Wykłady 2007/2008 A.Biela

WYKŁAD I

Psychologia przemysłowa (industrial psychology)-psychologia przemysłowa zajmowała się człowiekiem w różnych kontaktach związanych z wytwarzaniem dóbr. Starała się badać warunki korzystania z wyprodukowanych dóbr. Przedmiotem psychologii przemysłowej jest analiza zachowań w aspekcie podmiotowości człowieka, w kontekście pracy, konsumpcji.

Pierwsze publikacje:

• Psychologia reklamy

• Dotyczące selekcji, wyboru pracowników

Struktury industrialne (A.Biela):

a)Typu konsumpcyjnego- wytwarzane dobro jest konsumowane przez człowieka; główną barierą konsumpcji jest ograniczenie czasowe.

b)Typu produkcyjnego- człowiek jako podmiot pracy dokonujący produkcji

DZIAŁY PSYCHOLOGII PRZEMYSŁOWEJ

1. Psychologia ekonomiczna ( reklamy, oszczędzania, pracy, organizacji, zarządzania).

2. Psychologia środowiskowa- dotyczy miejsca pracy, konsumpcji, wypoczynku, praca powoduje zmianą (przetwarzanie) środowiska, jest coraz mniej środowisk naturalnych.

3. Psychologia selekcji i doboru personelu- jak uzyskać największą efektywność w pracy?

Dobrać ludzi, którym będzie się chciało pracować na danym stanowisku. Dawniej ludzie pracowali całe życie na tym samym stanowisku, obecnie funkcjonuje system organizacji projektowej (do czasu zakończenia projektu) jest to zagrożeniem dla podmiotowości człowieka (dobór narzędzi prognostycznych).

4. Psychologia doradztwa i poradnictwa zawodowego - adresowana przede wszystkim do młodzieży również w sytuacji powrotu do pracy, działania doradcy to szukanie relacji pomiędzy cechami klienta a dopasowaniem do pracy.

5. Psychologia szkoleń - narzędzie wprowadzania zmian, najważniejsze: dobór personelu oraz szkolenia personelu, kształtujące ich sposób funkcjonowania, czy praca daje człowiekowi szansę na rozwój, na ile metody, którymi się posługujemy pozwalają efektywnie asymilować wiedzę.

6. Psychologia bezpieczeństwa pracy- jak powodować, że ludzie podejmą zachowania bezpieczne np. noszenie ubrania ochronnego.

7. Psychologia inżynieryjna (ergonomia)- takie zaprojektowanie miejsca pracy by z punktu widzenia możliwości człowieka było ono optymalne. Nowy trend- neuroergonomia - jak dopasować miejsce pracy do układu nerwowego, na ile stanowisko pracy (jego organizacja nie jest źródłem dodatkowego stresu.

8. Psychologia czasu wolnego- funkcje czasu wolnego: kompensacyjna, regeneracyjna...

Dla rozwoju osobowości człowieka musi istnieć równowaga pomiędzy pracą a czasem wolnym. Problematyka jak organizować czas wolny aby uzyskać maksymalne zregenerowanie organizmu. W związku z rozwojem konsumpcji mamy coraz mniej czasu wolnego a coraz więcej możliwości jego spędzania. Zagrożeniem dla podmiotowości jest „kupowanie od ludzi czasu wolnego” (dodatkowa gratyfikacja finansowa za dodatkową pracę). Zadaniem psychologa jest uświadomienie ludziom by nie działali na swoją szkodę.

9. Psychologia wieku emerytalnego- ostateczne, całkowite odejście od zawodu, zjawisko „brzytwy emerytalnej”. Analogia sytuacji utraty pracy w przypadku ludzi młodych (teoria Jahowy)

1. Biela (1975). „Psychologiczna aktualność encykliki Laborem Exercens”.

WYKŁAD II

Głównym problemem psych. przemysłowej jest to, że człowiek jako podmiot funkcjonowania w strukturach industrialnych typu produkcyjnego/konsumpcyjnego przestaje być ich podmiotem. Człowiek zostaje z tych struktur wyalienowany. Człowiek stworzył struktury industrialne, one jednak zyskały byt autonomiczny, człowiek musi się im podporządkować, zaczynają mu one zagrażać.

Na wyalienowanie procesów industrialnych zwrócił uwagę w swoich pracach Karol Marks. Postawił poprawną diagnozę lecz zły sposób leczenia. Jego zdaniem za wyalienowanie w świecie industrialnym odpowiedzialny jest kapitał, towar, własność prywatna. Sposobem leczenia miała być wojna przeciwko własności prywatnej (wojnę taką wydano w 1917 r.), wydanie wojny nie zakończyło procesu alienacji, zaowocowało powstaniem nowych jej form.

Inną nową nazwą tej rzeczywistości (alienacji) jest pogwałcenie podmiotowości człowieka w warunkach pracy.

• Psych. Reklamy - najważniejszym działem psych. Przemysłowej jest psych. Reklamy. W 1910 r. powstał w Stanach Zjednoczonych pierwszy podręcznik ,,Teoria reklamy”(`'A Theory of Advertisment''). W. Scott New York 1910. Przyczyną powstania reklamy było przejście z produkcji manufakturowej na przemysłową. Potrzeby konsumpcyjne (zapotrzebowanie na wyprodukowany towar) zostały wytworzone przez reklamę.

Świat reklamy niesie ze sobą wiele zagrożeń. Człowiek przestaje być podmiotem struktur industrialnych typu konsumpcyjnego. Wyprodukowany towar staje się celem samym w sobie. Reklama stwarza sztuczne potrzeby (takich, których nie ma). Niekiedy reklamuje się towary szkodliwe dla zdrowia (psychicznego, fizycznego) człowieka (np. talidomid - reklama środków antykoncepcyjnych szkodzących człowiekowi). Celem psychologii jest pomoc człowiekowi.

• Psych. zatrudnienia (selekcji kandydatów na stanowisko pracy) - tu także może dojść do naruszenia podmiotowości człowieka. Psycholog przy pomocy swoich narzędzi ma określić przydatność kandydata na określone stanowisko. Zasada podmiotowości jest pogwałcona gdy trafność psychometryczna testów jest ? . Psycholog może z litości, głupoty udostępnić kandydatom na istotne stanowiska narzędzia, którymi później będą badani.

