompensuje tylko 8 godzin!

Trzeba jednak pamiętać, iż dzień wolny za pracę w sobotę rekompensuje pracę w tym dniu w
wymiarze nieprzekraczającym 8 godzin. Praca ponad ten wymiar jest zaś pracą w godzinach
nadliczbowych rekompensowaną na ogólnych zasadach. Oznacza to zatem, że w sytuacji, gdy np.
pracownik, w wolną sobotę wykonywał swoje obowiązki przez 10 godzin, to:



za 8 pierwszych godzin pracy otrzyma normalne wynagrodzenie oraz dzień wolny od pracy,



a za 2 ostatnie godziny pracy normalne wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem z tytułu pracy
nadliczbowej (chyba że godziny te przypadły na porę nocną wówczas ze 100% dodatkiem do
wynagrodzenia).

Zamiast dodatku za te 2 godziny pracodawca może także udzielić pracownikowi czasu wolnego w
wymiarze 2 godzin (1 godzina wolnego za 1 godzinę pracy) – jeśli pracownik złoży odpowiedni
wniosek. Jeśli pracownik wniosku nie złoży pracodawca może mu oddać czas wolny z własnej
inicjatywy, ale wówczas w wymiarze 3 godzin (1,5 godziny wolnego za 1 godzinę pracy).

Za niedzielę: dzień wolny + wynagrodzenie

Podobnie wygląda rekompensata pracy w niedzielę, która miała być dla pracownika dniem wolnym
od pracy. Oznacza to, że jeżeli np. pracownik świadczył pracę w wolną dla siebie niedzielę w
wymiarze 7 godzin należeć mu się będzie dzień wolny oraz normalne wynagrodzenie (zgodnie z
zasadą, że za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie).

Podstawa prawna:



art. 80, art. 151

1

§ 1, art. 151

3

, art. 151

11

§ 1-3 kp

Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej

29.04.2009, 14:09

Wynagrodzenie za pracę w porze nocnej

Pracownik wykonuje pracę w porze nocnej (opieka nad wychowankami) i z tego tytułu należy mu
się dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% stawki godzinowej. Czy należy obliczyć stawkę
godzinową od minimalnego wynagrodzenia, tj. od 1.276,00 zł, czy od jego wynagrodzenia
zasadniczego (1.450,00 zł). Pracownik otrzymuje również miesięcznie dodatek za wysługę lat i
premię uznaniową.

Strona 4 z 7

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Godziny pory nocnej ustala
pracodawca w aktach wewnętrznych, najczęściej w regulaminie pracy.
Aby pracownik otrzymał status osoby pracującej w nocy, jego rozkład czasu pracy musi obejmować
w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub co najmniej 1/4 jego czasu pracy w
okresie rozliczeniowym musi przypadać na porę nocną (art. 151

7

kp).

Za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje rekompensata, którą stanowi zwiększone
wynagrodzenie. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatkowe
wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w tym czasie w wysokości 20% stawki godzinowej
wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 151

8

§ 2 kp). Podstawę prawną

ustalania minimalnego wynagrodzenia stanowi ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Od 1
stycznia 2009 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 1.276 zł.

Uwaga!

Dodatek za pracę w nocy przysługuje niezależnie od innych należności, a zwłaszcza od dodatku za
pracę w godzinach nadliczbowych przypadających na porę nocną. Pracownik nabywa prawo do
dodatku za pracę w nocy za wykonywanie pracy w określonych godzinach, w ramach normalnie
obowiązującego go czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień).
Sposób ustalania podstawy obliczania dodatku za pracę w nocy określa rozporządzenie w sprawie
sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia
stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do
wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy - zob. Podstawa prawna.

Aby obliczyć wysokość dodatku za pracę w nocy, wykonujemy kolejno następujące działania:

1. kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę (1.276 zł) dzielimy przez wymiar czasu pracy w

danym miesiącu,

2. obliczamy 20% otrzymanej stawki godzinowej,

3. otrzymany wynik mnożymy przez liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej w danym

miesiącu.

