Dr Małgorzata Barzycka - Banaszczyk

USTANIE I ZMIANA UMOWY O PRACĘ

Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić: w drodze porozumienia stron, w dro­dze złożenia przez każdą ze stron oświadczenia woli o wypowiedzeniu i w trybie roz­wiązania bez wypowiedzenia.

I. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Każda umowa, niezależnie od jej rodzaju, może być rozwiązana w trybie porozu­mienia stron. Z inicjatywą rozwiązania może wystąpić zarówno pracownik, jak i pra­codawca, składając stosowną ofertę. Wyrażenie zgody przez drugą stronę stosunku pracy na rozwiązanie umowy w tym trybie musi być bezwarunkowe, ponieważ sta­nowi odpowiedź na ofertę. Uzależnienie zgody od spełnienia jakiegokolwiek warunku oznaczać może jedynie złożenie nowej oferty.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron zależy od zgodnej woli pracodawcy i pracownika (jest to czynność prawna dwustronna). Niezbędnym warunkiem rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest zatem zgo­da obu stron, tj. pracownika i pracodawcy, na rozwiązanie łączącego ich stosun­ku prawnego. Należy podkreślić, że Kodeks pracy nie określa przypadków, w jakich pracownik mógłby skutecznie domagać się od pracodawcy wyrażenia zgody na roz­wiązanie w tym trybie. Jeżeli jednak sytuacja życiowa pracownika wymaga wcześ­niejszego rozwiązania umowy, niż wynikałoby to z obowiązującego okresu wypowiedzenia

pracodawca nie powinien stawiać przeszkód, chyba że naruszałoby to interes pracodawcy. W przeciwnym razie postępowanie pracodawcy można byłoby zakwalifikować jako nadużycie prawa.

Kodeks pracy nie reguluje kwestii związanych z treścią ani formą porozu­mienia, pozostawiając stronom pełną swobodę. Jednak z istoty porozumienia wyni­ka, że konieczne są do jego zawarcia zgodne oświadczenia woli obu stron umowy o prace.. Brak uregulowania tych kwestii w kodeksie powoduje, iż szczególnego zna­czenia nabierają przepisy Kodeksu cywilnego, dotyczące m.in. wad oświadczenia woli (art. 82-88 KC w zw. z art. 300 KP).

Rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron może nastąpić albo natych­miast z chwilą zawarcia porozumienia, albo w terminie późniejszym, wskazanym w porozumieniu. Podkreślić należy, że zwykle czas ten jest różny od okresu wypo­wiedzenia (tam, gdzie wypowiedzenie jest dopuszczalne). Strony nie mogą rozwią­zać umowy o pracę z datą wsteczną.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie wymaga podawa­nia przyczyn takiej decyzji ani przez pracownika, ani też przez pracodawcę. Wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, gdy podstawą takiego rozwiązania są przepi­sy ustawy z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, póz. 844 ze zm.). W tym przypadku podanie przyczyny będzie warunkowało przyznanie pra­cownikowi szczególnych uprawnień (odprawa pieniężna).

Niekiedy porozumieniu stron w zakresie rozwiązania umowy o pracę towarzyszy porozumienie dotychczasowego pracodawcy z innym pracodawcą, z którym pracow­nik zamierza nawiązać stosunek pracy. I choć tradycyjnie nazywa sieje „porozumie­niem pracodawców", dla istnienia takiego porozumienia nie wystarczy zgodne oświadczenie woli samych pracodawców - w konstrukcji tej zgoda pracownika jest elementem koniecznym. Zmiana pracy w wyniku „porozumienia pracodawców" na­stępuje wówczas, gdy porozumienie to jest połączone z rozwiązaniem stosunku pra­cy między pracownikiem a dotychczasowym pracodawcą i nawiązaniu przez tego pracownika nowego stosunku pracy z nowym pracodawcą.

