PEDAGOGIKA PRACY

1. OBSZAR ZAINTERESOWAŃ PEDAGOGIKI PRACY

- Pojęcie, przedmiot i zadania pedagogiki pracy.

Przez pedagogikę pracy należy rozumieć tę dyscyplinę pedagogiczną, której przedmiotem zainteresowań i badań naukowych są problemy wychowania przez pracę, kształcenia politechnicznego, orientacji, poradnictwa i doradztwa zawodowego, edukacji prozawodowej, kształcenia i wychowania zawodowego, kształcenia ustawicznego pracujących
i bezrobotnych oraz problemy edukacyjne zakładu pracy.

Problematyka badawcza pedagogiki pracy jest bardzo obszerna. Obejmuje zagadnienia skupione wokół:

• sylwetki człowieka, jakiego chcemy wychować,

• zadań zawodowych,

• treści, metod i środków kształcenia, dokształcania i doskonalenia zawodowego,

• warunków osobowych i materialnych przygotowania człowieka do pracy,

• skuteczności działań edukacyjnych w miejscu pracy.

Działy pedagogiki pracy:

• Kształcenie przedzawodowe,

• Kształcenie prozawodowe,

• Kształcenie zawodowe,

• Kształcenie ustawiczne dorosłych w okresie ich aktywności zawodowej.

- Miejsce pedagogiki pracy w systemie nauk pedagogicznych i nauk o pracy

Wg Polskiej Akademii Nauk, pedagogika pracy wśród nauk pedagogicznych zajmuje miejsce wśród dyscyplin specjalistycznych wyznaczonych linią rozwoju człowieka, a więc wśród nich:

-Teorii wychowania rodzinnego

-Pedagogiki przedszkolnej i wczesnoszkolnej

-Pedagogiki szkolnej

-Pedagogiki zawodowej coraz częściej traktowana jako cześć składowa pedagogiki pracy

-Pedagogiki szkoły wyższej

-Pedagogiki pracy

-Pedagogiki społecznej

-Pedagogiki dorosłych (andragogiki)

-Pedagogiki specjalnej

-Pedagogiki zdrowia

Dyscypliny pedagogiczne ściśle związane z pedagogiką pracy to:

Teoria wychowania - zajmuje się problematyką celów , treści , metod i organizacji wychowania umysłowego , moralnego, społecznego, estetycznego, fizycznego, realizowanych przez naukę , prace, sztukę , sport i wypoczynek

Dydaktyka - jest nauką o nauczaniu i uczeniu się, jest zbiorem poprawnie uzasadnionych twierdzeń i hipotez dotyczących zjawisk, prawidłowości nauczania uczenia się oraz sposobów analizy i przekształcania tych zjawisk przez człowieka.

Teoria kształcenia ustawicznego -jej główne założenia to zapewnienie możliwości kontynuowania nauki i dopełniania wykształcenia po ukończeniu szkoły obowiązkowej, umożliwienie w każdym wieku uzupełniania, odnawiania albo dostosowywania nabytych wiadomości i umiejętności do nowych potrzeb, ułatwienie rozumienia problemów narodu
i świata wszystkim obywatelom, tworzenie warunków do stałego i wszechstronnego rozwijania w ciągu całego życia człowieka a największy nacisk kładzie się na proces kształcenia, dokształcania i doskonalenia oraz samokształcenia. .

Andragogika - punkt wyjścia stanowi teza, że człowiek rozwija się przez całe życie, co oznacza, że możliwości rozwojowe człowieka dorosłego są nieograniczone , do podstawowych żądań andragogiki należy wyrównywanie w zakresie kształcenia
i wychowania, rozszerzanie i utrwalanie podstaw wykształcenia ogólnego i zawodowego,

wprowadzanie w krąg życia społecznego i kulturalnego oraz regenerowanie ich sił fizycznych i psychicznych poprzez organizacje czasu wolnego i wypoczynku.

Pedagogika społeczna - związek pedagogiki społecznej z pedagogiką pracy polega na podejmowaniu starań, aby zakład pracy stawał się znaczącym środowiskiem wychowawczo - opiekuńczym dla pracowników i ich rodzin.

Pedagogika specjalna - zajmuje się teorią i praktyką wychowania jednostek upośledzonych. Pedagogika pracy daje pedagogice specjalnej szanse dochodzenia do rozwiązań, w których praca człowieka nabiera znaczenia podstawowego i stwarza humanitarne warunki pracy.

Pedagogika pracy i nauki o pracy - praca człowieka jako problem najbardziej ludzki,
a zarazem badawczy , stanowi przedmiot zainteresowań wielu dyscyplin naukowych, związek pedagogiki pracy z poszczególnymi gałęziami nauk stanowi o rozwoju tej dyscypliny

Filozofia pracy a pedagogika pracy - filozofia pracy zajmuje się wpływem pracy ludzkiej na przeobrażenia świata i człowieka, w szczególności aspekty poznawcze, moralne i estetyczne, z kolei pedagogika pracy wychowując przez prace czyni wszystko aby człowiek te wartości dostrzegał i honorował , praca ludzka powinna stanowić podstawowe źródło wiedzy człowieka , jego przeżyć i umiejętności wartościowania.

Ekonomia a pedagogika pracy - ekonomia jest nauką o stosunkach ekonomicznych i prawach rządzących podziałem, wymianą i konsumpcją na różnych szczeblach rozwoju społecznego. Pedagogika pracy przygotowuje jednostki i grupy społeczne do zrozumienia i świadomego udziału w mechanizmie funkcjonowania gospodarki kraju.

Psychologia pracy a pedagogika pracy - psychologia pracy bada psychikę ludzką człowieka w toku pracy, jej celem jest wypracowanie i zastosowanie w praktyce takich rozwiązań, aby w człowieku kształtowały się jak najbardziej odpowiednie dla pracy zawodowej cechy osobowości. Interesują ją problemy przystosowania człowieka do pracy, pracy do człowieka
i człowieka do pracy z innymi ludźmi. A pedagogikę interesuje przygotowanie człowieka do pracy.

Socjologia pracy a pedagogika pracy - zajmuje się społecznym charakterem pracy
i wynikającymi z tego konsekwencjami społecznymi. Społeczny charakter pracy zakłada potrzebę przygotowania jednostek i grup społecznych do współpracy i współżycia, co się wiąże z wykształceniem odpowiednich nawyków umiejętności. Jest to możliwe dzieki celowemu organizowaniu systemu przygotowania do pracy, który jest dziedziną pedagogiki pracy. Obydwie dyscypliny należą do nauk społecznych i badają warunki skutecznego funkcjonowania grup społecznych oraz roli pełnionej w tych grupach przez odpowiednio przygotowanych do tego jednostek.

Prakseologia a pedagogika pracy - jest nauką o sprawnym działaniu czyli o dobrej robocie, głównym zadaniem jej jest uświadomienie , sformułowanie , uzasadnienie i systematyzacja zaleceń ogólnych i przestróg dotyczących sprawności działań czyli praktyczności. Pedagogikę pracy interesuje dochodzenie do powodzenia zawodowego, a ponieważ warunek ten sprowadza się do skutecznego działania, stąd związki pedagogiki pracy z prakseologią.

- Rodowód pedagogiki pracy

Pierwsze określenia wysokiej wartości pracy w wychowaniu znajdujemy już epoce Odrodzenia w filozofii takich przedstawicieli jak : Tomasz More , Tomasz Kampanella, Franciszek Bacon i inni, którzy w wychowaniu wyznaczali pracy szczególną role. Jan Amos Komeński w swoim systemie dydaktycznym i wychowawczym kładł nacisk na oswajanie dziecka pracą ręczną i zaznajamianiem z gospodarstwem domowym. Uważał, że dzieki pracy' dziecko się nie nudzi i ma okazję zorientować się w różnorodnych pracach zawodowych po to, aby łatwiej ujawniły się zainteresowania. W Polsce, w okresie Odrodzenia, problem wychowania żywo interesował Andrzeja Frycza Modrzewskiego. Możemy go uznać prekursorem idei wychowania przez pracę ponieważ uważał, że do pracy należy przyzwyczajać dzieci od najwcześniejszych lat i kontrolować jej wyniki w myśl: kto nie chce pracować ten nie je.