• Psych. inżynieryjna - interesuje się relacja pomiędzy człowiekiem a maszyną. Zadaniem psychologa jest dostosowanie maszyny do możliwości człowieka (w odwrotnym układzie ma miejsce wyalienowanie, pogwałcenie podmiotowości)

Wojciech Jastrzębowski - pionier ergonomii. Opublikował w tygodniku `'Przyroda i przemysł” artykuł: ''Zarys ergonomii czyli nauki o pracy” 1857r. Wskazuje w jaki sposób ma zostać zorganizowana praca by była ona godna człowieka.

Cztery wymiary ergonomii wg Jastrzębowskiego:

I wymiar: rzemieślniczy (prakseologiczny/dobrej roboty) - człowiek w pracy ma być dobrym rzemieślnikiem opanować rzemiosło.

Tadeusz Kotarbiński `'Traktat o dobrej robocie” rozwinął ten wymiar oraz zapoczątkował nową dziedzinę prakseologię.

II wymiar: estetyczny - praca powinna być tak zorganizowana by miała walory estetyczne ma mieć walory zabawy, podobać się wykonującemu, musi bawić, musi się podobać.

III wymiar: umysłowy (intelektualny) - praca ma być zorganizowana by była godna człowieka jako istoty myślącej, żeby człowiek miłą satysfakcję, że coś z siebie daje, wysiłek umysłowy, praca wyzwalająca energię umysłową.

IV wymiar: moralny - praca jest poświęceniem, człowiek ma poczucie odpowiedzialności za ludzi, którzy będą z tej pracy korzystać. Ten wymiar jest najbardziej ludzki, odpowiedzialność za innych pracowników, firmę.

Inspiracje wymiarów ergonomii są czerpane z Pisma Św.

W rozumieniu W. Jastrzębowskiego ergonomia rozumiana jest szeroko. Dziś zawężono ją do psych. inżynieryjnej.

• Psych. organizacji (łącznie z psych. Zarządzania) - dotyczy relacji między pracownikami, relacja przełożony - podwładny style kierowania, gdzie najważniejsze jest nastawienie zadaniowe a nie człowiek np. wybuch w kopalni Halemba.

• Psych. bezpieczeństwa pracy - wyuczone nawyki dotyczące zachowania ludzi gwarantujące bezpieczeństwo (reakcje sygnałotwórcze), niebezpieczne zderzenia (wypadki) obecnie wymaga się by działały profilaktycznie.

• Psych. czasu wolnego od pracy - człowiek potrzebuje wypoczynku, regeneracji sił, proponowana jest zmiana środowiska, zmiana otoczenia, druga funkcją jest kompensacja psychiczna. Warunki pracy nie zaspokajają wielu wyższych potrzeb psychicznych. Zalecane jest by czas wolny poświęcić na zaspokajanie swoich potrzeb: afiliacyjnych, poznawczych, estetycznych, religijnych. Funkcję kompensacyjna może pełnić rodzina, pielgrzymki.

• Psych. czasu emerytalnego - do przyjścia na emeryturę człowiek musi być przygotowany. Obserwuje się zjawisko ,,brzytwy emerytalnej'' (typowe dla cywilizacji emerytalnej), obserwuje się go tylko u mężczyzn, kobiety są przygotowane do spędzania czasu na emeryturze. Jeśli mężczyzna nie przygotuje się do tego czasu umiera na ,,byle co''. Pierwsze 5 lat na emeryturze jest trudne do zaadaptowania, obniża się odporność immunologiczna organizmu.

WYKŁAD III

• Psychologia szkolenia zawodowego- obejmuje zagadnienia związane z doskonaleniem zawodowym, przeprofilowaniem zakładu, np. w związku z restrukturyzacją rynku. Najczęściej szkolenia organizowane są przez firmy specjalizujące się w nich, zatrudniają one chętnie psychologów. Psycholog może uczestniczyć w projektowaniu szkoleń, musi stać się partnerem dla innych specjalistów. Psycholog może korzystać z bogatego repertuaru psychologii uczenia się (np. zjawisko transferu pozytywnego/negatywnego). Psycholog może również przyczynić się dzięki temu do zwiększenia efektywności uczenia się. Wskazana znajomość krzywej uczenia się!

SOZOPSYCHOLOGIA- to nauka psychologiczna o psychologicznych uwarunkowaniach oraz konsekwencjach degradacji środowiska naturalnego spowodowanych rozwojem przemysłu i nowych technologii, których skutków nie przewidziano przed ich wprowadzeniem.

Pierwsze badania: Polska, poł. Lat 80

„Stres psychologiczny w sytuacji kryzysu ekologicznego” Lublin 1984r.

Degradacja środowiska degraduje również ludzi tam mieszkających.

Badanie środowiska o różnym stopniu zagrożenia degradacją-badanie leśników z Nadleśnictwa Puławy i Krężnicy Jarej, badanie Testem ACL, testem badającym poczucie wyalienowania i sensu życia opartym na teorii Frankla. Wyniki obydwu grup różniły się znacząco statystycznie we wszystkich testach: leśnicy z terenów zagrożonych-większe poczucie wyalienowania, poczucie bycia mniej wartościowymi, mniejsze poczucie sensu życia.

„Wykrzywione lustro przyrody”- człowiek przeglądając się w tak kształtowanym lustrze przyrody widzi siebie jako zniekształconego.

Badania mieszkańców wsi o różnym stopniu zagrożenia ekologicznego:

I st.-teren klęski ekologicznej (Głogów-miasteczko śląskie)

II st.-mniejsze nasilenie (Wronów- okolice Puław)

IIIst.-niezagrożone (Krężnica Jara-okolice Lublina)

Wyniki potwierdziły się, nie było jednak różnic statystycznie znaczących pomiędzy terenami średnio zagrożonymi (II st.) i niezagrożonymi (III st.).

Pogwałcenie podmiotowości człowieka: ważniejsza produkcja od środowiska.

Inna ważna prawidłowość w badaniach: im młodszy organizm tym bardziej czuły na detektory zagrożeń. Dzieci (do 2 lat) pierwsze wyczuwają zagrożenia intoksykacjami.

Każdy z wymienionych działów psychologii powstał, ponieważ dopuszczano się pogwałcenia podmiotowości człowieka w strukturach industrialnych.