Od rozwiązania w trybie porozumienia należy odróżnić porozumienie stron w kwestii skrócenia okresu wypowiedzenia. Takie porozumienie nie zmienia bo­wiem trybu rozwiązania umowy, a jedynie ustala wcześniejsze (umowne) zakończe­nie stosunku pracy, przed upływem ustawowego okresu wypowiedzenia.

Rozwiązanie w trybie porozumienia stron nie pociąga za sobą żadnych ujem­nych skutków dla pracownika w sferze uprawnień pracowniczych (ujemne konsekwencje po rozwiązaniu stosunku pracy dotyczą prawa do zasiłku dla bez­robotnych - por. art. 75 ust. l i 2 PomocZatrudU.

II. Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie jest to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, mające na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia.

Jest to czynność prawna jednostronna, co powoduje, że brak zgody drugiej stro­ny nie ma znaczenia prawnego. Uważa sieje za dokonane także wówczas, gdy druga strona odmawia „przyjęcia go do wiadomości". Dla skuteczności bowiem oświadcze­nia woli o wypowiedzeniu ważne jest tylko, aby złożone zostało w taki sposób, by ad­resat mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 KC w zw. z art. 300 KP).

Odwołanie tego oświadczenia woli jest skuteczne tylko wtedy, gdy doszło do ad­resata jednocześnie z wypowiedzeniem lub wcześniej. Odwołanie późniejsze jest skuteczne, gdy druga strona wyraża na nie zgodę.

Zgodnie z art. 30 § 3 KP, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie. Brak formy pisemnej nie skutkuje samo przez się bezskuteczności wypowiedzenia. Ustawodawca przewidział różne skutki nieza­chowania tej formy (patrz art. 45 i 50 KP).

Istotnymi elementami konstrukcji oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę są okresy i terminy wypowiedzenia.

Okresem wypowiedzenia jest okres czasu, po którym następuje skutek wypo­wiedzenia, a więc jest to czas, jaki musi upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wy­powiedzeniu do rozwiązania umowy w następstwie złożonego wypowiedzenia.

Termin wypowiedzenia jest to zastrzeżony przez ustawodawcę dzień (data), w którym powinien kończyć się okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umo­wy o pracę, obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność - kończy się od­powiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 2¹ KP).

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, a przy umowie zawar­tej na czas nieokreślony od stażu pracy u danego pracodawcy. Okresy wypowiedze­nia nie mogą być w zasadzie (poza przypadkami uregulowanymi w art. 36¹ KP) jed­nostronnie skracane, gdyż, jak wynika z art. 49 KP, w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do końca właściwe­go okresu wypowiedzenia.

Możliwe jest natomiast zawarcie przez strony porozumienia w celu skrócenia okresu wypowiedzenia, co nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, będzie to w dalszym ciągu rozwiązanie za wypowiedzeniem.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialno­ścią materialną za mienie powierzone, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że okres wypowiedzenia zamiast 2 tygodni będzie wynosił l miesiąc lub zamiast l miesiąca - 3 miesiące (art. 36 § 5 KP).

Po złożeniu oświadczenia woli o wypowiedzeniu strony mogą ustalić wcześniej­szy termin rozwiązania umowy, jednak takie porozumienie nie zmienia (jak wyżej wspomniano) trybu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 KP).

W szczególnych sytuacjach (a więc, gdy wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników), pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia najwyżej jednak do miesiąca, z tym zastrzeżeniem, że pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysoko­ści wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 36¹ KP).

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia z powyższych przyczyn umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w ostatnim dniu miesiąca zastosowanego skróconego okresu wypowiedzenia.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia pracownik zacho­wuje wszystkie uprawnienia, a ponadto jeśli wypowiedzenia dokonał pracodaw­ca, przysługuje mu zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37 § l KP). Wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy uzależnio­ny jest od długości okresu wypowiedzenia i wynosi 2 dni robocze w okresie wypowie­dzenia co najmniej dwutygodniowego i 3 dni robocze w okresie 3-miesięcznego wypo­wiedzenia - także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36¹ § l KP (art. 37 §2KP).