W dwieście lat później problematyka wychowania przez prace została rozszerzona przez Komisje Edukacji Narodowej i takich jej działaczy jak : Grzegorz Piramowicz, Adolf Kamieński i Hugo Kołłątaj. Oni właśnie wprowadzili do szkół elementy kształcenia zawodowego, określane dzisiaj mianem kształcenia politechnicznego. W pełnym wymiarze, realizacją planów KEN zajął się Stanisław Staszic kładąc nacisk na kształcenie zawodowe
i wychowanie poprzez prace zgodnie z potrzebami gospodarki. Przyczynił się do Powstania Instytutu Agronomicznego i Instytutu Weterynarnego w Marymoncie, założył Akademie Górniczą w Kielcach, Szkołę Górniczą w Dąbrowie Górniczej oraz stworzył podwaliny pod utworzenie Politechniki Warszawskiej, Szkoły Inżynierii Ogólnej Cywilnej Dróg i Mostów, Instytutu Agronomii, Instytutu Głuchoniemycb Itp. Inicjował powstawanie szkół rzemieślniczych , rękodzielniczych i rolniczych w miastach i wsiach. W XIX wieku liczna problematyka interesowała pozytywistów głoszących hasła „pracy u podstaw” i „pracy organicznej”. Interesujące były poglądy różnych odmian szkoły pracy np. Georga Kerscherszteinera z Niemiec lub Johna Deweya z USA. Pod koniec XX wieku wyodrębniają się nowe dziedziny wiedzy naukowej, w tym pedagogika pracy. Twórcą tej nauki był Wojciech Jastrzębski i zapoczątkował nowy, w pełni humanistyczny nurt badań nad pracą ludzką. W pierwszych latach powojennych najwięcej uwagi poświęcono tworzeniu szkolnictwa zawodowego, a dopiero w latach od 60-tych możemy dostrzec początki wyodrębniania się nowej dyscypliny pedagogicznej - inicjatorem tej sfery badań jest prof. Tadeusz Nowacki.

- Człowiek- wychowanie- praca, jako podstawowe układy odniesienia w pedagogice pracy.

Pedagogikę pracy określamy jako dyscyplinę naukową, której przedmiotem badań są pedagogiczne aspekty relacji człowiek - wychowanie - praca. Z tego sformułowania wynika, że o przedmiocie pedagogiki stanowią te związki przedmiotowo - treściowe , przez które przewija się idea przygotowania człowieka do pracy zawodowej, ale także idea pomyślnego udziału pracy w kształtowaniu człowieka.

- Obszary problemowe pedagogiki pracy - kształcenie przedzawodowe, prozawodowe, zawodowe i edukacja ustawiczna dorosłych.

Kształcenie przedzawodowe obejmuje to wszystko, co decyduje o rozwoju jednostki w okresie poprzedzającym systematyczne kształcenie zawodowe, w tej sferze mieści się kształcenie ogólne , wychowanie przez pracę realizowane w domu rodzinnym, przedszkolu
i w szkole ogólnokształcącej, kształcenie ogólnotechniczne, jak również orientacja
i poradnictwo zawodowe.

Kształcenie prozawodowe obejmuje te działania edukacyjne, w następstwie których uczący się rozpoznaje ogólne właściwości zawodów, zbliża się do problemów pracy człowieka, przymierza siebie do przyszłej roli zawodowej, uzyskuje określone przyuczenia do zawodu. Podstawowym terenem tego kształcenia staje się liceum profilowane zawodowo.

Kształcenie zawodowe obejmuje kształcenie ogólnozawodowe i specjalistyczne, realizowane w rożnych instytucjach kształcenia zawodowego (głównie w szkole i w zakładzie pracy), prowadzą do uzyskania kwalifikacji zawodowych i warunkujące dobrą przydatność zawodową, wysoką wydajność pracy i zadowolenie z jej wykonywania.

Edukacja ustawiczna dorosłych obejmuje problemy oświatowe, edukacyjne i wychowawcze ludzi bezrobotnych i pracujących, a szczególnie dokształcanie i doskonalenie zawodowe pracowników w całym okresie ich aktywności zawodowej oraz prowadzące do nieustannego wzbogacania osobowości i do mistrzostwa w zawodzie. Ten dział pedagogiki pracy skupia także problemy adaptacji społeczno-zawodowej, identyfikacji z zawodem, stabilizacji zawodowej, jak również problemy stosunków międzyludzkich w zakładzie pracy. Miejsce pracy staje się istotnym ośrodkiem kształcenia zawodowego i środowiskiem wychowawczym.

2. TEORETYCZNE PODSTAWY PEDAGOGIKI PRACY.

- Zakres znaczeniowy pojęcia „pracy”

Pojecie pracy ma bardzo szeroki zakres znaczeniowy:

• praca jest działaniem zmieniającym świat materialny, nastawionym na zaspokajanie ludzkich potrzeb podstawowych (materialnych) i wyższych (kulturowych i duchowych),

• praca stanowi najbardziej optymalną możliwość uzewnętrzniania się właściwości osobowych człowieka,

• praca jest tą wartością, dzięki której powstają i powstawać mogą inne wartości, w tym także duchowe,

• praca jest źródłem egzystencji ludzkiej,

• praca jest podstawą moralnego rozwoju człowieka,

• praca stanowi podstawowy miernik wartości człowieka

- Analiza procesu pracy

Praca nie jest traktowana jako coś jednostkowego (niepowtarzalnego), lecz jako proces, którego istota zamyka się we wzajemnym oddziaływaniu na siebie jednostek i grup, a którego celem jest zaspokojenie najbardziej istotnych ( życiowych ) potrzeb i interesów danej zbiorowości. Proces pracy jawi się więc jako system czynności ukierunkowanych na przekształcenie bezpośredniego otoczenia człowieka, środowiska społecznego
i środowiskowego.

Analiza pracy niezbędna do opracowania charakterystyk zawodowych i procesu kształcenia zawodowego powinna obejmować:

• analizę psychologiczną,

• dydaktyczną analizę pracy,

• techniczno-produkcyjną analizę pracy,

• analizę sytuacji trudnej w pracy.

Analiza psychologiczna obejmuje treść i strukturę pracy. Treść określają zadania realizowane przez pracownika a strukturę charakteryzuje się poprzez rodzaj właściwych jej czynności
i wewnętrzne powiązania, wzajemne relacje. W psychologii pracy wyróżnia się 3 rodzaje analiz:

• formalną ( polega na określeniu trwania i kolejności występowania poszczególnych czynności. Polega ona na badaniu pracy najlepszych pracowników i ustalaniu na tej podstawie normy czasu jej wykonywania. Wynikiem analizy formalnej są opisy struktury czynności roboczych wraz
  z podaniem: trajektorii ruchu, czasu trwania poszczególnych części czynności, sekwencji elementów ( ich kolejności) Formalna analiza pracy polega na wyodrębnieniu i analizowaniu poszczególnych czynności wg schematu: czynność- operacja- ruchy robocze. Analiza ta jest bardzo pożyteczna przy badaniu prac manualnych głównie motorycznych. Jest mniej przydatna przy badaniu pracy zintelektualizowanej. Wtedy to stosuje się inną formę pomiaru
  a mianowicie analizę funkcjonalną czynności.),

• funkcjonalną ( polega na określeniu miejsca i funkcji poszczególnych czynności w całości wykonywanego zadania. Psychologowie wyróżniają czynności, które bezpośrednio służą wytwarzaniu wyniku oraz czynności, które umożliwiają osiągnięcie wyniku i zapewniają prawidłowy przebieg działania. Biorąc pod uwagę kryterium występowania w czasie możemy wyróżnić czynności przygotowawcze, czynności realizacyjne oraz końcowe, występujące pod koniec i po zakończeniu czynności właściwej. Przyjmując kryterium jakości możemy wyróżnić czynności lub operacje: orientacyjne (polegają na poszukiwaniu informacji potrzebnych do pracy), kontroli prawidłowego przebiegu czynności, korekcyjne ( umożliwiające usunięcie popełnionych błędów), zabezpieczające ( przeciwdziałają powstawaniu zagrożeń i zakłóceń w pracy). Prawidłowo sporządzona analiza funkcjonalna pozwala z dużym stopniem dokładności określić: jakie czynności, w którym miejscu struktury, i w jakim czasie wykonywania pozwalają na efektywność działania i eliminowanie operacji zbędnych lub nieprawidłowych),

• modalna ( przy pomiarze czynności zawodowych i opisie wymagań stawianych pracownikowi przez środowisko niezbędna jest także ocena zgodności pomiędzy pracą a możliwościami człowieka. Należy zatem określić wzajemne relacje miedzy czynnościami zawodowymi a cechami psychicznymi niezbędnymi do prawidłowego wykonania tych czynności. W tym celu przeprowadza się tzw. modalną analizę pracy. Dokonuje się podziału pracy ze względu na 3 główne kategorie: procesy orientacji, procesy decyzji, procesy wykonania)

Dydaktyczna analiza pracy obejmuje przede wszystkim treść i strukturę wiedzy, umiejętności i sprawności zawodowych potrzebnych do wykonywania danej pracy oraz takie elementy jak poziom kwalifikacji, informacje o możliwościach kształcenia w zawodzie oraz uwagi metodyczne dotyczące doboru treści, metod, form i celów kształcenia. Chodzi tutaj
o sporządzenie katalogów umiejętności, sprawności i nawyków potrzebnych do wykonywania pracy.

Socjologiczna analiza pracy obejmuje dominujący system współdziałania w pracy, tradycję
i kulturę zawodu oraz prestiż zawodowy. Znajomość dominującego systemu współdziałaniu jest istotną informacja zarówno na poziomie orientacji i poradnictwa (

Stwarza możliwość porównywania predyspozycji kandydatów do zawodu z wymaganiami) jak też na poziomie kształcenia zawodowego ( stwarza możliwość kształtowania cech ważnych dla społecznego charakteru kształtowania pracy).