Przykład

Pracownik w marcu 2009 r. przepracował w porze nocnej 88 godzin. Wymiar czasu pracy w marcu
2009 r. wynosi 176 godzin.

Wysokość obowiązującego minimalnego wynagrodzenia (1.276 zł) dzielimy przez liczbę godzin do
przepracowania w marcu 2009 r. (176 godzin):

1276 : 176 = 7,25.

Strona 5 z 7

Aby obliczyć stawkę godzinową dodatku, należy uzyskany iloraz (7,25) pomnożyć przez 20%:

7,25 x 20% = 1,45.

Stawka godzinowa dodatku w marcu 2009 r. wynosi zatem 1,45 zł. Stawkę tę mnożymy następnie
przez liczbę godzin przepracowanych w danym miesiącu w porze nocnej (88 godzin):

1,45 x 88 = 127,60.

Wysokość dodatku za pracę nocy w opisanym przypadku wynosi zatem 127,60 zł.

Ochrona działaczy związkowych a orzecznictwo SN

28.04.2009, 10:40

Ochrona działaczy związkowych a orzecznictwo SN

Przepisy prawa pracy gwarantują szczególną ochronę trwałości stosunku pracy m.in. kobietom w
ciąży, pracownikom powołanym do wojska czy społecznym inspektorom pracy. Chronieni są
również członkowie zakładowych organizacji związkowych. Nie oznacza to jednak, że pracodawca
ma związane ręce i nie może zwolnić związkowca, który np. notorycznie odmawia stosowania się
do poleceń przełożonego. Rozstanie się z funkcyjnym działaczem wymaga jednak zgody związków.

Zakres ochrony przysługującej członkom związków zawodowych określa ustawa z 23 maja 1991 r. o
związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234 ze zm.), dalej: „ustawa”. Przypomnijmy, że stosownie
do art. 25 ustawy, związek może uzyskać status zakładowej organizacji związkowej pod warunkiem
zrzeszania co najmniej 10 członków będących:



pracownikami lub



osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy, który
objęty jest działaniem tej organizacji.

W art. 32 ustawy ustawodawca zawarł natomiast ograniczenia dotyczące zwolnień związkowców. I
tak, przepisy nie pozwalają pracodawcy- bez uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji
związkowej- na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy z:



członkiem zarządu wskazanym z imienia i nazwiska w uchwale tego zarządu lub



innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej,
upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby
dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Strona 6 z 7

Akceptacji zarządu wymaga również jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy wymienionych
wyżej osób, która pogarszałaby ich sytuację. Co ważne, chodzi tu zarówno o zmiany, które
pracodawca mógłby wprowadzić poprzez wypowiedzenie zmieniające, jak i o inne, jednostronne
modyfikacje na niekorzyść związkowca i to nawet w przypadku stosunku pracy opartego na innych
podwalinach niż umowa o pracę (por. wyrok SN z 29 września 2001 r., I PKN 31/00, OSNP 2002, Nr 9,
poz. 208).

Ciążący na pracodawcy obowiązek „uzyskania zgody” na wypowiedzenie działaczowi związkowemu
umowy o pracę jest dalej idący niż powinność „konsultacji” zamiaru wypowiedzenia z zarządem
zakładowej organizacji związkowej, o której wspomina art. 38 K.p. (por. wyrok SN z 5 maja 1995 r., I
PKN 678/98, OSNAPiUS 2000, Nr 13, poz.
512).

Zwolniony bez zgody związków wróci do pracy

Trzeba również podkreślić, że ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje związkowcowi nawet,
jeżeli pracodawca chce rozwiązać z nim stosunek pracy z przyczyn, które są przez niego zawinione
(por. wyrok SN z 7 marca 2001 r., I PKN 276/00, OSNP 2002, Nr 22, poz. 549). Co więcej, żaden z
przepisów K.p. oraz ustawy nie przewiduje wyłączenia, czy nawet ograniczenia ochrony wobec
pracowników, którzy dopuścili się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
W efekcie, pracodawca, który rozwiąże z takim pracownikiem umowę bez uzyskania zgody związków,
musi liczyć się, że sprawa trafi do sądu. W takim bowiem wypadku związkowcowi przysługuje
roszczenie o przywrócenie do pracy (por. wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 124/99, OSNP 2000,
Nr 17, poz. 650).

