W 1989 roku Storey wprowadził podział na twarde i miękkie zarządzanie zasobami ludzkimi.
To twarde koncentruje się na czystym biznesie i sprowadza zarządzanie ludźmi do racjonalnego dążenia do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej poprzez maksymalne wykorzystanie ludzi. Człowiek traktowany jest tu jak jeden z wielu czynników ekonomicznych, jak kapitał, z którego, dzięki odpowiedniej inwestycji i pokierowaniu można osiągnąć zyski. Ten sposób zarządzania przedstawia pracowników jako kluczowe zasoby wykorzystywane do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej firmy. Niestety wielu menedżerów wykorzystujących ten styl zarządzania przekracza granice etyki zawodowej, traktując swoich pracowników jak "towar".
Obecna sytuacja rynkowa pozwala wielu ceniącym się specjalistom zerwać tak ukształtowane relacje. Coraz częściej pracownicy, którzy czują się wykorzystywani przez swoich pracodawców odchodzą. Co więcej, wiele takich odejść wiąże się z pogorszeniem warunków materialnych (mniejszą pensją), na rzecz milszej atmosfery w pracy, czyli tak zwanych zdrowych relacji.W związku z faktem, ze pracodawcy coraz bardziej cenią swoich fachowców, w ostatnim czasie zdaje się być widoczne dominowanie miękkiego stylu zarządzania ludźmi.
Model miękki koncentruje się na takich aspektach zarządzania jak: komunikacja, motywacja, zaangażowanie, czy przywództwo. W tym stylu zarządzania pracownik traktowany jest podmiotowo, jako partner w biznesie, osoba, która czuje, że poprzez swoje zaangażowanie i identyfikację z firmą wpłynie na uzyskanie jej przewagi konkurencyjnej. Ideą takiego zarządzania jest uzyskanie zbieżności celów organizacji z celami jednostki. Aby było to możliwe musimy poznać pracowników, ludzi, którzy dla nas realizują zadania zawodowe. Musimy dotrzeć do ich systemu wartości, poznać oczekiwania i potrzeby, a następnie dostosować sposoby zarządzania do indywidualnych przypadków - oczywiście w miarę możliwości. Dlatego właśnie ten styl jest taki miękki, wychodzący poza schemat standardowego traktowania wszystkich.
Jak jednak zauważa Truss, teoria zarządzania może być bardzo miękka lecz rzeczywistość często bywa twarda, gdzie interesy organizacji stoją ponad interesami jednostki (Michael Armstrong Zarządzanie Zasobami Ludzkimi) i trudno byłoby to zmienić. W większości przypadków nowoczesnych organizacji, w których polityka personalna coraz częściej wychodzi naprzód potrzebom jej pracowników, choć nie wszystkim im może sprostać, egzamin zdaje łączony styl zarządzania twardego i miękkiego - styl traktujący pracownika jako człowieka i partnera, wraz z jego potrzebami i oczekiwaniami, z drugiej strony jako osobę wykonującą powierzane zadania, służące celom organizacji, za które otrzymuje stosowne wynagrodzenie.
II przełom - rewolucja przemysłowa i pojawienie się maszyn włókienniczych.
Praca zaczęła być zorganizowana. Pojawienie się systemu przemysłowego, praca wiązała się z poszerzaniem czynności zawodowych. Pojawiły się fabryki a co za tym idzie rosło zapotrzebowanie na robotników. Ci robotnicy na początku byli wyłapywani na ulicach przez policję i zmuszani do pracy w fabrykach. Byli to robotnicy pierwsi którzy się uczyli pracy a zakłady stopniowo zaczęły się rozwijać. Efekty były porażające ponieważ masowo można było zaspokajać potrzeby rynku.
Zaczęło się to już w XVIII w ponieważ Watt i Bulton zajęli się takimi problemami jak:
- badaniem rynku i prognozowaniem popytu (badali odległości od miejsca pracy)
- racjonalnym przepływem materiałów
- podziałem pracy i jej badaniem
- problemami planowania produkcji
- wyznaczania norm produkcji maszyn (ile ludzi może obsługiwać maszyny)
R. Owen, zajmował się racjonalnym gospodarowaniem przestrzenią i stworzeniem norm pracy przeznaczonych na odpoczynek.
Peronnet Francuz inż. wojskowy (XVIIIw). Wziął warsztat produkujący szpilki, zatrudniający 10 osób. Rozczłonkował w tym warsztacie pracę a raczej proces pracy, podział zakres czynności na 18 procesów podnosząc tym samym zakres wydajności produkcji szpilek, przechodząc z 200 do 48000 dziennie. Przy tym podziale pracy proces pracy jego pracownicy również podnieśli swoje kwalifikacje.
Taylor jako pierwszy wziął na warsztat wydajność pracowników pojedynczych. Wziął do ręki stoper i dokonał pomiaru poszczególnych operacji. Wziął do badań tylko pracowników najlepszych (to był jego błąd bo norma wyszła zbyt wysoka, na wykonanie tego zadania) stworzył normy pracy, wada była mała możliwość wykonania przez ludzi. Od tego czasu zaczęła się rodzić ergonomia (badanie klimatu, powietrza w pracy). Taylor również zaczął zauważać potrzeby fizjologiczne człowieka, na które nikt nie zwracał przedtem uwagi.