Techniczno- produkcyjna analiza pracy obejmuje charakterystykę warunków pracy, np. hałas, słabe oświetlenie.

- Psychologiczne aspekty funkcjonowania ludzi w procesie pracy

Rola pracy w życiu człowieka jest ogromna, gdyż praca stanowi niezbędny warunek egzystencji, wyznacznik miejsca człowieka w społeczeństwie, czynnik kształtujący osobowość. Wpływa ona na fizyczny rozwój człowieka, dostarcza doznań estetycznych, przynosi radość i zadowolenie, wyzwala inicjatywę i twórczą aktywność myślową. Rozróżnia się kilka aspektów, wartości czy też funkcji pracy człowieka

W aspekcie fizjologiczno-psychologicznym pracę traktuje się jako obiektywna potrzebę człowieka, jak również nieodzowny warunek jego rozwoju. Współczesna cywilizacja doprowadziła do ogromnego postępu techniki. Wkroczyła ona do zakładów pracy i utrudniła rozwój psychiczny i fizyczny człowieka. Wraz z rozwojem nauki będzie rozwijać się technika i będą przybywać nowe technologie, z którymi trzeba się zapoznać, aby móc je wdrażać w zakładzie pracy. Pracownik musi je sam poznawać, aby nadążyć za postępem wiedzy
i techniki, żeby nie zostać w tyle. Obserwuje się na całym świecie skracanie czasu pracy, przez to zwiększa się ilość czasu wolnego, który należy racjonalnie wykorzystać, racjonalnie rozwiązać. Dla zdrowia psychicznego potrzebna jest zmiana przeżyć i wrażeń. Dlatego zaistniała konieczność przygotowania przewodnika do racjonalnego wypoczynku i godziwej rozrywki. Życie społeczne daje człowiekowi wiele korzyści. Dzięki wzajemnej pomocy łatwiej pokonać trudności, zdobyć środki do życia, zapewnić sobie bezpieczeństwo, znaleźć psychiczne oparcie, zachętę i pociechę. Życie społeczne jest obecnie trochę skomplikowane niż było dawniej, wzrosła rywalizacja w pracy, wywołując napięcia nerwowe. Praca w dużych zbiorowościach ludzkich sprzyja także powstawaniu napięć emocjonalnych, będących źródłem stresu. Rozwijający się przemysł z jednej strony przynosi poprawę warunków bytowych, wzrost dochodów materialnych, zaspokaja potrzeby ludzkie, wyprowadza jednostkę z ubóstwa.

W aspekcie ekonomicznym praca stanowi podstawowe źródło i warunek egzystencji człowieka oraz rozwoju gospodarczego kraju. W procesie pracy powstają wytwory społeczne, użyteczne, warunkujące nieustanny rozwój społeczno-ekonomiczny społeczeństwa i dobrobyt jednostki. Człowiek żyjąc w środowisku, chcąc zachować swoje życie i innych, musi zapewnić sobie dzięki pracy odpowiednie warunki. W ten sposób powstają ekonomiczne podstawy życia społecznego. Składają się na nie narzędzia pracy, siły wytwórcze oraz stosunki produkcji. Warunkom ekonomicznym towarzyszy: działalność umysłowa, twórczość intelektualna, artystyczna.

W aspekcie społecznym praca, z racji swojego charakteru społecznego gwarantuje konieczny człowiekowi kontakt społeczny i realizację jego różnych potrzeb. Może to być wspólna praca. Trwałość stosunków społecznych zależy od tego, w jakim stopniu są regulowane, uporządkowane i poddane odpowiedniej kontroli oraz wynikającej z niej sankcji. Występują w niej wzory, określone działania, zachowania, a także ich kontrola.

- Teoretyczne i metodologiczne podstawy pedagogiki pracy

- Ośrodki prowadzące badania w zakresie pedagogiki pracy

Od lat 90 tych problematyka pedagogiki pracy staje się przedmiotem badań Międzyresortowego Centrum Eksploatacji Majątku Trwałego w Radomiu gdzie wydawane są roczniki" Pedagogika Pracy". W minionych latach rolę spełniały zakłady pedagogiki pracy na takich uczelniach:

Uniwersytet Adama Mickiewicza w Poznaniu, Uniwersytet Śląski w Katowicach, Uniwersytet Warszawski, Akademia Rolnicza w Warszawie, która do dziś prowadzi badania
i działania edukacyjne oraz Katedra Pedagogiki Pracy Wyższej Szkoły Pedagogicznej
w Bydgoszczy.

- Pedagogika pracy w ujęciu międzynarodowym

Przyjęcie przez Radę Ministrów Polski strategii rozwoju kształcenia ustawicznego potwierdza, że główną strategią rozwoju jest edukacja w ciągu całego życia. Współpraca międzynarodowa w edukacji i w międzynarodowym rynku usług światowych staje się największym polem wymiany ludzi, idei, wzajemnego poznania. Problemy współpracy naukowej, eksperymentów pedagogicznych są rozpatrywane w kierunku opracowania wspólnych projektów w ramach międzynarodowych organizacji i instytucji, dwustronnych umów międzypaństwowych, wielokrotnych inicjatyw uniwersytetów, szkół i instytutów badawczych. Szczególną okazję do rozwoju takiej współpracy stwarzają programy Unii Europejskiej. Program jest niedochodowym, międzynarodowym stowarzyszeniem, wznowionym w maju 1993 roku, przyjmującym współpracę między naukowcami krajów członkowskich i krajów partnerskich na zasadzie wzajemnej korzyści tak, aby zachować potencjał naukowy.

3. PODSTAWY EDUKACJI ZAWODOWEJ.

- Model motywacji edukacyjnej ludzi dorosłych

Próbę zbudowania kompleksowej teorii motywacji edukacyjnej ludzi dorosłych podjęły M.Growder i K.Pupynin (1993). Proces generowania teorii polegał na wyborze niektórych spośród przedstawionych wcześniej praw empirycznych sformułowanych przez psychologów i badaczy oświaty dorosłych, oraz uporządkowanie ich w ciągi przyczynowo-strukturowe.

Punktem wyjścia i pierwszym etapem realizacji założonego zadania było przyjęcie rdzenia teorii. Funkcję tę powierzyły psychologicznej teorii oczekiwań w wersji jaką w odniesieniu do aktywności edukacyjnej osób dorosłych zaproponował K.W.Howard (1989) Jego zdaniem rozważając projekt uczestnictwa oświatowego człowiek antycypuje związki między różnymi rodzajami aktywności jakich uczestnictwo to będzie od niego wymagać, a ich potencjalne możliwymi następstwami, warunkiem aktywności oświatowej jest przekonanie, ze:

- podejmowane starania doprowadzą do uczestnictwa oświatowego

- uczestnictwo dostarczy wyników - nagród

- nagrody będą miały właściwość zaspokojenia istotnych potrzeb człowieka.

Jeżeli ciąg antypacji związanych z procesem kształcenia się będzie pomyślny to motywacja do podejmowania zadań edukacyjnych winna być wysoka. I odwrotnie. Duże subiektywne prawdopodobieństwo pojawienia się któregokolwiek z wymienionych następstw będzie obniżać motywację do kształcenia (ryzyko niepowodzenia) a w niektórych przypadkach redukować ją do zera. Ludzie przekonani o własnej skuteczności są w stanie pokonać rozliczne trudności ekonomiczne, edukacyjne, organizacyjne itd. Ich wysiłki mogą być skutecznie wzmacniane przez zakodowany w doświadczeniu pogląd o sprawowaniu skutecznej kontroli nad dotyczącymi ich zdarzeniami. W takim przypadku ich decyzje
o uczestnictwie edukacyjnym będą w pełni autonomiczne i podmiotowe a realizowane zadania poznawcze będą oparte na motywacji wewnętrznej i traktowane jako zadania własne. Ludzie, którzy są przekonani, ze nie sprawują kontroli nad własnym życiem, że toczy się ono pod dyktando czynników zewnętrznych nad którymi panują pozostaną bierni wobec bardziej przeciwności blokującej ich oświatowe uczestnictwo.

- Kształcenie, dokształcanie i doskonalenie zawodowe

Kształcenie - ogół czynności i procesów umożliwiających młodzieży i dorosłym uzyskanie orientacji w otaczającej rzeczywistości. Zmierza do wszechstronnego rozwoju osobowości, kształtowania uzdolnień, zainteresowań i ogólnej sprawności umysłowej.

Dokształcanie - to proces podwyższania kwalifikacji formalnych, a szczególnie proces teoretycznego dopełniania kwalifikacji zawodowych, kończących się uzyskaniem odpowiedniego świadectwa, dyplomu lub certyfikatu. Dokształcanie odbywa się na zasadzie łączenia nauki z pracą zawodową. Dominującym celem dokształcania jest przebudowa świadomości społecznej, m.in. w kierunku zrozumienia, że kwalifikacje są bardzo ważnym warunkiem skutecznego działania.

