Negocjowanie wynagrodzeń stanowi odwieczną kość niezgody pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Niezależnie od tego czy proces ten zachodzi na etapie rekrutacji pracownika, czy też w trakcie renegocjacji kontraktów, problem pozostaje ten sam. W jaki sposób osiągnąć satysfakcję pracownika realizując politykę finansową firmy?

Dół formularza

Rozstrzygnięcie tego problemu jest możliwe do osiągnięcia jedynie w trakcie efektywnych i korzystnych dla obu stron negocjacji. Niestety, w rzeczywistości często dochodzi do prób zmanipulowania partnera negocjacji. Taka sytuacja nieuchronnie prowadzi do fiaska. Możliwych jest kilka rozwiązań, ale żadne z nich nie zadowoli obu stron jednocześnie. Zarówno pracodawca jak i pracownik może starać się wywierać nacisk na drugą osobę w celu zmuszenia jej do uznania swoich racji. Pracodawca będzie dążył do zaniżenia wynagrodzenia, podczas gdy pracownik będzie próbował dążyć do jego maksymalizacji. Niezależnie od tego, która ze stron stosuje manipulacje, techniki przez nich używane są takie same. Pierwszym krokiem w kierunku porozumienia jest rozpoznanie metod stosowanych przez partnera, w tym także sztuczek manipulacyjnych.

Rodzaje trików często stosowanych w negocjacjach

Jedną ze sztuczek jest celowa pomyłka w postaci nieznacznych zmian wprowadzanych do umowy w czasie negocjacji - bez wiedzy strony przeciwnej. Jest to zagrywka bezczelna, ale przeważnie skuteczna: niewiele osób cierpliwie czyta cały kontrakt po każdej rozmowie negocjacyjnej, szczególnie, gdy ma on kilkanaście stron. Jedna strona wysyła do drugiej projekt umowy z adnotacją o proponowanych zmianach, np. w rozdziale dotyczącym sposobu płatności. "Zapomina" jednak dodać, że w innym miejscu usunięto akapit dotyczący na przykład zobowiązania się do pokrycia kosztów leczenia.

Innym trikiem stosowanym w negocjacjach jest tak zwane oskubywanie (inaczej zwane metodą salami). Polega na wymuszaniu kolejnych, niewiele znaczących ustępstw, które w sumie stanowią jednak bardzo poważne ustępstwo. Przedstawiciel Handlowy danej firmy w trakcie rozmowy dotyczącej poza-finansowych metod gratyfikacji może przykładowo powiedzieć: "Skoro otrzymuję od was zwrot kosztów za paliwo to może zaproponujecie mi służbowy samochód?" Jeśli pracodawca przystanie na taką propozycję najprawdopodobniej kolejnym żądaniem będzie przydział służbowego mieszkania.

Można także stosować tak zwaną eskalację żądań. Stosuje się ją, gdy wymagania strony przeciwnej rosną, za każdym razem stanowiąc podstawę do zerwania rozmów. "Panie Nowak, doszliśmy do porozumienia w tak wielu kwestiach, chyba nie pozwolimy, by negocjacje zostały zerwane z powodu marnych kilkuset złotych?" - zapewne w takiej sytuacji pracownik przestraszony wizją zerwania rozmów dotyczących pracy chętnie zgodzi się na takie "małe ustępstwo" nawet jeśli oznaczałoby to znaczne zaniżenie wynagrodzenia. Z reguły, bowiem rozmowa nigdy nie kończy się na jednym ustępstwie. Sytuacja może oczywiście wyglądać odwrotnie. Strategiczny sprzedawca, wypracowujący najwyższy współczynnik sprzedaży może dzięki takiej sztuczce nieracjonalnie podnosić swoje wynagrodzenie.

Bardzo często uczestnicy negocjacji pragną zmiękczyć drugą stronę, wystawiając jako negocjatora osobę o poważnie brzmiącym tytule, znaną osobistość czy eksperta w danej dziedzinie. Zazwyczaj postępują tak pracodawcy w celu pozyskania ważnego pracownika. Najważniejszy jest tu efekt psychologiczny. Jeśli jedną ze stron będzie przykładowo dyrektor Generalny działu HR- pracownik będzie bardziej skłonny do akceptowania wszystkiego, niż gdyby był nią szeregowy pracownik tego działu. Oczywiście nie mówimy tu o przypadku gdzie obecność takiej osoby jest niezbędna z uwagi na rangę zatrudnianej osoby.

