3. PODMIOTY ZBIOROWEGO PRAWA PRACY

1. Pracownicze związki zawodowe

1. Podstawowe zasady działania związków zawodowych. Wolności związkowe

• Art. 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych - związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy powołaną do reprezentowania i ochrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych

• Art. 1 ust. 2 statuuje niezależność związku zawodowego w zakresie działalności statutowej od pracodawców, administracji rządowej i samorządu terytorialnego oraz jakichkolwiek innych organizacji

• Art. 1 ust. 3 ustanawia zasadę równości związków zawodowych, równego traktowania wszystkich związków zawodowych przez organy państwowe, organy samorządy terytorialnego oraz pracodawców

• Art. 9 - 10 ustawy związkowej - zasada samorządności związków zawodowych, oznaczająca że statuty oraz uchwały związkowe określają swobodnie struktury organizacyjne związków zawodowych oraz zasady członkowstwa

• Art. 7 - związki zawodowe w zakresie praw i interesów zbiorowych reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, natomiast w sprawach dotyczących indywidualnych stosunków pracy reprezentują prawa i interesy swoich pracowników.

• Art. 3 i 7 ustawy - „zasada negatywnej wolności związkowej”, ozn. prawo pracownika do pozostawania poza związkiem zawodowym bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji oraz prawo do tego, aby istniejące związki zawodowe nie ingerowały bez jego zgody w jego indywidualne sprawy pracownicze. Na wniosek niezrzeszonego pracownika związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.

2. Zakres podmiotowy prawa do zrzeszania się w związki zawodowe

Ustawa reguluje prawa związkowe pracowników, byłych pracowników (emerytów i rencistów), bezrobotnych oraz niektórych osób niepozostających w stosunku pracy, lecz znajdujących się w sytuacji społeczno-ekonomicznej zbliżonej do pracowniczej (chałupnicy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz ajenci, jeżeli nie są oni pracodawcami).

Prawo koalicji, jest to prawo do tworzenia związków zawodowych oraz prawo wstępowania do istniejących związków zawodowych.

• Pełne prawo koalicji, bez ograniczeń mają:

• Pracownicy, bez względu na podstawę stosunku pracy

• Członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych (lecz nie członkowie ich rodzin pracujący wraz z nimi w spółdzielni)

• Osoby niebędące pracodawcami, wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej

• Pracownicy urzędów państwowych (art. 43 ustawy o pracownikach urzędów państwowych). Wyjątki:

1. Art. 49 ustawy o służbie cywilnej zabrania urzędnikom służby cywilnej pełnienia funkcji w związkach zawodowych, nie pozbawiając ich prawa do zrzeszania się w związkach;

2. Art. 86 ustawy o NIK zabrania członkom kadry kierowniczej NIK zrzeszania się w związkach zawodowych. Pozostali pracownicy NIK mogą natomiast należeć tylko do jednego związku zawodowego, zrzeszającego wyłącznie pracowników NIK

• Ograniczone prawo koalicji - polega na prawie do wstępowania do istniejącego związku zawodowego bez możliwości tworzenia go. Prawo takie przysługuje:

• Chałupnikom; mogą oni wstępować do związków zawodowych działających u pracodawcy, z którym wiąże ich umowa o pracę nakładczą.

• Bezrobotnym; mogą należeć do zw. zawodowego, którego byli członkami przed utratą pracy.

• Emerytom i rencistom

3. Powstanie związku zawodowego

Powstanie zw. zawodowego uregulowane jest w rozdz. 2 ustway o zw. zawodowych.

• Art. 12 ustawy - związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu podjętej przez min 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych (założycieli);

• Założyciele uchwalają pierwszy statut i wybierają komitet w liczbie od 3 do 7 osób;

• Treść statutu określa art. 13 ustawy o zw. zawodowych

• Komitet założycielski w terminie 30 dni od utworzenia związku ma obowiązek złożyć wniosek o jego rejestrację w Krajowym Rejestrze Sądowym. W przypadku nie złożenia takiego wniosku uchwała o utworzenia związku traci moc - art. 14 ustawy.

• Sąd może odmówić rejestracji jeżeli nie są spełnione wymagania co do sposobu utworzenia związku (art. 12), co do treści statutu lub jeśli statut jest sprzeczny z przepisami ustawy.

• Z dniem wpisu do rejestru związek zawodowy oraz jego organy wskazane w statucie uzyskują osobowość prawną - art. 15 ust. 1

• Rejestracji wymaga również zmiana statutu związku. Ma on obowiązek niezwłocznie powiadomić sąd rejestracji o zmianie statutu. Zmiana ta wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia zawiadomienia. Jeżeli sąd zgłosi zastrzeżenia zawiadamia o nich zw. zawodowy i wyznacza rozprawę w celu ich rozpatrzenia. Rozprawa powinna się odbyć w ciągu 30 dni od dnia złożenia przez związek zawiadomienia o zmianie statutu.

4. Zakończenie działalności związku zawodowego

• Związek sam w statucie określa sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku. Art. 17 ustawy wskazuje, że o rozwiązaniu decyduje w drodze uchwały wskazany w statucie organ. Sąd wówczas wykreśla ten związek z rejestru.

• Sąd jest zobowiązany wykreślić związek z rejestru gdy jego dalsza działalność stała się niemożliwa z powodu likwidacji, upadłości albo przekształcenia organizacyjno - prawnego zakładu, w którym funkcjonował oraz gdy liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Sąd w tych przypadkach orzeka z urzędu lub na wniosek zw. zawodowego (art. 17 ust. 2)

• Sąd, na wniosek miniasta do spraw sprawiedliwości orzeka o skreśleniu związku gdy stwierdzi, że organ tego związku prowadzi działalność sprzeczną z ustawą (jeżeli łagodniejsze środki okazały się bezskuteczne)

5. Kompetencje związków zawodowych

1. Kompetencje przysługujące wyłącznie ogólnokrajowym związkom reprezentatywnym w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji Społeczno-Gospodarczej:

• Prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych (art. 13)

Istnieje obowiązek ich kierowania do odpowiednich organów statutowych związku, jeśli dotyczą one zadań związków zawodowych. Organy władzy i administracji państwowej oraz organy samorządu terytorialnego określają termin przedstawienia przez związek opinii. Nie może być on krótszy niż 30 dni; jedynie wyjątkowe może być skrócony do 21 dni, jeśli przemawia za tym ważny interes publiczny. Nieprzedstawienie opinii we wskazanym terminie uważa się za rezygnację z prawa jej wyrażania.

