1.Charakterystyka prawa pracy. Jego zakres podmiotowy i przedmiotowy.

PRAWO PRACY -> to ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą człowieka, która odpowiada określonym scharakteryzowanym cechom:

praca: -w celach zarobkowych

- podporządkowana ( świadczona pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu- pracodawcy)

- co do zasady wykonywana osobiście przez pracownika

- mająca cechę zespołowości

- dobrowolnie podporządkowana(pracownik podjął z własnej woli i z własnej woli wykonuje ją pod kierownictwem pracodawcy)

Przedmiotem prawa pracy jest: praca podporządkowana, na warunkach dobrowolnie przyjętych, wykonywana osobiście w celach zarobkowych przez osobę fizyczną, zwaną pracownikiem, na rzecz i pod kierownictwem drugiej strony zwanej pracodawcą. Są nim także stosunki społeczne pracy podporządkowanej oraz stosunki, które ze stosunkami prawa pracy pozostają w ścisłym związku. Przedmiot NIE obejmuje stosunków ubezpieczenia społecznego.

*czymś innym jest praca jednostronnie wyznaczana- osoby wykonujące tę pracę pozostają w stosunku szczególnej zależności od podmiotu kierującego ich działalnością: związane są specjalną dyscypliną i nie mają decydującego wpływu na ustalenie warunków świadczenia pracy. To przede wszystkim nieodpłatna, kontrolowana praca na cele społeczne, jako forma kary (art. 35 K.K.).To także praca żołnierzy, odbywających niezawodową służbę wojskową oraz praca więźniów.

Pracą dobrowolnie podporządkowaną jest także działalność polegająca na sprawowaniu funkcji publicznych przez urzędników, sędziów itp. Osoba piastująca stanowisko, z którym łączy się wykonywanie funkcji publicznych, występuje w życiu prawnym w podwójnej roli: w charakterze pracownika i organu administracji, Ew. wymiaru sprawiedliwości. Prawo pracy NIE obejmuje służby w formacjach zmilitaryzowanych, ponieważ występuje tam dyspozycyjność funkcjonariusza, a władza służbowa podejmuje decyzję o warunkach świadczenia pracy i określa jednostronnie prawa i obowiązki podległej jednostki. To np. praca w policji. Stosunki służbowe w tych służbach są regulowane odrębnymi przepisami, mającymi charakter pragmatyk.

Pr. Pracy jako gałąź prawa.

Prawo pracy jest osobną gałęzią prawa, inną niż pr. Cywilne i pr administracyjne.

Przepisy prawa cywilnego nie stanowią składnika prawa pracy, mają jedynie w stosunkach regulowanych przez pr pracy zastosowanie pomocnicze, gdy w pr pracy występuje luka.

Stosunek pr pracy do pr administracyjnego nie został wyraźnie uregulowany w ustawie.

Funkcje Prawa Pracy. Obecny ustrój gospodarcze Polski, opiera się na społecznej gosp rynkowej. W ustroju tym prawo pracy realizuje interesy pracowników, chroniąc ich przed nadmiernym wysiłkiem, niesprawiedliwymi warunkami wynagrodzenia za pracę itp. ( ochronna funkcja prawa pracy) oraz interesy pracodawców w wykonywaniu zadań zakładu pracy (tzw. organizacyjna funkcja prawa pracy).

Źródła prawa pracy, ze szczególnym uwzględnieniem układów zbiorowych.

Źródła prawa pracy dzielimy na: źródła poznania i źródła pochodzenia.

Artykuł 9 KP zawiera wyliczenie aktów prawnych wchodzących w zakres prawa pracy: Kodeks Pracy i inne ustawy oraz akty wykonawcze określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, układy zbiorowe pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe oraz regulaminy i statuty, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Źródła P.Pracy da się podzielić na powszechne, znane innym działom prawa (Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe i rozporządzenia) i autonomiczne, czyli właściwe tylko prawu pracy:

* układy zbiorowe pracy (mają charakter porozumień (umów) określających warunki pracy i płacy)

* porozumienia zbiorowe

* regulaminy pracy (są wydawane przez pracodawcę samodzielnie lub ze związkami zawodowymi i obejmują pracowników jednego zakładu pracy)

* statuty

Pracownik może dochodzić swoich uprawnień wynikających z takich aktów prawnych w taki sam sposób, jak ich dochodzi z przepisów stanowionych przez państwo.

Prawo przewiduje możliwość zawieszenia stosowania autonomicznych źródeł prawa do 3 lat, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Następuje to w drodze porozumienia między pracodawcą a związkami zawodowymi, a w razie ich braku - z przedstawicielstwem pracowników.

Przedstawiony powyżej katalog źródeł jest zamknięty, tzn., że poza źródłami powszechnie obowiązującymi (art. 87 Konstytucji), oraz aktami swoistymi dla pr. Pracy, nie należą do systemu źródeł prawa inne normy ( w szczególności normy moralne, obyczajowe)

KP zawiera jednak klauzulę generalną, odsyłającą do zasad współżycia społecznego. Nie są one źródłem uprawnień, lecz stanowią kryterium, które wyznacza granicę wykonywania praw. Artykuł 8 KP odsyła również do drugiej klauzuli generalnej: społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa. Podmiot uprawniony nie może czynić użytku ze swego prawa, sprzecznie z celem, jakiemu to prawo ma służyć.

Częścią składową źródeł prawa NIE jest prawo zwyczajowe. Jedynie zwyczaje zakładowe odgrywają pewną rolę.

• Konstytucja RP Pracownicy lub osoby ubiegające się o pracę mogą powoływać się bezpośrednio na jej przepisy, o ile sama Konstytucja nie ogranicza ich bezpośredniego zastosowania.

Wszystkie akty prawne z zakresu pr. Pracy muszą być z nią zgodne. Zawiera ona liczne przepisy odnoszące się do stosunków pracy. Można je podzielić na 3 grupy

1. O charakterze ogólnym, które mają charakter ustrojowy. To m.in. Zas. Sprawiedliwości społecznej

2. Regulujące niektóre uprawnienia pracownicze

3. Określające podstawy zbiorowego prawa pracy (prawo zrzeszania się w związki zawodowe, układy zbiorowe pracy, prawo do strajku

• Kodeks Pracy

Spełnia on postulat powszechności regulacji prawnej. Normy prawa pracy należą do kategorii norm częściowo imperatywnych (semiimperatywnych), zwanych też normami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi. Postanowienia mniej korzystne dla pracownika są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Taki sam charakter mają postanowienia układów zbiorowych, porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów.

Ustawowe przepisy pr. Pracy, zawarte w KP i w innych ustawach oraz rozporządzeniach wykonawczych, obowiązują bezwzględnie również w tym znaczeniu, że ich stosowanie nie może być zawieszone w przypadkach uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy. W tych przypadkach może zostać zawieszone w całości lub w części stosowanie aktów wewnątrzzakładowych. Nie może trwać ono dłużej niż 3 lata.

• Odrębne akty ustawowe

Regulacja praw i obowiązków pracowników i pracodawców zawarta jest także w innych ustawach, poza Kp. Kodeks pracy nie obejmuje zbiorowego prawa pracy, wyjątkiem jest regulacja układów zbiorowych

• Akty wykonawcze

Ze względu na to, że KP nie jest w stanie obejmować wszelkich możliwych sytuacji związanych ze stosunkiem pracy, kwestie szczegółowe i nienadające się do trwałych uregulować w Kodeksie stanowią materię odrębnych ustaw, oraz licznych rozporządzeń wykonawczych wydawanych przez Radę Ministrów, lub poszczególnych Ministrów. Nie stanowią obecnie źródeł prawa pracy zarządzenia ministra do spr pracy, oraz uchwały Rady Ministrów.

• Pragmatyki Służbowe

Najczęściej pojęcie to jest używane na oznaczenie aktów prawnych (obecnie ustaw) normujących zatrudnienie w służbie państwowej. Pragmatyki można podzielić na: pragmatyki pr. Pracy (pracownicze) i prawa administracyjnego (służbowe) -> sensu stricto normują stosunki służbowe o charakterze prawno-administracyjnym, w jakich pozostają funkcjonariusze formacji zmilitaryzowanych. Przepisy p.p. stosuje się do nich tylko wtedy, gdy obowiązująca ich pragmatyka zawiera wyraźne odesłanie do ustawodawstwa pracy.

Pragmatyki stanowią przepisy szczególne normujące stosunki pracy określonych kategorii pracowników, do których Kodeks Pracy ma zastosowanie w zakresie w nich nieuregulowanym.

W obecnym stanie prawnym, pragmatyki obejmują pracowników w następujących działach służby publicznej:

- urzędy administracji państwowej

- urzędy administracji samorządowej

- kontrola państwowa ( ust. o NIK)

- sądy i prokuratura

- publiczne placówki oświatowe

- szkoły wyższe

- państwowe instytucje naukowe

• KC jako źródło pomocnicze

Artykuł 300 KP odsyła do Kodeksu Cywilnego. Dopuszcza on stosowanie przepisów KC, nie zaś całego prawa cywilnego.

Dopuszczalność stosowania przepisów KC do stosunków pracy, uzależniona jest od spełnienia 2 przesłanek:

1. W prawie pracy występuje luka Co oznacza brak uregulowania danej sytuacji. Chodzi tu o lukę w obowiązującym pr. Pracy, a nie o brak pożądanego unormowania. Organ rozstrzygający spór ze stosunku pracy nie może stosować przepisów KC zamiast określonych przepisów pr. Pracy, uznając, że zastosowanie prawa cywilnego w danej sytuacji doprowadzi do lepszych rezultatów, do bardziej prawidłowych rozstrzygnięć.

2. Przepis KC nadający się do wypełnienia luki nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy. Jeżeli organ rozstrzygający dany spór ze stosunku pracy stwierdzi, że przepisy KC nie mogą być w tej sprawie odpowiednio zastosowane wobec sprzeczności z jakąś zasadą prawa pracy, to musi ten spór rozstrzygnąć, stosując samą zasadę.

• Układy zbiorowe pracy

Nie mają one charakteru powszechnego, lecz obejmują pracowników jednego zakładu pracy lub grupy zakładów, a szczególności pracowników określonej branży, gałęzi pracy czy zawodu.

Jest on porozumieniem normatywnym zawieranym między związkami zawodowymi i pracodawcami. O jego treści decydują strony układu. Wiąże on jednak nie tylko strony układu, ale i pracowników objętych zakresem układu. Postanowienia układu obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy, tak jak przepisy zawarte w innych źródłach prawa. W szczególności postanowienia np. umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia obowiązującego układu, gdyż z mocy art. 18§2 byłyby one zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu.

Zmiana układu na korzyść pracowników powoduje automatyczną zmianę stosunków pracy. Postanowienia mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę, jeżeli nie nastąpi to w drodze porozumienia zmieniającego.

• Porozumienie zbiorowe

Nie mogą być one mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i przepisy wydane na ich podstawie. Natomiast postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mnie korzystne niż porozumienie zbiorowe.

Pojęcie to odnosi się do porozumień zawieranych przez strony zbiorowych stosunków pracy, a więc przede wszystkim przez pracodawców i związki zawodowe.

• Akty wewnątrzzakładowe

1. Regulamin pracy

Ustala on organizację i porządek pracy w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników ( art. 104 §1).

Treść regulaminu pracy można podzielić na 3 rodzaje postanowień:

1. Normujące porządek wewnętrzny w zakładzie pracy ( to m.in. postanowienia dotyczące rozkładu czasu pracy, miejsca wypłaty wynagrodzenia)

2. Określające obowiązki stron (pracowników i pracodawców) związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy ( to np. obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy)

3. Informujące pracowników o karach porządkowych przewidzianych w art. 108 KP.

Regulamin pracy wywołuje zawsze skutki prawne ex lege , gdy spełnione są wymagania przewidziane w ustawie, a nie dopiero z mocy porozumienia stron. Jego postanowienia są składnikami samodzielnymi i nie wchodzą w skład umowy o pracę.

Wprowadzenie regulaminu pracy jest obowiązkowe , gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy objęte jego treścią nie są regulowane postanowieniami układu zbiorowego pracy.

Treść regulaminu ustala pracodawca:

* w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową

* lub samodzielnie jeżeli:

- u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy

- organizacje związkowe nie przedstawiają uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni

- w ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi.

Regulamin pracy wchodzi w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

2. Regulamin wynagradzania

Obowiązek jego wydania ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników. Jeżeli u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, to określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia następuje w regulaminie wynagradzania.

Treść regulaminu ustala pracodawca:

* w uzgodnieniu z zakładową org. Związkową

* samodzielnie, jeżeli:

- u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy

- organizacje związkowe nie przedstawiają uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni

Regulamin nie obejmuje pracowników zarządzających. Jego korzystniejsze postanowienia zastępują odpowiednie postanowienia um. O pracę, a mniej korzystne są wprowadzane w drodze wypowiedzenia umowy o pracę lub porozumienia stron.

3. Statut

Są to akty zwłaszcza samorządowych jednostek organizacyjnych:

- spółdzielni działających na podstawie prawa spółdzielczego( są umowami wiążącymi jedynie spółdzielnie i jej członków. Zarejestrowany statut odgrywa taka samą rolę, jak akt zawierający przepisy wykonawcze do ustaw)

- szkół wyższych, do których zastosowanie ma prawo o szkolnictwie wyższym

• Umowy Międzynarodowe

Jeżeli treść umowy ratyfikowanej jest dostatecznie jasna i szczegółowa, stosuje się ją bezpośrednio w wewnętrznym porządku prawnym. Oznacza to, że jej postanowienia mogą być źródłem praw i obowiązków podmiotów, których ona dotyczy. Takie przepisy należy też uznać za przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 18 KP.

Podstawowym źródłem prawa pracy o charakterze międzynarodowym są konwencje uchwalane przez Międzynarodową Konferencję Pracy. Konwencja wymaga ratyfikacji i ogłoszenia zgodnie z prawem konstytucyjnym danego państwa. Dochodzą one do skutku w drodze uchwał Ogólnej Konferencji, w której uczestniczą delegacje państw członkowskich. W razie ratyfikacji, państwo obowiązane jest dostosować swoje ustawodawstwo wewnętrzne do postanowień konwencji i składać MOP sprawozdania z jej wykonania.

Kolejnym źródłem są zalecenia uchwalane przez Międzynarodową Konferencję Pracy. Nie podlegają one ratyfikacji, lecz stanowią tylko niewiążące wskazówki kształtowania krajowego prawa pracy.

Konwencje i zalecenia MOP są często określane międzynarodowym prawem pracy.

Międzynarodowe źródła prawa pracy obejmują także odnoszące się do pracy części aktów o charakterze uniwersalnym, do których zalicza się przede wszystkim Postanowienia Paktów Praw Człowieka z 1966r.

Umowy międzynarodowe z zakresu p.p. obejmują również dokumenty o charakterze regionalnym. Najważniejszym z nich jest Europejska Karta Społeczna, przyjęta przez Radę Europy w 1961r.

Kolejnym źródłem są także umowy dwustronne.

Prawo międzynarodowe:

UNIWERSALNE REGIONALNE-EUROPEJSKIE

- MOP: - Rada Europy:

- Konstytucja MOP - Europejska Karta Społeczna 1961r

- Konwencje( wielostronne (ratyfikowana przez Polskę częściowo)

Umowy międzynarodowe) - ! Dyrektywa nr 14 i inne

- zalecenia (niewiążący - Rozporządzenia

Charakter; wskazówki - Ponadnarodowe układy zbiorowe

Postępowania)

• Akty Wspólnotowe

Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską (prawo pierwotne) i umowy zawierane przez UE, w tym umowy o przystąpieniu, te akty prawne również zaliczane są do źródeł p.p.

Druga część europejskiego p.p. jest stanowiona przez organy UE (prawo wtórne) Obowiązuje ono bez potrzeby ratyfikacji i jest określane mianem prawa ponadnarodowego.

Celem europejskiego p.p. jest harmonizacja i ujednolicenie przepisów.

Podstawowym instrumentem prawnym w zakresie stosunków pracy są dyrektywy UE. Dyrektywa wiąże państwo, do którego jest skierowana w zakresie celów, które mogą być osiągnięte, pozostawiając mu swobodę wyboru środków i form ich realizacji.