Dodać należy, że zgodnie z art. 167¹ KP pracownik jest obowiązany wykorzystać w okresie wypowiedzenia, jeśli pracodawca udzieli przysługującego mu urlopu wy­poczynkowego za dany rok kalendarzowy w odpowiedniej proporcji do przepraco­wanego okresu (art. 155' KP). Ponadto pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania również urlopu zaległego. To ostatnie rozwiązanie normatywne nale­ży ocenić negatywnie.

1. Wypowiedzenie umów terminowych

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny może być dokonane przez każdą ze stron (pracownika i pracodawcę) tylko przed upływem terminu, na który była zawarta.

Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny nieprzekraczający 2 tygodni, wynosi 3 dni robocze (art. 34 pkt l KP). Natomiast okres wypowiedze­nia umowy na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie wynosi l tydzień (art. 34 pkt 2 KP), zaś okres wypowiedzenia umowy na okres próbny zawartej na 3 miesiące wynosi 2 tygodnie (art. 34 pkt 3 KP). Tak więc o długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny decyduje czas trwania tej umowy.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, zgodnie z art. 33 KP, jest dopuszczalne w przypadku, gdy spełnione są łącznie dwa warunki:

1) umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz

2) przy zawieraniu umowy strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego

wypowiedzenia.

Oznacza to, że rozwiązaniu za wypowiedzeniem nie podlega umowa zawarta na okres 6 miesięcy lub krótszy oraz umowa na okres dłuższy niż 6 miesięcy, ale bez klauzuli o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Klauzu­la o możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy na czas określony za wypowiedzeniem

ma być zawarta przez strony przy zawieraniu umowy, co oznacza, że usta­wodawca nie dopuszcza uzupełnienia umowy o tę klauzulę w trakcie trwania umo­wy. Jest to podyktowane ochroną interesów pracownika. Strony mogą zawsze roz­wiązać umowę przez porozumienie stron.

Okres wypowiedzenia umowy na czas określony wynosi 2 tygodnie.

Wyjątkiem od zasady jest możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, jeżeli wskazane wyżej warunki nie będą spełnione:

1) w przypadku likwidacji bądź upadłości pracodawcy (art. 41' § 2 KP), a także

2) w przypadku zwolnień grupowych (art. 5 ust. 7 ZwGrupU).

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pra­cy, co do zasady, jest niedopuszczalne.

Wyjątkiem od zasady jest możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy w przypadku:

1) likwidacji bądź upadłości pracodawcy (art. 41' § 2 KP), a także

2) w przypadku zwolnień grupowych (art. 5 ust. 7 ZwGrupU). Wówczas okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.

Upływ okresu wypowiedzenia umowy na okres próbny, na czas określony i na czas wykonania określonej pracy ustala się zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego o terminach (art. 110 i nast. KC w zw. z art. 300 KP).

2. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony może być wypowiedziana zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę. Obie strony umowy o pracę są obo­wiązane w jednakowym stopniu przestrzegać okresów i terminów wypowiedzenia.

Zgodnie z art. 36 § l KP, okres wypowiedzenia tej umowy jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy (wyjątek art. 36 § 5 KP),

2) l miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres co najmniej 6 miesięcy (wyjątek art. 36 § 5) oraz

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony przez okres co najmniej 3 lat.

W myśl art. 36 § l' KP, do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypo­wiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23' KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest na­stępcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio za­trudniającego tego pracownika. Dotyczy to więc sytuacji, w których następuje przej­ście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, spowodowanego zmianami organizacyjnymi (przekształceniami) - art. 23' KP, a także gdy umiera pracodawca i zakład pracy przechodzi na jego następcę (art. 63² KP).

Dodać należy, że po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, przy czym ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy (art. 36 § 6 KP).

W szczególnych sytuacjach, a więc gdy wypowiedzenie następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników (określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązy­wania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), pracodawca może - w celu wcześniejszego rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony - skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia najwyżej jednak do miesiąca, z tym zastrzeżeniem, że pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowa­nia w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 36¹ § l KP). Odszkodowanie to wlicza się pracownikowi, pozostającemu w tym czasie bez pracy, do okresu zatrudnienia (art. 36' § 2 KP).