Kolejną często stosowaną techniką jest tak zwany front wschodni. Polega na stawianiu osoby przed trudnym wyborem pomiędzy zgodą na żądania lub zagrożeniami wynikającymi z jej braku. Przykładowo pracodawca może podać jako dwa jedyne możliwe terminy spotkania piątek wieczór albo sobotę rano, wiedząc uprzednio, że w sobotę pracownik z jakiegoś powodu nie będzie się mógł pojawić. W takiej sytuacji automatycznie zaakceptuje on piątek wieczór, pomimo, iż po całym tygodniu pracy będzie z pewnością zmęczony. Jego stan psychofizyczny może pomóc pracodawcy w wynegocjowaniu jak najkorzystniejszych, z jego punktu widzenia, warunków.

Osoby biorące udział w negocjacjach wynagrodzenia po raz pierwszy zupełnie nie doceniają wagi otoczenia, w którym będą prowadzone rozmowy. Tym samym podatne są na celowo budowaną przez drugą stronę presję psychiczną. Do standardowych technik mających poirytować i wyczerpać psychicznie, należy zmuszanie osoby do rokowań w zimnym lub rozgrzanym pomieszczeniu, w oparach papierosowego dymu lub w hałaśliwym otoczeniu. Ta technika częściej stosowania jest przez pracodawców, gdyż to oni zazwyczaj kontrolują przebieg i miejsce rozmowy. Pracodawca może przykładowo posadzić pracownika plecami do drzwi, które nieustannie zamykają się i otwierają. Wszystko to ma odwrócić uwagę od tematu negocjacji i pozwolić na wymuszenie dodatkowych ustępstw, lub pominięcie pewnych zobowiązań.

Zarówno pracownicy jak i pracodawcy stosują presję czasu. Występuje ona zazwyczaj w formie tzw. nieprzekraczalnego terminu zakończenia negocjacji lub w formie opóźniania rozmów, aż do momentu, gdy przedstawione zostaną ostateczne żądania. Trik ten stosuje się często wobec osoby bezrobotnej. Wywieranie presji czasowej spowoduje najprawdopodobniej w takim przypadku zgodę na wszystkie warunki w celu jak najszybszego podpisania umowy. Metoda ta może mieć także zastosowanie, gdy pracodawca dysponuje wiedzą dotyczącą ogólnej sytuacji finansowej rodziny pracownika. Przykładowo pracownik mógł jakiś czas temu zaciągnąć kredyt na dom, który teraz regularnie musi spłacać. Pracodawca wiedząc o tym może to wykorzystać. Będąc pewnym, że pracownik nie może zrezygnować z pracy ze względu na zobowiązania finansowe, może on przykładowo odmówić mu podwyżki.

Powszechną formą tak zwanych chwytów poniżej pasa jest rozmyślne oszustwo. Jedna ze stron podając fałszywe informacje, wprowadza drugą w błąd, co pozwala jej na osiągnięcie zaplanowanego celu. Taka technika występuje często, gdy pracodawca nie chcąc ponieść wynagrodzenia wymawia się rzekomą złą sytuacją firmy. Ma to miejsce zwłaszcza w wypadku pracowników mających niewiele wspólnego z działem księgowości. Tacy pracownicy nie są dobrze zorientowani w rzeczywistej sytuacji przedsiębiorstwa i niejednokrotnie dają wiarę fałszywym faktom.

Najbardziej bezpośrednia metoda zdominowania oponenta to frontalny atak. Ma on na celu podważenie wiarygodności oponenta, wytknięcie błędów w jego wnioskowaniu, niekonsekwencji lub braku spójności w myśleniu. Na szczęście w negocjowaniu wynagrodzeń ten trik jest rzadko stosowany.

Często z kolei pracodawcy posługują się tak zwaną obietnicą w raju, czyli wskazywaniem na korzyści, jakie rzekomo się pojawią, gdy druga strona wykaże wolę ustępstw. Zamiast negocjować rzeczywiste wynagrodzenie zawarte w umowie, pracownik zostaje dosłownie oczarowany piękną, ale dość niejasną wizją przyszłych awansów i premii. Nie chodzi tu bynajmniej o jasny system motywowania pracowników oparty na przyznawaniu premii zależnej od wyniku. Metoda ta odnosi się do sytuacji, w której pracownik nie dostaje żadnych konkretnych deklaracji w kwestii sposobów wynagradzania. Obietnice wysokich zarobków są co prawda bez pokrycia, ale ich wizja zachęca pracownika do tego aby obniżył on swoje początkowe żądania.

