Podejście twarde i miękkie w Zazrądzaniu Zasobami Ludzkmi

Strategie w ZZL w wersji twardej mają na celu jeszcze lepsze wykorzystanie pracownika oraz zakładają zaakceptowanie przez niego zbieżności jego interesów z interesami firmy. Pracownicy będą włączani w działania na rzecz podniesienia jakości pracy i wydajności, ale raczej nie będą brali udziału w podejmowaniu decyzji. Twarde podejście podkreśla kierowniczy aspekt ZZL.

W podejściu miękkim, pracownicy potrafią czuć i reagować. Zdecydowana większość działań ma na celu zdobycie oddania ludzi poprzez informowanie ich o misji, wyznawanych wartościach, celach, planach i kondycji finan. firmy.

Z jakich etapów składa się procedura planowania zatrudnienia?

• analiza jakościowa posiadanych zasobów ludzkich (ustalenie aktualnej struktury w ujęciu zawodowym, poziom wykształcenia, identyfikacja silnych i słabych stron pot. kadrowego)

• symulacja zapotrzebowania odpowiednio do zadań strategicznych firmy, kierunków i skali rozwoju, zmian organizacyjnych, zmian w pot. kadrowym z przyczyn naturalnych

• porównanie posiadanych zasobów z pzrewdidywanym zapotzrebowaniem w celu ustalenia rozbieżności i skali nierównowagi

Trzy funkcje (cele) Systemu Okresowych Ocen Pracowniczych

f. wychowawcza - wykorzystanie systemu do kształtowania sylwetki (cechy osobowościowe, zachowania) pracowników zgodnie z modelem kultury organizacyjnej istniejącej w firmie

f. informacyjna - info dla kierownictwa na temat poziomu i stylu funkcjonowania pracownika i jego możliwościach rozwojowych i potrzebach szkoleniowych, a dla pracownika na temat cech osobowości i zachowań, kwalifikacji pożądanych z punktu widzenia firmy

f. motywacyjna - soop maksymalizuje motywację pracownika, co poprawia np. jego efektywność

Profil stanowiska pracy

przygotowanie profilu stanowiska pracy jest zasadniczym etapem w procesie poprzedzającym rekrutację, ponieważ określa cechy, kompetencje osoby potrzebnej do zajęcia danego stanowiska. Stanowi tzw. punkt orientacyjny skierowany na pożądane umiejętności i ważne kwalifikacje, poniżej których firma nie powinna schodzić

Czym różni się tradycyjna ocena pracownika od oceny 180 stopni?

ocena tradycyjna to ocena, której wyniki są formułowane przez bezpośredniego przełożonego, a w ocenie 180 stopni ocena przełożonego uzupełniana jest o samoocenę pracownika

Na czym polega rola trzech podmiotów kierowania karierą?

przedsiębiorstwo powinno zadbać o stworzenie warunków wspierających lub ułatwiających pracownikom rozwój zawodowy (np. aktualizacja potencjalnych ścieżek kariery)

bezpośredni przełożony (konsultant, informator, oceniający, nauczyciel,pośrednik, doradca)

pracownik - od niego zależy planowanie kariery i jej rozwój, bo tylko on wie co chce osiągnąć

Pracownik planuje swoją karierę, bezpośredni przełożony doradza mu i wspiera go, a firma stwarza warunki do realizacji

Nowe trendy w strategiach motywacyjnych

uelastycznienie wynagrodzeń, wspieranie strategii firmy przez system motywacyjny, powiązanie kultury org i systemu wynagrodzeń, zróżnicowanie wynagr wew firmy uwzględniające itnienie specyficznych grup parcowniczych, rozszerzenie zakresu stosowania kompetencji

Partycypacyjny system wynagrodzeń

udział pracowników w zyskach przedsiębiorstwa

negocjacje płacowe są zorientowane na podstawę rezultatów ekonomicznych firmy

energia pracowników jest kierowana na wzrost efektów przedsiębiorstwa

Kierowanie karierą w wymiarze organizacyjnym (z punktu widzenia pracodawcy) i subprocesy

Kierownie karierą w wymiarze org odnosi się do działań podejmowanych przez firmę w sposób zorganizowany, prowadzący do połączenia dróg osiągania celów firmy i jej pracowników w ramach mniej lub bardziej sformalizowanego programu.