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia z powyższych przyczyn umowa o pracę ulegnie rozwiązniu w ostatnim dniu miesiąca zastosowanego skróconego okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony dokonywane przez praco­dawcę podlega szczególnym rygorom.

Zasada swobody wypowiadania umów na czas nieokreślony doznaje szeregu ograniczeń. Ograniczenia te można podzielić na takie, które dotyczą ogółu pracow­ników (powszechna ochrona przed wypowiedzeniem), oraz na takie, które dotyczą pewnych kategorii pracowników (ochrona szczególna).

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umów na czas nieokreślony sprowadza się do tego, że wypowiedzenie musi być uzasadnione (art. 38 i 45 KP). Obowiązek wskazania przyczyny dotyczy tylko pracodawcy. Pracownik nie musi ujawniać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. W piśmie wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony pracodawca podaje przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie (art. 30 § 4 KP). Przepisy nie zawierają katalogu przyczyn umożli­wiających wypowiedzenie umowy o pracę, jak również nie precyzują, kiedy wypo­wiedzenie jest uzasadnione. Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna i rze­czywista. Zasadność wypowiedzenia umowy podlega kontroli przez sąd, dokonywa­nej na wniosek pracownika.

Tak więc powszechna ochrona pracownika przed wypowiedzeniem realizowana jest nie tylko poprzez uprzednią kontrolę zamiaru wypowiedzenia, ale także po­przez kontrolę następczą, wynikającą z możliwości odwołania się pracownika do organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy i wykazanie, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione.

Pracodawca zobowiązany jest, z mocy art. 38 § l KP, skonsultować zasadność zamiaru wypowiedzenia z zarządem zakładowej organizacji związkowej repre­zentującej pracownika (czasem międzyzakładowej organizacji związkowej - art. 34 ZwZawU). Zgodnie z art. 7 ust. 2 ZwZawU, w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków.

Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ZwZawU). W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania

z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgod­nie z przepisami art. 30 ust. l i 2 ZwZawU. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników (art. 30 ust. 2¹ ZwZawU).

Zatem w sytuacji, w której związek zawodowy ma obowiązek (bądź zgodzi się) bronić praw pracownika, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przed upływem terminu do zgłoszenia przez organiza­cję związkową zastrzeżeń w przedmiocie wypowiedzenia (chyba że organ organiza­cji związkowej oświadczył przed upływem tego terminu, że nie zgłasza zastrzeżeń).

Wyczerpanie trybu konsultacji z organizacją związkową jest niezbędne dla pra­widłowości oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Tryb konsultacji z art. 38 KP nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości i li­kwidacji pracodawcy (art. 41' KP). Jeśli przyczyną likwidacji lub upadłości są przesłanki wynikające z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracow­nikiem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, obowiązuje tryb przewidziany tą ustawą. Trybu tego nie stosuje się w przypadku ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy - do pracowników, w razie osiągnięcia przez nich wieku emerytalnego.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy pracowników, którzy bądź znajdują się w określonej sytuacji, bądź pełnią określone funkcje społeczne. Re­alizowana jest ona za pomocą dwojakiego rodzaju środków prawnych: zakazu wypo­wiadania umów i uprzedniej zgody na wypowiedzenie, udzielonej przez odpowiedni organ.

Zakazy wypowiadania w istotny sposób chronią pracowników przed wypowie­dzeniem. Konstrukcja zakazów jest niejednolita. Przy konstrukcji węższej zakaz dotyczy składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu w sytuacjach uznanych przez prawo za chronione. Przy konstrukcji tej wystąpienie okresu ochronnego w momencie rozwiązania umowy o pracę nie chroni przed jej rozwiązaniem (praco­dawca bada tylko, czy istnieje sytuacja ochronna w momencie składania oświad­czenia woli o wypowiedzeniu). Przy konstrukcji szerszej zakazu wypowiadania pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać wcześniej wypowiedzianej umo­wy o pracę w razie wystąpienia okoliczności ochronnej, która niweczy skutki wypo­wiedzenia.