Inna technika opiera się na pozyskiwaniu sympatii drugiej strony poprzez wskazanie podobieństw pomiędzy obiema osobami. Nie zawsze jest to oczywiście technika manipulacyjna, a samo nawiązywanie koleżeńskich stosunków, jest w pracy jak najbardziej pożądane. Gdy jednak chodzi o technikę nazywaną wspólnotą psychiczną chodzi w niej nie o nawiązanie przyjaznych relacji, ale o wykorzystanie drugiej strony. Negocjując wynagrodzenia pracodawcy często spoufalają się z pracownikiem wskazując na ich wspólne cechy. To skrócenie dystansu i przejście na nieformalny ton mogą okazać się dla pracownika nieopłacalne. Pracodawca korzystając z miłej atmosfery może zaniżyć wartość danego stanowiska: "Wiesz Jasiu jak to jest, musimy sobie nawzajem pomagać, dlatego wierzę, że mnie zrozumiesz i zgodzisz się na te warunki. W końcu gramy w tej samej drużynie." Tak potraktowany pracownik może poczuć się zaszczycony i nie zwrócić uwagi na meritum rozmowy, którym są właśnie warunki wynagrodzenia.

Popularna metoda manipulowania przebiegiem negocjacji nazywana wóz albo przewóz, opiera się na skłanianiu do podjęcia decyzji bez jakiejkolwiek dyskusji. W końcowym etapie negocjacji wynagrodzeń jedna ze stron może postawić ultimatum: "Zgadzasz się na te warunki albo nici z umowy". W takiej sytuacji czasu na decyzje jest zazwyczaj bardzo mało. Osoba postawiona w takiej przysłowiowej podbramkowej sytuacji najczęściej widzi tylko dwa wyjścia - odstąpienie od negocjacji, albo przystanie na warunki.

Triki manipulacyjne pozwalają również skutecznie bronić ustępstw. Metody te sprowadzają się do tego, że raz wynegocjowane warunki nie ulegają zmianie. Wypracowane wspólnie, w trakcie rozmowy rekrutacyjnej, warunki płacowe nie są renegocjowane nawet przy kolejnym przedłużaniu kontraktów, bo pracodawcy każdorazowo stosują któryś z trików. Pomagają w tym takie taktyki defensywne jak:

 odwrócenie ról - postawienie drugiej osoby we własnym położeniu, w taki sposób, aby dostrzegła trudności i brak możliwości czynienia ustępstw. Jest to taktyka podobna do wspólnoty psychologicznej z tym, że ty nacisk położony jest na wykorzystywanie empatii drugiej strony. Pracownik może na przykład dążyć do zawyżenia premii świątecznej opowiadając pracodawcy o swojej wieloosobowej rodzinie, w której każdy czeka na sowite prezenty.

 ograniczone pełnomocnictwo - oparte o wskazanie własnej bezsilności wobec braku możliwości działania, przy jednoczesnej, wielokrotnie podkreślanej woli kooperacji (zazwyczaj nieprawdziwej). Zasłanianie się polityką firmy jest często używanym frazesem przy stosowaniu tej techniki. Przykładowo w danej firmie, w której zarobki odbiegają od przeciętnego wynagrodzenia pracownicy są przez szefa informowani, że mimo jego chęci podwyższenia im pensji nie może on tego zrobić z uwagi na strategiczne cele firmy. Oczywiście ani szczegóły polityki ani strategii nie są w takim przypadku wyjawiane.

 nacisk trzeciej strony - działający na zasadzie wskazania osób (lub okoliczności), które uniemożliwiają swobodne poruszanie się po kontinuum negocjacji. Taka sytuacja ma często miejsce w spółkach córkach, lub przedsiębiorstwach z udziałem kapitału zagranicznego. Pracodawcy negocjując wynagrodzenie wskazują na naciski ze strony współudziałowców, uniemożliwiające zmianę warunków umowy.

W omawianych przykładach modelu negocjacji opartych na manipulacjach kompromis jest możliwy wyłącznie dzięki ustępstwom jednej, bądź drugiej strony. Jedna ze stron może oczywiście respektować tutaj zasadę "coś za coś". Jednak, mimo, że zasada ta powinna opierać się na zadowoleniu obu stron, w tym wypadku jest traktowana jako narzędzie wywierania nacisku. Najprostszym przykładem jest deprecjonowanie ustępstw poczynionych przez partnera negocjacji, a wyolbrzymianie znaczenia własnych "poświęceń", jako wyrazu dobrej woli i chęci kooperacji. Oto przykładowy dialog negocjacji płacowych opartych o ustępstwa tylko jednej ze stron, z występującą dodatkowo presją czasową.

Przykładowy dialog:

Pracownik: Przepraszam Dyrektorze czy moglibyśmy chwilę porozmawiać?

Pracodawca: Słucham Panie Nowak, ale z góry uprzedzam, że mam tylko 5 minut, zaraz wychodzę na zebranie.

Pracownik: Dziękuję, Dyrektorze. Chodzi o moją premię. W całości zrealizowałem plan sprzedaży za ten miesiąc, więc chyba na nią zasługuję?

Pracodawca: Przecież dostał Pan już w tym miesiącu bony świąteczne a na dodatek pomyślałem specjalnie o Panu i kazałem wymienić u Pana komputer.