Doskonalenie - to proces systematycznego aktualizowania, poszerzania i pogłębiania wiadomości i umiejętności oraz sprawności ogólnych i zawodowych. Potrzeba doskonalenia zawodowego wynika z rozwoju nauki i techniki, ze zmian w technologiach, z dążenia każdego człowieka do stawania się doskonalszym. Zwykło się wyróżniać 4 funkcje doskonalenia zawodowego:

1. adaptacyjna (przygotowanie pracownika do wymagań stanowiska pracy oraz wejście w nurt życia społecznego zakładu pracy),

2. wyrównawcza (zmiany w przedsiębiorstwie spowodowane rewolucją naukowo-techniczną lub w następstwie restrukturyzacji),

3. renowacyjna (zaznajomienie się z nowymi osiągnięciami nauki i techniki oraz opanowanie nowych umiejętności i nowych rozwiązań technologicznych),

4. rekonstrukcyjna (jest związana z ujawnianiem się twórczych dyspozycji pracownika)

- Pozaszkolne formy kształcenia ustawicznego pracujących

Najogólniejsza klasyfikacja prowadzi do wyróżnienia szkolnych i pozaszkolnych form dalszego kształcenia, przy czym w obu przypadkach mają zastosowanie przeróżne rozwiązania organizacyjno-programowe. W przypadku form szkolnych dominują nadal państwowe (publiczne) szkoły dla dorosłych, ale znaczącymi stają się także niepaństwowe (niepubliczne)- społeczne i prywatne. Formy pozaszkolne dalszego kształcenia stanowią swoistą mozaikę. A zatem prowadzone są przez:

• stowarzyszenia gospodarcze, kulturalne, społeczne i edukacyjne,

• organizacje społeczno-polityczne i wyznaniowe,

• związki zawodowe i inne organizacje pracownicze,

• organizacje branżowe i zakłady pracy,

• kluby zainteresowań i usług społecznych,

• fundacje oraz komercyjne spółki w różnych dziedzinach szeroko rozumianej gospodarki narodowej,

• osoby prywatne, kierujące się jak dotychczas głównie osobistym interesem, chociaż spotykamy się także z oznakami działalności charytatywnej.

W ogólnym przekroju dominują następujące formy organizacyjno-programowe

kształcenia ustawicznego (dalszego kształcenia);

• W zestawie form szkolnych: szkoły podstawowe, niepełne szkoły średnie, szkoły średnie, policealne studia zawodowe, szkoły wyższe- dla dorosłych,
  a także upowszechnienie od lat siedemdziesiątych studia podyplomowe

• specjalistyczne.

• W zestawie form pozaszkolnych: uniwersytet y- powszechne, robotnicze, dla rodziców, trzeciego wieku, studia oświatowe oraz kursy zawodowe

• problemowe, jak również odczyty, spotkania autorskie, spotkania hobbystyczne i inne formy.

Do podstawowych form kursowych przyjęto zaliczać:

• kursy kwalifikacyjne, przygotowujące do egzaminów na tytuły robotnika kwalifikowanego i mistrza w przemyśle oraz rzemiośle;

• kursy wyuczające zawodu lub przygotowujące do egzaminów na określone uprawnienia, np. kierowania pojazdem samochodowym itp.;

• kursy doskonalące, mające na celu aktualizację i renowację wiadomości
  i umiejętności pracowników kwalifikowanych;

kursy wynikające z osobistych zainteresowań, np. kursy komputerowe, językowe

- Konstruowanie systemu kształcenia zawodowego

Kształcenie zawodowe to część systemu kształcenia, mająca na celu wyrobienie specjalistycznych umiejętności, sprawności i nawyków oraz przekazywanie wiedzy umożliwiającej efektywną realizację zadań na konkretnych stanowiskach pracy. Rezultatem kształcenia zawodowego jest wykształcenie zawodowe, którego znaczącymi składnikami są: wiedza ogólna i zawodowa, umiejętności zawodowe, nawyki i sprawności zawodowe, postawa zawodowa, wreszcie - osobowość zawodowa.

Ramowy zakres tematyki badawczej obejmować powinien:

- analizę rynku pracy i możliwości kształcenia;

- cele kształcenia zawodowego;

- modele zawodu i specjalności;

- metodykę prac nad dokumentacjami programowymi i treściami kształcenia;

- kształcenie i doskonalenie nauczycieli przedmiotów zawodowych:

- funkcje podręcznika w szkole zawodowej, doskonalenie struktury

- kształcenie szerokoprofilowe a sprawność praktyczna absolwentów

praktyczna nauka zawodu poza szkołą i wyspecjalizowanymi oddziałami produkcyjnymi

system oceny absolwentów szkoły zawodowej

- nowe technologie kształcenia zawodowego

Dwa podstawowe zadania:

1. Kształtowanie cech kierunkowych osobowości człowieka, w tym postaw
   i przekonań, uznawanych wartości oraz celów i ideałów, odpowiadających społeczeństwu.

2. Przygotowanie jednostki do życia społecznego, w tym bezpośredniego udziału w rozwoju gospodarczym, społecznym i kulturalnym kraju i narodu.

- Klasyfikacja zawodów i specjalności

Klasyfikacja zawodu i specjalności jest dokumentem opracowanym przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zawierającym wykaz zawodów występujących w gospodarce narodowej, stąd bywa nazywana klasyfikacją gospodarczą. Wg stanu na koniec 2002 r. Występowały 2392 zawody i specjalności. Klasyfikacja zawodów szkolnictwa zawodowego jest dokumentem Ministerstwa Edukacji Narodowej i Sportu zawierającym wykaz zawodów oraz typów szkół, w których może odbywać się kształcenie wraz ze wskazaniem ministrów właściwych dla zawodów. Pierwszym wykazem zawodów opracowanym w Polsce z myślą o szkolnictwie, była klasyfikacja z roku 1933. Obejmowała ona 327 zawodów, dzielących szkolnictwo zawodowe na 4 działy:

-przemysłowe

-handlowe

-rolnicze

-gospodarstwa domowego.

Najnowsza klasyfikacja z 2002r. Jest zbiorem 195 zawodów, w tym 119 specyficznych dla poziomu średniego i 76 dla zasadniczego. Jest stosowana w zakresie : pośrednictwa pracy

i poradnictwa zawodowego, szkolenia osób poszukujących pracy oraz dokształcania pracowników, gromadzenia danych do określenia polityki zatrudnienia, kształcenia

i szkolenia zawodowego, prowadzenia badań, analiz i prognoz dotyczących rynku pracy.

Wyróżniono 4 poziomy kwalifikacji:

- poziom kwalifikacji elementarnych - wymaga wykształcenia zasadniczego, a niekiedy tylko podstawowego,

- poziom kwalifikacji wymagających wykształcenia zasadniczego,

- poziom kwalifikacji wymagających wykształcenia średniego,

- poziom wysokich kwalifikacji, wymagane wykształcenie wyższe

- Modułowy system ustawicznej edukacji zawodowej

Modułowy program kształcenia zawodowego- układ celowo dobranych modułów wraz z ich obudową w postaci pakietów edukacyjnych, wyznaczających drogę do uzyskania kwalifikacji zawodowych. Dobór modułów wynika z opisu danego zawodu, poszczególne moduły mają bowiem rozwinąć odpowiednie struktury umiejętnościowe kandydata, aby przechodząc program uzyskał pełnię umiejętności i wiedzy zawodowej stosowną do poziomu kwalifikacji.

MODUŁ- wyodrębniony element programu nauczania, odnoszący się do jednej z czterech grup treści programowych: ogólnozawodowych, podstawowych dla zawodu

i specjalizacyjnych oraz ponadzawodowych, realizowanych w procesie kształcenia zawodowego w formie jednostek modułowych.

JEDNOSTKA MODUŁOWA-część modułu kształcenia w zawodzie, obejmująca logiczny

i możliwy do wykonania wycinek pracy, o wyraźnie określonym początku i zakończeniu, nie podlegający zwykle dalszym podziałom, a jego rezultatem jest:

1. produkt,

2. usługa,

3. istotna decyzja.

W kształceniu modułowym występuje integracja treści teoretycznych i praktycznych
z różnych dziedzin. O zakresie treści programów nauczania do określonego zawodu decyduje podstawa programowa, która służy również do określenia wymagań egzaminacyjnych.
W szkole zawodowej występują trzy bloki kształcenia:

1. kształcenie ponadzawodowe,

2. kształcenie ogólnozawodowe,

c) kształcenie zawodowe.