Najważniejsze dyrektywy dotyczą:

• Równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego oraz w zakresie warunków pracy

• Równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet

• Ciężaru dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji opartej na płci

• Równego traktowania pracowników bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne

• Równego traktowania pracowników bez względu na religię, wyznanie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualna.

2. Charakterystyka zasad prawa pracy.

Zasady prawa pracy i funkcje prawa pracy. KP zawiera katalog tzw. podstawowych zasad prawa pracy. Oprócz tego w orzecznictwie i piśmiennictwie wyróżnia się dalsze zasady ,,pozapodstawowe” jak np. osobistego świadczenia pracy, czy ryzyka pracodawcy.

Zasada wolności pracy (art. 10KP)- Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu; Zasada ta zostaje uzupełniona w artykule 11KP.

Zasada : prawo do wynagrodzenia za pracę (art. 10§2 KP) - Obejmuje ona prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, które musi odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwarantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Obejmuje ona również prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę ( art. 13KP). Przepis ten odsyła do ocen pozaprawnych.

W UE w większości krajów obowiązuje Europejska Karta Społeczna, której jednak Polska nie ratyfikowała. Na naszym Kraju, z mocy ratyfikacji Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 16.XII.1966r, ciąży obowiązek prowadzenia polityki społecznej uwzględniającej prawo każdej osoby do korzystania ze ,,słusznych i korzystnych warunków pracy”.

Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę - wynika z art. 23 § 2 Deklaracji Praw Człowieka czy też z art. 41 Europejskiej Karty Socjalnej. Godne wynagrodzenia to takie, które pozwala pracownikowi i ego rodzinie na godny byt. Godne wynagrodzenie kształtuje się na poziomie od 60% do 70% średniego poziomu gospodarczego.. ;

Zasada: obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11¹KP)

Pracownik, którego godność lub inne jego dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24KC . Na tej podstawie podlega też ochronie niejawność wynagrodzenia za pracę. Ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności lub innego dobra pracownika, może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i roszczenia o odszkodowanie. Takim naruszeniem jest niewątpliwie mobbing.(Art.94³kp)

Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wydawanie przez pracodawców zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, co do zasady nie stanowi naruszenia godności.

Zasada prawa do wypoczynku (art. 14 KP) Ma ona jednocześnie rangę Konstytucyjną (art. 66 ust 2)

art. 14 KP Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych

art. 66 § 2 Konstytucji RP  Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa. Ustawa reguluje czas pracy, maksymalny czas pracy to 48 godzin;

Zasada: równości praw pracowników (art. 11² KP) i równego traktowania pracowników - Odmienne traktowanie pracowników to tzw. dyferencjacja prawa pracy. Zróżnicowanie w traktowaniu musi być obiektywnie uzasadnione i proporcjonalne do celu, którego osiągnięcie jest prawnie dopuszczalne. Obejmuje ono zwłaszcza:

- różnicowanie sytuacji prawnej ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność.

- ustalenie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, wynagradzania, awansowania i szkolenia- z uwzględnieniem kryterium stażu pracy

- działania zmierzające do wyrównania szans danej grupy pracowników, wyróżnianej z przyczyn określonych w art. 18^3b § 2 i 3 KP.

Naruszenie zasad równego traktowania rodzi prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi kryteriami. Pracownik, który uważa, że był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji i okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień prowadzących do poniesienia przez pracodawcę odpowiedzialności, przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, nie może powodować negatywnych skutków dla pracownika, a zwłaszcza nie może stanowić przyczyny jego zwolnienia.

Zasada: zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11³) Chodzi tu o dyskryminację pośrednią lub bezpośrednią, w szczególności ze względu na płeć, wiek itd.Przepisy dotyczące tego zagadnienia oparte są w dużym stopniu na dyrektywach wspólnotowych.

Dyskryminacja pośrednia polega na tym, że pozornie neutralne kryterium czy działanie prowadzi do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną z przyczyn wymienionych w art. 18^3a §4 KP.

Dyskryminacja obejmuje również molestowanie ( zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika) oraz molestowanie seksualne, ( jeżeli taki cel lub skutek ma nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika).

Dyskryminacja może polegać na zachowaniu się pracodawcy lub na zachęcaniu do tego innej osoby.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

Nawiązania i rozwiązania stosunku pracy; Warunków zatrudnienia; Awansów; Dostępu do szkolenia; Wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości-> ich wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych aktów prawa autonomicznego, jak również postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie, których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.

Nie każde odmienne traktowanie pracownika w porównaniu z innymi stanowi dyskryminację, a tylko takie, które jest krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości. Sytuacja prawna pracowników może być zróżnicowana ze względu na odmienności dotyczące ich cech osobistych(np. młodocianych), a także ze względu na różnice w wykonywaniu pracy(np. rodzaj zatrudnienia).

Zasada: katalog obowiązków pracodawców:

1. Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy- art. 15 KP (BHP)

2. Ob. Zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Obowiązek ten nie może być egzekwowany, jeśli kondycja finansowa pracodawcy na to nie pozwala ->stosownie do możliwości i warunków”

3. Ob. Ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.Ta zasada nie została skonkretyzowana w przepisach KP.

Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców. Ma ona również swoje ugruntowanie w przepisach Konstytucji.

Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Ta zasada także znajduje swoje źródło w Konstytucji RP.

Zasada uprzywilejowania pracownika.

Postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy. Także postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów mogą być bardziej korzystne.

KP dopuszcza WYJĄTKOWO możliwość pogorszenia warunków wynikających z umów o pracę, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Podstawą zastosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest porozumienie zawarte przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zastosowanie w tych wypadkach warunków mniej korzystnych dla pracownika niż umówione nie może trwać dłużej niż 3 lata.

Zasada automatyzmu prawnego (art. 18§2 KP)

W miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex lege odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy prawa.

3. Stosunek pracy.

Wspólnym terminem ,,stosunek pracy” określone zostały w KP stosunki prawne powstające na podstawie umów o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę.

Według artykułu 22 KP,, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem”.

Na podstawie tego przepisu doktryna wykształciła definicję stosunku pracy:

stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem.

Scharakteryzowany w ten sposób stosunek pracy, jest stosunkiem typu zobowiązaniowego.

Pracowniczy stosunek pracy jest stosunkiem prawnym samodzielnym występującym niezależnie od innych stosunków prawnych, natomiast spółdzielczy stosunek pracy jest stosunkiem prawnym samodzielnym w tym znaczeniu, że pozostaje w związku ze stosunkiem członkostwa.

Pracownikiem - jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Co do zasady pracownikiem jest osoba, która ukończyła 18 lat, ale kodeks mówi jeszcze o pracownikach młodocianych czyli tacy, którzy ukończyli 16 lat a nie ukończyli 18 roku życia.
 Pracodawcą - jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Wynika z tego, że pracodawcą jest ten kto zatrudnia pracownika w myśl art. 2 § 1.
Pojęcie pracodawcy w przepisach prawa pracy rozumie się dwojako:
1. z jednej strony rozumie się jako wyodrębnione jednostki organizacyjne;
2. z drugiej strony pojecie to odnosi się pojecie to odnosi się do podmiotu zatrudniającego czyli organów statutowych zarządzających albo osób upoważnionych do zatrudnienia.

Cechy stosunku pracy:

Szczególne cechy stosunku pracy wyrażają się w następujących zasadach:

1. Osobistego świadczenia pracy

Pracownik musi własnym wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby.

2. Odpłatności pracy

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju pracy, jej ilości i jakości. Postanowienia umowne przewidujące całkowitą nieodpłatność pracy, bądź odpłatność niepełną są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy płacowe.

3. Podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy

To obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, które dotyczą pracy.

4. Ryzyka pracodawcy

1. Pracodawca ponosi konsekwencje niemożności świadczenia pracy przez pracownika z przyczyn technicznych (np. z powodu przestoju) to tzw. ryzyko techniczne

2. Pracodawca obciążony jest skutkami niewłaściwego doboru pracowników i zmuszony jest ponosić straty wynikłe w skutek ich niezaradności i braku należytego przygotowania do pracy. Tzw. ryzyko osobowe

3. Pracodawca obarczony jest skutkami ujemnych rezultatów swej działalności gospodarczej(np. brak zysków), które nie mogą wypływać na przysługujące pracownikom świadczenia tzw. ryzyko gospodarcze.

4. Na pracodawcy spoczywa tzw. ryzyko socjalne, które polega na przerzuceniu na pracodawcę pewnych ciężarów socjalnych, obciążeń z tytułu ochrony interesów życiowych pracowników i ich rodzin.

5. Obciążenie pracodawcy stratami z tytułu niepełnego wyrównania szkody wyrządzonej przez pracownika z winy nieumyślnej.

5 Podstaw nabycia stosunku pracy:

1. Mianowanie;

Jest to odrębna od umowy o pracę podstawa nawiązania stosunku pracy.

- Niezbędny jest akt mianowania

- dotyczy np. sędziów, prokuratorów

- NIE każde mianowanie musi oznaczać nawiązanie stosunku pracy

- wiąże się z wymogami posiadania dodatkowych umiejętności

Mianowanie jest aktem formalnie jednostronnym, który wymaga uprzedniej zgody pracownika.

Zakres podmiotowy mianowania ogranicza się do szeroko rozumianej służby publicznej.

Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków ( dodatkowych, w porównaniu z możliwością zawarcia umowy o pracę). Są one zróżnicowane w poszczególnych pragmatykach służbowych. Mogą to być np.:

- obywatelstwo polskie

- odpowiednie wykształcenie

- odpowiedni stać pracy

- odpowiedni stan zdrowia

Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek prawny, do którego odnoszą się przepisy pragmatyk służbowych. Przepisy KP mają zastosowanie w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami.

Stosunek pracy z mianowania odznacza się podporządkowaniem pracownika mianowanego (nominata) podmiotowi zatrudniającemu, zwanym podległością służbową.(Dyspozycyjnością). Cechą szczególną stosunków pracy z mianowania jest także rozbudowany katalog obowiązków, z których część wkracza w sferę osobistą pracownika ( zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia np.) oraz w sferze praw politycznych.

Za naruszenie obowiązków określonych w pragmatykach, pracownicy mianowani podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej przed komisjami dyscyplinarnymi.

2. Powołanie:

- charakteryzuje się najmniejszą stabilnością zatrudnienia

- dużo elementów administracyjno-prawnych

- niezbędny jest akt powołania, który:

- powierza pełnienie funkcji/ stanowiska

- nawiązuje stosunek prawny

- akt Jednostronny, ale wymagana jest zgoda pracownika

- zastępuje umowę o pracę

- pracownik może zostać odwołany ze stanowiska w każdym czasie

- art. 68 KP i nast. [ odrębny przepis to odrębna ustawa]

Zgodnie z art. 68§1 KP, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych przepisach szczególnych. Przesłanką powstania takiego stosunku pracy jest uprzednia zgoda pracownika.

Nawiązanie stos. Pracy z powołania wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Powołanie wywiera podwójny skutek: powierza określonej funkcje i nawiązuje stosunek pracy-> ten element następuje na mocy samego powołania, nie wymaga dopełnienia poprzez zawarcie umowy o pracę.

Powołanie może być poprzedzone konkursem. Jeżeli na mocy przepisów szczególnych konkurs jest obowiązkowy, powołanie bez jego przeprowadzenia jest nieważne.

Stos. Pracy nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba, że przepis szczególny stanowi inaczej.

Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony, jeżeli przepisy dotyczące powołania nie stanowią inaczej.

Występuje tu element podległości służbowej, który zachodzi między osoba powołaną na stanowisko a organem powierzającym jej stanowisko w drodze aktu powołania.

3. Wybór

- akt wyboru kreuje stosunek pracy.

- art. 73 KP i nast.

- związany jest z instytucją kadencyjności

- jedyną możliwością wygaśnięcia stosunku pracy jest wygaśnięcie mandatu.

Jest jedną z form powierzania kandydatowi określonych funkcji( stanowiska) w drodze decyzji (uchwały) organu kolektywnego.

Jeżeli z wyboru wynika równocześnie obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, to na podstawie aktu wyboru nawiązuje się także stosunek pracy.

Konieczną przesłanką do powstania tego stosunku pracy jest uprzednia zgoda pracownika, (bo art. 11 KP).

Treść stosunku pracy z wyboru podlega tym samym przepisom, co umowa o pracę. Jeżeli jednak stosunek pracy danej kategorii pracowników wybieranych regulują przepisy szczególne (np. pracownicy samorządowi), to przepisy dotyczące umowy o pracę stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami (art. 5KP).

To np.: wójt, prezydent miasta, posłowie, radni, senatorowie.

4. Spółdzielcza umowa o pracę

- występuje w spółdzielniach pracy albo spółdzielniach socjalnych

- najpierw musi powstać stosunek cywilno - prawny, stosunek członkowstwa i dopiero po jego nawiązaniu można nawiązać spółdzielczą umowę o pracę.

Członek spółdzielni jest obowiązany pozostawać z tą spółdzielnią w stosunku pracy. Sytuację prawną stron, które zawarły taką umowę reguluje Prawo spółdzielcze.

5. Umowa o pracę - art. 25 KP

4. Umowa o pracę, jest to zgodne oświadczenie woli stron, według którego jedna strona, zwana pracownikiem, zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz drugiej strony, zwanej pracodawcą, pracę określonego rodzaju, a druga - zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

Jest ona umową dwustronnie zobowiązującą, odpłatną i konsensualną. Jest ona zawierana intuitu personae tzn. w celu stworzenia między pracownikiem a zatrudniającym go pracodawcą osobowej więzi, która wymaga osobistego wykonywania pracy przez pracownika.

I) Umowa BEZTERMINOWA ( na czas nieokreślony) Może być ona rozwiązana w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę tylko z uzasadnionych powodów.

II) Umowy TERMINOWE: ( z woli stron lub z mocy ustawy rozwiązują się z upływem oznaczonego okresu bądź z chwilą wykonania określonej pracy)

1. Umowa na okres próbny

*Ma na celu sprawdzenie przydatności pracownika do określonej pracy.

*Może być zawarta na maksymalnie 3 miesiące

*Jest umową fakultatywną. W pewnych wypadkach nie można jej sporządzić np. w adminis. Publicznej.

*Można zawrzeć tylko 1 umowę z tym samym pracodawcą

*Teoretycznie możliwe jest zawarcie umowy 2-krotnie, ale tylko, gdy sprawdzamy zupełnie niepokrywające się kompetencje.

*Gdy umowa została zawarta na okres 1 miesiąca, to w drodze aneksu można ten okres przedłużyć do 3 miesięcy.

Postanowienia umowne ustalające dłuższy od ustawowego okres próbny, są z mocy art. 18 §2KP nieważne i ulegają zastąpieniu dyspozycją z art. 25§2 KP do 3 miesięcy. Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie, jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeśli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy. Rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli wcześniej umowa nie uległa wypowiedzeniu. Jeżeli strony zamierzają kontynuować zatrudnienie, to powinny zawrzeć nową umowę o pracę, jedną z 3 pozostałych.

2) Umowa na czas oznaczony/określony

• Zawarta jest na pewien okres czasu, (ale art. 177 KP)

• KP NIE określa maksymalnego czasu jej trwania ( w praktyce, jest to okres do 5 lat - wynika to z doktryny i orzecznictwa)

• z art. 25¹ KP wynika domniemanie, że gdy zawierane są 3 umowy na czas określony, a przerwa między nimi nie przekracza 1 miesiąca, to ta 3-ia umowa traktowana jest jak umowa na czas nieokreślony

• 1.07.2009r - ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników przedsiębiorstw. Weszła w życie 22.08.2009r i dotyczy przeds. W przejściowych trudnościach finansowych. Część przepisów (np. dotycząca czasu pracy) dotyczy wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu sdg.