BATERIA TESTÓW SELEKCYJNYCH

W celu zdiagnozowania predyspozycji kandydata na stanowisko pracy stosuje się nie jeden test na cała baterię. Jeden test ujmuje tylko jeden aspekt, jeden rodzaj kompetencji, nie jest to wystarczająco trafne. Dyspozycje są bardziej złożone niż to co bada pojedynczy test. Test musi być trafny (mierzyć to do czego został skonstruowany).

KWESTIONARIUSZ LUBELSKI ANALIZY STANOWISKA PRACY (KLASP)

Lublin 1991r.

Dzięki tej metodzie można uzyskiwać na skali różne aspekty funkcjonowania człowieka:

• Napięcie mięśniowo-szkieletowe

• Obciążenie psychiczne

• Spostrzeganie wzrokowe, słuchowe

• Itd.....

BUDOWA

• 5 rozdziałów

• 31 działów

• ponad 300 pytań analitycznych

W rezultacie analizy stanowiska pracy i przy pomocy KLASP można ustalić profil predyspozycji do funkcjonowania na określonym stanowisku.

W każdym z rozdziałów ustalamy profil od 1-7: propozycje określonych testów psychologicznych do badania kandydata na określone stanowisko.

Istotne jest w jakim stopniu ludzie spełniają dane wymagania.

Rzeczywistość jest tu o charakterze potencjalnym, bada dyspozycje.

Przesłanką decyzji o zakwalifikowaniu osoby na określone stanowisko może być współczynnik trafności danego testu. Należy zrobić wszystko, by wynik przewidywania był jak najbardziej trafny dlatego jeden test nie wystarcza.

Baterię testów konstruujemy w oparciu o analizę stanowiska pracy.

METODY KONSTRUKCJI BATERII TESTÓW

1. Metoda wielokrotnych punktów przecięcia.

2. Metoda w oparciu o korelację wielokrotną.

3. Trafność syntetyczna.

Zadania psychologa: które testy połączyć w baterię by zwiększyła się moc produkcyjna tego narzędzia (trafność przewidywania).

Trafność: zwiększenie procentu pracowników dobrych, którzy zostali na takich uczeni po przejściu kolejnego testu z bateriami.

WYKŁAD IV 12.11

Na podstawie analizy stanowiska pracy zostały wyodrębnione testy mierzące poszczególne aspekty funkcjonowania na danym stanowisku. Wysunięte zostają pozycje dotyczące tego, które testy wejdą do baterii testów.

Bateria testów - bo obejmuje ona różne aspekty funkcjonowania na danym stanowisku pracy.

7 testów: T1, T2, T3, T4, T5, T6, T7

1. Metoda wielokrotnych punktów przecięcia

Test jest trafny, tzn. jego wynik wysoko koreluje z czynnikiem zewnętrznym, którym jest efektywna funkcjonalność pracownika na danym stanowisku pracy.

Dyspozycja - termin teoretyczny D1, D2, D3, D4, D5, D6, D7

Określone narzędzie operacjonalizuje określona dyspozycję

Trafność teoretyczna T1= ma on uzasadnienie w teorii opisującej D1. Test T1 należy skorelować z rzeczywistością kryterialną (funkcjonowania).

Badając kandydata na stanowisko badamy ich testami nie mając, nie znając wówczas ich trafności. Po np. dwóch latach porównujemy efektywność pracy tych pracowników z ich wynikami w tych testach wykonywanych przed przyjęciem do pracy. Porównywanie to jest źródłem oceny trafności testu (jest to wariant optymalny) albo porównujemy wyniki testów, kandydatów na dane stanowisko z wynikami testów „sławnych kolegów” z tego samego stanowiska.

Kryterium zewnętrzne

Jeśli nie mamy miary to należy skonstruować „Wieloczynnikowe Kryterium Pracownika na Danym Stanowisku Pracy” (WKFP).

Analityk wyodrębnia np. 7 istotnych dla danego stanowiska wymiarów. Wymiary sa mierzone na skalach.

W1 bezpieczeństwo

1 2 3 4 5 6 7

W2 dobra robota

1 2 3 4 5 6 7

W3 estetyka

1 2 3 4 5 6 7

W4 materiałooszczędny

1 2 3 4 5 6 7

W5 energooszczędny

1 2 3 4 5 6 7

W6 myślenie przy pracy

1 2 3 4 5 6 7

W7 relacje z innymi

współpracownikami

1 2 3 4 5 6 7

Dla każdego pracownika trzeba wycenić te wymiary

Np. W1

W2

Wymiary te należy scalić. Trzeba wraz ze współpracownikami ustalić wagi ważności dla tych wymiarów (wagi tych wymiarów dla funkcjonowania pracowników w tej konkretnej firmie).

1. Wycenić np. od 1 (nie ważne) do 7 (bardzo ważne). Nie jest to dobra ocena.

2. dystrybucja 100 punktów wagowych dla tych wymiarów (łącznie 100 punktów mają mieć te wymiary). Czynność tę należy powtórzyć. Wyniki trzeba uśrednić. Wyniki obu dystrybucji.

Budowanie konsensusu społecznego - porozumienie miedzy przełożonymi a pracownikami.

Mając ustaloną wagę obliczamy sumę ważoną dla każdego pracownika.

WKFP= Σ Wi * Vi

Wi - wymiar konkretny ze zbioru ustalonych wymiarów

Vi - waga tego wymiaru

Każdego pracownika trzeba tak ocenić: obliczyć WKFP. W ten sposób mamy współczynnik trafności dla kazdego testu.

WYKŁAD V

1. Metoda wielokrotnych punktów przecięcia.

Najważniejsze jest maksymalizowanie trafności.

Dokonuje się przecięcia określonego punktu na skali kryterium funkcjonowania pracownika na danym stanowisku pacy

przyłożenie 27%

skali D

T1 T2 T3 T4 T5

Test 1 T

D dobry pracownik

Wielowymiarowa

Skala

Funkcjonowania

Pracownika

Przyłożenie do testu T1 (wyniku w teście T) punktu D na skali WSFP (przecięcie)

Ilu pracowników na stanowisku, którzy uzyskali wynik T1 jest jednoznacznie dobrymi pracownikami?