PROCEDURA KONSTRUOWANIA MODUŁOWEGO PROGRAMU NAUCZANIA
W ZAWODZIE

ET AP I - wyodrębnienie modułów kształcenia zawodowego

1. Analiza materiałów źródłowych do projektowania programu

2. Wyodrębnienie modułów kształcenia zawodowego

3. Wyodrębnienie jednostek modułowych w modułach kształcenia zawodowego

4. Ustalenie układu jednostek modułowych w wyodrębnionych modułach, sporządzenie

schematu korelacj

5. Opracowanie dydaktycznej mapy programu modułowego

ETAP II - dobór zmodularyzowanych treści kształcenia zawodowego

1. Opracowanie założeń programowo-organizacyjnych kształcenia w zawodzie oraz

planu nauczania

2. Opracowanie celów kształcenia dla modułów kształcenia

3. Opracowanie celów kształcenia i materiału nauczania dla jednostek modułu

4. Opracowanie wskazań metodycznych do realizacji materiału nauczania jednostek

modułowych

5. Opracowanie propozycji metod sprawdzania i oceny osiągnięć ucznia

6. Opracowanie końcowej wersji programu i przekazanie programu do recenzji

KONCEPCJA SZKOLEŃ MODUŁOWYCH

Współczesne rozumienie koncepcji kształcenia modułowego zakłada m.in. że:

1. zakres treści kształcenia w programach wynika z analizy treści pracy /zadań odpowiadających im czynności zawodowych faktycznie realizowanych na stanowiskach pracy/

2. program nauczania podzielony jest na niezależne, odpowiednio zbudowane

3. i skorelowane jednostki nauczania, odpowiadające umiejętnościom, wiadomościom
   i postawom wymaganym do realizacji zadań zawodowych w miejscu pracy

3. nauczyciele instruktorzy projektują zajęcia na różne sposoby, a materiały dydaktyczne

stanowią integralną część programu i odgrywają kluczową rolę

4. występuje efektywna struktura organizacyjna, zapewniająca realizację modułowego

programu w warunkach rzeczywistych lub co najmniej symulowanych- zbliżonych do

takich, jakie występują w praktyce gospodarczej

5. ocenianie osiągnięć szkolnych jest stałym elementem procesu edukacji

podporządkowanych albo ocenie dwustopniowej albo pełnej skali ocen

6. modularyzację w kształceniu zawodowym należy postrzegać jako rodzaj uniwersalnej

koncepcji strukturalnej, oferującej dostęp do edukacji w różnych sytuacjach

życiowych, z zachowaniem mobilności zawodowej

- Struktura standardu kwalifikacji zawodowych - projekt PHARE

Kwalifikacje zawodowe to zakres i jakość przygotowania niezbędnego do wykonywania jakiegoś zawodu. Na kwalifikacje zawodowe składają się następujące czynniki:

• Poziom wykształcenia ogólnego

• Wiedza zawodowa

• Umiejętności zawodowe

• Uzdolnienia i zainteresowania zawodowe

Podstawowy układ kwalifikacji to :

• Kwalifikacje specjalistyczne /stanowią o umiejętnościach dodatkowych/

• Podstawowe kwalifikacje zawodowe / zawierają główne umiejętności potrzebne do efektywnego wykonywania zawodu/

• Kwalifikacje ogólnozawodowe /zawierają zwykle grupę zawodów/

• Kwalifikacje ogólnopracownicze /chęć do pracy, dokładność, staranność itp./

Przyjmuje się, ze standard kwalifikacji zawodowych jest wymaganym układem umiejętności i odpowiadających im układów niezbędnych wiadomości i postaw, jakimi powinien legitymować się pracownik na przypisanych do zawodu stanowiskach pracy, na których realizuje zadania zawodowe zgodnie z przyjętymi normami określającymi jakość produktu lub usługi. Standard kwalifikacji jest jednocześnie miarą porównywalności kwalifikacji pracowników w obrębie danego zawodu dla określonego stanowiska pracy.

Standardy kwalifikacji nie mają jednoznacznie trwałego charakteru - powinny być weryfikowane wraz ze zmianą czynników technologicznych, społecznych i ekonomicznych oddziałujących na. środowisko zawodowe.

W ostatnim czasie standardy kwalifikacji zawodowych dostosowano do standardów obowiązujących w Unii Europejskiej.

PROJEKT PHARE 2000

Poland and Hungary Assistance to the Reconstruction ofthe Economy

Program pomocy ekonomicznej dla Polski I Węgier, opracowany na szczycie siedmiu najbogatszych państw świata w Paryżu, w lipcu 1989r. Później program ten objął również: /19901 Bułgarię, Czechy, Litwę, Łotwę, Estonię, Rumunię, Słowację. W 1994r. Objął 11 krajów. Z programu korzystają te sektory gospodarki narodowej, które uznane zostały za podstawowe w transformacji gospodarczej i spełniają warunki, niezbędne dla członkostwa w UE. Z programów PHARE oświatą objęły programy: TEMPUS, TESSA, VET, UPET, MOVE, IMPROVE.

Program PHARE Krajowy System Szkolenia Zawodowego:

-zainicjowany przez Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej w celu wsparcia realizacji Narodowej Strategii Wzrostu Zatrudnienia i Rozwoju Zasobów Ludzkich na lata 2002-2006 ze środków UE.

Ważne funkcje w ramach projektu pełnili:

-Instytut Technologii i Eksploatacji z Radomia

-Pracownia Badań Społecznych z Sopotu

Komponenty programu:

• Rozbudowa bazy informacyjnej na temat udziału osób dorosłych / w tym pracowników w kształceniu ustawicznym i oferty szkoleniowej firm

• Opracowanie zestawu standardów kwalifikacji zawodowych w poszukiwanych na rynku pracy zawodach

• Przygotowanie modułowych programów szkolenia zawodowego, wzbogacających ofertę edukacyjną w zakresie ustawicznego kształcenia zawodowego oraz utworzenie systemu informatycznego dotyczącego standardów kwalifikacji zawodowych i programów modułowych

Budżet 3.780 tyś. Euro - 94% ze środków PHARE, 6% własny wkład finansowy kraju. Celem jest:

• wzmocnienie instytucjonalnej współpracy administracji
  i partnerów społecznych

• rozwinięcie systemu zachęt do inwestowania w rozwój kwalifikacji.

• Akredytacja instytucji edukacyjnych

Akredytacja- stwierdzenie przez urząd kompetencji danej jednostki organizacyjnej lub osoby do wykonywania określonych zadań, to procedura, w wyniku której upoważniona jednostka jest kompetentna do wykonywania określonych zadań.

Akredytacja w krajowym systemie akredytacji RP jest dostępna zarówno dla laboratoriów /jednostek/ krajowych i zagranicznych, jest niedyskryminująca pod żadnym względem, a udział w niej jest dobrowolny. W procesach akredytacji, ocenie poddawane są tylko te obszary działania, wnioskującej o akredytację organizacji, które są objęte wnioskowanym zakresem akredytacji. W stosunku do pozostałych obszarów działania wnioskodawcy ocenia się jedynie, czy nie wpływają one negatywnie na spełnienie kryteriów akredytacji.

Podczas procesu akredytacji, wnioskująca o akredytację organizacja poddaje się ocenie:

• Kompetencji technicznych

• Organizacji i systemu zarządzania, gwarantujących bezstronność i niezależność, oraz zapewniających jakość świadczonych usług w zakresie badań, wzorcowań kontroli i certyfikacji

Ogólna procedura akredytacji:

1. złożenie wniosku o akredytację /wraz z wymaganą dokumentacją/ oraz dokonanie opłaty wstępnej

2. przegląd wniosku pod względem formalnym i rejestracja wniosku

3. wybór i uzgodnienie z wnioskującą organizacją składu zespołu oceniającego

4. ocena dokumentacji i wizytacja wstępna

5. przeprowadzenie oceny na miejscu

6. podsumowanie oceny /analiza zebranego materiału i opinia Komitetu Akredytacyjnego

7. decyzja o udzieleniu akredytacji i o jej zakresie, lub o odmowie udzielenia akredytacji

8. przekazanie dokumentów akredytacyjnych /po udzieleniu akredytacji/

9. nadzór i ponowna ocena /przedłużenie akredytacji/

- Edukacja zawodowa a rynek pracy

Proces rozwoju zawodowego jest jednym ciągiem: prozawodowego dzieci, zawodowego Młodzież/, pracowniczego dorośli oraz pozawodowego emeryci, renciści/ rozwoju świadomości, w którym praca, zawód, kwalifikacje, kompetencje, odpowiedzialność zawodowa są wiodącymi liniami myślenia i działania. Proces ten obejmuje całe życie, gdyż już 2,3-letnie dzieci wykazują oznaki percepcji środowiska społecznego, w tym również zawodowego. Rozwój zawodowy człowieka jest nieprzerwanym pasmem wydatkowania energii w postaci siły, wytrzymałości i odporności na trudy fizyczne, jak również energii kierunkowej psychicznej, głównie w postaci uczenia się i myślenia twórczego.

Rynek pracy to miejsce spotkania popytu na pracę z podażą pracy ze strony do jej podjęcia w różnych formach. Razem z rynkiem pracy współpracuje rynek dóbr, usług, kapitału, pieniądza. Posiadanie odpowiednich kwalifikacji jest warunkiem zaistnienia na rynku pracy.

Etapy rozwoju zawodowego i rynek pracy.