Subprocesy: prognozowanie, planowanie i doradzanie kariery

Związek strategii motywacyjnej ze strategią i kulturą firmy

Przejawem strategicznego zarządzania firmą jest dostosowanie wszystkich strategii funkcjonalnych w tym również strategii motywacyjnej do pożądanego modelu struktury firmy. W tym przypadku kultura org determinuje rozwiązania motywacyjne i odwrotnie instrumenty motyacyjne kształtują określoną kulturę firmy.

Indywidualizacja wynagrodzeń i sposoby jej dokonywania

indywidualizacja - możliwość dostosowania rozwiązań motywacyjnych do zindywidualizowanych potrzeb, celów, hierarchi wartości poszczególnych pracowników. Sposoby: zróżnicowanie rozwiązań motywacyjnych wew firmy, wynagrodzenia pakietowe, program kafeteryjny

Wyzwania strategiczne w sferze motywacji pracowników w Polsce

O firmie w przyszłości należy myśleć jako o wspólnym przedsięwzięciu przynoszącym korzyści zarówno pracodawcy jak i pracownikom. W dobie dostępu do informacji wzrasta rola wysokiej klasy specjalistów. Po wejściu do UE jeszcze bardziej wzrośnie konkurencyjność w pozyskiwaniu wysoce wykwalifikowanych pracowników - Podniesienie wynagrodzeń. Celowość wzrostu wynagrodzeń jest prawdziwa pod warunkiem że równocześnie nastąpi więcej niż proporcjonalny wzrost produktywności zatrudnienia. Bowiem tylko wówczas spełniony zostanie pozornie sprzeczny wymóg racjonalizacji kosztów pracy z jednej strony i wynagrodzeń z drugiej.

Czym różni się istota Zarządzania Zasobami Ludzkimi od istoty Zarządzania Personelem? wg Legge:

ZP jest wyzwaniem skierowanym w głównej mierze do kadry nie-kierowniczej, podczas gdy ZZL wymaga zaangażowania przede wszytskim przedstawicieli kierownictwa

ZZL oznacza zintegrowaną działalność kierownictwa liniowego,gdy ZP pragnie jedynie wpływać na postawy kierowników operacyjnych

ZZL podreśla wagę inicjatywy kierownictwa wyższego szczebla, w przeciwieństwie do ZP, które podchodzi raczej z podejrzliwością do układu organizacyjnego

Zasadniczą różnicą jest fakt, iż ZP w przciwieństwie do ZZL nigdy nie wiąże się z żadną strategiczną sferą działalności firmy

Zakres problemowy ZZL w firmie

planowanie zatrudnienia, rekrutacja, selekcja pracowników, adaptacja, ocena osiągnięć pracowników, planowanie kariery, rotacja pracowników, tworzenie kadry rezerwowej, system awansów, szkolenia, obsługa socjalna, zwolnienia, kształtowanie stosunków pracy, wynagrodzenia, rokowanie zbiorowe-współpraca ze związkami, warunki pracy

Z jakich procesów składa się proces doboru pracowników

opis stanowiska pracy, określenie wymagań kwalifikacyjnych - umiejętności, rekrutacja kandydatów, wstępna selekcja, właściwa selekcja

Jakie procedury (podsystemy) tworzą soop?

procedura oceny, weryfikacyjna, odwoławcza, konsekwencji

Na czym polega informacyjna funkcja ocen pracowniczych?

pracownik wie czego się od niego oczekuje, może przewidzieć konsekwencje swojego działania i możliwości rozwoju, może ustosunkować się do opinii na swój temat i przeprow. samoocenę, ma możliwość odwołania się od oceny jego zdaniem niesprawiedliwej

Jakie działania składają się na proces zarządzania karierą?

Planowanie kariery i rozwój kariery

Wzrot wynagrodzeń a koszty pracy

Celowość wzrostu wynagrodzeń jest prawdziwa pod warunkiem że równocześnie nastąpi więcej niż proporcjonalny wzrost produktywności zatrudnienia. Bowiem tylko wówczas spełniony zostanie pozornie sprzeczny wymóg racjonalizacji kosztów pracy z jednej strony i wynagrodzeń z drugiej.

Wynagrodzenie pakietowe - sposób wynagradzania z wykorzystaniem szerokiego zestawu czynników motywacyjnych

Program kafeteryjny - zestaw dodatkowych świadczeń rzeczowych i finansowych, z których pracownicy samodzielnie dokonują wyboru atrakcyjnego dla nich bonusu w ramach określonej kwoty (polisy ubezpieczeniowe, pokrywanie kosztów leczenia, możliwośc zakupu akcji, obligacji po cenie niższej niż rynkowa, pożyczki mieszkaniowe)

---