Trafność narzędzia wynosiłaby 27%

Następnie przykładamy skalę do punktu T2

T1 T2 T3 T4 T5

W tescie T punktu np. T4 uznajemy za

zadowalający (bo wyżej będzie b. mało

27% ludzi.)

39%

48%

69% Np. jeśli osoba uzyska np. wynik T3 w teście T to z

trafnością 48% możemy przewidywać że będzie on

dobrym pracownikiem.

„SCHODY TRAFNOŚCI“

W podobny sposób stosujemy taki zabieg do kolejnego testu. Uzyskuje się moc dyskryminacyjną testu dla określonego stanowiska.

Metodą wielokrotnych punktów przecięcia określa się moc dyskryminacyjna każdego z testów.

Wszyscy, którzy uzyskali co najmniej T4 w teście T są poddani testowi S.

W teście S można np. punkt S3 uznać za zadowalający

W podobny sposób dołącza się test trzeci i określamy zadowalający punkt w tym teście np. R5 w teście R.

Sprawdzamy na ile dobranie testu (tu 3 testy) poprawiają skuteczność przewidywania. Jeśli nie jest wystarczająca, to dodajemy 4. test. Jeśli ten test poprawia istotność statystyczną to warto go wprowadzić do baterii. Testu nie dodajemy gdy nie poprawia istotności.

Zmodyfikowana wersja testu Z Fishera: Istotność procentowa różnic między procentami.

W ten sposób można najbardziej precyzyjnie skonstruować metodę. Nie zakłada ona wymagań statystycznych. Jest metodą uniwersalną.

Konstruujemy schody dla jednego testu, bierzemy część schodów i idziemy do następnego testu i przykładamy tę część schodów itd.

2. Metoda korelacji wielokrotnej

Punkt D istnieje tylko w metodzie wielokrotnych punktów przecięcia. W metodzie korelacji wielokrotnej nie ma punktu D.

Np. testy kandydujące do baterii: T, S, R, P, U

1. najpierw przeprowadzamy korelację (r-Pearsona) pojedyncze dla poszczególnych testów:

Korelacje, TW, SW, RW, PW, UW

2. 
   
   korelacje parami testów z wielowymiarową skalą WSFP

(kryterium zewnętrzne)

TSW SRW RPW PUW

TRW SPW RUW

TPW SUW

TUW

3. korelacja trójek

TSRW SRPW

TSPW SRUW

TSUW RPUW

4. Korelacja czwórek

TSRPW TSPUW SRPUW

TSRUW TRPUW

Mając korelacje patrzymy, która jest największa. Pary testów: bierzemy parę, której korelacja jest największa. Następnie patrzymy która trójka jest najlepszą. Porównujemy najlepszą trójkę i dwójkę i wybieramy trójkę jeśli istotność różnic między korelacjami jest na korzyść trójki. Następnie porównujemy trójkę z czwórką i postępujemy tak samo.

Metoda jest idealna statystycznie ale niekiedy nierealna w wykonaniu.

Psycholog może poprawić efektywność przewidywania jak osoba będzie funkcjonować na danym stanowisku.

Metody mają zwiększyć trafność.

1. Badamy aktualnych pracowników (pierwsza metoda) [ciężko odczytać]

2. Badamy kandydatów ( druga metoda): trafność tego testu można zbadać dopiero po dwóch latach funkcjonowania pracowników na stanowisku.

Metody te opierają się na istnieniu kryterium zewnętrznego, które jest znane.

1. Metoda selekcji naturalnej (metoda trafności syntetycznej)

Metoda gdzie, zewnętrzne kryterium funkcjonowania nie jest znane. W większości miejsc pracy nie są znane kryteria oceny.

TEST stanowiska	T	S	R	U	P
V1	XV1	XV1
V2
V3			XV3
V4
V5
V6
V7

Np. testy badające sprawność psychomotoryczną.

Badamy każdego pracownika każdym testem i otrzymujemy średnie wyniki (statystyka opisowa). Zakładamy, że osoby pracują co najmniej dwa lata i dokonała się już naturalna selekcja, która uzasadnia średnie wyniki. Zróżnicowanie statystyczne miedzy testami. Ustalanie syntezy. Średnie traktujemy jako kryteria doboru na stanowiska.

WYKŁAD VI

Tadeusz Rotter ,,Psychologia likwidacji wypadków drogowych'' Kraków (2001)

,,Zarządzanie czynnościami powypadkowymi na drogach”

• szczególna rolę w reagowaniu na zdarzenia wypadkowe odgrywa zarządzanie. Jest czynnikiem prewencji wypadkowej oraz zapewnia sprawne działanie

• likwidacja skutków takich zdarzeń to problemy komunikacji i łączności

• obecnie zwiększyła się liczba wypadków i zmieniła ich struktura - przewóz materiałów niebezpiecznych, ciężkie pojazdy, zderzenia z dzikimi zwierzętami.

• Konieczne jest ćwiczenie w wytwarzaniu symulacji wypadkowych

• ważna jest koordynacja i dopasowanie poszczególnych służb

• największe problemy tkwią w psychice ludzkiej: u ratujących występują silne emocje, impulsywne działanie, nieskuteczna ochrona swojego zdrowia, cechy charakterologiczne i temperamentalne, opanowanie strachu

Wypadek - Teoria Hebpurna:

W=CT+CL+CAN-CPB

W - wypadek

CT - czynnik techniczny

CL - czynnik ludzki

CAN - czynnik aktywizacji niebezpieczeństwa

CPB - czynnik przyczyn bezpośrednich

Wypadek to współdziałanie wszystkich czynników, wydarzy się tylko gdy wszystkie czynniki wystąpią w tym samym czasie. Jeżeli choć jeden wystąpi wcześniej to wtedy można uniknąć wypadku. Zawsze jest pewien odcinek czasu gdy można zapobiec wypadkowi (od milisekund do lat).