Aby w przyszłości móc podjąć pracę trzeba ukończyć szereg szkół. Okres orientacji zawodowej dotyczy nauki przez pracę w domu rodzinnym, przedszkolu, szkole podstawowej i gimnazjum- od 2-15r.ż. Okres uczenia się zawodu obejmuje młodzież w wieku 16-25 lat. Jest to jeden, z dłużej trwających okresów przygotowania się młodych ludzi do życia społecznego, zawodowego i przyszłej pracy. "Uczeń" sprawdza swoje dotychczasowe doświadczenia, koryguje je i przyswaja sobie zachowania nowe Potrzebne, pożądane
i wymagane w przyszłej pracy. Jedni ludzie podejmują pracę wcześniej, inni później. Występują wówczas różne przejawy aktywności zawodowej, których formy przybierają różne postacie i poziomy natężenia:

-dojrzewanie decyzji do podjęcia pracy zawodowej

-adaptacja, identyfikacja i stabilizacja społeczno-zawodowa

-dokształcanie i doskonalenie zawodowe

-szczytowe osiągnięcia społeczno-zawodowe

-wycofanie się z czynnej pracy zawodowej.

4. FUNKCJONOWANIE WSPÓŁCZESNEGO ZAKŁADU PRACY.

- Kształcenie wewnątrzzakładowe - koncepcja uczącej się organizacji

Szkolenie wewnątrzzakładowe rozumiane jako nauczanie indywidualne i grupowe, oraz instruktaż w czasie wykonywania pracy, odnosi się głównie do pracowników podejmujących po raz pierwszy pracę zawodową- odbywających wstępny staż pracy oraz do przygotowania zawodowego młodych pracowników i osób pełnoletnich, rozpoczynających pracę, do której wykonywania nie mają wymaganych kwalifikacji. Cechą charakterystyczną szkolenia wewnątrzzakładowego jest to, że odbywa się ono w toku pracy zawodowej, najczęściej na wyodrębnionym stanowisku pracy, pod bezpośrednią opieką wykwalifikowanego pracownika. Szkolenie wewnątrzzakładowe jest zatem szkoleniem praktycznym osób, zdobywających na stanowiskach pracy przygotowanie zawodowe przez naukę zawodu, przyuczenie do określonej pracy lub wstępny staż pracy. Formy szkolenia wewnątrzzakładowego mają zastosowanie głównie w odniesieniu do młodocianych pracowników oraz pracowników pełnoletnich, nie mających wymaganych kwalifikacji zawodowych, absolwentów szkół odbywających wstępny staż pracy, studentów i uczniów szkół zawodowych, odbywających w zakładach pracy praktyki. Ten zintegrowany przez pracę proces uczenia się przejawia się we wskazówkach, których starsi udzielają młodszym kolegom, wprowadzają ich w swoje doświadczenie; technicy przekazują okolicznościowe elementy swojej wiedzy robotnikom, inżynierowie, mistrzowie­ brygadzistom. Jest to zatem społeczny proces uczenia się, który zachodzi mniej lub bardziej żywiołowo, i mniej lub bardziej intensywnie, co zależy od wzajemnych stosunków ludzkich.

- Dobór do pracy, poradnictwo, adaptacja społeczno- zawodowa pracowników

Dobór zawodowy- działalność pracodawcy mająca na celu skompletowanie zespołu pracowniczego. Pracodawca dokonuje:

1. zgłoszenia swojej oferty pracy do urzędu pracy,

2. analizy ofert pracy w biurach pracy,

3. ogłoszenia konkursu dla kandydatów na to stanowisko,

4. przeprowadzenie konkursu i wybór kandydata,

5. przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej.

Poradnictwo zawodowe- polega na udzielaniu bezrobotnym pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia lub kierunku szkolenia czy przekwalifikowania, a także uzyskania szczegółowych informacji o zawodach i rynku pracy. To działalność prowadzona przez szkoły i poradnie wychowawczo-zawodowe polegające na badaniu indywidualnych zainteresowań i uzdolnień, informowaniu o zawodach
i możliwościach kształcenia zawodowego celem udzielenia pomocy uczniom w kształtowaniu planów życiowych adekwatnych do ich możliwości.

Wyróżnia się trzy etapy poradnictwa zawodowego:

l) pod koniec szkoły podstawowej, kiedy istnieje konieczność wyboru szkoły zawodowej.

2) pod koniec szkoły średniej, kiedy dokonuje się wyboru kierunku studiów lub szkoły pomaturalnej.

3) w zakładzie pracy, kiedy zachodzi konieczność zmiany pracy lub zawodu.

Adaptacja zawodowa- proces przystosowania się do wymagań stawianych przez środowisko pracy zawodowej (nowe otoczenie, nowa grupa społeczna oraz nowe wymagania zawodu
i stanowiska pracy). Problemami adaptacji zawodowej zajmuje się socjologia oraz psychologia pracy, a także dorywczo instytucje podejmujące okreś1one działania praktyczne, np. instruktaż zawodowy.

- Koncepcje rozwoju zawodowego

Proces rozwoju zawodowego - to wszystkie prozawodowe, zawodowe, pozawodowe zmiany zaistniałe w świadomości i zachowaniu się człowieka, które warunkowały wykonywanie przez niego kwalifikowanej i odpowiedzialnej pracy. W całokształcie przebiegu rozwoju zawodowego wyróżniamy następujące składniki :

1) Okresy rozwoju zawodowego,

2) Lata życia człowieka,

3) Dominujące rodzaje aktywności,

4) Szczególne formy aktywności.

Proces rozwoju zawodowego człowieka jest jednym ciągiem prozawodowego (dzieci); zawodowego (młodzieży); pracowniczego ( dorosłych) oraz pozawodowego (emerytów
i rencistów) rozwoju świadomości , w którym praca, zawód, kwalifikacje, kompetencje
i odpowiedzialność zawodowa są wiodącymi liniami myślenia i działania.

Etapy rozwoju zawodowego :

1) Okres kształcenia przedzawodowego - Utożsamiane niekiedy z pedagogika przedzawodową, obejmuje to wszystko co decyduje o rozwoju jednostki w okresie poprzedzającym systematyczne kształcenie zawodowe co pomaga jej w dokonywaniu wyboru zawodu zgodnie z warunkami osobistymi i potrzebami społecznymi. W sferze tej mieści się kształcenie ogólne, wychowanie przez prace wprowadzane w domu rodzinnym, w przedszkolu i w szkole ogólnokształcącej(podstawowej i średniej ), kształcenie politechnicznego. Do tego obszaru problemowego można zaliczyć też przyuczenie do zawodu realizowane głownie
w szkole ogólnokształcącej i w szkołach przysposobienia zawodowego. Trwa od 12-15 roku życia.

2) Okres kształcenia zawodowego - Kształcenie zawodowe to obszar problemowy utożsamiony niekiedy z pedagogika zawodowa, obejmuje kształcenie ogólnozawodowe, specjalistyczne, realizowane w rożnych instytucjach kształcenia zawodowego (głownie
w szkole zawodowej i w zakładach pracy), prowadzące do uzyskania kwalifikacji zawodowych, warunkujące dobrą przydatność zawodowa, wysoka wydajność pracy
i zadowolenie z jej wykonywania. W sferze tej mieści się cala struktura treści dydaktycznych, a więc: cele, treści i programy kształcenia i wychowania zawodowego, proces kształcenia zawodowego, formy, metody i środki kształcenia zawodowego, warunki skuteczności i wyniki kształcenia. Okres uczenia się zawodu obejmuje młodzież w wieku 16 - 25 roku życia tj. wszystkich uczących się zawodu w wybranych szkołach zasadniczych, średnich i wyższych zawodowych oraz młodzież liceów ogólnokształcących. Jest to jeden z dłużej trwających okresów przygotowania się młodych ludzi do życia społecznego, zawodu i przyszłej pracy.

3) Okres aktywności zawodowej - Prowadzi on do nieustannego wzbogacania osobowości
i do mistrzostwa w zawodzie.

- Typologia pracowników w procesie rozwoju zawodowego

• TYP A. droga zawodowa człowieka, który jest zatrudniony na jednym stanowisku pracy, niezmiennie pełni określoną funkcję. Przez całe lata wykonuje te same czynności, nabiera rutyny. Osiąga sprawność w jednym stabilnym zawodzie, ale jest to typ pracownika nie przygotowanego do życia
  w świecie zmian

• TYP B to skokowa droga rozwoju pracownika w obrębie jednego zawodu. Pracownik wykonuje pracę, opartą o zdobytą wiedzę i własne doświadczenie życiowe, umie rozwiązywać każdy problem (uczenie algorytmiczne
  i heurystyczne)

• TYP C to pracownicy, którzy zajmują kolejne stanowiska w pracy i wykonują zadania zawodowe charakterystyczne dla wielu profesji. Pracownik rozwija się skokowo. Poważną rolę odgrywa tu edukacja

• TYP D są to pracownicy, których droga zawodowa przebiega w sposób skokowy
  w obszarze wielozawodowym. Ludzie ci posiadają szerszy zakres kwalifikacji, niż jest wymagany w danym rodzaju zadań zawodowych. Oczywiście jest to zasługa edukacji

• TYP E i F to osoby nieprzystosowane. Mogą tu się pojawić okresy aktywności i bierności zawodowej, lub czynniki doprowadzające do bezrobocie.

