Prawo pracy Wykład I Cd.

Cechy prawnego stosunku pracy:

Zgodne oświadczenie stron

1. podmiot stosunku (pracownik, pracodawca)

2. osobiste świadczenie pracy

3. trwałość prawnego stosunku pracy

4. podporządkowanie (dyspozycyjność)

5. pełna odpłatność pracy

6. ryzyko pracodawcy

7. brak jednorodności

8. dobrowolność prawnego stosunku pracy

ad 1.Pojęcie pracodawcy ujęte jest w art. 3 kp

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna. Zakres wiekowy od 18 roku życia, ale też pracownikami mogą być małoletni chronieni przez przepisy kp

ad 3. trwałość oznacza trwałość elementów stosunku pracy. Trwałość ta jest pożądana dla stron, ale też dla systemu. Art. 22 mówi, że strony mają wobec siebie obowiązki (na tym właśnie polega trwałość stosunku pracy.

Ad. 4 podporządkowanie to nierozerwalność związana ze stosunkiem pracy. Pracodawca pełni rolę kierowniczą art. 100 zd. pierwsze decyzje pracodawcy mogą dotyczyć:

- czasu pracy

- odwołania z urlopu

- sposobu wykonywania obowiązków

Obowiązki stron w stosunku pracy:

PRACODAWCA:

1. Obowiązki wynikające z art. 22 kp:

• obowiązek zatrudnienia (wynika z umowy, mianowania, wyboru itd. Z rodzaju nawiązania stosunku pracy);

• obowiązek wypłaty wynagrodzenia.

2. Obowiązki stanowiące zarazem zasady prawa pracy:

• Poszanowania dóbr osobistych (art.11, wyznacza zarazem granice wydawania poleceń)

• Równego traktowania pracowników

• Obowiązek stosowania obiektywnych kryteriów oceniania pracowników oraz wyników ich pracy (art.94 pkt 9)

• Zakaz dyskryminacji (art. 11³)

• Prawo do wypoczynku rozumianego jako obowiązek przestrzegania przepisów o urlopie (art.14kp)

• Zapewnienie pracownikowi odpowiednich warunków bhp (art15)

• Zapewnienie odpowiednich warunków socjalnych (art.16)

• Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji służbowych (art.17)

3. Obowiązki natury szczegółowej, związane z organizacją pracy (art. 94kp)

PRACOWNIK:

• obowiązek wykonywania pracy, wynika z art. 22. Z art. 100 natomiast odczytujemy jak praca ma być wykonana: sumiennie (najlepiej wg umiejętności pracownika- ujęcie subiektywne), i starannie (wg Z góry określonych reguł - ujęcie obiektywne)

• obowiązek przestrzegania czasu pracy

• obowiązki porządkowe (art. 100§2kp m.in. obowiązek przestrzegania tajemnicy , obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych, ale tylko tych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z umową ani kp)

NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY WYMAGA ZGODNEGO OŚWIADCZENIA WOLI STRON!!

Przed rozpoczęciem pracy pracownik musi mieć badania wstępne (ich koszt obciąża pracodawcę, wymaganie ich od pracownika na jego koszt jest bezprawne) i być przeszkolony w zakresie bhp.

Umowa o pracę stanowi zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, które powołuje do życia stosunek pracy.

Rodzaje umów:

1. na okres próbny,

2. na czas określony,

3. na czas wykonywania określonej pracy,

4. na czas nieokreślony,

5. umowa na zastępstwo ( jako odmiana umowy na czas określony).

Od art. 25 - różnią się od siebie celem i odmiennym sposobem rozwiązania stosunku pracy.

Rodzaj umowy wnioskujemy z jej treści i z tego jaka była wola stron, jeśli nie wynika jaka umowa została zawarta to przyjmujemy, że na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny:

• Max trwa 3 miesiące,

• Cel: sprawdzenie przydatności, efektywności i kwalifikacji pracownika oraz sprawdzenia przez tego pracownia pracodawcy (tu rzetelności, wypłaty wynagrodzenia w terminie, zapewnienia odpowiednich warunków pracy itd.) CEL JEST OBUSTRONNY,

• Jeśli umowę zawrzemy na okres próbny np. na miesiąc, ale dalej się wahamy to możemy zawrzeć kolejną umowę na okres próbny, byleby nie przekroczyć łącznie trój miesięcznego terminu!(UWAGA nie wszyscy się z tym poglądem zgadzają),

• Umowę rozwiązujemy za wypowiedzeniem w zależności od okresu zatrudnienia (art.34kp).