W przypadku odrzucenia opinii związku bądź nawet jej części, właściwy organ ma obowiązek poinformować o tym dany związek na piśmie z uzasadnieniem stanowiska.

• Prawo występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy lub innego aktu prawnego (art. 20)

Z wnioskiem takim uprawniony zw. zawodowy występuje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej. W przypadku aktów prawnych niższego rzędu związek kieruje je do organów właściwych do ich wydania. Organ państwowy do którego został akierowany taki wniosek ma 30 dni na przedstawienie związkowi swojego stanowiska.

2. Na zasadach określonych w kodeksie pracy:

• Związek zawodowy ma prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień przewidzianych przepisami pr. pracy.

6. Zakładowa organizacja związkowa (ZOZ)

Może być związkiem zawodowym, obejmującym - zgodnie ze statutem - swoją działalnością pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy ( jest wówczas jednocześnie zw. zawodowym i ZOZ) , albo jednostka organizacyjną zw. zawodowego ponadzakładowego.

Tworzona jest tak jak związek zawodowy.

Wg SN może nią być tylko taka podstawowa jednostka organizacyjna związku działająca u pracodawcy, która obejmuje zakresem swego działania cały zakład pracy oraz jest jedyną jednostką organizacyjną danego związku, która obejmuje swym działaniem cały zakład pracy.

Art. 25¹ ustawy o zw. zawodowych stanowi, że uprawnienia ZOZ przysługuj,ą tylko organizacji zrzeszającej min 10 członków będących pracownikami lub chałupnikami u danego pracodawcy.

Ust. 2 tego art. zobowiązuje ZOZ do przedstawiania co kwartał - wg stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym takżę o liczbie członków będących pracownikami lub chałupnikami.

Wprowadzenie wymogu posiadania przez ZOZ min 10 członków będących pracownikami lub chałupnikami uniemożliwia tworzenie ich u małych pracodawców. Dlatego też ustawa przewiduje możliwość tworzenia „międzyzakładowej organizacji związkowej”.

Obejmuje ona swoim zasięgiem pracowników należących do tego samego związku zawodowego, ale zatrudnionych u różnych pracodawców.

Dla posiadania przez międzyzakładową organizaję związkową statusu „zakładowej organizacji związkowej” wystarczy, że u wszystkich pracodawców objętych zakresem jej działania zrzesza ona łącznie co najmniej 10 pracowników lub chałupników.

Zakres działalności ZOZ:

• zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych;

• zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy oraz organów samorządu załogi w sprawach zbiorowych praw i interesów pracowników;

• kontrola nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy;

• kierowanie społeczną inspekcją pracy;

• współdziałanie z państwową inspekcją pracy;

• zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów;

• należy z nią uzgodnić ustalenie oraz zmianę systemu wynagrodzeń i związanych z nim regulaminów premiowania i nagradzania oraz zasad wykorzystywania funduszu socjalnego oraz mieszkaniowego a także przyznawanie pracownikom świadczeń z tych funduszy;

• ma uprawnienia do wystepowania do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań w razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników.

Co do indywidualnych spraw pracowniczych obwiązuje zasada, że każda z organizacji broni praw i interesów swoich członków. Jednak wg art. 30 ust. 2 ustawy o zw. zawodowych pracownik niezrzeszony w zw. zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących członów związku, jeżeli wybrana przez niego ZOZ wyrazi na to zgodę. Pracodawca ma obowiązek zwrócić się do ZOZ (lub jeśli jest ich kilka to do każdej) po informacje o pracownikach korzystających z jej obrony w sprawach indywidualnych.

ZOZ zobowiązana jest w terminie 5 dni od otrzymania pisma pracodawcy przedstawić wykaz pracowników korzystających z jej obrony. Jeśli tego nie uczyni w terminie, pracodawca jest zwolniony z obowiązku współpracowania z nią.

W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników u pracodawcy, u którego działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni interesy swoich członków. Jednak w celu sprawniejszego działania organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację.

7. Uprawnienia związków zawodowych

• Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej (dotyczących gł. warunków pracy i zasad wynagradzania) - art. 28;

• Pracodawca jest obowiązany, na warunkach określonych w umowie ze związkiem zawodowym (odpłatnie lub nieodpłatnie), udostępnić ZOZ pomieszczenia i rządzenia techniczne do wykonywania działalności w zakładzie pracy - art. 33;

• W zależności od wniosku zarządu związkowej organizacji, zwolnienia od pracy na okres kadencji, w ymiarze stosownym do liczby członków danego zarządu w zakładzie, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie - art. 31;

• Zwolnienia doraźne - pracownik ma prawo do zwolnienia z pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy - art. 25 ust.2 oraz art.32;

• Pracownikowi powołanemu z wyboru do pełnienia funkcji związkowej poza zakładem pracy przysługuje prawo do urlopu bezpłatnego zaliczanego do stażu pracy - art. 25 ust. 1. Za pisemną zgodą tego pracownika zamiast urlopu bezpłatnego może on zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na warunkach określonych w umowie zawartej między pracodawcą a organizacja związkową, której pełni on funkcję.

8. Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy o związkach zawodowych.

Na podstawie art. 35 odpowiedzialności takiej podlega z jednej strony każdy kto:

• przeszkadza w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej;

• utrudnia wykonywanie działalności związkowej zgodnej z ustawą;

• dyskryminuje pracownika z powodu przynależności związkowej, wykonywania funkcji związkowej lub z powodu pozostawania poza związkiem zawodowym;

• nie dopełnia obowiązków wynikających z ustawy.

Z drugiej strony odpowiedzialność ponosi również ten kto ze względu na pełnioną funkcję związkową kieruje działalnością sprzeczną z ustawą.

Odpowiedzialność zgodnie z ustawą jest odpowiedzialnością osób fizycznych a karą jest kara grzywny lub kara ograniczenia wolności.