Pracownik: Tak, dziękuję, ale jeśli chodzi o wyniki...

Pracodawca: Doprawdy daję Panu komputer bony towarowe i jeszcze Panu mało? Wcale nie musiałem zlecić tej wymiany w tym miesiącu. A w innych firmach bony wydaje się nieraz dopiero w ostatni dzień przed Świętami. Ale ja o Państwa zadbałem, mam na uwadze wasze dobre samopoczucie.

Pracownik: Tak wszyscy to wiedzą Dyrektorze jednakże...

Pracodawca: A tak na marginesie to przecież podniesiono w tym miesiącu obowiązujące wyniki sprzedaży. No gdyby wyrobił Pan i za zeszły miesiąc obowiązującą w tym miesiącu normę to inaczej byśmy rozmawiali, ale w tej sytuacji sam Pan rozumie.

Pracownik: A gdybym w przyszłym miesiącu nadrobił te wyniki?

Pracodawca: Tak... Myślę, że w tedy możemy porozmawiać, proszę się do mnie zgłosić w przyszłym miesiącu po rozliczeniach za wypracowane wyniki.

Powyższy przykład ilustruje, jak manipulując rozmową jedna ze stron może odnieść korzyść kosztem drugiej. Nie ma jednak sytuacji nie do rozwikłania, a kluczem do nieulegania podstępnym taktykom jest wiedza z zakresu negocjowania reguł i rozmów opartych na schemacie wygrana-wygrana.

Metoda radzenia sobie z trikami poprzez negocjacje skupione na interesach.

Najważniejsze jest dobre merytoryczne przygotowanie się do negocjacji. Niestety w Polsce często spotkać się można z poglądem, iż oferowanego wynagrodzenia nie warto negocjować, bo firma i tak zapłaci tylko tyle ile uzna za stosowne. Takie myślenie stanowi najgorszy błąd, jaki można popełnić podchodząc do rozmów o pracę. Na szczęście sytuacja powoli zaczyna się zmieniać, a pracownicy dochodzą do wniosku, że to ile będą zarabiać zależy w dużej mierze od nich samych. Niezależnie od tego czy pracodawca dąży do porozumienia opartego na obopólnych korzyściach, czy też chce wykorzystać pracownika, stosując w tym celu techniki manipulacji, podstawą do negocjacji jest przygotowanie. Pracownik powinien być zorientowany, jaka jest jego realna wartość, którą reprezentuje na rynku pracy. Liczy się tu przede wszystkim jego wykształcenie, doświadczenie zawodowe, znajomość języków, a także cechy charakteru. Rzetelne przygotowanie do negocjacji wynagrodzenia obejmuje także zapoznanie się z przeciętną wysokością zarobków na interesującym pracownika stanowisku, w danej branży. Wiedzę taką dostarczają raporty płacowe, z którymi warto zapoznać się przed podjęciem właściwych rozmów. Warto także przejrzeć dostępne informacje na temat firmy, w której staramy się o pracę. Jeśli sprawa dotyczy zaś renegocjowania kontraktu, porady można zasięgnąć u kolegów z działu finansowego. Dzięki zapoznaniu się z obiektywnymi faktami już na wstępie pracownik będzie w stanie poradzić sobie chociażby z trikiem związanym z rozmyślnym manipulowaniem danymi. Wiedza z zakresu wynagrodzeń przydaje się do zdemaskowania techniki "obietnicy raju". Pracownik, który orientuje się, że poza wynagrodzeniem pieniężnym firma nie oferuje nic więcej, nie da się nabrać na taki trik.

Rzetelne przygotowanie jest tylko wstępem do zmiany taktyki i reguł gry, jakie stosuje partner korzystający z technik manipulacji. Najogólniej można powiedzieć, że głównym celem w negocjacjach płacowych jest przyjęcie przez obie strony modelu negocjacji opartego na koncentracji na interesach. Zarówno pracownik jak i pracodawca powinni być zainteresowani takim rozwiązaniem, które zadowoli obie strony. Porozumienie w kwestii wynagrodzenia musi z jednej strony być zgodne z interesami firmy, a z drugiej odzwierciedlać potrzeby pracownika. Można to uzyskać trzymając się zasady negocjacji skoncentrowanych na interesach obu stron. Model ten wypracowali i opisali w swojej książce Fisher i Ury (2000). Można go zastosować trzymając się czterech głównych wytycznych:

 oddzielenia ludzi od problemu.

 koncentracji na interesach a nie na stanowiskach.

 opracowania wielu możliwych wariantów rozwiązań.

 oparcia negocjacji o obiektywne kryteria.