Gilbreth z żoną wymyślili metodę racjonalizowania pracy .
Udowodnili, że różnica u poszczególnych pracowników, wykonujących dane czynności wynika z różnic ............. Skonstruował wykazy ruchów elementarnych „therbligi” i na bazie tego opracował zasadę ekonomii ruchów. Jako pierwszy zaczął filmować cały proces pracy.
Gantt skonstruował wykresy które są do dziś stosowane w organizacji pracy i organizacji pracy biurowej one porównanie planu wykonywania zadania z praktycznie wykonanym zadaniem.
Anglicy i Francuzi w II poł XIX wieku kontynuowali swoje badania w fabrykach. Anglik Tippett zajmował się wyselekcjonowanymi elementami pracy tzw. badaniem migawkowym.
Karol Adamiecki autor harmonogramu pracy.
Szkoła Krakowska prof. Rytel koncentrowali się na metodach procesu pracy, autor cyklu organizycyjnego.
NOT ruch w Rosji bardzo rozpowszechniony, badali metody pracy przodujących pracowników.
Elementy analizy cząstkowe lub częściowe, które konfigurujemy, zaczynamy nowy okres syntezy
Elementy równoległe do stosowania metody analizy i syntezy jest długi element na który trzeba zwrócić uwagę tu mamy do czynienia z badaniem elementu syntetycznego ( piony pracy) i badamy proces przebiegu (sposób wykonywania , kolejność
1. analiza i synteza
2. statyka i dynamika
Badanie pracy odbywa się na różnych poziomach: klasyfikacja metod organizatorskich
1. zasady - reguły ogólne wskazówki np. konkretności podziału pracy
2. strategie - określają etapy postępowania organizatorskiego, stosowany zbiór zasad, metod i technik
3. metody ogólne - ukierunkowanie działalności organizatorskiej, wskazujące użycie metod szczegółowych
4. grup metod szczegółowych - tzw. rodziny metod, ujmuje metody organizatorskie oraz wykorzystuje w organizowaniu
5. metodyki szczegółowe - określają etapy i fazy postępowania, metody i techniki w poszczególnych stadiach
6. metody szczegółowe - charakterystyka konkretnych metod
7. grupy technik - wydzielone ze względu na wspólne cechy pokrewne sposoby działania
8. techniki - szczegółowe sposoby postępowania wraz z opisem i dokumentacją
Rodziny metod stosowanych w organizacjach dzielą się na 2 grupy:
1. Rodziny metod PAR EXCELLENCE organizatorskich
- badanie metod pracy
- mierzenie pracy
- wartościowanie pracy
- normowanie pracy
- koordynowanie procesów pracy w czasie
- organizowanie procesów pracy w przestrzeni
- analiza wartości
2. Rodziny metod wykorzystywanych w organizowaniu
- metody socjopsychologiczne
- metody ergonomiczne
- badania operacyjne
- metody sieciowe
- metody ekonometryczne
- metody informatyczne
- metody heurystyczne
- (adaptowane są z innych dyscyplin naukowych w/w)
Normy pracy służą do:
- organizowania procesów pracy
- do planowania produkcji
- do analizy zdolności produkcyjnych
- do analizy kosztów
- do stosowania motywacyjnych systemów płac
Ewolucja systemu pracy
Już w latach 80-tych badano firmy pod kątem spraw związanych z rozumowaniem i regulacją pracy (USA i W-Br). Współcześnie podkreśla się fakt, gdzie pracownik jest nag5radzany za produkt wykonany w miejsce typowych procedur rozwija się działalność o charakterze usług.
Przechodzimy z industrializacji do sfery usług. Zmienił się sposób oceny i doboru pracownika. Klasyczne elementy związane z klasyfikacja pracy, przestawia się całe procesy zarządzanie kadrami. Umiejętność współpracy i wspierania zespołów co jest bardzo ważne. Pracownik współczesny powinien posiadać wiedzę przynajmniej w obrębie danej dziedziny wiedzy. Inaczej będzie dzielona praca na danych stanowiskach przy posiadaniu odpowiedniej wiedzy.
W normowaniu dąży się do obniżenia działań związanych z kosztami (praca ręczna). System norma opiera się na mierzeniu czasu. Czas przeliczony w jakiś sposób lub efekt wykonywanych operacji w ciągu dnia roboczego.
Czas dnia roboczego dzieli się na :
1. czas pracy
a) czas przygotowawczo zakończeniowy
b) czas wykonywania
- czas pomocniczy
- czas główny
c) czas obsługi
2. czas przerw
a) zależny od pracownika
- czas przerw potrzebny na potrzeby fizjologiczne
potrzeby naturalne
odpoczynek
- czas przerw spowodowany przez pracownika
b) czas nie zależny od pracownika
- czas przerw technologicznych
- czas przerw organizowania technicznego
Całkowity czas „t” pracy dzieli się na :
Praca zbędna związana ze złą konstrukcją wyrobu, źle ustanowionymi normami, nadmierną dokładnością niewłaściwymi wymiarami. Praca zbędna z winy technologii z przyczyn zastosowania niewłaściwych maszyn, złe rozplanowanie stanowiska pracy, maszyn, narzędzi. Zła konstrukcja tak inaczej się nazywa ten element.