Odpowiedzialność na podstawie art. 36: sąd rejestrowy na wniosek prokuratora okręgowego, w razie stwierdzenia, żę organ związku zwqodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą, wyznacza termin (min 14 dni) na dostosowanie działalności tego organu do obowiązującego prawa. W razie bezskutecznego upływy wyznaczonego terminu sąd rejestrowy może orzec wobec poszczególnych członków organu związkowego grzywnę lub zobowiązać władze związku do przeprowadzenia w określonym terminie nowych wyborów do tego Oranu, pod rygorem zawieszenia działalności tego organu. Jeżeli środki te okażą się również bezskutecznesąd rejestrowy na wniosek ministra właściwego do spraw sprawiedliwości orzeka o skreśleniu związku zawodowego. Od takiego orzeczenia służy apelacja. Związek zawodowy jest w takim przypadku do niezwłocznego zaprzestania swojej działalności i w ciągu trzech miesięcy od uprawomocnienia się orzeczenia dokonać swojej likwidacji w sposób określony w statucie.

2. Organizacje pracodawców

Pod pojęciem „organizacje pracodawców”, które jest pojęciem zbiorczym, rozumie się związki pracodawców oraz tworzone przez te związki federacje i konfederacje.

Wg art. 2 Konwencji nr 87 MOP, a także art. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców „pracodawcy maja prawo tworzyć bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, związki wg swego uznania, jak tez przystępować do tych organizacji, z zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów”.

Art. 2 ustawy zezwala na tworzenie przez związki zawodowe federacji i konfederacji, jak też możliwość przystępowania do nich; natomiast każda konfederacja i federacja może przystąpić do międzynarodowej organizacji pracodawców.

Organizacje pracodawców są samorządne oraz niezależne w swej działalności od organów administracji państwowej, samorządu terytorialnego oraz innych organizacji - art. 3 ustawy

Zasady tworzenia, działania organizacji pracodawców oraz ich likwidacji oraz uprawnienia są takie same jak w przypadku związków zawodowych. To celowy zabieg, by zapewnić równość partnerów socjalnych, tj. związków zawodowych i związków pracodawców.

Art. 4 ustawy wprowadza zakaz podejmowania działań przez organizacje pracodawców, w celu ograniczania praw pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz działań mających na celu kontrolę nad związkami pracowników.

Związek pracowników powstaje zatem na mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na zgromadzeniu założycielskim przez co najmniej 10 pracodawców. Uchwala ono statut oraz wybiera komitet założycielski w liczbie min 3 osób.

Statut powinien określać:

• nazwę

• siedzibę

• cele i zadania

• terytorialny zakres działania

• organy

• sposób nabywania i utraty członkowstwa

• sposób reprezentowania związku

• tryb dokonywania zmian statutu

• tryb rozwiązywania związku

Komitet założycielski w terminie 30 dni ma obowiązek złożyć wniosek o rejestrację do właściwego miejscowo sądu, pod rygorem utraty mocy uchwały o utworzeniu związku. Wraz z dniem zarejestrowania związek nabywa osobowość prawną.

Zmiana statutu. O każdej takiej zmianie należy zawiadomić niezwłocznie sąd rejonowy. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeśli sąd w tym czasie nie zgłosił zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem. W przyp. zastrzeżeń sąd orzeka po przeprowadzeniu rozprawy.

Skreślenie zawiązku pracodawców z rejestru następuje gdy:

• wskazany w statucie organ związku podjął uchwałę o rozwiązaniu związku

• liczba członków utrzymuje się poniżej 10 pracodawców przez okres dłuższy niż 3 miesiące

• organ związku prowadzi działalność sprzeczną z ustawą i bezskuteczne okazały się łagodniejsze środki zastosowane przez sąd w celu doprowadzenia jego działania do zgodności z ustawą

skreślenie następuje na wniosek ministra właściwego do spraw sprawiedliwości.

Uprawnienia związku pracodawców:

• prawo prowadzenia rokowań zbiorowych

• zawieranie układów zbiorowych pracy

• oraz innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi

Federacje i konfederacje

Tryb tworzenia jest analogiczny do tworzenia związków pracodawców, z tym, że kin liczba założycieli wynosi 3 a spadek tej liczby poniżej 3, utrzymujący się przez ponad 3 miesiące jest podstawą do wykreślenia federacji i konfederacji z rejestru.

Mają one prawo do:

• opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych

• występowania do właściwych podmiotów o wydanie nowego lub zmianę aktu

prawnego, w zakresie objętym ich działaniem

3. Modele i podmioty partycypacji pracowniczej

Spór zbiorowy

Wg ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych spór zbiorowy to spór pracowników z pracodawcą lub z pracodawcami, dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. Jego przedmiotem nie mogą być jednak indywidualne roszczenia pracownika, jeżeli ich dochodzenie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenie pracowników.

• Prawa i interesy pracowników w sporach zbiorowych reprezentują wyłącznie związki zawodowe.

• Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może samodzielnie reprezentować w sporze interesy stanowiące przedmiot tego sporu

• Każda z organizacji związkowych broni praw i reprezentuje interesy swoich członków

• Organizacje związkowe działające w jednym zakładzie pracy, jak i organizacje działające w różnych zakładach pracy, uczestniczące w tym samym sporze wielozakładowym, mogą utworzyć wspólną reprezentację związkową

• Pracowników w sporze zbiorowym mogą reprezentować organizacje związkowe różnego szczebla (zakładowe, ponadzakładowe, do szczebla ogólnokrajowego włącznie) w zależności od skali i zasięgu podmiotowego sporu

• Jeżeli w danym zakładzie pracy nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy w imieniu pracowników może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów; nie ma ona jednak obowiązku podjęcia się ich reprezentacji

Jeśli przedmiotem spory jest treść zbiorowego układu pracy lub innego porozumienia, którego strona jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia następuje nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia (art. 4 ust. 2 ustawy o sporach zbiorowych).

Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia do pracodawcy przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze z żądaniami mieszczącymi się w ustawowo określonym przedmiocie sporu zbiorowego, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie wyznaczonym w wystąpieniu - nie może być krótszy niż 3 dni.

Sposoby rozwiązywania sporów zbiorowych

1. Rokowania

Mają miejsce gdy pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań wysuniętych w imieniu pracowników, tj. gdy zaistniał spór zbiorowy.

Pracodawca ma obowiązek przystąpienia do rokowań.

Wraz z podjęciem rokowań pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które rozwiązuje spór.

W przypadku nie osiągnięcia takiego porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

2. Mediacja

Strony podejmują mediację gdy rokowania nie doprowadziły do porozumienia.

W mediacji oprócz stron bierze udział bezstronna osoba trzecia, zwana mediatorem.

Mediatora wybierają:

• wspólnie strony sporu z listy osób - mediatorów,

• jeśli strony nie dojdą do porozumienia co do osoby mediatora w ciągu 5 dni, na wniosek jednej ze stron wyznacza go z tej listy minister właściwy do spraw pracy.