Art. 13 tej ustawy: okres pracy na czas oznaczony do 24 miesięcy; łączny okres kilku umów terminowych nie może przekroczyć 24 miesięcy. Dotyczy to umów zawartych PO 22.08.2009R albo, które skończą się przed 31. 12.2011r. Art. 35 ustawy: do umów o pracę na czas określony nie ma zastosowania art. 25¹ KP, ale dotyczy to tylko niektórych rodzajów umów. Po 31.12.2011r artykuł ten ponownie będzie miał zastosowanie(, ponieważ wtedy ustawa przestaje obowiązywać)

Gdy zawarta zostanie umowa na czas dłuższy niż 24 miesiące, a pracownik nadal bez przerwy będzie świadczył pracę, to po 24 miesiącach wygasa taka umowa, a od 25 miesiąca uważa się, że powstaje nowa umowa na czas nieokreślony. Doktryna uznaje, że po 24 mies. Umowa taka wygasa.

Skoro nie obowiązuje art. 25¹ KP, oznacza to, że um. Na czas określony może być dowolna ilość, pod warunkiem, że czas nie przekracza 24 miesięcy. Muszą istnieć formalne powody, gdy ich nie ma, to zastosowanie znajduje art. 189 KP w nawiązaniu do art. 22 KP.???

Np.: umowa zawarta 1.06.2009 do 30.11.2011 - ustawa dotyczy

Artykuł 25¹§1 KP ogranicza możliwość jej zawarcia do dwóch umów, ponieważ trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekracza 1 miesiąca. Wyjątkiem są umowy w celu zastępstwa pracownika oraz praca dorywcza, sezonowa, cykliczna. Ustalenie w trakcie trwania tej umowy dłuższego okresu wykonywania pracy na jej podstawie, uważa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony.

KP nie przewiduje ograniczeń, co do długości trwania takiej umowy. Jedynie niektóre przepisy szczególne zawierają maksymalne granice. Jednakże zawarcie umowy na zbyt długi czas np. 10 lat, może zostać potraktowane, jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego typu umowy lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, jeżeli nie znajduje uzasadnienia w potrzebie czasowego zatrudnienia pracownika. Umowa zawarta bez wskazania jej terminu końcowego NIE JEST umową na czas określony, nawet, gdy została tak nazwana przez strony, ponieważ konieczne jest wskazanie tego terminu choćby pośrednio.

Warunki pracy pracowników zatrudnianych na czas określony powinny być kształtowane w taki sam sposób jak pracowników stałych.

1. Umowa na okres wykonywania określonej pracy

Strony zawierając taką umowę nie są w stanie określić okresu trwania danego stosunku pracy Np.. prace sezonowe (zbiór wiśni); Nie wskazują one nawet pośrednio dnia zakończenia stosunku pracy, lecz ustanie tego stosunku uzależniają ogólnie od przyszłego zdarzenia w postaci zakończenia określonej pracy.

Zawierane są, gdy, ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy nie jest możliwe.

Umowa ta dochodzi do skutku, gdy strony zgodnie określą rodzaj pracy, którą pracownik będzie świadczył i postanowią, że zawierają umowę na czas wykonania tej pracy.

Umowy takie kończą się z dniem całkowitego ukończenia prac, mogą też ulec wcześniejszemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia bądź wygaśnięciu na zasadach ogólnych.

2. Umowa na zastępstwo

• Dodana została do KP w 2002r

• W sytuacji: na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, pracodawca zatrudnia inną osobę w celu wykonywania zadań pracownika nieobecnego

• Umowa powinna zawierać nazwisko zastępowanego i powód jego nieobecności

• Jeżeli nieobecność pracownika jest nieusprawiedliwiona, to umowa na zastępstwo wygasa

Przez usprawiedliwioną nieobecność w pracy rozumie się w tym przypadku, wszystkie okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy niezawinione przez pracownika. Umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu do pracy pracownika zastępowanego. Umowa ta nie podlega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. Dopuszczalne jest wypowiedzenie takiej umowy, a okres wypowiedzenia wynosi 3 dni.

Zakaz konkurencji:

Um o pr może także obejmować zakaz konkurencji ( może być to również uregulowane w osobnej umowie)- art. 101¹KP. Zakaz taki nie działa z mocy prawa, a jedynie na podstawie umowy, na której zawarcie pracownik musi wyrazić zgodę. Umowa taka musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia tego zakazu, będzie mógł domagać się odszkodowania, a ponadto pracownik może ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu, tak jak za naruszenie innych obowiązków pracowniczych.

Jeżeli pracownik miałby dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, to strony mogą na drodze umowy rozciągnąć zakaz konkurencji na określony czas po ustaniu stosunku pracy - klauzula konkurencyjna art. 101²KP. Za ten czas pracownik ma prawo do odszkodowania: minimum 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stos pracy.

Zakaz konkur. Przestaje obowiązywać w razie ustania przyczyn, które go uzasadniają lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania jest możliwe w drodze porozumienia stron.

Kodeks nie ogranicza czasu obowiązywania takiej umowy. Do zakazu konkurencji może mieć zastosowanie artykuł 266 §1 KK - kara grzywny.

Sposób zawarcia umowy o pracę:

1. Negocjacje - umowa zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia objęte negocjacjami. Ten sposób powinien być regułą (art. 29 §1 KP)

2. Przyjęcie oferty złożonej przez jedną ze stron - polega na złożeniu przez pracodawcę lub kandydata na pracownika oświadczenia wyrażającego wolę zawarcia oznaczonej umowy i na przyjęciu tej oferty przez drugą stronę. Oferta musi zawierać co najmniej określenie rodzaju pracy. (ogłoszenie o wolnych miejscach pracy zamieszczone np. w prasie, uważa się za zaproszenie do negocjacji)

3. Dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego zatrudnienia- dopuszczenie do pracy oznacza dojście przez strony do porozumienia w przedmiocie rodzaju umowy, a to wystarcza do nawiązania stosunku pracy.

Umowa o pracę może być także zawarta przez przedstawiciela, ponieważ jedynie samo świadczenie pracy musi mieć charakter osobisty.

5. Ustanie umownego stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. - To 2 zgodne oświadczenia woli; brak konfliktu; to oferta rozwiązania umowy - może ja złożyć pracownik i pracodawca.

- Nie ma obligatoryjnej formy pisemnej. Choć zaleca się stosowanie formy pisemnej

Można tego dokonać w każdym terminie ( nie ma także ograniczeń podmiotowych)

*porozumienie pracodawców - 2 pracodawców (dotychczasowy i nowy) porozumiewa się, że pracownik jednego z nich będzie teraz pracownikiem drugiego. Często takie porozumienie zwalnia z zakazu konkurencji. Przejęcie uprawnień urlopowych. - reguluje to artykuł 30 KP - brak ograniczeń dotyczących terminu

Porozumienie stron - dwustronna czynność prawna, która dochodzi do skutku z chwilą złożenia przez obie strony zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie.

Na mocy porozumienia stron rozwiązaniu może ulec każda umowa o pracę. Rozwiązanie to następuje w terminie określonym przez strony. Rozwiązanie na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Rozwiązanie z inicjatywy pracownika, jest czasem potocznie nazywane rozwiązaniem umowy o pracę na prośbę pracownika. Zawarcie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę zależy wyłącznie od woli obu stron. Pracownik nie ma więc żadnego roszczenia do pracodawcy o złożenie w tym przedmiocie oświadczenia woli. Od tej instytucji należy odróżnić skrócenie okresu wypowiedzenia. Strona, wobec której zostało już złożone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę, lub która sama złożyła takie oświadczenie, wyraża wówczas zgodę na wcześniejsze zakończenie stosunku pracy. Samo jednak rozwiązanie umowy o pracę następuje za wypowiedzeniem a nie na podstawie porozumienia stron.

Porozumienie pracodawców obejmuje 3 elementy:

1. Porozumienie pracodawców

2. Rozwiązanie stosunku pracy między pracownikiem i dotychczasowym pracodawcą

3. Nawiązanie przez pracownika stosunku z nowym pracodawcą.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. - jest to jednostronna czynność prawna pracownika lub pracodawcy.

- okres wypowiedzenia do rozwiązania umowy; umowa nie rozwiązuje się natychmiast

- zgoda drugiej strony nie jest potrzebna do dokonania tej czynności - art. 32, 33 KP - dopuszczalność wypowiedzenia

- przepisy KP nie przewidują dopuszczalności dokonania wypowiedzenia umowy na czas wykonania określonej pracy. Można to jednak uczynić z przyczyn niedotyczących pracownika. Umowa na zastępstwo może być wypowiedziana.

- art. 34 KP - okresy wypowiedzenia - art. 18 KP - w kontekście tego zagadnienia - nie wolno skrócić pracownikowi okresu wypowiedzenia z 3miesięcy do 1 miesiąca. Możliwe jest wydłużenie okresów wypowiedzenia, z zastrzeżeniem art. 18KP

- wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie - art. 30 §3 KP (wysłanie pisma faksem, mailem NIE JEST formą pisemną)

- art. 265 KP - przywrócenie terminu

- pracownik ZAWSZE może wypowiedzieć um. O pr

- ochrona pracownika:

I stopień - pracodawca może wypowiedzieć umowę po wcześniejszej zgodzie odpowiedniego organu (materialno—tech przesłanka ważności) to np. pracownicy związkowi

II stopień ochrony -zakaz wypowiedzenia um o pr- art. 41 KP np. pracownicy w wieku przed-emerytalnym ( na 4 lata przed); osoby nieobecne w pracy (usprawiedliwione) -do czasu upłynięcia okresów ochronnych( art. 53KP)

III stopień - zakaz wypowiedzenia; nie może dojść do skutku/ rozwiązania, jeśli w międzyczasie pojawi się jakieś zdarzenie: kobiety w ciąży

- do skuteczności wypowiedzenia konieczne jest, by adresat mógł się zapoznać z treścią

Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy:

- chroni pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony przed wypowiedzeniem: - konsultacje zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi ( na piśmie pracodawca przedstawia zamiar i uzasadnienie); tryb konsultacyjny - 5 dni na opinię, opinia ta nie wiąże - przyczyna wypowiedzenia musi być uzasadniona

Skrócenie okresu wypowiedzenia:

• Art. 36§6 KP - to porozumienie po wypowiedzeniu umowy, które NIE wpływa na sposób rozwiązania

• Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę - art. 36¹KP (upadłość, likwidacja)

• Odszkodowanie

- Pracodawca - sprzeczne z prawem wypowiedzenie jest skuteczne, ale: pracownikowi przysługuje roszczenie:

* art. 50KP - odszkodowanie ( dot. Umowy na czas określony) Art. 50§5 KP - *wyjątek* - kobiety w ciąży, pr. Na urlopie macierzyńskim-> roszczenie jak przy um. Na czas nieokreślony; Odszkodowanie - do 3 miesięcy wynagrodzenia

* umowa na czas nieokreślony:

- odzyskanie utraconego miejsca pracy - art. 45KP -roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia; roszczenie o przywrócenie do pracy = 7 dni od wypowiedzenia na pozew do sądu

- odszkodowanie art. 47¹KP; Wybór roszczenia należy do pracownika, ale wyjątek stanowi art. 45KP i osoby szczególnie chronione.

- wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy art. 47KP≠ odszkodowanie

- w wypowiedzeniu brak jest informacji o przysługujących pracownikowi uprawnieniach: przesłanka przywrócenia terminu w sądzie

- wypowiedzenie z krótszym okresem wypowiedzenia niż powinien być: przesłanka ustalenia rozwiązania na później oraz wynagrodzenie za ten czas.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli, złożone przez jedną ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powodujące rozwiązanie um o pr z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę, zwanego okresem wypowiedzenia.

Odmowa przyjęcia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy nie ma znaczenia prawnego, ponieważ wypowiedzenie jest czynnością jednostronną, która dochodzi do skutku bez zgody drugiej strony. Cofnięcie wypowiedzenia wymaga jednak zgody drugiej strony.

Forma: oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu um o pr powinno być złożone w formie pisemnej. Forma ta nie jest ani pod rygorem nieważności, ani formą ad probationem. W piśmie pracodawcy powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie i powinno być pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy.

Pismo wypowiadające powinno zawierać wskazanie okresu wypowiedzenia, a gdy nie jest to podane, to umowa rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. Niedotrzymanie przez pracownika odpowiedniej formy, nie jest zagrożone w KP jakąkolwiek sankcją.

Długość okresu wypowiedzenia: Zależy ona od rodzaju umowy, a przy umowie na czas nieokreślony - od stażu pracy u danego pracodawcy:

1. Umowa na okres próbny:

1. 3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

2. 1 tydzień - jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

3. 2 tygodnie - jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

2. Umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy: - 2 tygodnie

3. Umowa na zastępstwo: - 3 dni robocze

4. Umowy na czas nieokreślony:

1. 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

2. 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

3. 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Okresy te obejmują także pracę u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nowy jest jego następcą prawnym.

3-miesięczny okres wypowiedzenie może być wyjątkowo skrócony przez pracodawcę najwyżej do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie um o pr zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Wtedy pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Termin wypowiedzenia: Jest to dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia. Zwyczajowo w tym dniu następuje zwalnianie pracowników. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność, kończy się odpowiednio w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca. Okresy wypowiedzenia mają charakter okresów minimalnych, co oznacza, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powoduje rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia z chwilą jego dojścia do drugiej strony, a jego zakończenie w chwili określonej w KP.

Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę (ochrona trwałości stosunku pracy):

Prawo pracy traktuje niejednakowo strony stosunku pracy w zakresie możliwości wypowiadania umowy o pracę.

Ochrona powszechna - dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych na podstawie um o pr na czas nieokreślony. Obejmuje ona zasadność wypowiedzenia oraz związkową kontrolę wypowiedzenia.

Ochrona szczególna - przysługuje pracownikom znajdującym się w sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia um o pr ( ,,w okresach ochronnych”) bądź ze względu na szczególną sytuacje osobistą, życiową lub warunki rodzinne pracownika, bądź z uwagi na pełnione przez niego funkcje społeczne lub państwowe. Polega na tym, że przepisy zakazują w ogóle rozwiązywania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia bądź też uzależniają dopuszczalność wypowiedzenia od zgody określonych podmiotów.

Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów o pracę występuje jedynie po stronie pracodawcy. Pracownicy posiadają pełną swobodę w tej kwestii.

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem: Obejmuje ona pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pr na czas nieokreślony. Oświadczenie pracodawcy w zakresie rozwiązania z pracownikiem um o pr podlega podwójnemu ograniczeniu:

1. Umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika

2. Pracodawcy wolno dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów.

Związkowa kontrola wypowiadania um o pracę: Występuje ona przy wypowiadaniu umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego obronę związek wyraził zgodę. Obowiązek pracodawcy w tym zakresie nie istnieje, gdy pracownik nienależący do związku zawodowego nie wskazał do obrony swych interesów jednego z działających w zakładzie pracy związków zawodowych, jak też wtedy, gdy wskazany związek nie wyraził zgody na obronę pracownika niezrzeszonego w związkach zawodowych.

Udział związku w postępowaniu poprzedzającym wypowiedzenie NIE jest obowiązkowy. Obligatoryjne jest natomiast podjęcie przez pracodawcę określonych działań umożliwiających związkowi zaw. Zajęcie stanowiska w tej sprawie.

Zasady postępowania:

1. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonym wypowiedzeniu, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.(Zawiadomienie to jest jedną z przesłanek dopuszczalności wypowiedzenia umowy. Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć pracownikowi umowy, jeżeli nie upłynęły okresy przewidziane do zajęcia przez właściwe organy stanowiska w sprawie. Wysunięte przez związki zawodowe zastrzeżenia nie stanowią przeszkody prawnej w złożeniu oświadczenia wypowiadającego umowę. Mogą one stanowić jedynie argument na rzecz pracownika w razie jego odwołania się do sądu pracy; określenie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy, w zawiadomieniu skierowanym do związku, wyłącza dopuszczalność wypowiedzenia umowy o pr z innych powodów; okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć PRZED zawiadomieniem właściwego organu związkowego)

2. Jeżeli związek uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia,

3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy po rozpatrzeniu stanowiska związku ( bądź po bezskutecznym upływie terminu 5-dniowego przewidzianego na zajęcie stanowiska.

Omawiana związkowa konsultacja zamiaru wypowiedzenia nie obowiązuje w przypadku likwidacji i upadłości pracodawcy oraz zawarcia porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową w sprawie zwolnień grupowych pracowników.