Straty wywołane postojami z winy prac, albo przyczyn organiz - tech. Postoje wynikające z winy orga - tech. To nadmierna zmienność prac np. zmiana ustawienia butelki na taśmie. Przyczyną może być zmiana konstrukcji, zmiana normalizacji. Złe planowanie robót, brak materiału, złe warunki pracy. Przerwy spowodowane przez pracownika np. nieobecność w pracy , spóźnienia pracownika, opuszczenie stanowiska pracy, wypadki przy pracy.
Całość uwagi koncentruje się przy czasie głównym
tpz czas przygotowawczo - zakończeniowy wiąże się z przygotowywaniem pracy, występuje tylko raz w odniesieniu do danej partii wyrobu np. pobranie dokumentu, zapoznanie się z nim, instruktaż pracownika, pobieranie narzędzi, element wyposażenia, wykonanie sztuk próbnych i sprawdzenie ich, zdanie dokumentu, rozbrojenie stanowiska pracy, które było potrzebne do wykonywania określonego zadania.
Ten czas zalecają dzisiejsi teoretycy do pustych przebiegów a więc tworzą koszty. Minimalizuje się go przez system obsługę stanowiska pracy.
Czas wykonywany to czas jednostkowy który dzieli się na czas główny i pomocniczy.
Czas główny związany jest z przekształceniem danego przedmiotu pracy. Ten czas może być:
- ręczny
- maszynowy
- ręczno - przyczynowy
współczesne minimalizuje się sfera o charakterze ręcznym na rzecz maszynowej lub ręczno - maszynowej.
Czas pomocniczy poświęcony czynnościom gł. ręcznym
Trzy grupy sposobu ustalania norm:
1. techniki sumaryczne: z początku industrializacji, ustalają normy na ustalone uprzednio zadane. Ustalenie norm tą techniką wykorzystuje się szacunków statystycznych lub przez normistów. Utrwala stan istniejący to jest wada
2. technika analityczno - szacunkowa powstała w okresie II w ś. Jest ona kompromisem między metodą szacunkową a chronometrażem np. do realizacji prac niepowtarzalnych ( remont)
w tej grupie znajduje się również technika szacunku porównawczego
która polega na porównywaniu badanej racy z czynnościami kilku
innych prac dla których opracowano wartości stałe.
3. Techniki analityczne
a)analityczno - pomiarowe fotografia, chronometraż, obserwacja migawkowa, ustalanie czasu wykonywania danych elementów zadania + dodatki zadaniowe. Jest to technika kosztochłonna i pracochłonna.
c) analityczno - obliczeniowa ( od szacunku przechodzimy do rzeczywistego pomiaru elementów) polega na sysntetyzowniu wyników pomiarowych z uwzględnieniem parametrów maszyn i urządzeń (1 min. pracy wymaga 400 min. wcześniejszych pomiarów). Co jakiś czas dokonuje się pewnej oceny stosowanych metod i technik. Dlatego też powstaje ich nie samowita ilość. Żywność takich metod jest krótka, zostaje znikoma ilość tych technik.
W tych ocenach w Europie przemawiają warianty za tym, że w dalszym ciągu istnieje sens klasycznego mierzenia czasu bo to jest rozsądnie kosztowe uznane, zrozumiałe, proste. Opracowano jeszcze racjonalnych technik mierzenia czasu pracy. Badania migawkowe nie obarczają czasu tzn. nie są drogie, zbyt długie, umożliwiają % dodatków do czasu.
Służące do zabezpieczenia procesu realizacji zadania głównego np. dokonanie pomiaru kontrolnego.
Czas obsługi stanowiska:
- Czas obsługi technicznej
- Czas obsługi organizacyjnej
Czas obsługi technicznej: przeznacz się na czynności związane z organizacja i utrzymaniem ciągłości pracy na danym stanowisku pracy. Np. wymiana przedmiotu, narzędzi, regulacje ustawienia, usuwanie zanieczyszczeń, które utrudniają wykonywanie zadań.
Czas obsługi organizacyjnej związany z organizacją pracy na stanowisku i z kontaktami zewnętrznymi pracownika poza stanowiskiem pracy.
Czas uzupełniający składa się z czasu na:
- potrzeby fizjologiczne
- potrzeby odpoczynku
Potrzeby odpoczynku obejmują przerwy na różnego typu np. papieros, relaks, czas na śniadanie.
Trzy rodzaje technik (rejestracji czasu pracy):
1. obserwacji bezpośredniej
2. ciągłej
3. migawkowej
w obserwacji ciągłej stosujemy fotografię dnia roboczego i chronometraż. Fotografia dnia roboczego ma charakter uzupełnienia do chronometrażu i występuje w 4 odmianach:
1. jako indywidualna fotografia dnia roboczego
2. jako zespołowa fotografia np. gniazdo produkcyjne
3. fotografia na trasie obserwuje się zespół realizujący jako projekt
4. sama fotografia w pracy biurowej
chronometraż to technika mająca na celu zarejestrowanie czasu trwania i tempa pracy lub jej poszczególnych elementów po to aby ustalić i przeprowadzić analizę dotychczasowego wykonywania oraz określić czas potrzebny do uzyskania określonej wydajności.