- Doskonalenie procesu kierowania w zakładzie pracy

Doskonalenie kadr kierowniczych jest procesem mającym na celu zwiększenie sprawności pracy tych kadr i sprzyjanie tym samym właściwemu funkcjonowaniu kierowanych przez nie zespołów ludzkich i organizacji. Cel ten osiąga się dzieki przekazaniu uczestnikom doskonalenia niezbędnych umiejętności oraz kształtowaniu właściwych postaw. Doskonalenie kadr kierowniczych charakteryzuje się określona specyfiką. W procesie tym mamy do czynienia z ludźmi posiadającymi szkolne przygotowanie zawodowe, najczęściej średnie lub wyższe. Jest to więc doskonalenie podyplomowe. Nie polega to na dalszym rozwijaniu dotychczasowych kwalifikacji zawodowych (np. technicznych lub ekonomicznych), lecz na kształtowaniu i rozwijaniu kwalifikacji kierowniczych. Istota tego doskonalenia sprowadza się do:

- przygotowania osób do piastowania odpowiednich stanowisk kierowniczych,

- wzbogacania wiedzy, rozwijania nowych umiejętności.

Zakład pracy to instytucja formalna, mająca uregulowaną przepisami działalność (struktura organizacyjna, system stanowisk, zbiór zależności i stosunków służbowych).

Zarządzanie to działalność kierownicza, polegająca na ustalaniu celów i powodowaniu ich realizowania w organizacjach, z uwzględnieniem zespołów ludzkich, środków rzeczowych
i finansowych.

Funkcje zarządzania: planowanie, motywowanie, realizowanie, kontrola wykonanych zadań, wprowadzenie innowacji (w razie niedoskonałości).

Style kierowania: autokratyczny, paternistyczny, konsultatywny, partycypacyjny, samorządny, sytuacyjny.

Efektywność kierowania (miara sprawności i skuteczności kierownika) - w jakim stopniu wyznacza i osiąga odpowiednie cele. Efektywność organizacji jest miarą tego, w jakim stopniu osiąga odpowiednie cele.

Sprawność- minimalizowanie zużycia zasobów (pracy, materiałów, czasu) przy osiąganiu celów organizacji.

Skuteczność- umiejętność wyborów właściwych celów.

Działanie na rzecz stworzenia grupy zaangażowanej.

Sukces organizacji zależy od zaangażowania pracowników. Rozwijanie motywacji, wykorzystanie programów informacyjnych /tablice inf./, rozwijanie postawy współwłaściciela /pracownicy biorą udział przy podejmowaniu decyzji dotyczących zmian/. Ważna jest też ocena wyników pracy, ustalony system wynagradzania, szkolenia, sesje, kursy dokształcające i inne formy doskonalenia zawodowego, poprawa metod komunikowania się z personelem, wzbogacanie pracy. Komunikacja jest krwioobiegiem organizacji.

- Wprowadzanie zmian w zakładzie pracy

- Uzyskiwanie mistrzostwa w zawodzie

Mistrz to ten, kto wytwarza rzeczy i pełni usługi w sposób doskonały. Wobec powyższego pracowników ze średnim i dłuższym stażem najlepiej charakteryzuje występowanie identyfikacji właściwej, stabilizacji zawodowej i sukcesu zawodowego - etapów rozwoju zawodowego prowadzących do mistrzostwa w zawodzie. Do mistrzostwa w zawodzie prowadza etapy rozwoju zawodowego. W toku rozwoju zawodowego następują zmiany
w sferze praktycznej, intelektualnej i społecznej osobowości.

Kolejna faza rozwoju zawodowego jest mistrzostwo, które charakteryzuje się nie tylko sprawnością i skutecznością działania , ale samodzielnym i oryginalnym rozwijaniem problemu oraz umiejętnością twórczego podejścia do każdego problemu pracy zawodowej.

Po osiągnięciu mistrzostwa zawodowego, pracownik jako specjalista w danym zawodzie, może podjąć działalność pedagogiczna. Może już swoją bogatą wiedzę i doświadczenie zawodowe i życiowe przekazać mniej doświadczonym pracownikom.

O zdobyciu mistrzostwa w jakiejkolwiek dziedzinie zawodowej decydują niektóre cechy osobowości. Podstawowa rolę odgrywają:

- procesy motywacyjne, odczuwanie potrzeb własnych i innych, pragnienia i dążenia osobiste.

Wielkie znaczenie dla osiągnięcia mistrzostwa w jakiejkolwiek dziedzinie ma zaangażowanie jednostki. Mistrzostwo jest niezależne od stopnia wykształcenia. Jego istota tkwi
w umiejętnościach polegających na zastosowaniu najbardziej celowego działania w danej sytuacji przy założeniu opanowania niezbędnej wiedzy teoretycznej i praktycznej. .

- Funkcjonowanie koncepcji telezatrudnienia

Telepraca- używanie dostępnych technik informatycznych i telekomunikacyjnych do wykonywania pracy w dowolnej odległości od miejsca, w którym oczekuje się na efekty tej pracy.

Zakres znaczeniowy pojęcia telepracy obejmuje takie obszary jak: przestrzeń pracy, uniezależnienie się od tradycyjnych godzin określonych w regulaminie pracy oraz użycie nowych technologii teleinformatycznych. Rodzaje:

Telepraca domowa- pracownicy pracują w domu zatrudnieni na umowę o dzieło lub na umowę zlecenie, np. tłumaczenia, redagowanie tekstów, przetwarzanie danych. Plusem jest obniżenie kosztów pracy.

Telepraca przemienna- pracownicy pracują w domu lub w miejscu pracy, zatrudnienie na umowę o pracę lub kontrakt menedżerski, np. prowadzenie księgowości, kadr. Wymagane są wysokie kwalifikacje i dobrej jakości sprzęt. Plusem jest wzrost efektywności i produktywności, pełna ochrona socjalna.

Telepraca mobilna- brak stałego miejsca wykonywania pracy, można pracować prawie wszędzie, wymagana duża dyspozycyjność, np. dziennikarstwo, ubezpieczenia, serwis telekomunikacyjny.

Biura satelitarne - to forma zespołowa organizacji telepracy. Tutaj pracownicy jednej firmy poddawani są decentralizacji. O lokalizacji stanowią czynniki związane z rynkiem pracy, a nie z rynkiem zbytu. Biura satelitarne powstają na obrzeżach wielkich miast, co obniża koszty wynajmu lokalu i oszczędza pracownikom żmudnego dojazdu, np. serwis techniczny, informacyjny, tworzenie baz danych.

Biura sąsieckie - w nich znajdują zatrudnienie pracownicy rożnych organizacji, a także samo zatrudniają się. Celem takich biur jest zapewnienie dostępu do wszelkich urządzeń technicznych, zaplecza biurowego
i telekomunikacyjnego, np. analizy, raporty, sprawozdania, działalność marketingowa.

Telecentra - pracownicy mają dostęp do wszelkich ułatwień wirtualnego biura, do zaawansowanych urządzeń telekomunikacyjnych i Internetu, np. działalność handlowa, konsulting, doradztwo.

Dzieki telepracy personel zwiększa efektywność wykonywania działań wymagających pracy twórczej i dużej koncentracji umysłowej , co jest niemożliwe w tradycyjnym i monotonnym biurze. Częściowa rezygnacja z kontroli skutkuje wyższą jakością świadczeń.

- Charakterystyka zjawiska bezrobocia - możliwości przezwyciężania

Bezrobocie to zjawisko braku pracy zarobkowej dla osób zdolnych do pracy i poszukującej jej. Według ustaleń ustawowych bezrobotnymi są osoby zdolne i gotowe do pracy pozostające bez pracy, jeżeli:

• nie pobierają emerytury,

• nie są właścicielami gospodarstwa domowego,

• nie prowadzą działalności gospodarczej.

Bezrobotni stanowią grupę należącą do zasobów siły roboczej zdolną do pracy, jednocześnie pozostająca w sytuacji bezczynności, czyli nie mogącą znaleźć żadnej pracy albo pracy odpowiadającej jej kwalifikacjom zawodowym.

Bezrobocie oznacza sytuacje w której popyt na sile robocza jest mniejszy od podaży, czyli na rynku pracy występuje wolna siła robocza nie znajdująca zatrudnienia. .

Zasoby siły roboczej tworzą osoby w wieku produkcyjnym (kobiety 18-59 lat, mężczyźni 18-64 lat) , które są zatrudnione lub aktywnie poszukują pracy. Ze względu na przyczynę zjawiska bezrobocia wyróżnia się:

- bezrobocie frykcyjne, które wynika z przerw w aktywności zawodowej, które jest spowodowane zmianą aktywności zawodowej bądź wchodzeniem na rynek pracy młodych ludzi poszukujących pierwszego zatrudnienia

- bezrobocie sezonowe, które wynika z sezonowości produkcji w niektórych dziedzinach gospodarki uzależnionych od warunków klimatycznych

- bezrobocie strukturalne, które wynika ze zmian struktury gospodarki spowodowanych wprowadzeniem nowoczesnych technologii lub produktów wymagających nowych umiejętności

- bezrobocie cykliczne, które wynika z załamania gospodarczego spowodowanego spadkiem popytu na dobra i usługi

Bezrobocie jest zjawiskiem negatywnym, gdyż oznacza marnotrawstwo zasobów siły roboczej. Bezrobotni nie wytwarzają dóbr i usług ale uczestniczą w ich podziale. Otrzymują zasiłki wypłacane z budżetu państwa , które dodatkowo ponosi straty z tytułu niepłacenia przez nich podatkowo Bezrobocie prowadzi do pogorszenia warunków życiowych bezrobotnych i ich rodzin, do stopniowej utraty kwalifikacji, frustracji i zjawisk patologicznych. Rząd stara się złagodzić skutki bezrobocia oraz je ograniczyć stosując aktywne i pasywne środki zaradcze.