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę: Wypowiedzenie umowy o pr na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów stanowi przesłankę materialno prawną dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczającą pod względem prawnym swobodę rozwiązywania umów o pracę z inicjatywy pracodawcy. Przesłanki zasadności wypowiedzenia (oraz kryteria wypowiedzenia nieuzasadnionego) opierają się na ocenach pozaustawowych. Przepisy uzasadniające wypowiedzenie i nieuzasadnione wypowiedzenie stanowią klauzule generalne, pozostawiające organowi stosującemu prawo znaczną swobodę w ocenie. Ocena zasadności zależy, zatem od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia zawierają art. 100KP, określający obowiązki pracownicze oraz w szczególności art. 40 i 43 KP.

Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia umowy o pracę dzielimy na:

1. Przyczyny będące po stronie pracodawcy:

Zwolnienie z pracy następuje obecnie z reguły na warunkach ustawy z 13.03.2003r o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

2. Przyczyny będące po stronie pracownika:

W obrębie tej grupy wyróżnia się:

1. Całkowitą lub częściową nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju, w tym także nieprzydatność powstałą w trakcie trwania stosunku pracy wskutek utraty zdolności do wykonywania pracy, lub utraty uprawnień

2. Naganne postępowanie pracownika( w stopniu nieuzasadniającym rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia)

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem: Można wyróżnić 3 rodzaje tej ochrony:

1. Zakaz wypowiedzenia

2. Obowiązek uzyskania zgody właściwego przedstawicielstwa pracowniczego lub organu państwowego czy społecznego

3. Katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie

Ad1) -> polega na tym, że w pewnych okresach lub pewnym pracownikom nie można złożyć oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Niekiedy też następuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania oznaczający iż w okresie ochronnym nie można dokonać wypowiedzenia i stosunek pracy nie może ustać, nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu.

Ochrona ogólna zostaje uchylona w przypadku wypowiedzenia um o pr z powodu upadłości pracodawcy lub likwidacji zakładu pracy w stosunku do wszystkich pracowników szczególnie chronionych.W razie wypowiedzenia z innych przyczyn dotyczących pracodawcy ochrona ta zostaje w stosunku do poszczególnych grup pracowników uchylona lub ograniczona.

• Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną pracownika.

Następuje to przede wszystkim w drodze zakazu wypowiedzenia.

KP ustanawia następujące okresy wypowiedzenia, w których prawo wypowiedzenia umowy jest wyłączone bądź ograniczone:

1. W okresie urlopu pracownika, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę ( art. 41KP). Chodzi tu nie tylko o urlop wypoczynkowy, ale także o urlopy okolicznościowe, w tym również urlopów bezpłatnych

2. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy stanowi zgodnie z art. 41KP, przeszkodę w złożeniu wypowiedzenia do momentu upływu okresów ochronnych uprawniających pracodawcę do rozwiązania um o pr bez wypowiedzenia na podst. Art. 53KP

3. Okres 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracodawca może wypowiedzieć um, gdy pracownik uzyskał w tym czasie prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Zakaz ten nie obowiązuje okresu 4 lat przed nabyciem prawa do wcześniejszej emerytury, a wyjątkiem jest ustawowo obniżony wiek emerytalny dla niektórych kategorii pracowników np. górnicy.

Rozwiązanie stosunku pracy z kombatantem w okresie 2 lat przed przejściem na emeryturę-wymagana zgoda starosty

4. W okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać um o pr na mocy oświadczenia wcześniej złożonego ( art. 177KP). Oświadczenie woli złożone wobec pracownicy przed rozpoczęciem okresu ochronnego i mające spowodować ustanie stosunku pracy w okresie objętym ochroną powinno być cofnięte, gdy pracownica przed końcem okresu wypowiedzenia zaszła w ciążę. Wskazana ochrona NIE obejmuje pracownic w okresie próbnym, nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Rozwiązanie um o pr za wypowiedzeniem przez pracodawcę z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego w razie ogłoszenia upadłości pracodawcy lub likwidacji zakładu pracy jest możliwe po uprzednim uzgodnieniu z reprezentującą pracownicę zakładową org. Związkową terminu rozwiązania um o pr.

5. Po złożeniu przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego pracodawca NIE może wypowiedzieć um o pr ani nie może nastąpić rozwiązanie um o pr na podstawie wcześniej złożonego oświadczenia, jeżeli termin rozpoczęcia urlopu wychow. Przypadałby w czasie trwania stosunku pracy ( art. 186¹§1 KP)

6. Młodociany w okresie przygotowania zawodowego - zawężenie podstaw dających pracodawcy prawo rozwiązania umowy:

1. Niewypełnianie przez młodocianego obowiązków wynikających z um o pr lub obowiązku dokształcania się

2. Ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy

3. Reorganizacja zakładu pracy uniemożliwiająca kontynuowanie przygotowania zawodowego

4. Stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy

7. Okres czynnej służby wojskowej - okres ochronny przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Stosunek pracy z pracownikiem powołanym do odbycia czynnej służby wojskowej może być wypowiedziany i rozwiązany z winy pracownika uzasadniającej rozwiązanie um o pr bez wypowiedzenia. Ochrona nie obejmuje umów: na czas określony i na czas wykonania określonej pracy

8) w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej - rozwiązanie stosunku pracy z tą pracownicą może nastąpić wyłącznie z jej winy

9)w razie inwalidztwa wojennego lub związanego ze służbą wojskową - wypowiedzenie tylko z ważnych przyczyn po uzyskaniu zgody starosty

• Ograniczenia dopuszczalności wypowiadania (rozwiązywania) umów o pracę ze względu na pełnione funkcje. Obejmuje ona pracowników pełniących funkcje społeczne w zakładach pracy lub poza nimi. Najczęściej polega ona na obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu na zwolnienie pracownika.

Na zwolnienie z pracy następujących osób wymagana jest zgoda:

1. Członka zarządu lub innego działacza związkowego ( jeżeli korzystają z ochrony) -> zarząd zakładowej organizacji związkowej

2. Członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego - w czasie kadencji i rok po jej upływie -> rada pracownicza

3. Członka rady pracowników - w okresie członkowstwa -> rada pracowników

4. Członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej - w czasie trwania mandatu i rok po jego wygaśnięciu -> organizacja związkowa lub okręgowy inspektor pracy

5. Pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo w radzie administrującej spółki europejskiej - zakres jak w pkt 4

6. Posła i senatora - w czasie trwania kadencji i 2 lata po zakończeniu -> Prezydium Sejmu lub Senat

7. Radnego - np. sejmik województwa, rada powiatu, gminy

Roszczenia pracownika w razie bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę: Taka czynność określana jest mianem bezprawnej, wadliwej. Bezprawność w znaczeniu:

1. Szerokim - złożenie ośw. Woli wypowiadającego umowę bez uzasadnionej przyczyny(um na czas nieokreślony) -> wypowiedzenie nieuzasadnione

2. Złożenie takie ośw. Woli z naruszeniem dyspozycji określonych norm prawnych regulujących wypowiadanie umów o pracę -> wypowiedzenie następujące z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę to jest:

• Bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia z właściwymi instancjami związkowymi

• W przypadku naruszenia szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem (zakazu wypowiedzenia lub obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu)

• W przypadku krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia

• Bez zachowania formy przypisanej, obejmującej także podanie przyczyny wypowiedzenia

• Bez informowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu środkach prawnych od wypowiedzenia

Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę dochodzi do skutku zawsze na jego żądanie.

Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu pracownika do pracy.

Jeżeli pracownik wybiera zachowanie pracy, to pozbawienie bezprawnego wypowiedzenia skutków prawnych następuje w dwojaki sposób, w zależności od tego, czy okres wypowiedzenia jeszcze trwa( sąd pracy orzeka, że wypowiedzenie pracy jest bezskuteczne; orzeczenie zapobiega dalszemu biegowi okresy wypowiedzenia), czy uległ zakończeniu( sąd przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach; orzeczenie niweczy bezprawny skutek dokonanego wypowiedzenia, stosunek pracy ,,odżywa na nowo” i trwa nadal bez potrzeby zawarcia ponownej umowy).

Bezprawne wypowiedzenie jest czynnością ważną ( skuteczną), powoduje zatem zawsze rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia, a z chwilą upływu tego okresu-ustanie stosunku pracy.

Orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia jest wydawane przed upływem okresy wypowiedzenia. Bezprawne wypowiedzenie staje się bezskuteczne dopiero z mocy orzeczenia sądu, które ma dlatego charakter konstytutywny.

Orzeczenie przywracające pracownika do pracy, jest wydawane przez sąd ZAWSZE PO UPŁYWIE okresu wypowiedzenia. Jest to również orzeczenie konstytutywne, które znosi skutek wypowiedzenia i reaktywuje stosunek prawny wcześniej istniejący między stronami. Restytucja stosunku pracy nie następuje już z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia, ale dopiero po spełnieniu dodatkowej przesłanki: zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, lub nawet po tym terminie, jeżeli jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Termin ten biegnie od dnia prawomocności orzeczenia przywracającego.

Jeśli wspomniana przesłanka się spełni, stosunek pracy powstaje na nowo i pracodawca nie może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika na poprzednich warunkach.

Orzeczenie restytuuje stosunek prac ex nunc, tj. od dnia, w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w związku z prawomocnym orzeczeniem.

Przywrócenie pracownika do pracy może nastąpić także w sposób dobrowolny, gdy pracodawca wyraża zgodę na kontynuację stosunku pacy.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy:

W razie przywrócenia pracownika do pracy, kodeks zapewnia pracownikom zwalnianym bezprawnie za wypowiedzeniem rekompensatę uszczerbku majątkowego doznanego w skutek utraty zatrudnienia.

Należne pracownikowi wynagrodzenie z omawianego tytułu nie jest identyczne z odszkodowaniem. Stanowi ono z mocy prawa szczególną odmianę wynagrodzenia za pracę, której pracownik nie wykonał z winy pracodawcy.

Prawo do takiego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia.

Pracownicy objęci szczególną ochroną przed wypowiedzeniem mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy w omawianych okolicznościach. Pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w wysokości ograniczonej, w zależności od długości obowiązującego okresu wypowiedzenia:

1. Okres wypowiedzenia - mniej niż 3 miesiące - wynagrodzenie za max 2 miesiące

2. Okres wypowiedzenie - 3 miesiące - wynagrodzenie max za 1 miesiąc pozostawania bez pracy

Niezależenie od wynagrodzenia pracownikowi, który podjął pracę, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za jaki przyznano mu wynagrodzenie.

Odszkodowanie z tytułu bezprawnego wypowiedzenia:

Jeżeli pracownik nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Również sąd pracy może zasądzić tylko odszkodowanie, nie uwzględniając żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Jeżeli natomiast pracownik jest objęty ochroną szczególną, sąd może to uczynić tylko wtedy, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niżej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Tylko odszkodowanie przysługuje pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej, w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów. W takim przypadku pracownik nie może być przywrócony do pracy i otrzymać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wysokość tego wynagrodzenia jest równa wynagrodzeniu za czas, do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej jednak jak wynagrodzenie za 3 miesiące.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia czas pozostawania bez pracy, równy okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy: Obowiązuje i tutaj powszechna ochrona prze wypowiedzeniem przez pracodawcę warunków pracy lub płacy wynikających z umów zawartych na czas nieokreślony:

1. Wypowiedzenie warunków umowy o pr na czas nieokreślony może być dokonane tylko z przyczyn uzasadnionych

2. Złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy pracownikowi reprezentowanemu przez związek może nastąpić tylko po uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia z czynnikami związkowymi.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków są różne. Są to przyczyny zachodzące zarówno po stronie pracodawcy, jak też samego pracownika. Przede wszystkim okoliczności dające pracodawcy podstawę do definitywnego wypowiedzenia umowy są z reguły także przyczynami wypowiedzenia tylko warunków pracy lub płacy.

Na ocenę zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy może mieć wpływ treść propozycji, jaką pracodawca złożył wobec pracownika w zakresie nowych warunków pracy lub płacy.

Pod pojęcie nieuzasadnionego wypowiedzenia warunków pracy i płacy podpada też z reguły wypowiedzenie, które jest połączone z propozycją zatrudnienia pracownika na warunkach nienadających się do przyjęcia.

Przedmiotem konsultacji ze związkami zawodowymi ( w przypadku wypowiadania pracownikowi reprezentowanemu przez związek) powinien być nie sam zamiar rozwiązania stosunku pracy, lecz zamiar pogorszenia pracownikowi dotychczasowych warunków. Pracodawca jest obowiązany podać na piśmie do zakładowego organu związku zawodowego nie tylko przyczyny uzasadniające wypowiedzenie warunków dotychczasowych, ale także określić nowe warunki, jakie zamierza pracownikowi zaproponować.

Zakres ochrony szczególnej pracownika przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy jest węższy niż przy wypowiedzeniu definitywnym.

Art. 43KP dopuszcza wypowiedzenie warunków osobom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury, gdy wypowiedzenie takie stało się konieczne ze względu na utratę zdolności do wykonywania pracy albo niezawinioną utratę uprawnień, a także ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania ogółu pracowników zakładu.

Dopuszczalne jest też wypowiedzenie warunków w stosunku do tych grup pracowników, którym zabronione jest wypowiedzenie definitywne.

Wypowiedzenie złożone bez uzasadnionych powodów lub bez konsultacji ze związkiem zawodowym, bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia wywołuje różne skutki prawne, w zależności od tego, jak do tej czynności prawnej ustosunkuje się sam pracownik:

1. Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków i dopuścić do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia ( nie odwołując się od wypowiedzenia)

2. Pracownik, który odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, może odwołać się od wypowiedzenia i żądać uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy.

3. Jeżeli pracownik nie odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków, a zarazem odwołał się od wypowiedzenia, to stosunek pracy po upływie okresy wypowiedzenia trwa nadal na zmienionych warunkach, a pracownik może domagać się przywrócenia poprzednich warunków pracy.

4. Pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków, domagając się zarazem odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

- bez zachowania okresu między oświadczeniem woli a skutkiem

- zarówno pracownik, jak i pracodawca może w ten sposób rozwiązać umowę

- Tylko w ściśle określonych przypadkach wymienionych w KP

- Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę:

a) z powodu okoliczności zawinionych przez pracownika (tryb natychmiastowy) - art. 52KP:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych .

• Kiedy do takiej sytuacji dochodzi? - określa to przede wszystkim regulamin pracowniczy

Art. 211 KP - ogólnie stosowany obowiązek wszystkich pracowników, reszta ujęta jest w regulaminie

Art. 100 KP - przykładowe wyliczenie obowiązków

Kwalifikuje się to indywidualnie. Rozróżnienie polega na uwzględnieniu czy była to wina umyślna czy rażące niedbalstwo.

To np.: przyjście do pracy ,,pod wpływem”, nadużywanie świadczeń z ubezpieczenia społecznego

• Popełnienie przez pracownika przestępstwa:

- które uniemożliwia dalszą pracę na danym stanowisku

- jest oczywiste, ( czyli pracownik zostaje złapany na gorącym uczynku), lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem

• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień niezbędnych pracownikowi do wykonywania pracy.

Np.: utrata uprawnień do prowadzenia wózka widłowego; utrata prawa jazdy

Taka utrata uprawnień musi być prawomocna, a decyzja musi być wydana przez kompetentny organ

Rozwiązanie um o pr jest UPRAWNIENIEM a nie obowiązkiem (bo art. 52 ,,może”)

Od decyzji o rozwiązaniu um o pr bez wypowiedzenia można się odwołać do sądu pracy. Jednakże sąd pracy nie jest władny do decydowania czy pracodawca mógł skorzystać z tej sankcji.

Termin 1 miesiąca od dowiedzenia się o przyczynie. Po tym terminie można zwolnić pracownika z tej przyczyny, tylko w trybie za wypowiedzeniem.

Gdy u pracodawcy istnieją związki zawodowe, ma on obowiązek konsultacji z takim związkiem zawodowym (ten ma 3 dni na wydanie opinii)

b)art. 53KP - okoliczności niezawinione przez pracownika:

• Przedłużająca się choroba pracownika

Okresy ochronne są uzależnione od tego, jak długo dany pracownik pracuje u pracodawcy:

Do 6 miesięcy - 3 miesiące okresu ochronnego

Powyżej 6 miesięcy -….?