- 3 dni do jak okres trwa do 2 tygodni

- 1 tydzień jak okres jest dłuższy niż 2 tygodnie

- 2 tygodnie jak okres trwa 3 miesiące

Umowa na czas określony:

• Umowa na ściśle przewidziany czas, zawiera termin końcowy stosunku pracy,

• Art.33 przewiduje przy umowach dłuższych niż miesięcy możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, wg orzecznictwa SN strony mogą wprowadzić ten element w trakcie trwania stosunku pracy, ale konieczna jest zgoda obu stron,

• Przepis art.25§1 ogranicza możliwość zawarcia umowy tego typu do 2 umów, ponieważ trzecia umowa na czas określony zamienia się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony.

Umowa na czas wykonania określonej pracy;

• Cel: w celu wykonania z góry ograniczonego w czasie zadania, gdy ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy nie jest możliwe,

• Kończy się z dniem całkowitego ukończenia określonej pracy.

Umowa na czas nieokreślony:

• Bezterminowa, stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy,

• Może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia (art.36 - terminy) tylko z uzasadnionych powodów i jeżeli pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy to po uprzedniej konsultacji i wydaniu opinii ( art.38)

- 2 tygodnie jak okres zatrudnienia wynosił do 6 miesięcy

- 1 miesiąc jak okres zatrudnienia wynosił co najmniej 6 miesięcy

- 3 miesiące jak okres zatrudnienia wynosił co najmniej 3 lata

Przy zatrudnieniu pracownika z odpowiedzialnością za materialną za powierzone mienie strony mogą ustalić w przypadku pierwszym okres może trwać 1 miesiąc a w przypadku 2 i 3 - 3 miesiące. W czasie co najmniej 2 tygodniowego wypowiedzenia należy się zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (2 dni robocze - przy 2 i tygodniowym i miesięcznym wypowiedzeniu, 3 dni przy trzy miesięcznym wypowiedzeniu)

Umowa na zastępstwo:

• Zawarta na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika zastępowanego,

• Okres wypowiedzenia - 3 dni.

Stosunek pracy można zawiązać poprzez:

1. Powołanie (akt administracji który wywołuje 2 skutki:

• powierza się jakąś funkcję

• nawiązuje się stosunek pracy

art. 69 stanowi wyłączenie (ważne)

art. 70 mówi o swobodzie odwołania

2. Wybór art. 73-75 (związki zawodowe, burmistrz, wójt, starosta, vicestarosta), jest to nawiązany stosunek pracy na czas określony. Rozwiązuje się poprzez śmierć, ustąpienie, skazanie prawomocnym wyrokiem, długotrwałą chorobę.

3. Mianowanie art. 76, przepisy odrębne np. nawiązanie stosunku pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę

Wypowiedzenie umów o pracę

Art. 30 mówi o rozwiązaniu umowy o pracę, które następuje poprzez:

- na mocy porozumienia stron

- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia

- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia

- z upływem czasu, na który została zawarta

- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta

Wypowiedzenie na piśmie, pouczenie, uzasadnienie na czas określony, okres wypowiedzenia art. 36, 34 i 33¹ kp, art. 38 powiadomienie i konsultacje ze związkami

Wygaśnięcie umowy o pracę przez:

- śmierć pracownika

- śmierć pracodawcy

- tymczasowe aresztowanie

- przepisy szczególne art. 63-66

Rozwiązanie umowy z przyczyn niezawinionych

Rozwiązanie umowy przez pracownika skutki określone w art. 55

wypowiedzenie zmieniające art. 42 (bardzo ważne), wymaga zgody stron na piśmie określa się nowe warunki

Bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy z winy pracownika art. 52

Pracodawca może. Tryb krótszy. Rozwiązanie w trakcie miesiąca od powzięcia informacji (zweryfikowanej). Konsultacja ze związkami zawodowymi (3 dni na odpowiedź). Forma pisemna rozwiązania bez wypowiedzenia. Pouczenie. Nie ma okresu żadnego wypowiedzenia.