Obydwie te metody są podobne, mają podobną procedurę. Pomiar sekwencji czasowych danego cyklu pracy powinien być na tyle krótki aby osoba badająca je mogła zmierzyć.(poniżej 2,5 sekund się nie mierzy). Liczba pomiarów jest zależna od liczby serii. Sam pomiar może być dokonywany metodą ciągłą i wyrywkową. Ocena tempa pracy jest bardzo istotna dlatego, że wszystkie normy i instytucje stanowiące podają tzw. „hormonalne tempo pracy” szacuje się współczynnik tempa pracy i czas bazowy w wyniku przemnożenia powstaje punkt odniesienia - szybkość wzorowa.
Podstawowe parametry: (szukania nowych rozwiązań)
1. paradygmat kosztu - stanowi gł.wyznacznik rozwiązań organizatorskich stosowanych w praktyce. Firma zaczyna się i kończy w kasie a kase zdobywa się przez sprzedaż produktów.
2. Zmiany techniczno- technologiczne - rewolucja postindrustrialistyczna przewaga technologii komunikacyjno - informatycznej, szybkość przesyłki, szybkość opracowania, na uwadze mamy również rozwój jakościowy cywilizacji - nowe technologie zwane „wysokimi”, równolegle rozwija się szereg dziedzin, które mają wpływ na sposób działania człowieka np. biotechnologia, ciepło krystaliczne (skala zainteresowania kapitału w nowe technologie na nowe prace badawczo - rozwojowe jest ogromna.
Na tym tle organizuje się rózne elementy, które maja wpływ na pracę, techniki, które mają wpływ na organizację pracy niż na samą organizacje w pojęciu ogólnym.
1. elastyczne systemy produkcyjne - na ogół głeboko zautomatyzowane i silnie zintegrowane z technikami zabezpieczenia przedsiębiorstwa.
2. Technologie grup - które wpływają na techniczne zarządzanie ale i na techniczną strukturę firmy. Techniki organizatorskie ustawione tak aby zejść do ujęć procesowych np. macierzowych, matrix. Procesy są elementem wiodącym w przekroju poziomym owych. W obrębie tych grup występuje jeszcze podziała na różne zespoły.
3. Metody regulacji produkcji (najstarsze z tych grup) odpowiadaja na pytanie kiedy i ile? Chodzi o takie ustawianie procentów technologicznych czasowych aby realizować określoną produkcję.
4. Metoda tzw. system produkcyjny Toyoty - połączony z Kanban (koszty zadań). Royota pracuje systemem taśmmowym.
Te w/w grupy wynikają z 3 gł filizofii w obrębie oraganizacji pracy:
1. marketing wewnętrzny - wywodzi się ze sformułowań, że zasoby ludzkie najbardziej specyficzne tzn. najmniej poddają się regulatorom bezpośrednim, jest machiną złożoną, regulującą rozmaicie, ma swoje cele, marzenia i wolę do pracy lub jej brak. Utożsamianie się celów organizatorskich i celów pracownika były do pogodzenia bardzo trudne (internalizacja celów) .U podstaw tego marketingu człowiek jest skłonny zainwestować jakąś część czasu wolnego w zamian za odpowiednią satysfakcję osobistą, materialną lub gratyfikację materialną. Firma jest rynkiem na którym to produktami są pewne projekty, pomysły, natomiast środkiem płatniczym jest czas wolny. Duży nacisk kładzie się na partycypację pracownika w zarządzaniu. Całość idei udostępnia się pracownikom którzy na zasadzie otwartej komunikacji wnoszą swoją koncepcje, zdanie, poprawki, czynnie uczestniczą. Jest to element ułatwiający internalizację celów, człowiek czuje się bardziej zaangażowany.
Metodyka wdrażania marketingu wewnętrznego składa się z 3 gł etapów:
a) badanie analiza czynników wpływu na sytuację firmy i diagnoza
b) prognoza i ustalanie prognozy
c) tworzenie strategii
produktem tego marketingu są różne koncepcje, problemy organizatorskie, które są do rozwiązania lub projekty usprawnień np. to co nas boli żeby funkcjonowało jeszcze lepiej np. procedury i struktury które muszą się zawsze modyfikować metody organizatorskie i zarządzania, działalność szkoleniowa, systemy normowania, systemy pracy, płacy, warunków pracy (wszyscy mogą zabrać w tych sferach głos). Tę formułę próbuje się wdrażać w strukturach organizacyjnych pionowych. Istnieje ogromna trudność w uzyskaniu pewnych informacji zwrotnych.