Negocjując wynagrodzenie obie strony nie mogą zapominać, że ich głównym celem jest obopólna korzyść. Tylko w takiej sytuacji współpraca może się układać pomyślnie. Obie strony będą musiały ze sobą koegzystować podczas wspólnego wypracowywania sukcesu firmy, a więc muszą działać wspólnie. Nadrzędnym interesem pracownika jest jak najwięcej zarobić, a firmy zdobyć jak najlepszego fachowca jak najmniejszym kosztem. Jeśli jednak obie ze stron uświadomią sobie ukryty cel, jakim jest współpraca wtedy porozumienie jest możliwe.

Nawet w sytuacji, gdy jedna ze stron stara się przymusić drugą do ustępstw, stosując różnego rodzaju manipulacje trzymanie się tych wytycznych pozwala niejednokrotnie zmusić stronę stosującą chwyty poniżej pasa do zmiany gry. Jak już nadmieniono wcześniej odwołanie się do obiektywnych kryteriów takich jak na przykład wspomniane raporty płacowe pozwala zniwelować efekt niektórych trików. Skuteczne jest także oddzielenie ludzi od problemu. Partnerzy powinni pamiętać, że negocjują jedynie warunki płacowe a to nie powinno zaważyć na ich relacjach społecznych. Takie chłodne podejście do problemu pozwala na uniknięcie pułapki "wspólnoty psychicznej" i "odwróconych ról". Koncentrując się na meritum pracownik nie da się wykorzystać. Będzie potrafił oddzielić koleżeńską atmosferę od próby manipulacji.

Świadomość wpływu innych ludzi na emocje jest pomocna w przypadku techniki "zmiękczania". Trudno jest sprzedawać swoje atuty w sytuacji, gdy rozmowę prowadzi ekspert z danej dziedziny. Zdanie sobie sprawy z tego, że w takiej sytuacji można odczuwać lęk albo skrępowanie pozwala w dużym stopniu nad nim zapanować. Mocne strony kandydata do pracy pozostają takie same niezależnie od tego, z kim prowadzone są negocjacje. A to właśnie one wpływają na realną wysokość wynagrodzenia, szacowaną po tym ile wart jest pracownik.

Stosowanie obiektywnych kryteriów jest pomocne przy "eskalacji żądań" i "nieznacznych zmianach". Pracownik i pracodawca przed podpisaniem umowy muszą mieć odpowiednią ilość czasu, żeby się z nią zapoznać i ewentualnie doprecyzować niejasne punkty. Eskalacja żądań często przybiera formę poszerzania uprzednio ustalonego zakresu obowiązków, bez zmiany wynagrodzenia. Metodą przy stosowaniu tej techniki jest ustalenie jasnych reguł i trzymanie się ich. Przy "oskubywaniu" najważniejsze jest rozpoznanie tej taktyki. Po jej zdemaskowaniu konieczny jest powrót do raz ustalonych kryteriów. Przy odsłanianiu korzystne jest wykorzystanie poczucia humoru. Zarzucenie którejś ze stron, że używa technik manipulacji może bowiem doprowadzić do konfliktu.

Opracowanie wielu możliwych wariantów zakończenia negocjacji i stworzenie dużej ilości opcji ułatwia rozmowy. Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą korzystać z szerokiego wachlarza opracowanych przez siebie rodzajów gratyfikacji finansowej i poza finansowej. Przykładowo pracownik może się zgodzić na niższe wynagrodzenie brutto, jeśli otrzyma także zwrot kosztów za benzynę lub służbowy samochód. Ważne, aby obie strony potrafiły plastycznie dopasowywać się do przedstawianych propozycji. Przygotowanie kilku opcji przed przystąpieniem do rozmów daje także możliwość uniknięcia gry zwanej "frontem wschodnim". Uprzednio przygotowawszy kilka możliwych terminów od razu można je przedstawić drugiej stronie. Pracownik nie będzie wtedy przykładowo zmuszony do negocjowania podwyżki tuz przed okresem świątecznym, kiedy każda dodatkowa suma wyda mu się atrakcyjna.

Prezentacja nowych propozycji jest także skuteczna przy triku "wóz albo przewóz". Jeśli pracodawca chce przykładowo jasnej deklaracji i swoją propozycję kończy słowami "Zgadza się Pan, czy nie?", zamiast odpowiadać warto zaproponować zupełnie nowe rozwiązanie np. udział w wypracowanym przez siebie zysku dla firmy. Taki nowy punkt widzenia jest zazwyczaj rozważany przez partnera. Jeśli jednak druga strona dalej stawia ultimatum, wtedy należy zadawać pytanie o przyczynę takiego postępowania. Pytając "Dlaczego?" zmusza się partnera do natychmiastowego podjęcia decyzji. Zyskiem jest tu możliwość kontynuowania negocjacji.