Art. 53 uzasadniające przyczyny niezawinieni. Rozwiązanie umowy:

Uzasadnienie - np. nieobecność. Na piśmie, pouczenie (odwołanie), nie dajemy czasu na poszukiwanie pracy. Nie może nastąpić rozwiązanie umowy w tym trybie jeżeli pracownik zgłosi gotowość do pracy.

Wynagrodzenie za pracę art. 78 § 1. Bierze się pod uwagę: rodzaj, kwalifikacje, jakość i ilość pracy.

Elementy:

• wynagrodzenie zasadnicze

• dodatki do płac

• stopień służbowy

• warunki służbowe

• pełnienie dodatkowych obowiązków

• za pracę w nocy

• stażowy

• za brak lokalu mieszkalnego

• za nadgodziny

• premie

• uznaniowe (nagrody) decyzyjność pracodawcy

• regulaminowe po spełnieniu przepisów regulaminu

Systemy wynagrodzenia:

- za czas

- akordowy ( przy pracownikach fizycznych) - prosty

- grupowy

- złożony itd.

- prowizyjny ( od sprzedaży)

Przepisy w kp ustawodawca wprowadził środki ochrony wynagrodzenia.

1. zapewnienie minimum socjalnego dla człowieka

2. zrzeczenie się wynagrodzenia jest nieważne

Procedura wynagradzania:

1. co najmniej raz w miesiącu (premia kwartalna jako wyjątek)

2. miejsce określone w regulaminie pracy

3. termin określony w regulaminie pracy

4. jeśli w terminie występuje święto to wypłata następuje przed tą datą

5. forma pieniężna (może być inna gdy ustawa lub układ zbiorowy przewiduje)

6. pisemna zgoda na dokonywanie przelewów chyba, że ustawa lub układ zbiorowy to przewiduje

7. prawo wglądu pracownika do dokumentów świadczących o sposobie obliczania wynagrodzenia

8. minimalne wynagrodzenia ok. 890 brutto

Potrącenia z wynagrodzenia następują po odciągnięciu składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczki podatku dochodowego:

1. świadczenia alimentacyjne (najwyżej 3/5 sumy wynagrodzenia)

2. suma egzekwowana na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż alimentacyjne (do ½ sumy wynagrodzenia)

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (do ½ sumy wynagrodzenia)

4. kary pieniężne (za nieprzestrzeganie BHP, ppoż., opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w czasie pracy)

Wynagrodzenie należy się za pracę wykonaną, ale doznaje ono ograniczeń w przypadku:

1. przestoju (art. 81) (pracownik jest w gotowości psychofizycznej do pracy, a przyczyny nie wykonania pracy leżą po stronie pracodawcy) wtedy wynagrodzenie należy się w wysokości wynikającej z zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną albo 60% wynagrodzenia, ale nie mniej niż minimalne wynagrodzenie. Jeśli przestój jest zawiniony - wynagrodzenie nie przysługuje. Możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy ale wtedy wynagrodzenie nie może być niższe niż omówione wyżej. W razie przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi wynagrodzenie przysługuje za wykonaną pracę.

2. choroby

Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

Ustawa określa sposoby rozwiązywania sporów pomiędzy pracownikami a pracodawcą lub pracodawcami. Spory dotyczą:

1. utraconych wynagrodzeń

2. warunków pracy

3. świadczeń socjalnych

4. praw i wolności związkowych

Zbiorowość reprezentowana jest przez związki zawodowe. Pracodawcy mają też swoje prawa i mogą się organizować. Ustawa wyklucza spór z powodu indywidualnych roszczeń wobec pracodawcy.

Spór zbiorowy rozpoczyna się od:

1. wystąpienia (żądania wymienione wyżej)

1. pracodawca ma 3 dni na uwzględnienie żądań

2. dalej powstaje spór (powiadamiany jest Okręgowy Inspektor Pracy)

3. pracodawca musi niezwłocznie przystąpić do rokowań

1. rokowania

1. mogą się one zakończyć podpisaniem porozumienia

2. lub strony sporządzają protokół rozbieżności

1. Mediacja

1. jeżeli nie powiódł się etap rokowań następuje mediacja z pośrednictwem mediatora, którego powołują obie strony

2. jeżeli strony Ne mogą powołać odpowiedniej osoby to mediatora wyznacza Minister

3. możliwe jest sporządzanie ekspertyz, opinii finansowych itd.