Celem mediacji jest ustalenie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sporu oraz sprecyzowanie żądań stron. Niekiedy wymaga to przeprowadzenia szczegółowych ustaleń, o czym mediator zawiadamia strony. Jeżeli natomiast rozwiązanie sporu wymaga ustaleń co do sytuacji ekonomiczno - finansowej zakładu, mediator może zaproponować zamówienie stosownej ekspertyzy.

• Jeżeli związek zawodowy, zgłaszając żądanie uprzedził o możliwości ogłoszenia strajku w razie ich nieuwzględnienia, postępowanie mediacyjne kończy się przed dniem na który zapowiedziano strajk.

• Gdy strony jednak wyrażą zgodę na przeprowadzenie dodatkowych ustaleń lub wykonanie koniecznych ekspertyz do rozwiązanie sporu, mediator występuje do organizacji w celu przesunięcia terminu strajku na czas niezbędny do dokonania tych czynności.

• Jeżeli przebieg postępowanie mediacyjnego wskazuje na to, że strony nie dojdą do porozumienia przed nadejściem terminu zapowiedzianego strajku, organizacja związkowa, która wszczęła spór może przeprowadzić jednorazowy, ostrzegawczy strajk, nietrwający dłużej niż 2 godziny.

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony, przygotowanego z udziałem mediatora porozumienia lub w przypadku niezakończenia sporu - protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron

3. Arbitraż

• To próba dalszego pokojowego rozstrzygnięcia spory, gdy mediacja okazała się bezskuteczna.

• Właściwym do rozpoznania zakładowego sporu zbiorowego jest kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym działa sąd pracy i ubezpieczeń społecznych.

• Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu przy SN

Kolegia rozpoznają w składzie:

• przewodniczącego, którego wyznacza prezes danego sądy spośród sędziów oraz

• 6 członków, których wyznaczają strony *(po 3 każda z nich), możliwie spośród osób nie

zainteresowanych bezpośrednio rozstrzygnięciem sporu.

• Orzeczenia kolegium zapadają większością głosów i są wiążące dla stron, jeżeli żadna z nich przed poddaniem sporu nie postanowiła inaczej.

4. Strajk

Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania istniejącego między nimi a pracodawcą sporu zbiorowego - Art. 17 ust. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

Może być organizowany tylko dla obrony interesów ekonomicznych i socjalnych pracowników oraz praw i wolności związkowych, lecz nie w celu wymuszenia realizacji postulatów politycznych.

• Prawo do strajku. Ozn. Prawo do strajkowania i jest indywidualnym prawem pracownika. Ma charakter pierwotny i warunkuje prawo właściwego związku zawodowego do organizowania strajku.

Nie posiadają go jednak pracownicy zatrudnieni w:

• organach władzy państwowej

• organizacji rządowej i samorządowej

• sądach oraz prokuraturze

niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy - art. 19 ust. 3 ustawy

• Prawo do organizowania strajku. Przysługuje tylko związkom zawodowym i mja charakter wtórny.

Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w:

• ABW

• Agencji Wywiadu

• jednostkach policji

• Siłach Zbrojnych RP

• Służbie Więziennej

• Straży Granicznej

• Straży Celnej

• jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.

Ustawa zabrania także organizowania strajku w jakimkolwiek zakładzie pracy na stanowiskach pracy, przy urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

• Strajk jest środkiem ostatecznym. Związek zawodowy podejmując decyzje os strajku bierze pod uwagę współmierność żądań pracowników do przewidywanych strat związanych ze strajkiem (art. 17 ust. 3 ustawy).

• Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział min 50% załogi.

• Ogłoszenie strajku powinno nastapić min 5 dni przed jego rozpoczęciem

• Udział w strajku jest dobrowolny, zaś odmowa wzięcia w nim udziału nie może być podstawą do zastosowania jakichkolwiek sankcji wobec pracownika

• Pracodawca w czasie strajku nie może być ograniczony w pełnieniu swoich obowiązków i wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników nie biorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych urządzeń, obiektó i instal;acji, których unieruchomienie zagrażałoby zdrowiu lub życiu ludzkiemu bądź przywróceniu normalnej działalności zakładu po zakończeniu strajku.

• Ustawa nie ogranicza czasu trwania strajku, za wyjątkiem strajku ostrzegawczego (max 2 godz.) oraz solidarnościowego.

* Strajk solidarnościowy zastępczy

Organizowany przez związek zakładowy działający w innym zakładzie pracy w obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku.

Nie może trwać dłużej niż połowa dnia roboczego.

Organizowany w analogiczny sposób jak zwykły strajk.

* Niedopuszczalny jest natomiast właściwy strajk solidarnościowy organizowany w celu poparcia żądań pracowników, którzy mając prawo do strajku, sądzą że nie dysponują dostateczną siłą przebicia lub powstrzymują się z korzystania z prawa do strajku z uwagi na interes społeczny.

• Udział pracownika w strajku zorganizowanym nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych.

• W okresie legalnego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych oraz uprawnienia wynikające ze stosunku pracy.

• Pracownikowi nie przysługuje w czasie strajku prawo do wynagrodzenia

• Jeżli ktoś kieruje strajkiem zorganizowanym wbrew przepisom ustawy, podlega odpowiedzialności karnej (karze grzywny)

1. Lokaut

Lokaut to zamykanie przedsiębiorstwa (zakładu pracy) i zbiorowe zwalnianie pracowników bądź w łagodniejszej wersji - przymusowe wysyłanie ich na bezpłatny urlop w odpowiedzi na ich akcje strajkowe (lokaut retorsyjny) lub w celu wymuszenia na nich zgody na pewne niekorzystne dla nich rozwiązania (lokaut ofensywny).

W polskim prawie instytucja lokautu nie jest uregulowana, dlatego tez można stwierdzić, iż brak jest podstaw prawnych do jego stosowania. Świadczy o tym art. 22 § 1 k.p. na mocy którego pracodawca jest zobowiązany do dostarczenia pracownikowi pracy, tzn do jego zatrudnienia. Zwolnić go z tego obowiązku mógłby tylko inny przepis, np. zezwalający mu w ten sposób protestować w obronie swoich interesów. Dlatego w Polsce pracodawcy nie maja prawa do stosowania lokautu.