Wynagrodzenie chorobowe - płatne ze strony pracodawcy (pierwsze 33 dni niezdolności pracownika do pracy; powyżej 50 roku życia to 14 dni)

Okres ten przypada w roku kalendarzowym na pracownika; to 80% wynagrodzenia pracownika

Świadczenie rehabilitacyjne - max 12 miesięcy

Wysokość: 90%, później 75%; kobiety w ciąży 100% Art. 229§2 KP

Upływ terminów z art. 53KP nie upoważnia pracodawcy do automatycznego zwolnienia pracownika z pracy (gdyż tak SN)

• Inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy, trwająca dłużej niż 1 miesiąc (nie chodzi tu o tymczasowe aresztowanie art. 66KP)

• Z powodu opieki nad dzieckiem (60 dni w roku) lub z powodu choroby zakaźnej Art. 53§5 KP - bardzo małe znaczenie praktyczne

- kiedy PRACOWNIK może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia:

a) lekarz orzecznik orzeka o szkodliwym wpływie na zdrowie pracownika pracy i orzeka o przeniesieniu na inne stanowisko, a pracodawca nie chce tego uczynić.

b) gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków względem pracownika (np. naruszenia art. 94KP)

Pracownik MOŻE a nie musi rozwiązać umowę. To uprawnienie a nie obowiązek.

W przypadku niewypłacania wynagrodzenia nie ma wymogu umyślnego zawinienia.

Termin 1 miesiąca od dowiedzenia się o okolicznościach.

Oświadczenie pracownika powinno byś sporządzone na piśmie z podaniem przyczyny, ( gdy pracownik powołuje się na art. 55KP)

Pracownik może się zwrócić o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Art. 47 KP - 7 dni na zgłoszenie chęci podjęcia pracy (wtedy sąd orzeknie na korzyść pracownika)

Gdy pracownik zostaje przywrócony do pracy, sąd może ustanowić wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, a nie odszkodowanie -> to jest alternatywne, gdy pracownik NIE zostanie przywrócony do pracy.

Art. 59KP w związku z 58KP - odszkodowanie max 3-miesięczne wynagrodzenie. Wynagrodzenie wyższe może być zasądzone tylko gdy pracownik udowodni, że poniósł większą szkodę.

Gdy pracownik uchybi w sposób uzasadniony procedurom rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, to pracodawca nie może mieć roszczenia o odszkodowanie. Natomiast, gdy to uchybienie jest nieuzasadnione, wtedy odszkodowania może dochodzić.

- działacze związkowi - kobiety w ciąży - przedstawiciele rad pracowników - inspektor społeczny pracy = grupy chronione

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to oświadczenie woli złożone przez jedną stronę stosunku pracy drugiej stronie, powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy( z chwilą gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią)

Stronom wolno rozwiązać każdą um o pr, lecz tylko wtedy, gdy zachodzą wyjątkowe przyczyny i inne wymagania przewidziane w Kodeksie.

Oświadczenie każdej ze stron powinno być złożone w formie pisemnej i powinno zawierać - poza wyrażeniem woli natychmiastowego ustania stosunku pracy - wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Dodatkowo oświadczenie pracodawcy musi zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych.

Przez przytoczenie przyczyny należy rozumieć wskazanie istoty zarzutu, tj. podanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy. Nie wystarcza powtórzenie ogólnych sformułowań zawartych w kodeksie.

Pouczenie o środkach prawnych przysługujących pracownikowi, powinno zawierać informację, że pracownik może złożyć wniosek o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACODAWCĘ:

Jest to dopuszczalne tylko w razie spełnienia określonych przesłanek :

1. Wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy

2. Zasięgnięcie opinii, a w pewnych wypadkach zgody właściwego organu związku zawodowego na rozwiązanie umowy

3. Złożenie wyżej wspomnianego oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę

*Przyczyny zawinione przez pracownika. Zdarzenia ujęte w KP:

- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

Może być powodem zwolnienia w omawianym trybie tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek mający charakter podstawowy, a ponadto jeżeli naruszenie było ciężkie. Ocena, czy dany obowiązek pracownika ma charakter podstawowy, musi się łączyć z charakterem wykonywanej przez niego pracy, czego przykładem może być obowiązek przestrzegania tajemnicy. Konkretyzacja i kwalifikacja jako podstawowe, obowiązków pracownika może nastąpić np. w umowie o pracę, lub w regulaminie pracy.

Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zależy również od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Należy brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika, a nie jego jednorazowe zachowanie(, jeżeli nie stanowi ono samo przez się jaskrawego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego).Przy ocenie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy też brać pod uwagę zarówno stopień natężenia złej woli pracownika, jak i rozmiar szkody, jaką może pociągać za sobą naruszanie obowiązków pracowniczych.

- przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie trwania um o pr, uniemożliwiające zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, ( jeżeli jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem)

Przestępstwo może stanowić samodzielną podstawę rozwiązania um o pr w trybie niezwłocznym tylko, gdy:

1. Zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy

2. Dyskwalifikuje daną osobę, jako pracownika na zajmowanym stanowisku

3. Jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Przestępstwo oczywiste tzn. muszą istnieć niebudzące najmniejszych wątpliwości dowody popełnienia czynu zabronionego pod groźbą kary. Natomiast przestępstwo stwierdzone wyrokiem prawomocnym to takie, od którego NIE przysługuje zwykły środek odwoławczy. Przesłanki te muszą być spełnione przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

- utrata z winy pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Utrata uprawnień nie stanowi podstawy do wypowiedzenia w tym trybie, jeżeli jest niezawiniona.

Podstawą rozwiązania umowy jest prawomocne orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy, pozbawiająca pracownika prawa do wykonywania określonego zawodu.

Prawo rozwiązania um o pr bez wypowiedzenia z winy pracownika wygasa po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie um o pr bez wypowiedzenia jest prawem, z którego pracodawca nie musi skorzystać.

*Przyczyny niezawinione przez pracownika.

Dotyczy to przede wszystkim przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracownika. W okresie tej nieobecności, pracownik objęty jest zakazem wypowiedzenia umowy o pracę na mocy art. 41KP. Po upływie tego okresu, powstaje po stronie pracodawcy prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę.

Do sytuacji upoważniających pracodawcę do rozwiązania um o pr należą:

1. Niezdolność do pracy z powodu choroby, która trwa:

1. Dłużej niż 3 miesiące, - gdy zatrudnienie jest krótsze niż 6 miesięcy

2. Dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku- zatrudnienie, co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Jeżeli w niezdolności do pracy wystąpiły przerwy, do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzedniej niezdolności spowodowanej:

- tą samą chorobą, gdy przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem nowej nieobecności nie przekraczała 60 dni

- inną chorobą, - gdy wystąpiła jakakolwiek przerwa między okresami nieobecności w pracy

Okres, w którym pracownik był obecny w pracy pomimo zwolnienia lekarskiego i powierzone mu obowiązki wykonywał faktycznie, nie może być wliczany do okresu niezdolności do pracy z powodu choroby, uzasadniającego natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę.

2. Niemożność wykonywania pracy z powodu:

1. Odosobnienie z powodu podejrzenia choroby zakaźnej

2. Leczenia uzależnienia alkoholowego bądź uzależnienia od środków odurzających lub substancji psychotrop.

3. Badań lekarskich przewidzianych dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów.

3. Nieobecność w pracy pracownika z powodu opieki nad dzieckiem, jeżeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego (max 60 dni w roku kalendarzowym)

4. Nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, niż wyżej wymienione, trwająca nieprzerwanie ponad 1 miesiąc. Jedną z przyczyn jest odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności. Nie dotyczy to natomiast nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, która powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z upływem 3 miesięcy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem omówionych przyczyn nieobecności. Jeżeli przyczyny te ustały w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, były pracownik może zgłosić swój powrót do zakładu niezwłocznie po ich ustaniu. Pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika ,,w miarę możliwości”- art. 53§5 KP. Ponowne zatrudnienie następuje na podstawie nowej umowy o pracę.

Związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia:

Prawo przewiduje 2 formy tej kontroli: opinię i zgodę:

Zasięgnięcie opinii związku jest konieczną przesłanką dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę zarówno z winy pracownika, jak też z przyczyn przez niego niezawinionych. Wymóg zasięgnięcia opinii jest spełniony, gdy zakładowa organizacja związkowa zajęła stanowisko w sprawie zamierzonego zwolnienia pracownika bądź upłynął termin 3-dniowy do przedstawienia opinii zawierającej zastrzeżenia, co do zasadności rozwiązania umowy.

Zgoda zakładowej organizacji związkowej jest wymagana w przypadku, gdy pracodawca zamierza rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych z niektórymi pracownikami szczególnie chronionymi, co dotyczy w szczególności:

- społecznego inspektora pracy

- pracownicy w ciąży, lub w okresie urlopu macierzyńskiego

- pracownika będącego chronionym członkiem zarządu lub działaczem zakładowej organizacji związkowej

Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie niezwłoczne jest bezprawne we wszystkich wypadkach, gdy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, a więc:

1. Bez przewidzianej prawem przyczyny,

2. Bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego

3. Z przekroczeniem terminu miesięcznego przewidzianego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

4. Bez dopełnienia wymagań dotyczących formy rozwiązania umowy o pracę.

W przypadku rozwiązania bezprawnego, pracownik zwolniony z pracy może jednak według swojego wyboru żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Sankcje te nie mają zastosowania w razie wadliwości polegającej wyłącznie na braku informacji o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od zwolnienia.

Przywrócenie do pracy: Łączy się z nim prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powoduje niezwłoczne ustanie stosunku pracy, nawet wówczas, gdy zostało dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie.

Orzeczenie o przywróceniu do pracy restytuuje stosunek pracy ex nunc, tj, od dnia, w którym ziścił się ustawowy warunek w postaci zgłoszenia przez pracownika gotowości do pracy w związku z prawomocnym orzeczeniem.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy:

Służy ono wyrównaniu uszczerbku majątkowego poniesionego przez pracownika wskutek nieotrzymania wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby, gdyby nie został z pracy zwolniony.

Wynagrodzenie to przysługuje za czas pozostawania bez pracy, z tym, że co najmniej za okres 1 miesiąca(nawet gdyby pracownik pozostawał krócej bez pracy), nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, służy mu prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Pracownikowi, któremu przyznano omawiane wynagrodzenie, wlicza się do stażu pracy czas pozostawania bez pracy równy okresowi, za który przyznano wynagrodzenie.

Odszkodowanie:

Jeżeli pracownik nie chce odzyskać bezprawnie utraconego miejsca pracy, to może wystąpić z żądaniem odszkodowania. Również sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy i zasądzić mu tylko odszkodowanie, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Jeżeli jednak pracownik jest objęty ochroną szczególną, sąd może to uczynić tylko wtedy, gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe z powodu likwidacji pracodawcy lub upadłości.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tym samym pracownik uzyskuje środki na czas poszukiwania pracy, tak jak gdyby otrzymał wypowiedzenie.

W przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do stażu pracy czas pozostawania bez pracy, równy okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA:

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadkach wyjątkowych:

1. Jeżeli lekarz stwierdzi szkodliwy wypływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe ( Ta sytuacja ma charakter obiektywny i musi być potwierdzona orzeczeniem lekarskim)

2. Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika ( Ta sytuacja wymaga od pracownika oceny, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracownik dokonuje takiej oceny samodzielnie, ale ponosi ryzyko błędu.)

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nie może nastąpić później niż 1 miesiąc od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracownika powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jednakże niezachowanie tych wymagań nie powoduje nieważności rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika, pociąga za sobą takie skutki, jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę. W razie bezzwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, służy mu prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę.

Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia danego pracownika, a w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - wynagrodzenia za okres 2 tygodni. KP przewiduje dalsze sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika:

1. Pracownik może za 3-dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, u którego podjął pracę na czas toczącego się sporu o przywrócenie do pracy w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy

2. Pracownik, którego pracodawca zawiadomił o przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę, może za 7-dniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy.

3. Przedstawiciel ustawowy pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych, może za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać jego stosunek pracy, gdy sprzeciwia się on dobru tego pracownika.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (indywidualne i grupowe)

Celem ustawy z 13.03.2003 r szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest dopasowanie zatrudnienia do potrzeb i możliwości pracodawcy, z czym łączy się ograniczenie ochrony przed wypowiedzeniem um o pr. Ustawę stosuje się do pracodawców zatrudniających, co najmniej 20 pracowników.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, mogą dokonywać zwolnień na zasadach ogólnych.

Ustawę stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy, powołania i wyboru ( nie dotyczy mianowania)

Zwolnienie grupowe obejmuje wypowiedzenie umowy, co najmniej:

1. 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników

2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników

3. 30 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia, co najmniej 300 pracowników, w okresie nieprzekracz. 30 dni.

W przypadku zwolnienia grupowego, ustawa uchyla przepisy szczególne dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z wyjątkiem:

1. Pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego

2. Pracownicy w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego

3. Pracownika odbywającego służbę wojskową

4. Społecznego inspektora pracy

5. Członka zarządu lub pracownika reprezentującego zakładową organizację związkową, jeżeli korzysta z ochrony na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych

6. Członka rady pracowniczej przeds. Państwowego

7. Członka rady pracowników

8. Członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej

9. Członka specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej i w spółdzielni mieszkaniowej

Wygaśnięcie stosunku pracy

Jest to zdarzenie prawne. Umowa wygasa w przypadkach przewidzianych w KP lub innych przepisach. Wygaśnięcie dotyczy umowy o pracę ale też innych stosunków pracy. Wygaśnięcie z chwilą zaistnienia zdarzenia. Brak obowiązku zawiadomienia pracownika o wystąpieniu zdarzenia. Brak konsultacji ze związkami zawodowymi. Wygaśnięcie skutek ex nunc. Nie można się uchylić od wygaśnięcia, gdyż jest to zdarzenie, a nie czynność prawna. Przyczyny wygaśnięcia - zależne od pracownika bądź niezależne od woli stron.

Przesłanki wygaśnięcia w KP:

1. Śmierć pracownika

Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą z pominięciem reguła prawa spadkowego na małżonka bądź osoby uprawnione do renty rodzinnej.

Te prawa majątkowe to zaległe wynagrodzenie, ekwiwalent za urlop, ale nie uprawnienia nabywane samoistnie np. odprawa pośmiertna, świadczenie powypadkowe.

Celem tej regulacji zapewnienie najbliższym zmarłego środków pieniężnych.

2. Śmierć pracodawcy jeśli nie dojdzie do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

Nie doprowadza do wygaśnięcia stosunku pracy gdy przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Gdy wygaśnięcie wtedy przysługuje odszkodowanie (od spadkobierców) za okres wypowiedzenia, a przy umowach terminowych za 2 tygodnie.

3. Upływ tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3 miesiące

Sąd zawiadamia pracodawcę o tymczasowym aresztowaniu. Od dnia zatrzymania rozpoczyna bieg terminu 3 miesięcy. Może się zdążyć ze pracownik będzie miał prawo powrotu gdy wyrok uniewinniający lub bezwarunkowo umarzający postępowanie jeśli pracownik w 7 dni zgłosi gotowość pracy. Jeśli to możliwe to przyjęcie na równorzędne stanowisko. Pracownik przed sądem pracy może żądać tego ponownego zatrudnienia.

4. Art. 74 KP - gdy stosunek pracy z wyboru to w poprzednim miejscu pracy urlop bezpłatny, ale gdy już zakończony ten pierwszy to 7 dni na powrót, jeśli nie to wygasa

Przesłanki z przepisów szczególnych:

1. Po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej możliwość powrotu do dawnego miejsca pracy, 30 dni, jeśli nie to umowa wygasa. Podobnie przy służbie zastępczej.

2. Pragmatyki służbowe

Gdy stosunek pracy wygaśnie to obowiązek wypłaty wynagrodzenia i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Nie ma innej sytuacji gdy wypłacony ekwiwalent za urlop.

Odprawa pośmiertna.

Jest to kolejne świadczenie związane z wygaśnięciem stosunku pracy. Przysługuje gdy trwa stosunek pracy lub osoba pobierała świadczenia chorobowe. Przyczyna zgonu nie musi mieć związku z pracą. KP wskazuje wysokość odprawy w art. 93:

1 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony < 10 lat,

3 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony min. 10 lat,

6 msc wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony min. 15 lat.