2. Benchmarketing - metoda polega na porównywaniu własnych rozwiązań z rozwiązaniami najlepszymi oraz doskonaleniem siebie od innych, poprzez korzystanie z cudzych doświadczeń. Rozróżniamy 4 rodzaje tej metody:
a) benchmarketing wewnętrzny - zakłada porównywanie między komórkowe, stanowiskowe, zakładowe w przypadku dużych korporacji sposobów rozwiązywania jakiegoś problemu. Plusem tej metody wynikającej z łatwości dostępnych informacji, w związku z tym otrzymamy informacje bardzo szybko i możemy szybko porównywać.
b) Benchmarketing funkcjonalny - polega na tym, że podpatrujemy lepszą od nas konkurencje i chcemy wiedzieć jaki jest ich klucz do sukcesu. Mamy wszystko to co oni jednak oni są lepsi. Dane konkurencji są ściśle chronioną tajemnicą niechętnie udostępnia swoje dane komukolwiek. Na straży tajemnicy stoją przepisy prawne.
c) Benchmarketing ogólny - podglądamy tych najlepszych, penetrujemy rynek.
Reengering - istota polega na punktowym przekształceniu właściwych procesów. Celem jego jest osiągnięcie optymalizacja lepszych efektów w jakości, koszcie i terminie realizacji. Celem jest każdorazowo lepsze zaspokojenie potrzeb konsumenta. Jest to inaczej też przeprojektowanie generalne firmy. Polega na zmianie filozofii, która nie ucieka się do zmian typu analitycznego np. robiliśmy coś 1 min. a teraz 55 sek. Tutaj to polega na tym, że jeżeli cos robiliśmy 6 m-cy to teraz w 2 m-ce. Często trzeba dobrać nową załogę, nowo myślących. Zmienia się filozofia podejścia do rozwiązań danych problemów w firmie. Uwzględnia się ograniczenia prawne, przepisy, zmienić styl myślenia w firmie, która pragnie się radykalnie zmienić.
II przełom - rewolucja przemysłowa i pojawienie się maszyn włókienniczych.
Praca zaczęła być zorganizowana. Pojawienie się systemu przemysłowego, praca wiązała się z poszerzaniem czynności zawodowych. Pojawiły się fabryki a co za tym idzie rosło zapotrzebowanie na robotników. Ci robotnicy na początku byli wyłapywani na ulicach przez policję i zmuszani do pracy w fabrykach. Byli to robotnicy pierwsi którzy się uczyli pracy a zakłady stopniowo zaczęły się rozwijać. Efekty były porażające ponieważ masowo można było zaspokajać potrzeby rynku.
Zaczęło się to już w XVIII w ponieważ Watt i Bulton zajęli się takimi problemami jak:
- badaniem rynku i prognozowaniem popytu (badali odległości od miejsca pracy)
- racjonalnym przepływem materiałów
- podziałem pracy i jej badaniem
- problemami planowania produkcji
- wyznaczania norm produkcji maszyn (ile ludzi może obsługiwać maszyny)
R. Owen, zajmował się racjonalnym gospodarowaniem przestrzenią i stworzeniem norm pracy przeznaczonych na odpoczynek.
Peronnet Francuz inż. wojskowy (XVIIIw). Wziął warsztat produkujący szpilki, zatrudniający 10 osób. Rozczłonkował w tym warsztacie pracę a raczej proces pracy, podział zakres czynności na 18 procesów podnosząc tym samym zakres wydajności produkcji szpilek, przechodząc z 200 do 48000 dziennie. Przy tym podziale pracy proces pracy jego pracownicy również podnieśli swoje kwalifikacje.
Taylor jako pierwszy wziął na warsztat wydajność pracowników pojedynczych. Wziął do ręki stoper i dokonał pomiaru poszczególnych operacji. Wziął do badań tylko pracowników najlepszych (to był jego błąd bo norma wyszła zbyt wysoka, na wykonanie tego zadania) stworzył normy pracy, wada była mała możliwość wykonania przez ludzi. Od tego czasu zaczęła się rodzić ergonomia (badanie klimatu, powietrza w pracy). Taylor również zaczął zauważać potrzeby fizjologiczne człowieka, na które nikt nie zwracał przedtem uwagi.
Gilbreth z żoną wymyślili metodę racjonalizowania pracy .
Udowodnili, że różnica u poszczególnych pracowników, wykonujących dane czynności wynika z różnic ............. Skonstruował wykazy ruchów elementarnych „therbligi” i na bazie tego opracował zasadę ekonomii ruchów. Jako pierwszy zaczął filmować cały proces pracy.
Gantt skonstruował wykresy które są do dziś stosowane w organizacji pracy i organizacji pracy biurowej one porównanie planu wykonywania zadania z praktycznie wykonanym zadaniem.
Anglicy i Francuzi w II poł XIX wieku kontynuowali swoje badania w fabrykach. Anglik Tippett zajmował się wyselekcjonowanymi elementami pracy tzw. badaniem migawkowym.
Karol Adamiecki autor harmonogramu pracy.
Szkoła Krakowska prof. Rytel koncentrowali się na metodach procesu pracy, autor cyklu organizycyjnego.
NOT ruch w Rosji bardzo rozpowszechniony, badali metody pracy przodujących pracowników.