4. INSTYTUCJE PRAWNE RYNKU PRACY

1. Prawna definicja bezrobotnego

*Osoba poszukująca pracy - każda osoba zarejestrowana w powiatowym urzędzie prac, zatrudniona lub niezatrudniona, poszukująca pracy zarobkowej (w tym innej pracy zarobkowej, pracy w wyższym wymiarze czasu pracy, dodatkowej pracy zarobkowej).

*Bezrobotny - osoba poszukująca pracy, zarejestrowana w urzędzie pracy, spełniająca wymieniona w art. 2 pkt. 2 ustawy kryteria:

1. nie jest zatrudniona ani nie wykonuje innej pracy zarobkowej;

2. jest zdolna i gotowa podjąć zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy;

3. nie uczy się ani w szkole ani w szkole wyższej w systemie stacjonarnym;

4. jest zarejestrowana we właściwym dla miejsca stałego lub czasowego zameldowania powiatowym urzędzie pracy;

5. ukończyła 18 lat lecz nie osiągnęła wieku emerytalnego;

6. nie nabyła prawa do emerytury, renty z tytułu niezdolności do pracy, renty socjalnej, nie pobiera zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku przedemerytalnego

7. nie jest właścicielem lub posiadaczem nieruchomości rolniczej przekraczającej 2 ha przeliczeniowe ani nie podlega rolniczemu ubezpieczeniu społecznemu jako małżonek lub domownik rolnika;

8. nie uzyskuje przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym z działów specjalnych produkcji rolnych

9. nie podlega pozarolniczej działalności gospodarczej ani nie podlega na podstawie odrębnych przepisów obowiązkowi ubezpieczenia społecznego, z wyjątkiem ubezpieczenia rolniczego;

10. nie jest tymczasowo aresztowana ani nie odbywa kary pozbawienia wolności;

11. nie uzyskuje miesięcznie przychodu z jakichkolwiek źródeł w wysokości przekraczającej połowę min wynagrodzenia za pracę, z wyjątkiem przychodów uzyskanych z tytułu odsetek lub innych przychodów od środków pieniężnych zgromadzonych na rachunkach bankowych;

12. nie pobiera zasiłku stałego na podstawie przepisów o pomocy społecznej;

13. nie pobiera świadczenia pielęgnacyjnego lub dodatku od zasiłku rodzinnego z tytułu samotnego wychowywania dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych na skutek upływu okresu zasiłkowego.

1. Pośrednictwo pracy

Jest prowadzone przez Powiatowy Urząd Pracy dla osób zarejestrowanych świadcząc im pomoc w odnalezieniu odpowiedniego zatrudnienia, pomagając jednocześnie pracodawcom w pozyskiwaniu pracowników o pożądanych kwalifikacjach zawodowych.

Pośrednictwo pracy jest prowadzone bezpłatnie i oparte na następujących zasadach:

• Dostępności dla poszukujących pracy oraz dla pracodawców

• Dobrowolności - oznaczającej wolne od przymusu korzystanie z niego przez poszukujących pracy

• Równości (płci, rasy, wieku, niepełnosprawności…)

• Jawności - oznaczającej, że każde wolne miejsce pracy zgłoszone do urzędu pracy jest podawane do wiadomości poszukującym pracy.

Pracodawca jest zobowiązany do informowania na bieżąco właściwy miejscowo PUP o wolnych miejscach pracy; nie wolno mu przy tym formułować wobec kandydatów na pracowników wymagań o charakterze dyskryminacyjnym.

Przed powierzeniem pracy pracodawca jest obowiązany uzyskać od kandydata do pracy pisemne oświadczenie w sprawie pozostawania w rejestrze bezrobotnych lub poszukujących pracy, a osoba podejmująca pracę jest zobowiązana takie oświadczenie złożyć.

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie, w ciągu 5 dni, właściwy PUP o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jakoi bezrobotna lub powierzeniu jej innej pracy zarobkowej. Za niedopełnienie tego obowiązku grozi kara grzywny nie niższa niż 2000zł.

Bezrobotny jest obowiązany zawiadomić w ciągu 5 dni PUP o podjęciu zatrudnienia bądź innej pracy zarobkowej, podjęciu działalności gospodarczej oraz zaistnieniu innych okoliczności powodujących utratę statusu bezrobotnego. Bezrobotny, który podjął zatrudnienie lub inna pracę zarobkową lub działalność gospodarczą bez powiadomienia o tym właściwego PUP, podlega karze grzywny nie niższej niż 5000zł.

Sprawcy powyższych wykroczeń nie podlegają odpowiedzialności jeżeli przed dniem przeprowadzenia kontroli spełnili wymienione obowiązki.

W razie braku oferty odpowiedniego zatrudnienia PUP:

• Świadczą poradnictwo zawodowe

• Umożliwiają udział w zajęciach klubu pracy

• Inicjują, organizują i finansują szkolenia bezrobotnych i innych osób uprawnionych

• Stosują inne instrumenty rynku pracy, takie jak: finansowanie kosztów przejazdu do pracodawcy zgłaszającego ofertę pracy lub do innego miejsca pracy, odbywania stażu, szkolenia lub zajęć w ramach poradnictwa zawodowego w związku ze skierowaniem przez PUP bądź kosztów zakwaterowania w miejscu pracy osobie, która podjęła pracę w wyniku skierowania przez PUP.

1. Agencje zatrudnienia

Agencje zatrudnienia są podmiotami p[prowadzącymi działalność gospodarczą polegającą na świadczeniu usług w zakresie:

• Pośrednictwa pracy ( agencje pośrednictwa pracy)

• Doradztwa personalnego

• Poradnictwa zawodowego

• Pracy tymczasowej

Agencje są wpisane do rejestru agencji zatrudnienia , prowadzonego przez marszałka województwa właściwego dla siedziby agencji. Jest to działalność regulowana ustawą z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej.

Usługi w zakresie pracy tymczasowej (tj. zatrudniania pracowników i kierowania ich do pracodawcy użytkownika) mogą wykonywać wyłącznie agencje pracy tymczasowej. Pozostałe usługi może także wykonywać jednostka samorządu terytorialnego, szkoły wyższe, stowarzyszenia, fundacje, organizacje społeczne i zawodowe, których statutowym celem jest świadczenie tych usług pod warunkiem wpisu do rejestru agencji.

Agencja zatrudnienia nie ma prawa pobierać opłat od osób, dla których poszukuje pracy lub którym udziela porad w wyborze zawodu i miejsca pracy, z wyjątkiem kwoty należnej z tytułu faktycznie poniesionych kosztów związanych ze skierowaniem do pracy za granicę.