CT - układ: człowiek - pojazd - droga

człowiek powinien poddawać się określonym badaniom, pojazd powinien mieć homologację, administracja ma zadbać by droga była możliwa do użytkowania

CL - medyczny: kierowcy, kandydaci na kierowców

- psychologiczny Związany z transportem

• badania wstępne - do zawodu kierowcy

• badania okresowe - kierowcy pojazdów uprzywilejowanych, transportu publicznego

• badania powypadkowe - dotyczą wszystkich kierowców

• badania prewencyjne - zatrzymanie po użyciu alkoholu lub po przekroczeniu 24pkt

Procedury badania: - sprawności fizycznej

- osobowości

CAN - zależy prawie całkowicie od ludzi, polega na oszacowaniu samego zagrożenia (np. niezapinanie pasów), sytuacja ta uznaje prawdopodobieństwo wypadku. Monitor subiektywnego ryzyka zostaje wyłączony, osłabiony.

CPB - przyczyna wyznaczająca dalszy bieg zdarzeń np. przeszkoda na jezdni

Niemal wypadek (ang. near accident) - sytuacja od strony technicznej ? od wypadku, z przyczyn losowych wypadek nie wystąpił.

proporcja 1 : 29 : 300

Niemal wypadki poważnie potraktowane mogłyby stanowić najważniejsze źródło informacji przygatnej profilaktyki wypadkowej, ludzie jednak mają niechęć do takich sytuacji.

Tłum gapiów - osoby nie pomagają, ale stanowią dodatkowe zagrożenie (wg Rottera 30-120 osób)

G. Le Bonn: Tłum - wspólnota intelektualna i uczuciowa

Dziś: wspólne zapotrzebowanie na informacje.

Dwa charakterystyczne zjawiska psychologiczne:

• zaufanie do wszystkich informatorów i informacji jako wiarygodnego źródła

• ?

Kłopoty z tłumem są prawie we wszystkich wypadkach drogowych: utrudnianie dojazdu, zadeptywanie śladów, zagrożenie też tłumu (wybuch paliwa). Swoje ,,ja” ludzie wymieniają na ,,ja” tłumu, poziom umysłowy tłumy jest niższy od najsłabszego uczestnika.

Tłum:

• spontaniczny (może przerodzić się w spanikowany)

• spanikowany

Model stresu Albee'go

O + S RS= I + K + G

RS - rozmiar stresu

O - obiektywny czynnik stresogenny

S - subiektywna reakcja na sytuacje stresową

I - poczucie własnej wartości

K- kompetencja

G - wsparcie grupowe

Stresory: fizyczne, biologiczne, chemiczne, relacje interpersonalne

O - zagrożenie, trudne zadanie od wykonania, przewyższająca czyjaś kompetencja, brak pracy, wyniki badań diagnozujące nowotwór

I - wzmacnianie własnej wartości, poczucie sensu, bardzo skuteczny sposób radzenia sobie ze stresem

K - np. przygotowanie do egzaminu:)

G - wsparcie przez osobę, grupę, autorytet, wsparcie informacyjne/merytoryczne, grupa odniesienia.

Model jest łatwy do operacjonalizacji, trudność jest jedynie w operacjonalizacji czynnika O: musi być tutaj obiektywny podmiot.

Autor zastosował ten model do analizy pacjentów chorych na schizofrenię.

WYKŁAD VII

Kryterium zewnętrzne:

• naturalna selekcja - utrzymanie się na stanowisku co najmniej 2 lata

• ocena zwierzchników (rozkład naturalny)

Ocena pracownika:

• bierze się pod uwagę jeden wymiar ilościowy/jakościowy funkcjonowania na danym stanowisku np. kryterium ilościowe - liczba jednostek produkcji

kryterium jakościowe - jakość produktu (dokładna analiza przed wejściem na rynek)

Oceny wymiarów jakościowego oraz ilościowego dokonuje się na 7-stopniowej skali.

• Wymiary wyodrębnione przez W. Jastrzębowskiego np. myślenie

Dla każdego stanowiska wymiary powinny być wyodrębnione jednakowo np. kopalnie, zarządzanie [chyba tak tu pisze]

?

Kroki konstruowania systemu oceny pracowników

1. Zebranie wszystkich pracowników zatrudnionych na danym stanowisku w zakładzie oraz kilku pracowników z otoczenia tego stanowiska (by zebrać opinię czym jest dany pracownik na określonym stanowisku).

Pracownicy na stanowisku funkcjonują w sposób, który układa się jak krzywa normalna. W taki też sposób ma wyglądać system wynagrodzeń: zasady premiowania zgodnie ze standardami sprawiedliwości społecznej - wynagrodzenie jest zależne od ?). Należy to wyjaśnić pracownikom.

2. Pytamy pracowników jakie cechy powinien mieć pracownik na danym stanowisku np. kto to jest dobry spawacz/sztygar oddziałowy w kopalni, fryzjer? Pytamy doświadczonych pracowników oraz pracowników z ich otoczenia.

3. Analizujemy otrzymane od zapytanych pracowników kartki. Wychodzi kilka wymiarów. Z definicji tych należy wyodrębnić analitycznie te wymiary (pogrupować je).

4. W czasie drugiego spotkanie należy dać sprzężenie zwrotne ze spotkanie pierwszego. Wnioskujemy o powstałych wymiarach. Jest to sytuacja współtworzenia (umowa społeczna). Każdy pracownik definiuje to, co zostało wyodrębnione i określone. Każdy z wymiarów musi być określony (zoperacjonalizowany). Wspólnie z pracownikami definiujemy wymiary, ustalamy jednoznaczność wymiarów.

5. Na trzecim spotkaniu daje się punkty na skali (np. częstość).

6. Każdego pracownika oceniamy na każdym z tych wymiarów.

7. Dla każdego wymiaru określamy wagę. Należy przypisać każdemu wymiarowi wagę by móc przejść na poziom (wynik) globalny.

Sposoby ustalania wag:

a) dysponujemy pewna pulą punktów/gratyfikacji, mamy je podzielić na wymiary (rozdysponować). Bierzemy pod uwagę wymiar i rozkład wagowy. Pracowników, którzy dali skrajne punkty pytamy dlaczego dali taką wagę. Po dyskusji wszystkich wyników pytamy pracowników o punkty wag. Wagi dodajemy ?. Koszty mnożymy przez wagi.

W1 (skala od 1 do 7) *V1

W2 (skala od 1 do 7)*V1 itd.

Powstaje ? : pracowni będą wiedzieli jak będą oceniani przez ?

Każdy pracownik otrzymuje wycenę .

Kwotę można wtedy rozdysponować pomiędzy pracowników.