Elementy analizy cząstkowe lub częściowe, które konfigurujemy, zaczynamy nowy okres syntezy
Elementy równoległe do stosowania metody analizy i syntezy jest długi element na który trzeba zwrócić uwagę tu mamy do czynienia z badaniem elementu syntetycznego ( piony pracy) i badamy proces przebiegu (sposób wykonywania , kolejność
3. analiza i synteza
4. statyka i dynamika
Badanie pracy odbywa się na różnych poziomach: klasyfikacja metod organizatorskich
1. zasady - reguły ogólne wskazówki np. konkretności podziału pracy
9. strategie - określają etapy postępowania organizatorskiego, stosowany zbiór zasad, metod i technik
10. metody ogólne - ukierunkowanie działalności organizatorskiej, wskazujące użycie metod szczegółowych
11. grup metod szczegółowych - tzw. rodziny metod, ujmuje metody organizatorskie oraz wykorzystuje w organizowaniu
12. metodyki szczegółowe - określają etapy i fazy postępowania, metody i techniki w poszczególnych stadiach
13. metody szczegółowe - charakterystyka konkretnych metod
14. grupy technik - wydzielone ze względu na wspólne cechy pokrewne sposoby działania
15. techniki - szczegółowe sposoby postępowania wraz z opisem i dokumentacją
Rodziny metod stosowanych w organizacjach dzielą się na 2 grupy:
3. Rodziny metod PAR EXCELLENCE organizatorskich
- badanie metod pracy
- mierzenie pracy
- wartościowanie pracy
- normowanie pracy
- koordynowanie procesów pracy w czasie
- organizowanie procesów pracy w przestrzeni
- analiza wartości
4. Rodziny metod wykorzystywanych w organizowaniu
- metody socjopsychologiczne
- metody ergonomiczne
- badania operacyjne
- metody sieciowe
- metody ekonometryczne
- metody informatyczne
- metody heurystyczne
- (adaptowane są z innych dyscyplin naukowych w/w)
Normy pracy służą do:
- organizowania procesów pracy
- do planowania produkcji
- do analizy zdolności produkcyjnych
- do analizy kosztów
- do stosowania motywacyjnych systemów płac
Ewolucja systemu pracy
Już w latach 80-tych badano firmy pod kątem spraw związanych z rozumowaniem i regulacją pracy (USA i W-Br). Współcześnie podkreśla się fakt, gdzie pracownik jest nag5radzany za produkt wykonany w miejsce typowych procedur rozwija się działalność o charakterze usług.
Przechodzimy z industrializacji do sfery usług. Zmienił się sposób oceny i doboru pracownika. Klasyczne elementy związane z klasyfikacja pracy, przestawia się całe procesy zarządzanie kadrami. Umiejętność współpracy i wspierania zespołów co jest bardzo ważne. Pracownik współczesny powinien posiadać wiedzę przynajmniej w obrębie danej dziedziny wiedzy. Inaczej będzie dzielona praca na danych stanowiskach przy posiadaniu odpowiedniej wiedzy.
W normowaniu dąży się do obniżenia działań związanych z kosztami (praca ręczna). System norma opiera się na mierzeniu czasu. Czas przeliczony w jakiś sposób lub efekt wykonywanych operacji w ciągu dnia roboczego.
Czas dnia roboczego dzieli się na :
3. czas pracy
d) czas przygotowawczo zakończeniowy
e) czas wykonywania
- czas pomocniczy
- czas główny
f) czas obsługi
4. czas przerw
d) zależny od pracownika
- czas przerw potrzebny na potrzeby fizjologiczne
potrzeby naturalne
odpoczynek
- czas przerw spowodowany przez pracownika
e) czas nie zależny od pracownika
- czas przerw technologicznych
- czas przerw organizowania technicznego
Całkowity czas „t” pracy dzieli się na :
Praca zbędna związana ze złą konstrukcją wyrobu, źle ustanowionymi normami, nadmierną dokładnością niewłaściwymi wymiarami. Praca zbędna z winy technologii z przyczyn zastosowania niewłaściwych maszyn, złe rozplanowanie stanowiska pracy, maszyn, narzędzi. Zła konstrukcja tak inaczej się nazywa ten element.
Straty wywołane postojami z winy prac, albo przyczyn organiz - tech. Postoje wynikające z winy orga - tech. To nadmierna zmienność prac np. zmiana ustawienia butelki na taśmie. Przyczyną może być zmiana konstrukcji, zmiana normalizacji. Złe planowanie robót, brak materiału, złe warunki pracy. Przerwy spowodowane przez pracownika np. nieobecność w pracy , spóźnienia pracownika, opuszczenie stanowiska pracy, wypadki przy pracy.
Całość uwagi koncentruje się przy czasie głównym
tpz czas przygotowawczo - zakończeniowy wiąże się z przygotowywaniem pracy, występuje tylko raz w odniesieniu do danej partii wyrobu np. pobranie dokumentu, zapoznanie się z nim, instruktaż pracownika, pobieranie narzędzi, element wyposażenia, wykonanie sztuk próbnych i sprawdzenie ich, zdanie dokumentu, rozbrojenie stanowiska pracy, które było potrzebne do wykonywania określonego zadania.
Ten czas zalecają dzisiejsi teoretycy do pustych przebiegów a więc tworzą koszty. Minimalizuje się go przez system obsługę stanowiska pracy.
Czas wykonywany to czas jednostkowy który dzieli się na czas główny i pomocniczy.