2. Prawo do zasiłku dla bezrobotnych

Art.. 67 ust.2 konstytucji daje prawo obywatelowi, który pozostaje bez pracy nie z własnej woli i który nie ma innych środków utrzymania do zabezpieczenia społecznego.

Świadczeniem dla bezrobotnego, który z definicji jest osobą bez żadnego przychodu bądź mającą przychodów miesięczny w wysokości nieprzekraczającej połowy wynagrodzenia minimalnego, jest zasiłek

Prawo do zasiłku, na podstawie art. 71 ustawy przysługuje bezrobotnym po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania, jeżeli:

• Nie ma dla niego propozycji odpowiedniej pracy, propozycji szkolenia, przygotowania zawodowego w miejscu pracy, prac interwencyjnych lub robót publicznych oraz

• W okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania, łącznie min 365 dni, był zatrudniony, pełnił służbę bądź wykonywał inną pracę lub działalność, z tytułu której podlegał ubezpieczeniu społecznemu, przy czym podstawę wymiary składek na ubezpieczenie stanowiła kwota nie niższa niż min wynagrodzenie za pracę, w przypadku wykonywania pracy w okresie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawiania wolności - nie niższa niż połowa min wynagrodzenia za pracę, albo był zatrudniony za granicą przez okres min 365 dni w okresie 18 miesięcy przed zarejestrowaniem się w PUP i przybył do Polski jako repatriant.

Prawo do zasiłku przysługuje zwolnionym z wojska po dobyciu służby wojskowej, jeżeli okres jej odbywania wynosił min 240 dni i przypadał w okresie 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania w PUP.

Pomimo spełnienia powyższych przesłanek prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który:

• odmówił bez uzasadnionej przyczyny podjęcia propozycji odpowiedniej pracy, szkolenia, stażu bądź przygotowania zawodowego w miejscu pracy, wykonywania pracy lub robót publicznych;

• w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem albo za porozumieniem stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z przyczyn dotyczących pracodawcy lub z powodu zmiany miejsca zamieszkania, a wypowiedzenie pracownik założył z powodu zmiany miejsca zamieszkania albo spowodował rozwiązanie ze swojej winy stosunku pracy przez pracodawcę bez wypowiedzenia

• otrzymał przewidywane w odrębnych przepisach świadczenie „osłonowe”, np. jednorazowy ekwiwalent za urlop górniczy, jednorazową odprawę socjalną czy jednorazową odprawę warunkową;

• otrzymał odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę;

• pobiera świadczenie szkoleniowe za skrócenie okresu wypowiedzenia.

Prawo do zasiłku nienabyte lub utracone z powyższych przyczyn bezrobotny nabywa bądź odzyskuje:

• po upływie 90 dni od dnia odmowy przyjęcia propozycji PUP;

• po upływie 90 dni od zarejestrowania w czasie rozwiązania przez niego stosunku pracy za wypowiedzeniem bądź za porozumieniem stron z zastrzeżeniem wcześniejszych warunków;

• po upływie 180 dni od zarejestrowania się w przypadku spowodowania przez niego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę na podstawie art. 52 k.p.;

• po upływie okresu, za który otrzymał wymienione wyżej świadczenie socjalne lub odszkodowanie.

Bezrobotny traci prawo do zasiłku zawsze, gdy traci status bezrobotnego, w szczególności w razie niestawienia się w wyznaczonym terminie w PUP i nieusprawiedliwieni tego niestawienia w ciągu 7 dni.

Podstawowa wysokość zasiłku na dzień wejścia w życie ustawy wynosi 504,20 zł miesięcznie - art. 72 .

Zasiłki wypłaca się w okresach miesięcznych z dołu.

Okresy pobierania zasiłku są limitowane, co ozn, że mimo spełniania przesłanek do nabycia zasiłku, wygasa prawo bezrobotnego do zasiłku po upływie wskazanego w ustawie okresu, nazwanego okresem zasiłkowym.

Długość okresu zasiłkowego jest zróżnicowana i zależy m.in. od wysokości stopy bezrobocia na obszarze działania PUP, na którym zamieszkiwał bezrobotny i wynosi:

• 6 miesięcy, jeżeli stopa bezrobocia w danym miejscu i czasie nie przekraczała 125% przeciętnej stopy bezrobocia w kraju,

• 12 miesięcy, jeśli powiatowa stopa bezrobocia przekraczała 125% stopy krajowej, w przypadku bezrobotnych powyżej 50 roku życia posiadających min 20 letni okres uprawniający do zasiłku,

• 18 miesięcy - jeśli stopa bezrobocia na tym obszarze i w tym dniu przekraczała dwukrotnie stopę krajową, a jednocześnie bezrobotny posiada min 20-letni okres uprawniający do zasiłku albo ma na utrzymaniu min jedno dziecko w wieku do 15 lat, a małżonek jest także bezrobotny i utracił prawo do zasiłku z powodu upływu okresu zasiłkowego po dniu nabycia prawa do zasiłku przez tego bezrobotnego.

Okres zasiłkowy ulega skróceniu o okres zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych, robót publicznych, odbywania stażu lub przygotowania zawodowego w miejscu pracy, przypadających na okres, w którym przypadałby zasiłek oraz okresy nieprzysługiwania zasiłku.

W razie urodzenia dziecka przez bezrobotną pobierającą zasiłek w okresie zasiłkowym lub w ciągu miesiąca po jego zakończeniu okres pobierania zasiłku ulega przedłużeniu o czas, przez który przysługiwałby jej zasiłek macierzyński.

Osoba, która nienależnie pobrała to świadczenie pieniężne jest obowiązana do zwrotu w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji stwierdzającej obowiązek zwrotu, kwoty otrzymanego świadczenia.

5. Zatrudnianie obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych oraz zatrudnianie cudzoziemców w Polsce

1. Podejmowanie pracy przez obywateli polskich za granicą u pracodawców zagranicznych.

Obywatele polscy mogą podejmować pracę za granicą u obcych pracodawców:

• w drodze bezpośrednich umów z pracodawcami zagranicznymi,

• za pośrednictwem publicznych służb zatrudnienia bądź agencji pośrednictwa pracy.