Cele wyceny pracowników:

-premiowanie pracowników

-typowanie pracowników do awansu ( ścieżka kariery)

Jest to kryterium wielowymiarowe funkcjonowania pracownika. Zawsze proponuje się okres wdrążenia takiego systemu oceny pracowników (dane wprowadza np. kierownik co tydzień, składa się to na globalną ocenę)

b) punkt D- gdzie zaczyna się dobry pracownik , należy ustalić minimalne wymagania. Dobry pracownik nie może schodzić poniżej określonych punktów. Na jednych stanowiskach należy je traktować kalkulacyjnie? (nie można zejść poniżej D na żadnych z wyników), a na innych kompensacyjnie (można zejść poniżej któregoś, ale suma ważona nie może być mniejsza niż minimalna ustawowa). Najważniejsze jest kryterium zewnętrzne (centralne), testy są tylko w relacji do niego.

KLASP jest metodą mającą służyć powstaniu taryfikatora płac. Wtedy jest podstawa ?

Płaca- składa się z dwóch części: część zasadnicza i część ruchoma (godziny nadliczbowe)

Premia pełni funkcje motywacyjną jeśli jest rozdysponowywana.

KLASP

-konstrukcja taryfikatora płac

-poprawa warunków ergonomicznych w zakładzie

-szkolenie pracowników

-?

Wykład VIII

Analiza stanowiska pracy (ASP)

Cele:

• poprawie efektywności pracy na danym stanowisku.

• źródło pozyskiwania danych o instytucji, bezpieczeństwie pracy, psychologii pracy

• fizjologia i medycyna pracy

• socjologia i ergonomia pracy

Z ASP korzystają specjaliści:

• psychologii

• ekonomii

• medycyny

• nauk technicznych

• nauk przyrodniczych

• nauk marketingu

Potrzeba ASP:

• troska o godność

• względy społeczno etyczne

• względy ekonomiczne

• pozyskiwanie podstaw do budowania taryfikatorów płac oraz sprawiedliwości dystrybucyjne

• poprawa funkcjonowania całej firmy

• uzyskanie danych o funkcjonowaniu ludzi na różnych stanowiskach

ASP dotyczy:

• grupy stanowisk

• każdego indywidualnego stanowiska pracy, które jest wyodrębnione w danej firmie (np. kierowca MPK, ale nie kierowca w ogóle)

Wynikiem ASP są dane empiryczne.

Źródła informacji ASP:

1. Analiza dokumentacji firmy:

• zakres zadań i obowiązków określonych przez kierownictwo firmy do danego stanowiska

• analiza aktów prawnych - normy funkcjonowania

2. Obserwacja funkcjonowania osób zatrudnionych na danym stanowisku:

• aspektowa

• uczestnicząca

• filmowanie

• wnioskowanie

• systematyczna

3. Pomiar na stanowisku pracy

• ? psychofizjologiczna osób zatrudnionych

• warunki fizyczne pracy (ciśnienie, temperatura, wilgotność, czynniki szkodliwe np. stężenie substancji szkodliwych)

4. Rozmowa między pracownikami i ich zwierzchnikami na temat:

- funkcjonowania ludzi na danym stanowisku

• warunków roboczych

- ?

Realizacja ASP:

1. Zorganizowanie zespołu pod kierunkiem psychologa

• formalnie zespół powołuje kierownictwo zakładu

• osoby, które powinny znaleźć się w zespole:

- długoletni pracownicy z doświadczeniem

-pracownicy z różnych wydziałów danego zakładu pracy

-jeżeli w zakładzie są związki zawodowe, to trzeba uwzględnić różne kandydatury (chodzi o negocjacje i konsensus)

-jeżeli w zakładzie są to : lekarz, psycholog, specjalista do spraw BHP, reprezentant teamu personalnego, radcy prawny

• po tych uzgodnieniach dyrektor daje nominacje członkom, można zrobić wstępne spotkanie -ten kto kieruje spotkaniem (powinien psycholog)

2. Szkolenie zespołu -by uzyskać kompetencje do przeprowadzenia analizy- będzie ona podstawą wielu istotnych działań

I SPOTKANIE

Kierownik :

- przedstawia się

- informuje i celu i zadaniach - wprowadzanie członków do metodologii budowania konsensusu w zakresie wyceny stanowisk pracy (w tej sprawie potrzebny jest konsensus!)

• prosi członków o napisanie na kartkach: na jakich stanowiskach pracują oraz jakie stanowiska mają (by członkowie mogli poznać się ze sobą, nabrać przekonania, że są kompetentni i fachowi)

II SPOTKANIE

Przewodzący zapoznaje zespół z KLASP-em :

- krótkie wprowadzenie

- dla każdego uczestnika jeden egzemplarz KLASP (sam kwestionariusz + s kalę + instrukcja posługiwania się)

- ogólny przegląd całego KLASP-u śledząc item po itemie prowadzący pyta czy dany item jest potrzebny, bo KLASP jest przygotowany jako metoda uniwersalna

Skala od 1 do 7 :

1-Nigdy nie występuje 4-Przeciętny 5-Duże 6-Bardzo duże 7-Niezbędne

Jeżeli średnia ocen nie jest równa co najmniej 4 na skali to dany item opuszczamy jako niepotrzebny.

Przygotowujemy wersję KLASP dla danej firmy

III SPOTKANIE

• prosimy członków grupy by wymienili trzy najbardziej typowe stanowiska pracy w ich firmie, bez których ich firma raczej nie będzie funkcjonowała

• chcemy nauczyć uczestników, że będą musieli stosować skalę (7-stopniową) i porównywać stanowiska

• podchodzimy do pierwszego itemu pytamy czy wszyscy znają to stanowisko, jeżeli tak to idziemy dalej, jeżeli nie to prosimy aby ktoś się przybliżył. Zakładamy jednak, że są to stanowiska typowe, więc znane

• prosimy by każdy uczestnik określił jaką daję ocenę każdemu stanowisku (robi to równocześnie dla trzech stanowisk, więc nie mogą dwóm stanowiskom dać takiej samej oceny). Gdy zachodzi rozbieżność w ocenach prowadzący spotkanie prosi osoby, które dały najbardziej różniące się oceny by wyjaśnili dlaczego. Prowadzący kieruje, ale nie podejmuje odpowiedzialności za oceny. Po dyskusji ponowna ocena, wyceny te uśredniamy

• rezultat końcowy wyceny w danym itemie trwa bardzo długo. Może trwać od jednej do dwóch dni roboczych

PO III SPOTKANIACH

• Uznajemy zespół za przygotowany do wyceny

• Przygotowujemy ? Wyceny stanowisk ?