Nie wszystkich prób manipulacji da się uniknąć stosując taktykę negocjacji skupionych wokół meritum. Zdarza się, że kiedy jedna ze stron stara się sprowadzić rozmowę do dyskusji o interesach druga stawia silny opór. Wtedy konieczne jest zastosowanie strategii przełamywania.

Zastosowanie strategii przełamania w negocjacji wynagrodzeń.

Niezmiernie trudno jest negocjować płace w sytuacji, gdy jedna ze stron sztywno określa warunki. Pracodawca może przykładowo obstawać przy niskim poziomie wynagrodzenia brutto zasłaniając się polityką finansową firmy, albo też od razu uciąć dyskusję o poza pieniężnych dodatkach wymawiając się brakiem czasu. Oczywiście przed podjęciem próby zmiany dyskusji na bardziej otwartą należy się zastanowić czy w ogóle warto to robić. Może się okazać, że już wynegocjowane warunki są na tyle korzystne, że możemy je zaakceptować. Przykładowo firma oferuje niską pensję, ale dodatkowo zapewnia bezpłatny udział w szkoleniach, kursach czy darmowe posiłki.

Aby mieć pewność, że to, co zostało wynegocjowane jest dla danej osoby atrakcyjne warto przed przystąpieniem do negocjacji odpowiedzieć sobie na 3 podstawowe pytania:

1) Do czego aspiruję?

2) Z czego będę zadowolony?

3) Co mogę w ostateczności zaakceptować?

Razem z przygotowaniem możliwych do rozważenia opcji i zebraniem wiedzy na temat partnera negocjacji (sytuacji kandydata lub pracownika albo w innym przypadku firmy), odpowiedzi na te pytania powinniśmy znać przed podjęciem rozmów.

Korzystnie jest, aby wstępem do negocjacji było jasne ustalenie mandatu każdej ze stron, czyli tego czy może ona samodzielnie podejmować decyzje. Pracownik powinien upewnić się czy osoba, z którą negocjuje wynagrodzenie, ma do tego stosowne uprawnienia i jest za to odpowiedzialna. Jeśli częściowy mandat jest ujawniany dopiero pod koniec rozmowy warto spokojnie poprosić o bezpośredni kontakt z osobą posiadającą odpowiednie pełnomocnictwa (np. z dyrektorem). Takie zachowanie niweluje możliwość używania nacisków ze strony osoby trzeciej i pozwala uniknąć "triku" związanego z ograniczonym pełnomocnictwem.

Jeśli mimo podjętych działań któraś ze stron dalej stosuje chwyty negocjacyjne lub proponowane wynagrodzenie dalekie jest od zadowalającego warto zastosować strategię przełamania. Dla ułatwienia w tabeli nr 1 przedstawiam 5 kroków tej strategii.

Tabela 1. Strategia przełamania

lp.	Nazwa kroków	Opis kroków
1	Pójście na galerię	Powstrzymanie się od reakcji; danie sobie czas na odzyskanie równowagi.
2	Przejście na ich stronę	Rozbrojenie negatywnych emocji drugiej strony
3	Przekształcenie	Przyjęcie stanowiska drugiej strony i dowiedzenie się, co się za nim kryje
4	Zbudowanie „złotego mostu”	Budowa porozumienia pomiędzy interesami obu stron, pozwalająca na zachowanie twarzy
5	Użycie siły, aby edukować	Stosowanie siły negocjacyjnej. Podkreślenie, że nie da się dojść do porozumienia inaczej niż razem

W trakcie negocjacji ważne jest zachowanie sekwencji tych kroków. Użycie siły powinno być ostatecznością, jeżeli już wszystko inne zawiedzie. Szczegółowo omówione zostaną tu tylko kroki służące do uniknięcia manipulacji w negocjacjach wynagrodzeń.

Bardzo korzystne w sytuacji wywierania nacisku jest zrobienie sobie przerwy. Jest to przydatne zwłaszcza w przypadku presji psychicznej i czasowej. Pracownicy i kandydaci na pracowników często żywią niesłuszne przekonanie, że tylko pracodawca może zaproponować przerwę. Jest to błędne nastawienie, gdyż obu stronom przysługują takie same prawa. Pracownik powinien pamiętać, że nie tylko on chce mieć dobrze płatną pracę, ale że w interesie pracodawcy leży zatrudnianie fachowca. Jeśli opuszczenie pomieszczenie, gdzie toczą się rozmowy, jest niemożliwe można postarać się zdystansować psychicznie (wystarczy na przykład przez chwilę pomyśleć o czymś przyjemnym).