Umowa z agencją pośrednictwa pracy powinna określać:

• pracodawcę zagranicznego

• okres wykonywania pracy

• rodzaj pracy i warunki jej wykony7wania

• warunki wynagrodzenia oraz i przysługujące świadczenia socjalne,

• warunki ubezpieczenia społecznego oraz ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków

• wzajemne obowiązki i prawa osoby kierowanej do pracy oraz agencji

• odpowiedzialność cywilną stron w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania umowy,

• odpowiedzialność strony zobowiązanej do pokrycia kosztów dojazdu do pracodawcy i powrotu w przypadku niewywiązania się pracodawcy zagranicznego z warunków umowy oraz tryb związanych z tym roszczeń

• należność agencji z tytułu faktycznie poniesionych kosztów w związku ze skierowaniem do pracy za granicę

• informacje o trybie i warunkach dopuszczania cudzoziemców do rynku pracy w państwie wykonywania pracy.

Agencja zanim zacznie kierować obywateli polskich do pracy za granicę, powinna zawrzeć umowę z pracodawca zagranicznym, ustalającą liczbę miejsc pracy i okres jej wykonywania oraz warunki pracy i płacy pracowników.

Udokumentowane okresy pracy obywateli polskich za granicą są zaliczane do okresów pracy w Polsce w zakresie uprawnień pracowniczych pod warunkiem opłacania za te okresy składek na Fundusz Pracy w Polsce w wysokości 9,75% przeciętnego wynagrodzenia za każdy miesiąc.

2. Wykonywane pracy przez cudzoziemców

Cudzoziemiec, jeśli nie należy do grupy zwolnionych z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę w Polsce, aby móc podjąć pracę:

• u pracodawcy mającego siedzibę w Polsce,

• w związku z delegowaniem do Polski przez pracodawcę zagranicznego w celu realizacji usługi eksportowej bądź na okres dłuższy niż 30 dni w celu wykonania zadania zleconego w innym trybie niż usługa eksportowa

− musi uzyskać zezwolenie na pracę, które wydaje w drodze decyzji wojewoda.

Warunkiem wydania zezwolenia jest wcześniejsze uzyskanie przez pracodawcę przyrzeczenia oraz uzyskanie przez cudzoziemca odpowiedniej wizy, zezwolenia na zamieszkanie w Polsce na czas oznaczony lub zezwolenia na wjazd i pobyt obywateli UE i członków ich rodzin.

Wojewoda ma obowiązek wydać zezwolenie na pracę, jeżeli cudzoziemiec uzyskał odpowiednią wizę bądź zezwolenie na zamieszkanie.

Wojewoda wydaje przyrzeczenie i zezwolenie na pracę na wniosek pracodawcy na czas określony dla określonego cudzoziemca i pracodawcy na określone stanowisko lub rodzaj pracy. Zezwolenie jest wydawane na warunkach określonych w przyrzeczeniu na czas nie dłuższy niż okres ważności zezwolenia na zamieszkanie.

Pracodawca zawiera z cudzoziemcem umowę o wykonywanie pracy na czas udzielonego zezwolenia na pracę.

Wojewoda uchyla przyrzeczenie lub zezwolenie na pracę jeśli cudzoziemiec wykonujący za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy naruszył przepisy prawa pracy.

Uchylenie przyrzeczenia lub zezwolenia na pracę zobowiązuje pracodawcę do niezwłocznego rozwiązania umowy o wykonywanie pracy z cudzoziemcem. Cudzoziemca delegowanego pracodawca powinien niezwłocznie odwołać z delegacji.

Kto powierza wykonywanie pracy cudzoziemcowi nieposiadającemu zezwolenia na pracę lub powierza mu pracę na innym stanowisku bądź na innych warunkach niż określone w zezwoleniu na pracę, popełnia wykroczenie zagrożone karą grzywny nie niższej niż 3000zł.

Również cudzoziemiec, który wykonuje pracę bez zezwolenia bądź na innym stanowisku lub innych warunkach niż określone w zezwoleniu na pracę, podlega karze grzywny min niż 1000zł.

VI. STRONY STOSUNKU PRACY

1. PRACOWNIK

Pracownikiem, wg art. 2 k.p. jest osoba pozostająca w stosunku pracy, tj zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

• Pracownicza zdolność prawna.

Uregulowana w art. 22 § 2 k.p.

Jej jedynym wyznacznikiem jest wiek. Posiada ją każdy kto ma ukończone 18 lat oraz młodociany.

* młodociany - osoba, która ukończyła lat 16, lecz nie ukończyła 18 roku życia. Posiadają oni tzw. specjalną pracowniczą zdolność prawną, która umożliwia ich zatrudnianie na stałe, ale tylko na podstawie umowy o pracę i w celu przygotowania zawodowego, natomiast w celu zarobkowym tylko przy lekkich pracach i w wymiarze czasu umożliwiającym im realizowanie obowiązku szkolnego jakim są objęci.

• Pracownicza zdolność do czynności prawnych - art. 22 § 3

Samodzielnie (bez zgody przedstawiciela ustawowego) może nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności dotyczących tego stosunku pracy nie tylko osoba, która ma pełną zdolność do czynności prawnych ale także osoba posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych, jeśli ukończyła lat 16. przedstawiciel ustawowy takiej osoby może rozwiązać stosunek pracy z nią zawarty ale tylko za zgodą sądu opiekuńczego i gdy praca ta sprzeciwia się dobru danej osoby. Przedstawiciel ustawowy takiej osoby nie może jednak nawiązać stosunku pracy w imieniu takiej osoby.

Osoba całkowicie ubezwłasnowolniona może nawiązać stosunek pracy tylko poprzez swojego przedstawiciela ustawowego. Nie powinno to jednak nastąpić bez jej osobistego udziału i wyrażenia faktycznego oświadczenia woli, choć jest ono prawnie niewystarczające do dokonania takiej czynności.

Zawarcie umowy o pracę przez przedstawiciela ustawowego wymaga zgody sądy opiekuńczego, jako ważna sprawa życiowa podopiecznego.

• Skutki prawne naruszenia przepisów o zdolnościach pracowniczych

Brak jest wprost określonych skutków braku pracowniczej zdolności do czynności prawnych u osoby dokonującej czynności prawnej dotyczących stosunku pracy, a w szczególności zawierającej umowę o pracę.

- art. 300 k.p. „w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy”.

- art. 14 k.c. ustanawia sankcję prawną dla czynności dokonanej przez osobę niemającą zdolności do czynności prawnych.