Ochrona działaczy związkowych a orzecznictwo SN

W niektórych przypadkach orzecznictwo SN dopuszcza zasądzenie pracownikowi odszkodowania w
miejsce żądanego przez niego przywrócenia do pracy (por. np. wyrok SN z 1 grudnia 1998 r., I PKN
469/98, OSNAPiUS 2000, Nr 2, poz. 51). Chodzi tu o sytuacje, gdy wystąpiły przesłanki (szczególna
naganność zachowania pracownika) do wypowiedzenia działaczowi związkowemu umowy o pracę
lub rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz zwolnienie naruszało przepisy o
szczególnej ochronie działaczy związkowych przed rozwiązaniem stosunku pracy (w związku z
nieuzyskaniem zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej).

Ochrona działaczy a art. 8 K.p.

Nie można jednak wykluczyć, że sąd oddali roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy. Ochrona
trwałości stosunku pracy działaczy nie może bowiem pozostawać w sprzeczności z art. 8 K.p. zgodnie
z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie
działania uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Strona 7 z 7

A zatem, należy się spodziewać, że sąd nie przywróci do pracy pracownika, który np.:



zachowywał się wyjątkowo nagannie (por. wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 571/97, OSNP
1999, Nr 5, poz. 168),



naruszył w sposób ciężki ciążące na nim obowiązki pracownicze oraz wykazywał się znaczącą
nielojalnością wobec pracodawcy (por. wyrok SN z 24 marca 2000 r., I PKN 544/99, OSNP
2001, Nr 15, poz. 481),



spożywał alkohol w czasie i miejscu pracy (por. wyrok SN z 7 marca 1997 r., I PKN 30/97,
OSNP 1997, Nr 24, poz. 488).

Można zwolnić, ale…

Parasol ochronny rozpięty nad związkowcami nie oznacza, że pracodawca nie ma szans na rozstanie
się z nielojalnym, czy niewypełniającym swoich obowiązków pracownikiem. Należy jednak pamiętać,
że pozbawienie funkcyjnych działaczy związkowych wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy
wymaga nie tylko zgody związków, ale i precyzyjnego oraz przekonującego uzasadnienia nadużycia
prawa do tej ochrony (por. wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 127/99, OSNAPiUS 2000, Nr 17, poz.
652).

W opinii SN, ochrona związkowa nie może być nadużyciem (por. wyrok z 10 marca 2005 r., II PK
242/04, MoP 2006, Nr 11). Szef ma zatem uprawnienia do pożegnania się z działaczem, który,
pomimo wcześniejszego wielokrotnego karania go sankcjami porządkowymi i finansowymi, w
dalszym ciągu odmawia stosowania się do dotyczących pracy poleceń przełożonych (por. wyrok SN z
12 września 2000 r., I PKN 27/00, PPiPS 2002, Nr 4, poz. 10).

W orzecznictwie wskazuje się również, że nie powinno dochodzić do sytuacji, w których wynikające z
ustawy gwarancje przysługują osobie dopuszczającej ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych i nadużywania funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi
sankcjami prawa pracy (por. wyrok SN z 12 września 2000 r., I PKN 23/00, OSNP 2002, Nr 7, poz. 160).

Działacze zakładowych organizacji związkowych i kto jeszcze?

Ochrona przewidziana dla działaczy związków zawodowych przysługuje również członkom
międzyzakładowych organizacji związkowych, czyli związków zawodowych funkcjonujących u co
najmniej dwóch pracodawców. Gwarantuje to art. 34 ustawy, w myśl którego przepisy art. 32 stosuje
się także do międzyzakładowej organizacji związkowej, która obejmuje swoim działaniem
pracodawcę.