Czas główny związany jest z przekształceniem danego przedmiotu pracy. Ten czas może być:
- ręczny
- maszynowy
- ręczno - przyczynowy
współczesne minimalizuje się sfera o charakterze ręcznym na rzecz maszynowej lub ręczno - maszynowej.
Czas pomocniczy poświęcony czynnościom gł. ręcznym
Trzy grupy sposobu ustalania norm:
4. techniki sumaryczne: z początku industrializacji, ustalają normy na ustalone uprzednio zadane. Ustalenie norm tą techniką wykorzystuje się szacunków statystycznych lub przez normistów. Utrwala stan istniejący to jest wada
5. technika analityczno - szacunkowa powstała w okresie II w ś. Jest ona kompromisem między metodą szacunkową a chronometrażem np. do realizacji prac niepowtarzalnych ( remont)
w tej grupie znajduje się również technika szacunku porównawczego
która polega na porównywaniu badanej racy z czynnościami kilku
innych prac dla których opracowano wartości stałe.
6. Techniki analityczne
a)analityczno - pomiarowe fotografia, chronometraż, obserwacja migawkowa, ustalanie czasu wykonywania danych elementów zadania + dodatki zadaniowe. Jest to technika kosztochłonna i pracochłonna.
f) analityczno - obliczeniowa ( od szacunku przechodzimy do rzeczywistego pomiaru elementów) polega na sysntetyzowniu wyników pomiarowych z uwzględnieniem parametrów maszyn i urządzeń (1 min. pracy wymaga 400 min. wcześniejszych pomiarów). Co jakiś czas dokonuje się pewnej oceny stosowanych metod i technik. Dlatego też powstaje ich nie samowita ilość. Żywność takich metod jest krótka, zostaje znikoma ilość tych technik.
W tych ocenach w Europie przemawiają warianty za tym, że w dalszym ciągu istnieje sens klasycznego mierzenia czasu bo to jest rozsądnie kosztowe uznane, zrozumiałe, proste. Opracowano jeszcze racjonalnych technik mierzenia czasu pracy. Badania migawkowe nie obarczają czasu tzn. nie są drogie, zbyt długie, umożliwiają % dodatków do czasu.
Służące do zabezpieczenia procesu realizacji zadania głównego np. dokonanie pomiaru kontrolnego.
Czas obsługi stanowiska:
- Czas obsługi technicznej
- Czas obsługi organizacyjnej
Czas obsługi technicznej: przeznacz się na czynności związane z organizacja i utrzymaniem ciągłości pracy na danym stanowisku pracy. Np. wymiana przedmiotu, narzędzi, regulacje ustawienia, usuwanie zanieczyszczeń, które utrudniają wykonywanie zadań.
Czas obsługi organizacyjnej związany z organizacją pracy na stanowisku i z kontaktami zewnętrznymi pracownika poza stanowiskiem pracy.
Czas uzupełniający składa się z czasu na:
- potrzeby fizjologiczne
- potrzeby odpoczynku
Potrzeby odpoczynku obejmują przerwy na różnego typu np. papieros, relaks, czas na śniadanie.
Trzy rodzaje technik (rejestracji czasu pracy):
4. obserwacji bezpośredniej
5. ciągłej
6. migawkowej
w obserwacji ciągłej stosujemy fotografię dnia roboczego i chronometraż. Fotografia dnia roboczego ma charakter uzupełnienia do chronometrażu i występuje w 4 odmianach:
5. jako indywidualna fotografia dnia roboczego
6. jako zespołowa fotografia np. gniazdo produkcyjne
7. fotografia na trasie obserwuje się zespół realizujący jako projekt
8. sama fotografia w pracy biurowej
chronometraż to technika mająca na celu zarejestrowanie czasu trwania i tempa pracy lub jej poszczególnych elementów po to aby ustalić i przeprowadzić analizę dotychczasowego wykonywania oraz określić czas potrzebny do uzyskania określonej wydajności.
Obydwie te metody są podobne, mają podobną procedurę. Pomiar sekwencji czasowych danego cyklu pracy powinien być na tyle krótki aby osoba badająca je mogła zmierzyć.(poniżej 2,5 sekund się nie mierzy). Liczba pomiarów jest zależna od liczby serii. Sam pomiar może być dokonywany metodą ciągłą i wyrywkową. Ocena tempa pracy jest bardzo istotna dlatego, że wszystkie normy i instytucje stanowiące podają tzw. „hormonalne tempo pracy” szacuje się współczynnik tempa pracy i czas bazowy w wyniku przemnożenia powstaje punkt odniesienia - szybkość wzorowa.
Podstawowe parametry: (szukania nowych rozwiązań)
3. paradygmat kosztu - stanowi gł.wyznacznik rozwiązań organizatorskich stosowanych w praktyce. Firma zaczyna się i kończy w kasie a kase zdobywa się przez sprzedaż produktów.
4. Zmiany techniczno- technologiczne - rewolucja postindrustrialistyczna przewaga technologii komunikacyjno - informatycznej, szybkość przesyłki, szybkość opracowania, na uwadze mamy również rozwój jakościowy cywilizacji - nowe technologie zwane „wysokimi”, równolegle rozwija się szereg dziedzin, które mają wpływ na sposób działania człowieka np. biotechnologia, ciepło krystaliczne (skala zainteresowania kapitału w nowe technologie na nowe prace badawczo - rozwojowe jest ogromna.