Przysługuje członkom rodziny w częściach równych. Gdy tylko 1 osoba uprawniona to przysługuje w połowie wysokości. Odprawa nie przysługuje gdy pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, chyba że to świadczenie niższe od odprawy pośmiertnej. Gdy pracownik sam się ubezpieczy to odprawa przysługuje.

Odprawa emerytalna lub rentowa.

Gdy pracownik przechodzi na emeryturę lub rentę, wtedy odprawa w wysokości 1 msc wynagrodzenia. Nie ma znaczenia przyczyna przejścia na rentę, emeryturę. Prawo do tej odprawy przysługuje tylko raz od danego pracodawcy. Prawo do odprawy jest niezależne od przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Świadectwo pracy powinno być wydane niezwłocznie najlepiej w dniu rozwiązania umowy o pracę, KP zabrania pracodawcy uzależnić wydanie świadectwa pracy od wykonania jakiejś czynności.
Jeżeli pracodawca zwlekał z wydaniem świadectwa pracy i wpłynęło to na szkodę pracownika to pracodawca może w takiej sytuacji wypłacić odszkodowanie pracownikowi.
Jeżeli pracownik chce to po ustaniu każdego stosunku pracy (czyli np. po zakończeniu okresu próbnego, czy po ustaniu stosunku pracy na podstawie umowy na czas określony) u tego samego pracodawcy może otrzymać świadectwo pracy, a jeżeli nie to każdy rodzaj zatrudnienia będzie ujęty w jednym świadectwie pracy.
Jeżeli pracodawca nie godzi się na sprostowanie świadectwa pracy to pracownik może zwrócić się do Sądu Pracy o sprostowanie takiego świadectwa pracy.

1. Stosunek pracy i jego podmioty a umowy cywilnoprawne.

Umowę zlecenia - inaczej nazywaną umową starannego działania. Dotyczy ona tzw. pracy faktycznie wykonanej, czyli zakłada swobodę umów i równorzędność zawierających ją stron. Pracodawca pozostaje zobowiązany do opłacenia składek ZUS-owskich i ubezpieczenia zdrowotnego (zwolnieni są z tego obowiązku jednostki zatrudniające studentów do 26 roku życia i osób zatrudnionych na umowę o pracę w innej firmie i otrzymujących choć minimalne wynagrodzenie). Umowa zlecenia jest bardzo podobna do umowy o pracę z tą różnicą, że pracownik nie musi otrzymać wynagrodzenia za wykonywaną pracę a zadanie może zostać wykonane przez zastępcę osoby, która podpisała dokument, czyli zlecone innej osobie lub firmie. Dodatkowo (jeśli zaznaczone to jest w umowie) wykonawcy przysługuje zwrot wydatków poniesionych w czasie wykonywania pracy. Usługa może być wykonana przez osobę fizyczną lub podmiot gospodarczy. W przypadku konieczności dochodzenia praw na drodze sadowej pozew składa się w sądzie cywilnym. Zakończenie stosunku pracy ma miejsce w dniu wygaśnięcia umowy.

Umowa o dzieło zwana umową rezultatu nie gwarantuje płacenia składek ZUS i na ubezpieczenie zdrowotne na rzecz zatrudnionego pracownika. W przypadku niedotrzymania terminu realizacji zadania, strona zlecająca może żądać wypłacenia zadośćuczynienia (tytułem kary) lub ma prawo do odstąpienia od umowy. Wynagrodzenie jest należne za gotowe, ukończone "dzieło", więc pracownik nie może liczyć na otrzymanie zapłaty za czas poświęcony na wprowadzanie poprawek. Materiały niezbędne do wykonania pracy są zakupywane na koszt zleceniobiorcy a zwrot poniesionych wydatków jest możliwy jedynie, jeśli będzie umieszczony stwierdzający to zapis w umowie.

Kontrakt menedżerski stanowiący kolejną postać zatrudnienia na podstawie stosunku cywilno-prawnego stosowany jest najczęściej w przypadku zatrudniania kadry zarządzającej średniego i wyższego szczebla. Opiera się on na kryterium efektów pracy (nie zależnie od stopnia sumienności wykonywania zadania) a wynagrodzenie uzależnione jest od rezultatów pracy managera. Kontrakt swoją postacią przypomina umowę zlecenia z ta różnicą, że w jego treści dodatkowo określa się warunki, z których musi się wywiązać pracownik, takie jak na przykład dodatkowe wymagania stawiane jednostce. Oprócz tego umieszcza się tez informacje dotyczące dodatkowych świadczeń (np. ubezpieczenia od ryzyka) i bonusów na rzecz pracownika.

Umowa agencyjna stosowana jest np. w przypadku zatrudniania agentów ubezpieczeniowych. Jest ona podobna do umowy zlecenia, jednak wynagrodzenie stanowi prowizja. Pracownik otrzymuje zwrot poniesionych w czasie wykonywania pracy wydatków. Bardzo często do umowy dołącza się klauzulę o zakazie konkurencji, jej złamanie niesie za sobą konieczność wypłacenia pracodawcy odszkodowania.

Ostatnią postacią zawarcia umowy na drodze stosunków cywilno-prawnych jest umowa o prace nakładczą, czyli chałupniczą.

Wynagrodzenie za pracę ( w tym ochrona wynagrodzenia).

Z prawnego punktu widzenia, jest to świadczenie podmiotu zatrudniającego, dokonywane co pewien czas (okresowo) na rzecz pracownika zasadniczo tytułem ekwiwalentu (odpłaty) za świadczoną pracę. W skład tego pojęcia wchodzą także świadczenia za czas niewykonywania pracy.

Na podstawie KP możemy stwierdzić, że wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem:

1. Ze stosunku pracy

2. Obowiązkowym - spełnianym w wykonaniu prawnego obowiązku, stanowiącym przedmiot roszczenia przysługującego pracownikowi

3. Okresowym - powinno być spełniane regularnie, w oznaczonych z góry odstępach czasu

4. Posiadającym wartość majątkową, - która jest wyrażona w pieniądzu, a wyjątkowo także w naturze

5. Spełnianym na rzecz pracownika - świadczenie przysługujące indywidualnie określonemu pracownikowi. Pracownik uzyskuje wynagrodzenie za własną pracę, a wyjątkowo tylko (np. premie zespołowe), jako członek kolektywu z tytułu udziału w wysiłku zbiorowym.

6. Przysługującym w zamian za świadczoną przez pracownika pracę - lub wyjątkowo za czas niewykonywania pracy określony w ustawie. Jest to, zatem świadczenie wzajemne.

Def: to obowiązkowe świadczenie okresowe pracodawcy, posiadające wartość majątkową, spełniane na rzecz pracownika w ramach stosunku pracy, w zamian za świadczoną przez niego pracę ( lub za czas niewykonywania pracy określony w ustawie).

Przedmiot wynagrodzenia za pracę:

• Praca wykonana

Przedmiotem jest w zasadzie praca wykonana, przez którą należy rozumieć czynności spełniane w okresie poprzedzającym wypłatę wynagrodzenia. Przesłanką prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną jest też z reguły świadczenie pracy w przeszłości.

Wynagrodzenie jest płatne z dołu a więc ma za przedmiot pracę już spełnioną.

Przedmiotem wyn. Za pr jest praca wykonana niewadliwie lub nawet wadliwie, ale z przyczyn przez pracownika niezawinionych.

KP przewiduje, że za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje, a jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie, jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. W razie usunięcia przez pracownika wadliwości produktu lub usługi, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie, do jakości produktu lub usługi, ale za czas pracy przy usuwaniu wady, pracownikowi nie należy się wynagrodzenie.

• Czas niewykonywania pracy:

Dotyczy to niemożności świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak również przerw w wykonywaniu pracy.

Pracownik, który nie wykonuje pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, a jest gotów do świadczenia pracy, ma prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy tej brak - 60% wynagrodzenia, nie mniej jednak niż wynagrodzenie minimalne. Wynagrodzenie za pracę jest wtedy w istocie świadczeniem odwzajemniającym gotowość do pracy. Przysługuje ono pracownikowi w razie:

1. Bezprawnego niedopuszczenia do pracy przez pracodawcę( takiemu pracownikowi przysługuje w zasadzie wynagrodzenie za cały czas gotowości do wykonywania tej pracy - za okres zwłoki pracodawcy w przyjęciu tego świadczenia)

2. Przestoju niezawinionego przez pracownika. ( Przestój nie zwalnia pracownika od obowiązku wykonywania ewentualnie innej odpowiedniej pracy przydzielonej mu przez pracodawcę. Za pracę taką przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane w odpowiednich aktach płacowych, nie niższe jednak od wynagrodzenia przysługującego za przestój, w czasie, którego pracownik nie wykonuje pracy. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika - przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Płatne przerwy w pracy obejmują urlop wypoczynkowy, zwolnienia od pracy (urlopy okolicznościowe), a także okres niezdolności do pracy. Świadczenia przysługujące pracownikowi w tym okresie noszą nazwę wypłat gwarancyjnych, ponieważ prawo gwarantuje wynagrodzenie, pomimo niewykonania pracy.

P.P. zapewnia pracownikowi płatne, krótkie (1-2 dni) przerwy w pracy dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych jak np. ślub. W razie zwolnienia od pracy na czas niezbędny do załatwienia innych ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za ten czas pod warunkiem, że odpracował ten czas.

Prawo do wynagrodzenia - do 33 dni w roku kalendarzowym, a po ukończeniu 50 lat - do 14 dni w roku, zachowuje pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną. Wynagrodzenie to nie przysługuje w sytuacjach, w których pracownik pomimo niezdolności do pracy nie ma prawa do zasiłku chorobowego. KP przyznaje omawiane prawo w wysokości 80% wynagrodzenia, a wyjątkowo, w razie niezdolności do pracy z powodu wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby w okresie ciąży oraz badań lub zabiegów związanych z przekazywaniem narządów, tkanek, komórek - w wysokości 100% wynagrodzenia.

Ustalenie warunków wynagrodzenia za pracę następuje zasadniczo w umowie o pracę bądź w porozumieniu towarzyszącym innym aktom kreującym stosunek pracy. Strony określają wynagrodzenie (jego składniki) odpowiadające rodzajowi pracy w sposób wyraźny bądź przez odesłanie do odpowiednich aktów płacowych. Ustalenie warunków wynagrodzenia za pracę podlega ograniczonej swobodzie kontraktowej stron.

Określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagradzania, następuje przede wszystkim w układzie zbiorowym pracy. W razie jego braku, pracodawca zatrudniający, co najmniej 20 pracowników ma obowiązek wydania regulaminu wynagradzania. Regulaminy wynagradzania nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej. Gdy nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, warunki określa w drodze rozporządzenia min wł ds. pracy.

Umowa / układ/regulamin/rozporządzenie, nie normuje całości wynagrodzenia za pracę, lecz ustala jego składniki i ich wysokość, co można określić, jako wynagrodzenie pierwotne. Są one związane ze rodzajem wykonywanej pracy. Natomiast KP określa składniki i wysokość wynagrodzenia wtórnego, które jest pochodne od pierwotnego. Przysługuje ono za dodatkową pracę lub okresy inne niż świadczenie pracy, jak zwłaszcza praca w godzinach nadliczbowych, praca nocna, urlop, itd. Wyn. Wtórne stanowi często określony % wynagrodzenia pierwotnego. Ustalanie wyn. Wtórnego ma charakter gwarancyjny, ponieważ przeciwdziała jego obniżeniu lub pozbawieniu pracownika prawa do tego wynagrodzenia.

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia. Wynagrodzenie pracownika w pierwszym roku pracy nie może być niższe niż 80% minimalnego wynagrodzenia.

Zmiana warunków wynagrodzenia za pracę polega na zastąpieniu innymi wszystkich lub niektórych warunków ustalonego wcześniej wynagrodzenia.

W grę wchodzi zastąpienie nowymi elementami zarówno stałych, jak też zmiennych składników wyn za pr. W tym drugim przypadku jest to wprowadzenie nowych zasad wynagradzania.

Warunki wynagrodzenia za pracę należą do tzw. istotnych warunków umowy o pracę. Mogą one ulec zmianie na niekorzyść pracownika tylko:

1. Na podstawie porozumienia stron

2. W drodze wypowiedzenia zmieniającego

Zmiana regulacji prawnej, w tym zwłaszcza postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania w czasie trwania stosunku pracy, powoduje zawsze automatyczną zmianę warunków wynagrodzenia za pracę, jeżeli polega na określeniu w sposób bardziej korzystny dla pracowników zasad wynagradzania. Pogorszenie ustalonych warunków w związku ze zmianą zasad wynagradzania w przepisach płacowych na niekorzyść pracowników, nie następuje ipso iure , lecz dopiero po uprzednim wypowiedzeniu warunków dotychczasowych i przyjęciu przez pracownika nowych, gorszych warunków, jeżeli nie nastąpi to w drodze porozumienia zmieniającego.

Składniki wynagrodzenia za pracę:

Są to elementarne części omawianego świadczenia, wyodrębnione ze względu na specjalne przeznaczenie społeczno - gospodarcze. Wśród składników wyróżniamy:

1. Składnik konieczny - w postaci tzw. wynagrodzenia podstawowego, który występuje w każdym wynagrodzeniu za pracę, oraz

2. Składniki dodatkowe - zwane uzupełniającymi, które wchodzą w skład wynagrodzeń za pracę pracowników określonych branż, zawodów itd.

• Wynagrodzenie zasadnicze:

Wypłacane jest pracownikowi, jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość wyznacza kategoria tzw. osobistego zaszeregowania pracownika, bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót. Jest ono wypłacane według z góry określonych stawek i stanowi główną część składową zarobku, gdy ten zarobek obejmuje różne składniki.

Obliczanie wyn podstawowego zależy od systemu płac, przez który rozumiemy określony sposób (metodę) ustalania wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za wykonywaną pracę. Rozróżniamy, więc:

1. System wynagrodzenia za czas - pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stawek wyrażonych w jednostkach czasowych. Stawki te nie zależą od wydajności danego pracownika, lecz są zróżnicowane stosownie do rodzaju prac wykonywanych i kwalifikacji potrzebnych do ich wykonywania.

2. System wynagrodzenia akordowego - zależy od wyników pracy mierzonych liczbą produktów.

• Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę:

Może je przewidywać umowa bądź przepisy płacowe, w tym zwłaszcza układ zbiorowy. Z reguły akty te określają warunki, od których uzależnione jest ich nabycie. Stanowią one niesamodzielny a niekiedy także jak np. premia - niestały składnik wynagrodzenia. Wysokość niektórych składników jest często zmienna( np. prowizja). Najczęściej wyodrębnia się:

1. PREMIA

Charakteryzują ją 3 elementy:

- stanowi uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że występuje zawsze obok innych jego składników, a zwłaszcza wynagrodzenia zasadniczego

- niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego - tylko za okresy, w jakich wystąpiły okoliczności będące przesłankami premii

- świadczenie obowiązkowe przysługujące pracownikowi z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie. W razie uzyskania tych wyników, pracownik ma roszczenie o zapłatę premii. - ta cecha odróżnia premię od nagrody pieniężnej, gdyż przesłanką nabycia nagrody jest akt przyznania jej pracownikowi przez pracodawcę, czyli jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, zależy od jego uznania.

O tym czy dane świadczenie jest premią, czy nagrodą, decyduje nie nazwa, pod jaką to świadczenie występuje, lecz warunki jego nabycia.

Pod pojęcie nagrody w podanym znaczeniu podpadają tzw. premie uznaniowe, których otrzymanie przez pracownika zależy wyłącznie od swobodnego uznania pracodawcy.

Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przewidzianych w tzw. regulaminach premiowania, które konkretyzują postanowienia odpowiednich aktów płacowych. Okoliczności te stanowią tzw. przesłanki pozytywne prawa do premii.

2. PROWIZJA

Jest to dodatkowy składnik wynagrodzenia za pracę, wyrażony w określonym % od uzyskanych efektów pracy, mierzonych za pomocą pieniądza. Uzupełnia ona wynagrodzenie podstawowe. W odróżnieniu od premii, jest składnikiem stałym w tym sensie, że należy się pracownikowi - podobnie jak wynagrodzenie podstawowe - za każdy okres, za który następuje wypłata. Jest świadczeniem obowiązkowym pracodawcy, które stanowi przedmiot roszczenia pracowniczego.