Przejście na stronę partnera w rozmowie jest zawsze słuszne (pod warunkiem, że nie jest wymuszone), gdyż pozwala na odkrycie jego interesów. Przykładowo pracownik może żądać podwyżki, ponieważ właśnie urodziło mu się dziecko. Z kolei pracodawca może odmówić przyznania służbowej komórki w obawie o nadużywanie jej do rozmów poza-biznesowych. Przechodząc na stronę partnera możliwe jest dostrzeżenie ważnych interesów drugiej strony i wspólne zastanowienie się nad rozwiązaniem problemu. Może się okazać, że pracownika usatysfakcjonują dodatkowe bony towarowe do sklepów dla dzieci, a pracodawca przyzna telefony, jeśli będzie mógł na bieżąco analizować bilingi.

Trzeci krok tej strategii, czyli przekształcenie, może przybrać różne formy. Przykładem może być zamiana ataku personalnego na atak na stanowisko. Stwierdzenie "Jest Pan niekompetentny i nie zasługuje na podwyżkę" można zinterpretować jako naganę za brak osiągania odpowiednich wyników. Można tutaj skoncentrować się na osobistym poczuciu krzywdy, ale można również zapytać, co konkretnie oznacza ta krytyka dla osoby stosującej atak czyli jakie, jej zdaniem, popełniamy błędy, co źle robimy i jak powinniśmy postępować w przyszłości aby dostać podwyżkę.

Budowanie "złotego mostu" jest przenośnią służącą głównie podkreśleniu, jak ważna dla obu stron jest potrzeba wyjścia z negocjacji z twarzą. Pracownik przystający na mniejsze niż oczekiwał wynagrodzenie brutto musi zrozumieć, dlaczego dostaje taką płacę. Co więcej pracodawca powinien nie tylko mu to wytłumaczyć, ale także wskazać na to co zyskuje (np. stabilizację finansową). Dobrze także sprawić, aby ostateczna propozycja rozwiązania wyszła od drugiej strony. Można to osiągnąć poprzez zadanie pytania - "Jak Państwo rozwiązaliby ten problem".

Jak zostało to wcześniej podkreślone, ostatni krok, czyli użycie siły, jest przysłowiową "ostatnią deską ratunku". Ma ono służyć do edukowania a nie do zastraszania. Pracownik może w ostateczności poszukać pracy gdzie indziej i przy próbie wymuszenia na nim dużych ustępstw, może zasygnalizować możliwość rozważenia takiej opcji. Powinien jednak dać szansę drugiej stronie na kontynuowanie negocjacji na rozsądnych warunkach. Przykładowo może powiedzieć: "Chwilowo Państwa oferta jest dla mnie niemożliwa do zaakceptowania, zostawię Państwu swój numer telefonu, na wypadek gdybyście chcieli rozważyć inne rozwiązania."

Jak widać na powyższych przykładach prób manipulacji można uniknąć, można też konstruktywnie sobie z nimi radzić. Tabela nr 2 w skrócie podsumowuje sposoby, dzięki którym można tego dokonać.

Tabela 2. Radzenie sobie z poszczególnymi technikami manipulacyjnymi stosowanymi w negocjowaniu wynagrodzeń.

Nazwa techniki	opis techniki	metoda radzenia sobie
Nieznaczne zmiany Drobne różnice wprowadzone do umowy już po jej ustaleniu	Wnikliwe czytanie umowy, wyjaśnianie niejasności.
Oskubywanie Wymuszanie kolejnych nieznacznych ustępstw.	Ujawnienie stosowania tej techniki (np. za pomocą poczucia humoru). Trzymanie się wypracowanych reguł.
Eskalacja żądań Stawianie coraz to nowych wymagań/żądań.	Ujawnienie stosowania tej techniki (np. za pomocą poczucia humoru).Trzymanie się wypracowanych reguł.
Zmiękczanie Wystawianie do rozmów eksperta w danej dziedzinie.	Oddzielenie ludzi od meritum rozmowy.
Front wschodni Pozostawienie tylko teoretycznego wyboru (większość proponowanych opcji jest niemożliwa do zrealizowania).	Rozszerzenie możliwych do negocjowania opcji.
Presja psychiczna Dyskomfort psychofizyczny (np. wysoka temperatura otoczenia).	Rozpoznanie taktyki i zaproponowanie zmiany otoczenia. Zrobienie krótkiej przerwy
Presja czasu Stałe podkreślanie ograniczeń czasowych.	Wstrzymywanie się od podejmowania natychmiastowych decyzji. Zrobienie krótkiej przerwy.
Rozmyślne oszustwo Korzystanie z fałszywych danych	Teoretyczne przygotowanie i wiedza z zakresu wynagrodzeń
Frontalny atak Stosowanie gróźb, oszczerstw lub złośliwości	Przekształcenie ataku personalnego w atak na problem.
Obietnica w raju Wysuwanie niesprecyzowanych i mglistych obietnic, atrakcyjnych dla drugiej strony	Zapoznanie się z możliwymi środkami gratyfikacji pracownika przed przystąpieniem do negocjacji płacowych.
Wspólnota psychiczna Budowanie sztucznej, nieformalnej i koleżeńskiej atmosfery w celu obłaskawienia partnera	Zajmowanie się bezpośrednio aspektem merytoryczny. Oddzielenie koleżeńskiej atmosfery od profesjonalizmu.
Wóz albo przewóz Postawienie ostatecznego ultimatum	Rozszerzenie możliwych opcji. Zadawanie pytań „Dlaczego?”
Odwrócenie ról Zmuszanie do postawienia się w sytuacji partnera.	Oddzielenie ludzi od meritum rozmowy
Ograniczone pełnomocnictwo Niepełny lub niejasny mandat.	Ustalenie mandatu każdej ze stron przed przystąpieniem do negocjacji wynagrodzeń. Prośba o bezpośredni kontakt z osobą posiadającą odpowiednie pełnomocnictwa
Nacisk trzeciej strony Wskazanie na wpływ ludzi lub czynników zewnętrznych.	Ustalenie mandatu każdej ze stron przed przystąpieniem do negocjacji wynagrodzeń. Prośba o bezpośredni kontakt z osobą posiadającą odpowiednie pełnomocnictwa
Ustępstwo tylko jednej ze stron Strategia typu „wygrana-przegrana”.	Użyj siły, aby edukować.