Na tym tle organizuje się rózne elementy, które maja wpływ na pracę, techniki, które mają wpływ na organizację pracy niż na samą organizacje w pojęciu ogólnym.
5. elastyczne systemy produkcyjne - na ogół głeboko zautomatyzowane i silnie zintegrowane z technikami zabezpieczenia przedsiębiorstwa.
6. Technologie grup - które wpływają na techniczne zarządzanie ale i na techniczną strukturę firmy. Techniki organizatorskie ustawione tak aby zejść do ujęć procesowych np. macierzowych, matrix. Procesy są elementem wiodącym w przekroju poziomym owych. W obrębie tych grup występuje jeszcze podziała na różne zespoły.
7. Metody regulacji produkcji (najstarsze z tych grup) odpowiadaja na pytanie kiedy i ile? Chodzi o takie ustawianie procentów technologicznych czasowych aby realizować określoną produkcję.
8. Metoda tzw. system produkcyjny Toyoty - połączony z Kanban (koszty zadań). Royota pracuje systemem taśmmowym.
Te w/w grupy wynikają z 3 gł filizofii w obrębie oraganizacji pracy:
3. marketing wewnętrzny - wywodzi się ze sformułowań, że zasoby ludzkie najbardziej specyficzne tzn. najmniej poddają się regulatorom bezpośrednim, jest machiną złożoną, regulującą rozmaicie, ma swoje cele, marzenia i wolę do pracy lub jej brak. Utożsamianie się celów organizatorskich i celów pracownika były do pogodzenia bardzo trudne (internalizacja celów) .U podstaw tego marketingu człowiek jest skłonny zainwestować jakąś część czasu wolnego w zamian za odpowiednią satysfakcję osobistą, materialną lub gratyfikację materialną. Firma jest rynkiem na którym to produktami są pewne projekty, pomysły, natomiast środkiem płatniczym jest czas wolny. Duży nacisk kładzie się na partycypację pracownika w zarządzaniu. Całość idei udostępnia się pracownikom którzy na zasadzie otwartej komunikacji wnoszą swoją koncepcje, zdanie, poprawki, czynnie uczestniczą. Jest to element ułatwiający internalizację celów, człowiek czuje się bardziej zaangażowany.
Metodyka wdrażania marketingu wewnętrznego składa się z 3 gł etapów:
d) badanie analiza czynników wpływu na sytuację firmy i diagnoza
e) prognoza i ustalanie prognozy
f) tworzenie strategii
produktem tego marketingu są różne koncepcje, problemy organizatorskie, które są do rozwiązania lub projekty usprawnień np. to co nas boli żeby funkcjonowało jeszcze lepiej np. procedury i struktury które muszą się zawsze modyfikować metody organizatorskie i zarządzania, działalność szkoleniowa, systemy normowania, systemy pracy, płacy, warunków pracy (wszyscy mogą zabrać w tych sferach głos). Tę formułę próbuje się wdrażać w strukturach organizacyjnych pionowych. Istnieje ogromna trudność w uzyskaniu pewnych informacji zwrotnych.
4. Benchmarketing - metoda polega na porównywaniu własnych rozwiązań z rozwiązaniami najlepszymi oraz doskonaleniem siebie od innych, poprzez korzystanie z cudzych doświadczeń. Rozróżniamy 4 rodzaje tej metody:
d) benchmarketing wewnętrzny - zakłada porównywanie między komórkowe, stanowiskowe, zakładowe w przypadku dużych korporacji sposobów rozwiązywania jakiegoś problemu. Plusem tej metody wynikającej z łatwości dostępnych informacji, w związku z tym otrzymamy informacje bardzo szybko i możemy szybko porównywać.
e) Benchmarketing funkcjonalny - polega na tym, że podpatrujemy lepszą od nas konkurencje i chcemy wiedzieć jaki jest ich klucz do sukcesu. Mamy wszystko to co oni jednak oni są lepsi. Dane konkurencji są ściśle chronioną tajemnicą niechętnie udostępnia swoje dane komukolwiek. Na straży tajemnicy stoją przepisy prawne.
f) Benchmarketing ogólny - podglądamy tych najlepszych, penetrujemy rynek.
Reengering - istota polega na punktowym przekształceniu właściwych procesów. Celem jego jest osiągnięcie optymalizacja lepszych efektów w jakości, koszcie i terminie realizacji. Celem jest każdorazowo lepsze zaspokojenie potrzeb konsumenta. Jest to inaczej też przeprojektowanie generalne firmy. Polega na zmianie filozofii, która nie ucieka się do zmian typu analitycznego np. robiliśmy coś 1 min. a teraz 55 sek. Tutaj to polega na tym, że jeżeli cos robiliśmy 6 m-cy to teraz w 2 m-ce. Często trzeba dobrać nową załogę, nowo myślących. Zmienia się filozofia podejścia do rozwiązań danych problemów w firmie. Uwzględnia się ograniczenia prawne, przepisy, zmienić styl myślenia w firmie, która pragnie się radykalnie zmienić.