• Dodatki do wynagrodzenia podstawowego.

Są one nazywane także ,,dodatkami do płac”. Są to świadczenia należne zawsze obok wynagrodzenia podstawowego w wysokości stałej lub zmiennej, dostosowanej do zmieniających się okoliczności.

Z pewnymi wyjątkami, ich wprowadzenie zależy od woli stron umowy lub podmiotów tworzących akty płacowe obowiązujące u danego pracodawcy.

Wszystkie dodatki można podzielić na 2 grupy:

1. Dodatki kompensujące zwiększony wysiłek lub kwalifikacje pracownika

1. Dod. Za pr w godzinach nadliczbowych

2. Dod za pr nocną

3. Dod za pr w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych

4. Dod funkcyjny (za sprawowanie funkcji kierowniczych)

5. Dod za znajomość języków obcych

2. Dodatki wyrównawcze, kompensujące obniżenie zarobku pracownika przeniesionego do innej pracy:

1. Kobiety ciężarne

2. Pracownik przesunięty czasowo do innej pracy ze względów zdrowotnych, za okres przeniesienia -max 6 miesięcy

3. Pracownik, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy i nie został uznany za niezdolnego do pracy

4. Pracownicy szczególnie chronieni

PRAWNA OCHRONA WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ:

Rozumiemy przez to ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia.

Ochrona obejmuje wszystkie wypłaty należne ze stosunku pracy.

Na system ochrony prawnej wynagrodzenia za pracę składają się:

1. Ograniczenia swobody dysponowania przez pracownika prawem wynagrodzenia za pracę:

1. Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia za pracę (pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Oświadczenie złożone wbrew temu zakazowi, jest z mocy art. 58§1 KC nieważne)

2. Zakaz przenoszenia tego prawa na inną osobę ( od tej reguły ustanowione są 2 wyjątki, zawarte w KRO:

- wynagrodzenie wypłacane do rąk małżonka (decyzją sądu)

- przemijająca przeszkoda (np. choroba pracownika), małżonek odbiera wynagrodzenie

2. Ograniczenia dopuszczalności dokonywania tzw. potrąceń z wynagrodzenia za pracę:

Chodzi tu o:

1. Potrącenie właściwe - równoznaczne z potrąceniem uregulowanym w pr. Cywilnym, czyli kompensacja wierzytelności stron stosunku zobowiązaniowego. To częściowe umorzenie wierzytelności pracownika z tytułu wynagrodzenia za pracę na podstawie ośw. Pracodawcy, że przeciwstawia wzajemnie pracownikowi swą wierzytelność wynikającą ze stosunku pracy. Jest dopuszczalne za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie.

2. Pobranie wynagrodzenia za pracę z pewnych kwot w celu zaspokojenia:

• Wierzytelności objętych tytułami wykonawczymi:

• Na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych - do wysokości 3 /5 wynagrodzenia

• Na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne - do wysokości połowy wynagrodzenia

Granice dopuszczalnych ,,potrąceń” z wynagrodzenia odnoszą się do tzw. wynagrodzenia netto, czyli pomniejszonego o składki ubezpieczeniowe i zaliczki na podatek dochodowy.

• Należności, które pracodawca może pobrać z wynagrodzenia pracownika bez tytułu wykonawczego (bez zgody pracownika):

• Kwoty wypłacone wcześniej za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie miał prawa do wynagrodzenia

• Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi przez pracodawcę do rozliczenia na pokrycie różnych wydatków obciążających zakład (np. zakupów materiałów biurowych)-mienie powierzone

• Kary pieniężne nakładane w ramach odpowiedzialności porządkowej pracownika

W razie zbiegu różnych tytułów potrąceń pobieranie należności następuje według następującej kolejności:

1. Należności alimentacyjne

2. Inne należności objęte tytułami wykonawczymi

3. Zaliczki pieniężne

4. Kary pieniężne nałożone na pracownika

Łączna suma ,,potrąceń” w tych wypadkach nie może przekroczyć:

1. Połowy wynagrodzenia pracownika, jeżeli zaspokojeniu podlegają inne należności niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki

2. 3 /5 wynagrodzenia, jeżeli zachodzi zbieg wierzytelności alimentacyjnych z niealimentacyjnymi oraz zaliczkami pieniężnymi udzielonymi pracownikowi

Kary pieniężne pobiera się z wynagrodzenia niezależnie od innych potrąceń. Ich łączna suma nie może przekroczyć 10części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń.

Od potrąceń należy odróżnić:

- odliczenie z sumy wynagrodzenia pracowniczego, składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych

- zmniejszenie wynagrodzenia pracownika o równowartość obniżonej, jakości produktu lub usługi wykonanej wadliwie przez pracownika

- zarachowanie przy wypłacie wynagrodzenia za pracę, zaliczki wypłaconej wcześniej pracownikowi na poczet tego wynagrodzenia

P.P. gwarantuje pracownikowi ochronę minimalnego zarobku przed uszczupleniem na rzecz wierzycieli. W tym celu określa się kwotę wolną od potrąceń, zróżnicowaną w zależności od rodzaju potrącanych należności:

1) minimalne wynagrodzenie - należności inne niż świadczenia alimentacyjne

2) 75% tego wynagrodzenia - zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi

3) 90% tego wynagrodzenia - kary pieniężne

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te podlegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Niezależnie od powyższych ograniczeń, dopuszczalne są potrącenia z wynagrodzenia za pracę innych należności za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. Potrącenia te dokonywane są w takim zakresie, w jakim pracownik wyraził na to zgodę, z tym że wolna od potrąceń jest kwota 80% wynagrodzenia minimalnego, a przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy - 100%.

3. Określenie terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia:

Wypłata wyn. Powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca.

wyjątki:

1. Wynagrodzenie zależne od ilości pracy wypłaca się zaliczkowo w ostatnim dniu miesiąca, a całą kwotę niezwłocznie później, po ustaleniu należnego wynagr.

2. Wynagrodzenie należne za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłaca się w terminach ustalonych w odpowiednich przepisach płacowych

Termin wypłaty, jej czas i miejsce powinny być ustalone w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy. Strony mogą inaczej oznaczyć termin i miejsce.

Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonana w formie pieniężnej. Inna forma wynagrodzenia może być zastosowana z mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub układu zbiorowego pracy, tylko w odniesieniu do części wynagrodzenia. Może to dotyczyć w szczególności deputatów lub innych świadczeń rzeczowych. Ograniczenie to dotyczy jednak sytuacji, w której powyższe świadczenia zastępowałyby część wynagrodzenia za pracę. Wynagrodzenie powinno być płatne do rąk pracownika. Inna forma może być przewidziana w układzie zbiorowym, lub wymaga uprzedniej pisemnej zgody pracownika.

4. Sankcje z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę.

Jeżeli pracodawca nie świadczy na rzecz pracownika w terminie wynagrodzenia za pracę z przyczyn, za które ponosi odpowiedzialność, popada w zwłokę. Pracownik może wtedy żądać zarówno wykonania zobowiązania, jak też naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki.

Pracodawca jest obowiązany naprawić pracownikowi szkodę wynikłą z nienależytego wykonania omawianego zobowiązania wówczas, gdy wynagrodzenie należne pracownikowi zostało wypłacone bezpodstawnie w niższej wysokości lub w innym miejscu od ustalonego w umowie o pracę lub regulaminie pracy.

W wymienionych sytuacjach pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 KC.

W razie niewypłacenia pracownikowi w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę, bezpodstawnego obniżenia wysokości wynagrodzenia lub dokonania bezpodstawnego potrącenia z tego świadczenia jakiejś kwoty - obok odpowiedzialności odszkodowawczej, wchodzi w grę odpowiedzialność osoby obowiązanej do dokonania prawidłowej wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia za popełnienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Sankcją niewypełnienia w ustalonym terminie świadczenia polegającego na wypłacie wynagrodzenia za pracę, jest obowiązek zapłaty odsetek za spóźnienie. Za cały czas opóźnienia.

INNE ŚWIADCZENIA ZWIĄZANE Z PRACĄ:

Są to świadczenia inne niż przysługujące za pracę wykonaną lub za czas niewykonywania pracy, o którym mowa w art. 80KP.

Do tych innych świadczeń zaliczamy:

1. Świadczenia wyrównawcze / kompensacyjne

Przysługują pracownikowi z tytułu zwrotu korzyści majątkowych, jakie pracodawca uzyskałby bezpośrednio lub pośrednio w związku z wykonywaną przez niego pracą. Należności z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia pracodawcy. Najważniejsze z nich to zwrot kosztów:

1. Podróży służbowych

2. Przeniesienia służbowego

3. Poniesionych przez pracownika w interesie pracodawcy np. zwrot kosztów używania własnych narzędzi

2. Odprawy

1. Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika

2. Odprawa emerytalna i rentowa w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia

3. Odprawa pośmiertna przysługująca rodzinie pracownika w razie jego śmierci w czasie trwania stosunku pracy, w wysokości uzależnionej od okresu zatrudnienia zmarłego u pracodawcy:

- do 10lat - 1-miesięczne wynagrodzeni

- do 15 lat - 3-miesięczne wynagrodzenie

- powyżej 15 lat - 6-miesięczne wynagrodzenie

3. Wypłaty z zysku pracodawcy

W momencie przyznania wypłaty z zysku staje się ona składnikiem wynagrodzenia. Należy je odróżnić od ewentualnych udziałów w zyskach, jakie pracownik może mieć z tytułu posiadania akcji lub udziałów w spółce.

4. Świadczenia odszkodowawcze

17. Urlopy wypoczynkowe i bezpłatne.

Indywidualny pracownik ma prawo do dodatkowych przerw w pracy w postaci:

1. Urlopów, - czyli okresowych przerw w wykonywaniu pracy, przysługujących dla wypoczynku lub w innych celach

2. Zwolnień od pracy - udzielanych pracownikom przez pracodawcę bądź na okres 1 lub więcej dni (urlopy okolicznościowe), bądź na część dnia roboczego potrzebną do załatwienia w czasie godzin pracy spraw osobistych niezwiązanych z pracą

3. Przerw z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, które usprawiedliwiają spóźnienie się do pracy lub nieobecność w niej przez okres 1 lub więcej dni.

URLOPY PRACOWNICZE:

Urlop jest to zagwarantowana prawem przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca pracownikowi w sytuacjach określonych w ustawie. Według terminologii ustawowej, urlopami pracowniczymi są:

1. Urlop wypoczynkowy i

2. Przerwy przysługujące z przyczyn szczególnych, nazywane urlopami (np. wychowawczy)

• URLOP WYPOCZYNKOWY:

To coroczna, nieprzerwana i płatna przerwa w wykonywaniu pracy, przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze uzależnionym od okresów zatrudnienia, do którego dolicza się okres nauki.

Udzielanie urlopów opiera się na 5 podstawowych zasadach:

1. Powszechności uprawnień urlopowych - prawo do urlopu mają w zasadzie wszyscy pracownicy po co najmniej miesiącu pracy

2. Równości uprawnień urlopowych - pracownicy posiadający te same okresy zatrudnienia i ukończone szkoły, mają w zasadzie prawo do urlopu w tym samym wymiarze

3. Odpłatności urlopu - pracownikowi należy się wynagrodzenie takie, jak za okres wykonywania pracy

4. Prawa do urlopu w naturze - wypłacenie ekwiwalentu zastępującego jest dopuszczalne tylko w sytuacjach wyjątkowych, określonych w ustawie

5. Prawo do urlopu nieprzerwanego - podział urlopu na części może nastąpić tylko w granicach przewidzianych prawem.

Nabycie prawa do urlopu:

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego, pracownik uzyskuje z upływem 1 miesiąca pracy ( w wymiarze proporcjonalnym), a prawo do kolejnych urlopów 1 stycznia albo później, w chwili podjęcia pracy.

Wymiar urlopu:

Oznacza on liczbę dni przysługujących pracownikowi w danym roku kalendarzowym w celu wypoczynku. W zależności od zatrudnienia, wynosi on:

1. 20 dni - po roku pracy

2. 26 dni - po 10 latach pracy

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy.

Do okresu tego wlicza się okresy ukończonej nauki w szkole ponadpodstawowej. Okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Urlop obejmuje wszystkie dni kalendarzowe z wyjątkiem:

1. Niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach (wlicza się je tylko, gdy są one dla pracownika dniami pracy)

2. Dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Przepisy szczególne przewidują dodatkowe urlopy wypoczynkowe dla pracowników zatrudnionych przy pracy szczególnie uciążliwej albo wykonywanej w warunkach szkodliwych dla zdrowia. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych mają także osoby niepełnosprawne w znacznym lub umiarkowanym stopniu oraz kombatanci.

Urlop proporcjonalny:

Jeżeli w danym roku, pracownik nie przepracuje wszystkich miesięcy, to przysługuje mu urlop proporcjonalny do liczby miesięcy przepracowanych u danego pracodawcy. Dotyczy to pracownika podejmującego pracę po raz pierwszy. Do takiego urlopu ma również prawo pracownik podejmujący pracę na kilka miesięcy w roku, czy zmieniający pracodawcę.

Urlop proporcjonalny do czasu (faktycznej) pracy przysługuje również, jeżeli pracownik korzystał u danego pracodawcy z urlopu bezpłatnego, wychowawczego lub niektórych innych przerw w wykonywaniu pracy, przez okres co najmniej 1 miesiąca.

Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego należny wymiar urlopu zaokrągla się w górę. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze etatu, ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru.

Po ustaleniu urlopu pełnego lub proporcjonalnego mnoży się liczbę dni przez 8h( lub niższą dobową normę, wynikającą z odrębnych przepisów). Urlopu udziela się w dniach, które są dla pracownika dniami pracy, odliczając od powyższego godzinowego wymiaru urlopu liczbę godzin pracy wypadającą w tych dniach. Ostatnia część urlopu może być udzielona w godzinach.

Zasady udzielania i korzystania z urlopów:

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Pracodawca może odstąpić od ustalenia planu urlopów, jeżeli organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub u danego pracodawcy nie ma związku. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

Niekiedy przepisy określają, w jakim terminie pracownicy mają prawo do urlopu, ale za zwyczaj pracodawca bierze pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

W każdym roku kalendarzowym, pracownika ma prawo do urlopu w wymiarze do 4 dni, w terminie przez siebie wskazanym. Urlop taki powinien on zgłosić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia.

Ustalenie terminu urlopu wypoczynkowego pracownika w planie urlopów, powoduje nabycie przez niego prawa do zwolnienia od pracy na okres przewidziany w planie. Pracodawca jest obowiązany udzielić indywidualnie każdemu pracownikowi należnego mu urlopu w terminie podanym w planie (jeżeli termin nie uległa zmianie w trybie niżej podanym)

Plan urlopów jest źródłem zobowiązania pracodawcy do udzielenia pracownikowi zwolnienia urlopowego w wyznaczonym terminie, a tym samym stanowi podstawę roszczenia pracownika wobec pracodawcy o wykonanie tego obowiązku. Jeżeli jednak pracodawca nie udzielił pracownikowi urlopu zgodnie z planem, to pracownik nie traci prawa do urlopu, a pracodawca powinien go udzielić w późniejszym terminie.(najpóźniej do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego).

Termin urlopu ustalony w planie, może być zmieniony z przyczyn określonych prawem. Zmiana terminu polega na ustaleniu nowego dnia rozpoczęcia urlopu. Ustalenie późniejszego terminu urlopu nazywamy przesunięciem terminu urlopu.

Przyczyny uzasadniające przesunięcie terminu urlopu dzielą się na:

1. Obligatoryjne dla pracodawcy - gdy obowiązany jest on przesunąć termin urlopu na wniosek lub bez wniosku pracownika, jeżeli nie może on rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy z powodu:

1. Czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby

2. Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną

3. Powołania na ćwiczenia wojskowe do 3 miesięcy

4. Urlopu macierzyńskiego

2. Fakultatywne - gdy pracodawca może, lecz nie musi przesunąć terminu urlopu)

1. Na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami

2. Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy

Urlop w okresie wypowiedzenia:

W okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Dotyczy to również urlopu zaległego. W okresie wypowiedzenia, pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego do czasu przepracowanego w danym roku. Jeżeli okres urlopu byłby dłuższy niż okres wypowiedzenia, to przysługuje on tylko na okres równy okresowi wypowiedzenia.