• przed rozpoczęciem zespół zapoznaje się z :

-zakresem obowiązków oraz aktami pracowniczymi o danym stanowisku ( 1 źródło)

• prosi się przełożonych, zwierzchników danego stanowiska o konsultacje (4 źródło)

• bierzemy dane (lub zlecamy by ktoś je dostarczył) (3 źródło).

Wszystko to przygotowuje naszą obserwację.

• Po tym ubieramy się w ubrania robocze i idziemy na dane stanowisko patrzymy, na sposób funkcjonowania, a gdy możemy pytamy o coś. Planuje się obserwacje 3-4 stanowisk, góra 5, gdy są bardzo pokrewne

• następnie wypełniony (psycholog i zespół) wszystkie itemy dotyczące poszczególnych stanowisk: wycena punktów z kwestionariusza:

-daje się pierwszą próbę wyceny (każdy głośno czyta)

-dyskusje

-wycena danego itemu na danym stanowisku

• prowadzący uśrednia wszystkie wyceny. Wycena stanowisk trwa 8 godzin. Trzeba wycenić każdy jeden punkt

Wycena wszystkich stanowisk pracy trwa kilka miesięcy. Każdemu stanowisku przypisuje się wartości (od- do 7)

• Zespół jest gotowy by ustalić wagi

WYKŁAD IX

Analiza stanowiska pracy.

ZBUDOWANIE TARYFIKATORA PŁAC

• Płaca

• Część zasadnicza- zaszeregowanie stanowiska na określony szczebel

• Ruchoma część płacy- za godziny nadliczbowe; za trudne warunki „premia”. Wynika to z zasad organizacyjnych

Motywowanie do bardziej efektywnego pracowania to też premiowanie.

Premia- zasady premiowania

• Wynika z etycznej zasady sprawiedliwości społecznej: wkład pracy pracownika

• Indywidualna efektywność funkcjonowania na danym stanowisku

• ....

Jak skonstruować taryfikator płac?

W KLASPie pozycje analityczne mają różne wagi dla funkcjonowania firmy. Znaczenie poszczególnych itemów musi zależeć od tego jakie to stanowisko, jaka firma.

• 1.Ustalanie wag

KLASP

• w części I - 17 rozdziałów

• w części II - 2 rozdziały

• w części III- 10 rozdziałów

• w części IV- 5 rozdziałów

• w części V - 3 rozdziały

Przyjmujemy konsekwencję dotyczącą punktów wagowych. W zależności od tego które rozdziały zostały wzięte przyznajemy punkty analityczne (wagowe).

Np. przyznajemy 500 punktów do rozdzielenia na te rozdziały.

Musimy jakoś punkty rozdzielić:

Np.

• Cz. I (17 rozdz.)- 200 pkt.

• Cz. II (2rozdz.)- 20 pkt.

• Cz. III (10 rozdz.)- 150 pkt.

• Cz. IV (5 rozdz.)- 100 pkt.

• Cz. V (3 rozdz.)- 30 pkt.

................................................

∑ 500 pkt. Liczbę punktów ustala zespół

2.Dajemy wstępną propozycję dla zespołu, oni podejmują decyzję. Będzie to przeliczone na punkty wagowe.

3. Mamy punkty (patrz powyżej) i trzeba je rozdzielić. I tak: przechodzimy do cz.I i te 200 pkt. dzielimy na 17 rozdz. Trzeba dojść do konsensusu; przewidujemy minimalnie 2 tezy dyskusyjne: chodzi o to by konsensus był zadawalający 

4. Wagi ustala się po wcześniejszym dokonaniu wyceny stanowiska. Nie możemy tak po prostu dodać bo stanowiska nie są równoważne. Dyskusja jest ważna, psycholog ma inny w tym udział.

5. Bierzemy poszczególne itemy z przedziałów i ilość punktów, które przyznaliśmy. Np. w rozdz.3.1.przyznaliśmy 9 pkt.- musimy rozłożyć je na te itemy, które mieszczą się w rozdz. 3.1.

Wagi ustala się dla wszystkich stanowisk pracy!!!

Przedmiotem różnicowania są tylko stanowiska pracy: jakiego wysiłku wymaga się od pracownika na jego stanowisku, aby efektywnie pracował.

• Wagi do taryfikatora płac

Trójstopniowa ważenia

• Po utworzeniu punktów wagowych w rozdziałach do danego stanowiska: suma wagowa poszczególnych stanowisk pracy.

S1

S2

.

.

.

S30

• Można od największej do najmniejszej: szereg empiryczny sum ważonych

S1 3454

S2 3222

.

.

.

S 302100

........................

Wkład danego stanowiska do efektu końcowego jest taki (cyfry-patrz powyżej).

Wyceniliśmy wszystko.

Części - Rozdziały - Itemy

• Wycena stanowiska pracy jest zróżnicowana

• Wagi do itemów są takie same dla wszystkich stanowisk pracy

Konstrukcja taryfikatora płac: przekształcenie szeregu empirycznego do poszczególnych stanowisk na szereg ...

WYKŁAD X

TARYFIKATOR PŁAC

Płaca sprawiedliwa- zapłata, która jest proporcjonalna do wkładu. Zamierzeniem (finalnym produktem) jest produkowanie dóbr.

Stanowiska na których zatrudniani są pracownicy potrzebują różnego wkładu. Niektóre są całkowicie niezbędne, niektóre potrzebne.

Płaca miesięczna:

• Część zasadnicza- zaszeregowanie danego stanowiska (wszystkich osób) na określony szczebel-taryfikator płac;

• Część ruchoma- system premiowania ( zasadniczy element części ruchomej), ma motywować wszystkich na danym stanowisku do większej efektywności. Przedmiotem różnicowania w premiowaniu jest pracownik;

- praca w nadgodzinach, w godzinach ponad wymiarowych, w warunkach szczególnie szkodliwych.

Podstawą nie jest pracownik, jego efektywność lecz stanowisko !!!