- faktyczny stosunek pracy - sytuacja gdy osoba nie mająca zdolności do czynności prawnych faktycznie świadczyła pracę, mimo nieważności umowy o pracę i której na ogół przyznaje się prawo do świadczeń, które w analogicznej sytuacji przysługują pracownikowi; w tej sytuacji pracownikowi nie przysługują na podstawie nieważnej umowy o pracę uprawnienia pracownicze, lecz roszczenia z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia się.

1. PRACODAWCA

Art. 3 k.p. „Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna jeśli zatrudniają one pracowników”.

1. Jednostka organizacyjna jako pracodawca

• Jednostka organizacyjna może być pracodawcą jeżeli:

1. jest dopuszczona przez prawo - przepisy prawne przewidują możliwość ich tworzenia, wymieniając je i regulując sposób ich powstawania i strukturę bezpośrednio lub pośrednio;

2. ma uregulowany sposób kierowania swoimi sprawami i reprezentacji w stosunkach zewnętrznych - jest wyodrębniona organizacyjnie;

3. ma majątek wyodrębniony od majątku założycieli lub członków - ozn. prawo jednostki do nabywania praw i zaciągania zobowiązań; musi posiadać środki niezbędne do zatrudniania pracowników.

• Dla bycia pracodawcą nie ma znaczenia przedmiot działalności jednostki organizacyjnej ani charakter własności środków pracy.

• Każda jednostka organizacyjna będąca pracodawcą wg art. 3 k.p. ma zdolność sądową w sprawach zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

• Jest reprezentowana przez zarządzający nią organ (jednoosobowy lub kolegialny) albo inną wyznaczoną do tego osobę - nie musi być ona pracownikiem lecz może pozostawać z nią w stosunku zlecenia, być syndykiem, zarządcą przymusowym albo likwidatorem ustanowionym przez właściwy organ państwowy.

2. Osoba fizyczna jako pracodawca

• Osoba fizyczna może być pracodawca jeżeli zatrudnia pracowników, a nie stanowi sama lub wespół z innymi osobami jednostki organizacyjnej;

• Pracodawcą może być każda osoba fizyczna, także całkowicie niezdolna do czynności prawnych;

• Pracodawca będący osobą fizyczną w myśl art.3¹k.p., działa w sprawach z zakresu prawa pracy osobiście lub przez osobę zarządzającą należącym do niego zakładem pracy.

3. Zakład pracy

Zakład pracy jest kompleksem majątkowym złożonym z rzeczy (budynków czy lokali, działki gruntu, maszyn, urządzeń itp.) i dóbr niematerialnych (firma, klientela) przeznaczonym i przystosowanym do wykonywania określonych zadań (produkcji, usług).

Określony kompleks majątkowy staje się zakładem pracy, będącym obiektem zainteresowania prawa pracy tylko o tyle, o ile zadania dla których powstał są wykonywane przy pomocy pracowników, tzn. jeśli jest „placówką zatrudnienia”.

4. Przekształcenia organizacyjne po stronie pracodawcy

Mają one postać:

• Przekształceń organizacyjno-prawnych przedsiębiorstw i innych podmiotów zatrudniających pracowników;

• Przejmowania zakładów pracy bądź ich części na podstawie decyzji administracyjnych, umów cywilno-prawnych oraz w drodze dziedziczenia.

Prowadzą one do likwidacji bytu prawnego dotychczasowego pracodawcy i do powstania na bazie jego majątku nowego pracodawcy (pracodawców).

Art. 23¹ k.p. wprowadził konstrukcję automatycznego wejścia w życie nowego pracodawcy w stosunkach pracy, którego stroną był poprzedni pracodawca. Dla jego stosowania nie ma znaczenia czy nowy pracodawca prowadzi w oparciu o przejęty zakład (lub jego część) działalność tego samego lub podobnego rodzaju, co poprzedni pracodawca. Jednak istotna zmiana rodzaju działalności po przejęciu zakładu może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z niektórymi pracownikami.

• Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący - wstąpienie w stosunek pracy nowego podmiotu (pracodawcy) przejmującego w całości lub części zakład pracy następuje niezależnie od woli pracodawców, także wtedy, gdy zawarli oni porozumienie odmiennej treści, oraz od woli pracowników.

• Nowy pracodawca przejmuje wszystkie prawa i obowiązki swojego poprzednika ze stosunku pracy, pracownik zaś zachowuje swoje dotychczasowe prawa i obowiązki pracownicze - konstrukcja sukcesji uniwersalnej po stronie pracodawcy w stosunku pracy.

• Nowy pracodawca staje się automatycznie stroną zawartej przez poprzednika z pracownikami umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za łącznie powierzone im mienie, umowy o zakazie konkurencji.

• Na nowego pracodawcę nie przechodzą zobowiązania i prawa wynikające z umów cywilnoprawnych, np. dzieła, zawartych z pracownikiem przez poprzedniego pracodawcę.

Przejęcia części zakładu pracy

Art. 26 ustawy o związkach zawodowych mówi, iż dotychczasowy oraz nowy pracodawca sa zobowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o terminie przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę, jego przyczynach oraz prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, a w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje te powinny być przekazane min 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia.

• Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest zobowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach (termin tn dotyczy zawarcia porozumienia)

• W przypadku niezawarcia porozumienia w ustawowym terminie z powodu niemożności uzgodnienia jego treści przez strony pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia , uwzględniając ustalenia dokonane z ZOZ w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia

• Jeżeli u pracodawcy, nie działają ZOZ, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie - każdy swoich pracowników - o przewidywanym terminie przejęcia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, jego przyczynach oraz prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników; przekazanie tych informacji powinno nastąpić min 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę.

• Podmiot przejmujący zakład staje się pracodawcą wszystkich pracowników, również tych, którzy sobie tego nie życzą lub wręcz sprzeciwiają się temu

• W terminie 2 miesięcy od daty powiadomienia o przejęciu każdy pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem.

• Przejęcie zakładu pracy nie może stanowić samoistnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy

• Nowy pracodawca może wypowiedzieć pracownikom stosunek pracy na ogólnych zasadach, tj. gdy chodzi o umowy o pracę na czas nieokreślony z przyczyn dotyczących pracownika lub pracodawcy, z wyłączeniem samego przejęcia

• W przypadku pracowników, którzy nie są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę (powołanych, mianowanych, z wyboru) nowy pracodawca powinien im z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części zaproponować nowe warunki pracy i płacy

• Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solodarnie.

12

---