Podsumowanie.

Kończąc podkreślić należy, że tak naprawdę niewiele jest sytuacji bez wyjścia. Konstruktywne podejście do negocjacji i chęć osiągnięcia porozumienia mogą przekonać do partnerskich rozmów nawet stronę stosującą triki.

Podsumowując powyższe techniki radzenia sobie z próbami manipulacji zapoznajmy się z przykładem tego jak powinna potoczyć się dobrze prowadzona dyskusja między pracodawcą, a pracownikiem.

Dobrze przeprowadzona rozmowa

Pracownik: Przepraszam Dyrektorze wiem, że ma Pan mało czasu, czy jednak moglibyśmy chwilę porozmawiać?

Pracodawca: Rzeczywiście zaraz wychodzę na zebranie, ale chyba mogę poświecić Panu 5 minut.

Pracownik: Dziękuję. Jeśli jednak odpowiada Panu inny termin mogę się dostosować. Co Pan powie o dniu jutrzejszym?

Pracodawca: Proszę dzisiaj zasygnalizować problem, a jeżeli będzie wart rozpatrzenia możemy się spotkać jutro o 10 rano.

Pracownik: Zdaję sobie sprawę, że przed świętami firma miała dużo wydatków na pracowników, wliczając w to bony towarowe. Rozumiem sytuację firmy, zastanawiam się tylko czy przy przekroczeniu norm sprzedaży nie zasługuję na premię?

Pracodawca: Jak sam Pan zauważył mieliśmy dużo wydatków, wydatków poza tym dostał Pan także nowy komputer.

Pracownik: Tak, zgadza się i jestem wdzięczny, ze Pan o tym pomyślał. Pamiętam jednak jak na zebraniu mówił Pan, że premie nie są związane z innymi świadczeniami na rzecz pracowników.

Pracodawca: Tak, rzeczywiście tak mówiłem. Ale zdaje Pan sobie sprawę, że podniesiono normy?

Pracownik: Naturalnie, że tak i w tym miesiącu także będę się starał je wypełnić. Moja prośba o premie dotyczy jednak zeszłego miesiące, gdy zmiany norm jeszcze nie zostały przez Pana zatwierdzone. Rozumiem, że w tym miesiącu budżet jest napięty, w związku z tym przyszedłem do Pana zapytać, co według Pana można w tej sytuacji zrobić?

Pracodawca: Cóż faktycznie premia się Panu należy, ale w tej chwili nie mamy na nią pieniędzy. Mógłby Pan z tym poczekać?

Pracownik: A może przyznałby mi Pan tę premie wyjątkowo w formie bezgotówkowej?

Pracodawca: Zobaczymy, co można dla Pana zrobić proszę przyjść jutro o 10 rano.

W tym przypadku pracownik dzięki zastosowaniu strategii przełamania i skupienia się na interesach zyskuje dobry punkt wyjścia do dalszych rozmów. Zyskuje również pewność, że teraz kwestią nie jest to czy w ogóle dostanie premię, ale tylko to w jakiej formie zostanie ona wypłacona.

Jak widać na powyższym przykładzie spokojne prowadzenie rozmowy o wynagrodzeniach i używanie konkretnych argumentów pozwala na dojście do porozumienia nawet w bardzo trudnych sytuacjach.

---