Niezależnie od tego jak wykonują czynności wnoszą określony wkład na dane stanowisko mniej więcej równy dla globalnego.

Po dokonaniu wyceny wszystkich stanowisk zespół jest gotowy do stawiania wag-gdyż stanowisko ma być sprawiedliwe.

Wagi dla pewnych rozdziałów są pewną konwencją (np. 500 pkt. na poszczególne rozdziały dla pewnej części). W zależności od tego ile punktów wagowych przydzieli się na pewne stanowisko, to pracownicy od razu to zauważą. Jest ważne dla funkcjonowania firmy na ile dany rozdział i co wycenia.

Globalna wycena stanowiska pracy (sumy ważone dla danego stanowiska- możemy je uszeregować- od najmniejszej do największej liczby punktów).

Mamy podstawy do konstrukcji taryfikatora.

Wycena poszczególnych stanowisk pracy (jest różna) * wagi (wszystkie takie same do wszystkich stanowisk) = podstawa do konstrukcji taryfikatora.

Musi być odpowiednia pozycja w taryfikatorze.

Szereg empiryczny składa się z sum ważonych * wycena.

Szereg empiryczny a szereg rozdzielczy (istnienie interwału , który dzieli szereg empiryczny na szczeble).

Konstrukcja Taryfikatora:

Od największej sumy( np.920.3) odejmujemy najmniejszą( np. 247.2)- różnicę dzielimy przez liczbę szczebli na jaką jest zamówienie ( np. 10, więc interwał 67-bo 673.1/10 jeśli 15 to interwał 45).

TARYFIKATOR DECYDUJE O TYM JAKA BĘDZIE COMIESIĘCZNA PŁACA.

WYKŁAD XI

• Uzdolnienia mechaniczne- ich istota jest poznawcza, odkrywanie relacji mechanicznej (zajmują się nimi technicy, inżynierowie). Zdolność polegająca na tym jakie narzędzie należy zastosować do odkręcenia śrubki  Zdolność wyobrażania sobie jakie relacje mogą zachodzić między nimi, za jaki zespół trzeba się wziąć, od czego zacząć.

1. Uzdolnienia ogólno mechaniczne- dostrzeganie relacji mechanicznej

2. Uzdolnienia orientacji przestrzennej- zdolność wyobrażania sobie rotacji (oddalanie, przybliżanie), wyobrażania sobie zmian w przestrzeni układu.

Aby dokonać diagnozy na dane stanowisko, psycholog powinien utworzyć narzędzie psych. (rodzaj symulatorów), aby zbadać kandydata na stanowisko (np. symulator samolotowy- najlepiej skonstruowane symulatory  jak do tej pory).

Uzdolnień manualnych można się szybko wyuczyć w przeciwieństwie do uzdolnień mechanicznych. Jeśli ktoś nie ma uzdolnień orientacyjnych, nigdy się ich nie wyuczy).

TESTY

• Test Binneta BMCT (natura testów machanicznych, badające uzdolnienia manualne i mechaniczne)

• Purdue Pegboard

• MEAT (Minessota Engenirnig Analist Test)-oparty na schemacie Testu Analogii

WYKŁAD XII

Kapitał ludzki i jego deprecjacja.

ANALIZA DECYZYJNA

10. Biela (współator) „ Nauka o pracy. Doradztwo zawodowe i przedsiębiorcze młodzieży” (poruszane problemy nauki i wychowania).

1. Zapis scenograficzny dyskusji- Rozwój systemu poradnictwa szansą zmniejszenia bezrobocia (konferencja)

2. Przegląd badań, kompetencji aplikacyjnych

Akt imożności (Arystoteles). Terminy mają charakter dyspozycyjny.(potencjalność, która czeka na aktualizację).

Deprecjacja kapitału ludzkiego, który jest skumulowany (np. na studiach- w każdym sudencie istnieje rzeczywistość potencjalna), jeśli trwa przez rok- brak ujścia potencjału, chodzi tutaj o nie zatrudnianie absolwentów. Deprecjacja robi ogromne spustoszenie.

KONCEPCJA NAUKI PRACY

Uczenie się (lorenz- badania etiologiczne nad instynktem). Dziecko nie jest w stanie nauczyć się prototypu- bycia z jedną osobą, (głęboki deficyt) jeśli od 8-15 mc przy dziecku nie ma osoby stałej (matki).

Uczenie się oparte na wdrukowaniu- prototypy zaspakajania potrzeb w okresie dzieciństwa (wzorce smakowe- prototypowe sposoby zaspakajania potrzeb).

Imprinting- nauka wzorców w czasie praktyki. Jeśli to nie nastąpi, nastąpi depracjacja (demoralizacja) na zasadzie wdrukowania (wyuczenia się). Chodzi tu o pracę regularną, pełnoetatową (co najmniej 2 lata).

SCHEMAT ANALIZY DECYZYJNEJ

SD = < A, H, {p(h j)}, nij, I >

SD- zbiór dobrze uporządkowany, charakteryzujących się tym, że nie można zmieniać kolejności elementów.

A- zbiór alternatyw działania (badany ma do wyboru zachować się w odpowiedni sposób- wybór co najmniej dwuelementowy „tak” lub „ nie”). A = {a1, a2, ........ai, an} n>=2

H- zbiór hipotetycznych stanów świata (zbiory A i H nie muszą być równoliczne)- dany stan świata zawsze wystąpi, tylko nie zawsze w równym stopniu- nie ma wpływu na syt. decyzyjną, uwzględnia tylko to co teoria prawdopodobieństwa przewidzi: sytuacja pewna, gdyż taki element wystąpi).

H= {h1, h1,.....hj,hm} m=n lub m nie równe n; m>=n

{p(hj)}- określenie prawdopodobieństwa, ze element (hj) wystąpi.

u- użyteczność działania ai ze względu na stan świata j. Funkcja użyteczności w postaci macierzy wpłat (przykład).

I- informacja; można podejmować kroki poprzez zdobycie nowej informacji (nie można informacji zbierać do końca, kiedyś decyzję trzeba podjąć; stresu decyzyjnego również nie da się uniknąć).

PS.

Przyjemnej nauki !

Lektura w sam raz na ....... wieczory;)

Powodzenia na egzaminie!!!

1

---