Do środków aktywnych zalicza się organizacje prac interwencyjnych, publicznych, sezonowych, ochronę istniejących miejsc pracy, tworzenie nowych przedsiębiorstw , organizowanie kursów dokształcających lub zmieniających kwalifikacje, udzielanie pożyczek dla bezrobotnych na rozpoczęcie własnej działalności , organizacja zatrudnienia

u pracodawców zagranicznych. Do środków pasywnych zalicza się proponowanie pracy
w niepełnym wymiarze godzin, obniżenie wieku emerytalnego. Charakterystyczną cechą polskiego bezrobocia jest zróżnicowanie przestrzenne, wysoki udział młodzieży w wieku do 24 lat, długotrwałe pozostawanie bez pracy.

Wyższa jakość edukacji i wyższa efektywność kształcenia, systematyczne badanie

i analizowanie efektywności kształcenia zawodowego, a również promowanie ustawicznego kształcenia zawodowego, odgrywają niezwykle ważną role we współczesnej gospodarce. Mogą spełniać ważne funkcje - wpływać na ograniczanie bezrobocia absolwentów. Urzędy Pracy zajmują się szkoleniem bezrobotnych, uznając je za najbardziej efektywną formę przeciwdziałania bezrobociu.

5. EDUKACJA ZAWODOWA I ZATRUDNIANIE OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

- Kształcenie zawodowe, dokształcanie i przekwalifikowanie osób niepełnosprawnych z różnymi dysfunkcjami

Kształcenie niepełnosprawnych- to proces realizowany w szkołach specjalnych oraz integracyjnych. Proces ten uwzględnia wady zmysłów i narządów ruchu, a także upośledzenia umysłowego w stopniu uniemożliwiającym naukę z rówieśnikami pełnosprawnymi. Obejmuje najczęściej program szkoły specjalnej podstawowej, zasadniczej szkoły zawodowej, średniej szkoły zawodowej .

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 rozróżnia 3 stopnie niepełnosprawności:

• znaczny - charakteryzuje osobę niezdolną do podjęcia zatrudnienia oraz zdolną do wykonywania zatrudnienia w zakładzie pracy chronionej, wymagającą w celu pełnienia ról społecznych stałej lub okresowej pomocy innych osób;

• umiarkowany - charakteryzuje osobę o naruszonej sprawności organizmu zdolnej do wykonywania pracy na stanowisku pracy przystosowanym uprzednio do jej niepełnosprawności i wymagającej okresowo pomocy innych osób;

• lekki - charakteryzuje osobę o naruszonej sprawności organizmu zdolną do wykonywania zatrudnienia nie wymagającą pomocy innej osoby w celu pełnienia ról społecznych.

Kwalifikacje i rozwój zawodowy osób dorosłych niepełnosprawnych

Rehabilitacja zawodowa przebiega w kilku fazach:

• określenie zachowanych sprawności osoby niepełnosprawnej dla celów poradnictwa zawodowego,

• na podstawie oceny ustala się najbardziej wskazany kierunek szkolenia lub formy zatrudnienia,

• kształcenie zawodowe - dłuższy okres zdobywania wiedzy i uzyskanie pełniejszego wykształcenia, szkolenie zawodowe ma na celu opanowanie umiejętności obsługi nieskomplikowanych urządzeń, prostej pracy składającej się z kilku czynności, operacji,

• czasem konieczne jest tzw. szkolenie przedzawodowe: nauka samoobsługi, poruszania się w przestrzeni, nauka czytania i pisania pismem wypukłym 9dla niewidomych), itp.

- Przygotowanie do pracy i zatrudnianie osób niepełnosprawnych

Aby osoba niepełnosprawna mogła podjąć pracę musi mieć odpowiednie kwalifikacje: często potrzebne jest w tym celu przekwalifikowanie się. Aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych zależy od rodzaju schorzenia i stopnia zdolności do pracy, od czasu pozostawania bezrobotnym oraz motywacji ekonomicznej do podjęcia pracy zarobkowej. Zgodnie z ustawą o zatrudnieniu i bezrobociu, w razie braku możliwości zapewnienia bezrobotnym odpowiedniej pracy, rejonowe urzędy pracy inicjują przyuczenie do zawodu lub przekwalifikowanie bezrobotnych w celu zwiększenia ich szans na uzyskanie pracy.
W świetle przepisów przyuczenie do zwodu lub przekwalifikowanie nie powinno trwać dłużej niż 6 m-cy, w przypadkach uzasadnionych do 12 m-cy.

Formy zatrudniania osób niepełnosprawnych:

1. praca w zwykłych zakładach pracy:

• na stanowiskach przeznaczonych dla osób pełnosprawnych,

• na stanowiskach dostosowanych dla osób niepełnosprawnych,

b) praca w specjalnych warunkach przeznaczonych dla osób niepełnosprawnych:

• zatrudnienie w zakładach pracy chronionej,

• zatrudnienie w spółdzielniach inwalidów,

• zatrudnienie w formie pracy nakładczej (chałupnictwo),

• zatrudnienie na stanowiskach pracy chronionej w zwykłych zakładach pracy.

- Funkcjonowanie zakładów pracy chronionej i warsztatów terapii zajęciowej

Zakład pracy chronionej - są to przedsiębiorstwa produkcyjne, handlowe lub usługowe stwarzające korzystne warunki pracy i rehabilitacji osobom, które z powodu niepełnosprawności nie mogą uzyskać zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Musza one uwzględnić kilka warunków:

• przystosowanie warunków pracy dla potrzeb i możliwości zatrudnionych tam osób niepełnosprawnych,

• odpowiednie dobranie profilu usług lub produkcji,

• zapewnienie stałej i fachowej opieki lekarskiej, socjalnej i rehabilitacyjnej,

• zapewnienie dobrych warunków pracy, uwzględniających takie czynniki, jak odpowiednie oświetlenie, nie przekraczający norm poziom hałasu, temperatury i zapylenia.

Podstawowym celem jest zapewnienie pracownikom pracy zarobkowej, ale też wspomożenie procesu rehabilitacji leczniczej, psychologicznej i społecznej. Zgodnie z ustawą
o zatrudnieniu i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych z dnia 9 maja 1991 rok zakładem pracy chronionej jest zakład zatrudniający nie mniej niż 20 pracowników, jeśli wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi 40%.

Warsztaty terapii zajęciowej - jest to szansa rozwoju zajęcia, uspołecznienia dla osób nie mogących podjąć żadnej pracy. Warsztat prowadzony jest przez organizację samopomocową, pozarządową, niedochodową. Warsztat Terapii Zajęciowej przeznaczony jest dla osób
o umiarkowanym, znacznym i głębokim stopniem upośledzenia. Terapia zajęciowa jest zorganizowana i tak ukierunkowana, aby osoby w nim uczestniczące miały łatwiejszy start
w życie codzienne.

Warsztaty terapii zajęciowej obejmują następujące pracownie:

• tkacka,

• krawiecka,

• ogrodnicza,

• malarsko-artystyczna,

• komputerowa, kawiarenka internetowa,

• pracownia muzykoterapii,

• stolarska,

• plastyczna,

• ceramiczna,

• rzemiosł różnych,

• gospodarstwa domowego,

• edukacyjna,

• rehabilitacji ruchowej,

• pracownia kulinarna.

Utrzymanie warsztatów pokrywane jest z dotacji Powiatowego Centrum Pomocy Rodzinie.

Warsztat jest placówką pobytu dziennego. Czas trwania zajęć wynosi do 35 godzin tygodniowo i do 7 godzin dziennie. Zadania:

• ogólny rozwój i poprawa sprawności każdego uczestnika, niezbędnych do możliwie niezależnego i samodzielnego życia w środowisku,

• rozwijanie umiejętności wykonania czynności życia codziennego oraz zaradności osobistej,

• przygotowanie do życia w środowisku społecznym przez rozwój umiejętności planowania i komunikowania się, dokonywania wyborów, decydowania
  o sobie,

• rozwijanie psychofizycznych sprawności niezbędnych w pracy,

• rozwijanie podstawowych i specjalistycznych umiejętności zawodowych umożliwiających podjęcie pracy w zakładzie aktywności zawodowej lub innej pracy zarobkowej, albo szkolenia zawodowego.

Wiatrowski Zygmunt „Podstawy pedagogiki pracy”, Wyd. Akademia Bydgoska, Bydgoszcz 2005, s.33

Król H. `Doskonalenie ustawiczne kadr kierowniczych”, W:„Wychowanie i środowisko”, praca zbiorowa pod redakcja Barbary Passini i Tadeusza Pilcha, Wyd. WsiP,

W-wa 1979, 386-387

1

---