Podział urlopu:

Pracownik ma w zasadzie prawo do urlopu nieprzerwanego. KP przewiduje podział urlopu na części w następujących wyjątkowych wypadkach:

1. Na wniosek pracownika, ale c o najmniej jedna częć powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych

2. W razie niewykorzystania przez pracownika urlopu w całości po jego rozpoczęciu z powodu przerwania urlopu

Przerwanie urlopu następuje z powodu zdarzeń uniemożliwiających korzystanie z rozpoczętego urlopu, a mianowicie:

1. Czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby

2. Odosobnienia w związku z chorobą zakaźną

3. Powołania na ćwiczenia wojskowe do 3 miesięcy

4. Urlopu macierzyńskiego

Odwołanie z urlopu:

Przerwanie urlopu następuje również w razie odwołania pracownika z urlopu, które jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika ,,w bezpośrednim związku” z odwołaniem go z urlopu.

Wynagrodzenie za czas urlopu:

Jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi od pracodawcy w okresie przerwy w wykonywaniu pracy przeznaczonej na wypoczynek. Pracownikowi przysługuje za czas urlopu wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował.

W związku z tą zasadą, na wynagrodzenie za czas urlopu składają się: stałe składniki wynagrodzenia w wysokości przypadającej za miesiąc kalendarzowy, w którym pracownik korzysta z urlopu, oraz zmienne składniki o wysokości ustalonej na podstawie przeciętnego wynagrodzenia za okres 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu ( a w wyjątkowych przypadkach z okresu 12 miesięcy).

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop:

Jest świadczeniem pieniężnym należnym pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie nie może zrealizować swego prawa urlopowego.

Pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny w razie niewykorzystania przysługującego mu urlopu ( w całości lub w części) z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy (bez względu na przyczyny i sposób)

Ustanie stosunku pracy jest wyłącznym zdarzeniem prawnym uzasadniającym wypłatę ekwiwalentu. We wszystkich innych wypadkach, pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu ,,w naturze”, zgodnie z zasadą naturalnego wykonywania zobowiązań urlopowych.

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop oblicza się tak, jak wynagrodzenie za czas urlopu, ze zmianami przewidzianymi w przepisach szczególnych.

W razie śmierci pracownika, ekwiwalent za urlop niewykorzystany w roku, należy się podobnie jak inne prawa majątkowe ze stosunku pracy, małżonkowi oraz innym osobom uprawnionym.

Przedawnienie roszczenia urlopowego:

Pracownik korzysta z ochrony omawianych uprawnień do czasu przedawnienia roszczeń urlopowych. Podlegają one przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stają się wymagalne.

Pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Bieg przedawnienia tego roszczenia rozpoczyna się zatem ostatniego dnia wspomnianego roku.

W razie przesunięcia urlopu na inny termin, wykraczający poza rok kalendarzowy, początek okresu przedawnienia roszczenia pracownika o urlop zaległy z poprzedniego roku, przypada na dzień, do którego nastąpiło przesunięcie początku urlopu.

Bieg okresu przedawnienia roszczenia o urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów na dany rok kalendarzowy, rozpoczyna się z upływem ostatniego dnia pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Urlop bezpłatny:

Udzielany jest na pisemny wniosek pracownika. Jest to przerwa w wykonywaniu pracy, uzależniona od uznania pracodawcy, który decyduje o tym. Odmowa udzielenia urlopu nie podlega kontroli organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy. Okresu urlopu bezpłatnego, udzielonego na wniosek pracownika nie wlicza się do okresu pracy.

Wymieniony urlop może być udzielony na okres, którego długość określa pracodawca. Przy udzielaniu urlopu dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn.

Szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego, jest urlop udzielany pracownikowi w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy. Jego udzielanie następuje za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, na okres ustalony w porozumieniu zawartym między pracodawcami. Okres tego urlopu, WLICZA się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u danego pracodawcy.

Zwolnienia od pracy (urlopy okolicznościowe):

Zwolnienie od pracy jest przerwą w wykonywaniu pracy, powodującą zawieszenie obowiązku pracy, a niektórych wypadkach, także zawieszenie obowiązku płacenia pracownikowi wynagrodzenia za okres zwolnienia.

To przerwy dzienne, tygodniowe lub dłuższe oraz zwolnienia od pracy na część dnia roboczego, udzielane pracownikowi ze względu na szczególne okoliczności.

Najogólniej możemy je podzielić na:

1. Urlopy szkoleniowe

2. Zwolnienia udzielane w celu załatwienia spraw rodzinnych i osobistych

3. Zwolnienia do wykonywania obowiązków obywatelskich lub społecznych oraz obowiązków związanych z wykonywaniem zajęć zawodowych.

Zwolnienia udziela pracodawca i on decyduje o terminie wykorzystania urlopu, nawet jeżeli przepisy przyznają pracownikowi prawo do takiego zwolnienia.

Przerwy z przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy (usprawiedliwiona nieobecność w pracy)

1. Nieobecność w pracy lub spóźnienie - zarówno przeszkody uniemożliwiające w sposób bezwzględny ( w sensie fizycznym), jak również ze względu na inne zdarzenia uzasadniające nieobecność. W każdym wypadku, zawieszenie obowiązku świadczenia pracy następuje z mocy prawa (niezależnie od woli pracodawcy), w terminie wystąpienia zdarzenia, z którym prawo łączy taki skutek

2. Przyczyny uzasadniające nieobecność pracownika w pracy: (obecność z ich powodu jest usprawiedliwiona, jeżeli pracownikowi nie można przypisać winy)

1. Zdarzenia powodujące niezdolność pracownika do pracy (np. choroba), jak i zdarzenia zrównane z tą niezdolnością( np. izolacja z powodu choroby zakaźnej)

2. Zdarzenia powodujące konieczność sprawowania przez pracownika opieki:

1. Nad dzieckiem zdrowym, do lat 8

2. Nad chorym dzieckiem do lat 14

3. Nad członkiem rodziny pracownika bez względu na wiek

3. Konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej

Pracownik jest obowiązany w razie niemożności stawienia się do pracy, dokonać określonych prawem działań umożliwiających pracodawcy wprowadzenie odpowiednich zmian w toku pracy. A w szczególności:

• Uprzedzenie pracodawcy o niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej

• Zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności ( z góry nie wiadomej) i przewidywanym czasie jej trwania

• Usprawiedliwienie nieobecności w pracy lub spóźnienia, przez podanie pracodawcy przyczyn nieobecności i przedłożenie odpowiednich dowodów

Usprawiedliwienie nieobecności przez pracownika jest działaniem powodującym ten skutek, że pracodawca nie może uznać niestawienia się pracownika do pracy lub spóźnienia się do niej za naruszenie obowiązku pracowniczego. Samo powstanie zdarzenia uzasadniającego nieobecność w pracy w zasadzie nie wywiera takiego skutku, lecz dopiero usprawiedliwienie tej nieobecności w wyżej opisany sposób.

4. Czas pracy.

Pojęcie czasu pracy, systemy czasu pracy, praca w dniach ustawowo wolnych od pracy. Praca w godzinach nadliczbowych.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Jest to suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu, których pracownik wykonuje pracę lub pozostaje w dyspozycji przełożonych w procesie pracy.

Podstawowy 40-godzinny wymiar czasu pracy ma charakter ogólny w tym sensie, że obowiązuje dla pozostałych rozkładów (systemów) czasu pracy, z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym.

Przedłużenie normy dobowej jest możliwe do 12, 16, 24 godzin. Jest ono równoważone krótszym czasem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca (równoważny czas pracy).

Przedłużenie do 12h musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, do 4 miesięcy. (Wymagana zgoda związków zawodowych lub powiadomienie inspektora pracy)

Przedłużenie do 16h jest możliwe przy dozorze urządzeń lub częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Po przepracowaniu takiego okresu pracy, przysługuje odpoczynek, odpowiadający, co najmniej liczbie przepracowanych godzin.

Przedłużenie do 24h może nastąpić przy ochronie mienia lub osób, a także w zakładowej straży pożarnej lub służbie ratowniczej. Możliwe jest wydłużenie okresu rozliczeniowego -jak przy czasie do 12h, i przysługują okresy odpoczynku, jak przy pracy 16h.

Prawo dopuszcza pracę mniej niż 5 dni w tygodniu (skrócony tydzień pracy) lub pracę wyłącznie w piątki, soboty , niedziele i święta (praca weekendowa) w połączeniu z przedłużeniem normy dobowej do 12h.

Praca w ruchu ciągłym jest dopuszczalna, jeżeli nie może ona być wstrzymana ze względu na technologię produkcji, lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Czas takiej pracy wynosi przeciętnie 43h tygodniowo w okresie rozliczeniowym do 4 tygodni.

Skrócony czas pracy jest stosowany w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Wykaz stanowisk objętych takim czasem ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami i lekarzem.

W przypadkach uzasadnionych rodzajem lub miejscem pracy, bądź jej organizacją, czas pracy może być określony wymiarem zadań (zadaniowy czas pracy).

• Przerwy w pracy (okresy wypoczynku)

Wykonywanie pracy nie jest świadczeniem ciągłym w dosłownym tego słowa znaczeniu, ponieważ pracownik nie wykonuje pracy nieprzerwanie, lecz w sposób powtarzający się regularnie, z reguły co dobę, w oznaczonych godzinach składających się na dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy, pomiędzy którymi występują przerwy w pracy.

Przerwy w czasie pracy:

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6h, pracownik ma prawo do płatnej przerwy w pracy, trwającej 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy.

Pracodawca może wprowadzić 1 przerwę niewliczaną do czasu pracy, a tym samym niepłatną, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca może wprowadzić przerywany czas pracy. Obejmuje on jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5h. Przerwy nie wlicza się do czasy pracy, ale na czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości ½ wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Przerywany czas pracy, ustala się w układzie zbiorowym pr., co oznacza, że pracodawca nieobjęty układem, NIE MOŻE KORZYSTAĆ Z TAKIEGO ROZKŁADU.

!Wyjątkowo! Może on być wprowadzony na podstawie umowy o pracę, jeżeli pracodawca spełnia łącznie 3 warunki:

- jest osobą fizyczną - prowadzi działalność w zakresie rolnictwa lub hodowli- nie ma u niego organizacji związkowej

Okresy odpoczynku:

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo, do co najmniej 11, a w każdym tygodniu, co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę.

Obok przerw dobowych i tygodniowych wynikających z rozkładu czasu pracy i 5-dniowego tygodnia pracy, przysługujących ogółowi pracowników, poszczególni pracownicy mają prawo do dodatkowych, niestałych przerw w pracy, nazywanych urlopami, zwolnieniami.

Praca w godzinach nadliczbowych:

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z przepisami KP. Dotyczy to zarówno normy dziennej jak i normy tygodniowej.

Pod omawiane pojęcie podpada praca wykonywana w czasie przekraczającą każdą z obowiązujących norm czasu pracy, a więc zarówno normę podstawową jak też normę czasu przedłużonego. Przy niepełnym wymiarze czasu pracy w umowie ustala się liczbę godzin, których przekroczenie uprawnia do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Przesłanką uznania pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych jest jej wykonywanie na polecenie przełożonego( wydane w jakikolwiek sposób ujawniający jego wolę) albo z inicjatywy pracownika, lecz przynajmniej za dorozumianą zgodą pracodawcy.

P.p chroni pracownika, przed przedłużaniem czasu pracy, ustanawiając:

1) zakazy zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych

2) ograniczenia dopuszczalności zatrudniania pozostałych pracowników w tym czasie

3) limit godzin nadliczbowych dla poszczególnych pracowników w ciągu doby i w okresie roku kalendarzowego.

AD1) Zakazy BEZWZGLĘDNE:- pracownicy młodociani; pracownice w ciąży; pracownicy posiadający zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych; pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

Zakazy WZGLĘDNE( obowiązują wtedy, gdy pracownik się na nie zgodzi) -osoby opiekujące się dzieckiem w wieku do 4 lat

AD2) Ograniczenia polegają na ustanowieniu w KP przyczyn uzasadniających świadczenia pracy w tych godzinach:

1. Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życie lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii

2. Szczególne potrzeby pracodawcy - to okoliczności nienadające się w zasadzie do przewidzenia z góry. Potrzebę pracy stwierdza przełożony.

AD3) Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnych pracowników 150 godzin w roku kalendarzowym.

W układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, albo, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy - w umowie o pracę można ustalić wyższą liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, tak aby czas pracy nie przekraczał 48h tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dodatkowym świadczeniem pracownika. Za tę pracę - oprócz normalnego wynagrodzenia - przysługuje mu dodatek pieniężny w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedzielę lub święto oraz w dniu wolnym udzielonym za pracę w te dni. Dodatek ten przysługuje także, jeżeli nastąpiło przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, chyba, że pracownik ma prawo do dodatku z tytułu przekroczenia normy dziennej.

2. 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałym czasie

Podstawą obliczania omawianego dodatku jest godzinowa lub miesięczna stawka osobistego zaszeregowania pracownika. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, to podstawą tą jest 60% wynagrodzenia.

Zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego:

1. Na wniosek pracownika - w tym samym wymiarze

2. Bez wniosku - w wymiarze o połowę wyższym

Wynagrodzenie za pracę w godz. Nadlicz. NIE PRZYSŁUGUJE pracownikom zarządzającym i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych z wyjątkiem pracy w niedzielę i święto, jeżeli w zamian nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Prawo do omawianego wynagrodzenia nie przysługuje także pracownikom, których czas pracy jest określony ich wymiarem zadań.

Praca w nocy, niedziele i święta:

Praca w nocy jest to 8-godzinna praca wykonywana pomiędzy godzinami 21:00 - 7:00. W tych granicach porę nocną ustala się w regulaminie pracy, jeżeli wcześniej nie nastąpiło to w układzie zbiorowym. W razie braku tych aktów, ustalenie pory nocnej należy do uprawnień pracodawcy.

KP przewiduje zakazy zatrudniania w porze nocnej : - młodocianych - kobiet w ciąży - oraz bez zgody zainteresowanego - osób opiekujących się dzieckiem w wieku do lat 4

W pozostałych wypadkach, praca nocna jest dopuszczalna.

Za pracującego w nocy uważa się pracownika, który w każdej dobie pracuje, co najmniej 3h w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8h/dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz tych prac określa pracodawca.

Pracownikowi zatrudnionemu w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, może on być zastąpiony Ryczałtem.

Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6: 00 w tym dniu, a 6:00 dnia następnego, jeżeli u danego pracodawcy nie została ustalona inna godzina. Praca w niedziele i święta jest dozwolona tylko w wypadkach określonych w art. 151¹⁰KP.

Za pracę w niedzielę lub święto, pracodawca musi udzielić dnia wolnego w tygodniu, a jeżeli nie jest to możliwe - wypłacić dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Jeżeli w danym zakładzie pracy, praca odbywa się także w niedziele, pracownik powinien raz na 4 tygodnie korzystać z wolnej niedzieli.

Czas pracy pracowników zarządzających:

Grupa ta obejmuje pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (członków zarządu) lub pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy (dyrektorów) i ich zastępców oraz głównych księgowych.

Odrębności czasu pracy pracowników zarządzających polegają na tym, że:

1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi może przekraczać przeciętnie 48h w przyjętym okresie rozliczeniowym

2. Nieprzerwany okres wypoczynku dobowego może być krótszy niż, 11h (ale w okresie rozliczeniowym przysługuje równoważny okres odpoczynku)

3. Nieprzerwany okres wypoczynku tygodniowego może być krótszy niż 35h ( nie mniej niż 24h)

4. Praca poza normalnymi godzinami nie rodzi prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za godziny nadliczbowe

5. Za czas dyżuru nie przysługuje czas wolny od pracy

6. Czas pracy w nocy może przekraczać 8h/dobę, jeżeli nawet wykonuje się prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym

7. Nie powadzi się dla nich ewidencji godzin pracy

Prawo do wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe nie przysługuje również kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

---