1. Jeżeli nie ma pozytywnych efektów mediacji możliwe jest rozpoczęcie się strajków

1. strajk ostrzegawczy na 2 godziny

mediacja jak i rokowania mogą się zakończyć :

- porozumieniem

- sporządzeniem protokołu rozbieżności

Podmiot w imieniu pracownika aby nie strajkować może zaproponować poddanie sprawy zbadaniu przez kolegium arbitrażu społecznego (sąd, który orzeka w głosowaniu). Jeżeli strony nie postanowią inaczej przed poddaniem sporu do zbadania - orzeczenie jest wiążące.

Strajk - zbiorowe powstrzymywanie się od pracy. W strajku biorą udział pracownicy tylko ci co chcą. Strajk jest środkiem ostatecznym. Może być legalnie ogłoszony po wyczerpaniu poprzednich etapów przewidzianych ustawą. Przy rozważaniu strajku trzeba wziąć pod uwagę interesy obu stron.

Strajkować nie mogą:

- służby zmilitaryzowane

- wymiar sprawiedliwości

- służby, których zaniechanie pracy może narazić na niebezpieczeństwo zdrowie lub

życie obywateli lub bezpieczeństwo państwa

- samorządowi pracownicy (władza)

Strajk ogłoszony może być po głosowaniu pracowników danego zakładu. Z założenia wynagrodzenie za czas strajku się nie należy, ale pracownicy negocjują wypłatę zaległego wynagrodzenia jako warunku zakończenia strajku w porozumieniach końcowych.

Odpowiedzialność za złamanie przepisów ustawy ponoszą - pracownicy (org. strajku)

- pracodawcy

Karami są: grzywna lub ograniczenie wolności.

Odwołania do sądu pracy

Pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę. Musi być jednak stwierdzone, że wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione. Z takowymi naruszeniami mamy do czynienia gdy dotyczą one:

- niezachowania formy pisemnej

- naruszenia okresu i terminu wypowiedzenia

- niezachowania trybu wypowiedzenia (związki zawodowe)

- wypowiedzenie umowy wtedy gdy przepisy ustawy takiej możliwości nie

przewidują (gdy jest zakaz lub wymóg uprzedniej zgody)

Gdy sąd wydaje orzeczenie przed upływem wypowiedzenia umowy o pracę, a więc gdy nie zostaje jeszcze umowa rozwiązana - unieważnienie wypowiedzenia następuje ze skutkiem natychmiastowym. Ma ono charakter konstytutywny. Natomiast przywrócenie do pracy może nastąpić wtedy gdy wskutek wypowiedzenia doszło do rozwiązania umowy o pracę. Orzeczenie to reaktywuje umowę o pracę i zobowiązuje pracodawcę do zatrudnienia do tej samej pracy, którą wykonywał przed rozwiązaniem lub na warunkach równorzędnych zgodnie z wynagrodzeniem i warunkami pracy. Orzeczenie to nie reaktywuje automatycznie stosunku racy. Pracownik musi zgłosić gotowość psychofizyczną do pracy, wtedy następuje reaktywacja. Pracownik ma 7 dni na wyrażenie chęci i gotowości do pracy chyba, że z przyczyn zdrowotnych, klęski żywiołowej itd. Nie może zgłosić gotowości.

Wynagrodzenie po przywróceniu do pracy. W przypadku umowy o pracę na czas

• próbny

• określony

• na czas wykonania pracy

przysługuje pracownikowi tylko odszkodowanie. Nie zostaje przywrócony do pracy.

W przypadku umowy o pracę, którą rozwiązano bez wypowiedzenia gdy pracodawca zwolnił pracownika:

1. z przyczyn nie przewidzianych prawem

2. nie podał przyczyn wypowiedzenia

3. nie zachował terminów

4. nie zachował formy

5. nie powiadomił związków zawodowych

przysługuje pracownikowi przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub umowy terminowej przysługuje pracownikowi tylko odszkodowanie.

Odszkodowanie wynosi równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie: na czas określony

czas wykonania pracy - wynagrodzenie za czas do którego umowa miała trwać. Ponadto przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości nie większej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem art. 176 i dalsze.

Prawo kp chroni kobiety szczególnie:

- przez samo to, że są kobietami

- przez to, że są w ciąży.

7

Prawo pracy

---