Naruszenie zakazu wypowiadania umów o pracę pociąga za sobą skutki przewi­dziane w art. 44-51 KP, o czym szerzej w dalszej części rozdziału.

Uzyskanie przez pracodawcę uprzedniej zgody określonego organu na wypo­wiedzenie umowy o pracę jest szczególną przesłanką dopuszczalności złożenia tego oświadczenia woli pracownikowi chronionemu. Stanowisko organu wyrażającego zgodę nie może być sprzeczne z dyspozycją art. 8 KP.

Ustawodawca przewidział taki tryb ochronny w odniesieniu m.in. do nastę­pujących kategorii pracowników:

1) członków zarządu lub członka związku organizacji związkowej (zakładowej lub działającej poza zakładem),

2) członków rad pracowniczych,

3) członków rady pracowników,

4) społecznych inspektorów pracy,

5) inwalidów wojennych i wojskowych.

Zgodnie z art. 32 ZwZawU, pracodawca nie może bez zgody zarządu zakła­dowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby doko­nującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Tym samym podmiotom pracodawca nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika - z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy (por. np. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pra­cy z przyczyn niedotyczących pracowników). Ochrona ta przysługuje przez okres wskazany w uchwale zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpo­wiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Liczba osób podlegających ochronie została przez ustawę o związkach zawodowych znacznie ograniczona. W stosunku do reprezentatywnej organizacji związkowej w rozumieniu art. 241^25a KP, obowiązuje zasada, że ochronie przewi­dzianej w art. 32 ZwZawU nie może podlegać większa liczba osób, niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, albo liczba osób ustalona w określonej proporcji do liczby członków (art. 32 ust. 4 ZwZawU). Jeśli chodzi o or­ganizacje związkowe niebędące organizacjami reprezentatywnymi, to ochrona przysługuje jednemu pracownikowi, imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej orga­nizacji (art. 32 ust. 6 ZwZawU).

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, a także jedno­stronną zmianą na niekorzyść warunków pracy i płacy przysługuje także, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż 3 pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego. W przypadku, gdy właściwy organ nie dokona wskazania, ochrona z mocy art. 32 ust. l ZwZawU przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - od­powiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź prze­wodniczącemu komitetu założycielskiego. Jeśli chodzi o ochronę pracowników pełniących z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową i korzystających u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z tego tytułu, ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwol­nienia oraz przez rok po upływie tego okresu (art. 32 ust. 9 ZwZawU).

Zgodnie z art. 6 ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, pracodawca nie może bez zgody rady pracowniczej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z jej członkiem w czasie trwania kadencji tej rady oraz w ciągu roku po

jej upływie. Nie może też zmienić mu w tym czasie na niekorzyść warunków pracy i płacy.

Ochrona dotyczy także członków rady pracowników powoływanej w trybie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Zgodnie z art. 17 ustawy, pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani roz­wiązać umowy o pracę w okresie członkostwa w radzie, ani zmienić jednostronnie na niekorzyść warunków pracy lub płacy. Ochrona ta doznaje ograniczeń wynikających z przepisów odrębnych m.in. z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.

W myśl art. 13 ustawy z 24.6.1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. Nr 35, póz. 163 ze zm.), pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą prze­słanki rozwiązania natychmiastowego. Rozwiązanie umowy może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organiza­cji związkowej.

Inwalidzie wojennemu i wojskowemu, zgodnie z art. 18 ust. 3 ustawy o zaopa­trzeniu inwalidów wojennych i wojskowych oraz ich rodzin, zapewnia się ochronę trwałości stosunku pracy, a rozwiązanie z nim stosunku pracy jest możliwe jedynie po uzyskaniu pisemnej zgody starosty (z wyjątkiem stosunku pracy z powołania i inwalidy, który spełnia warunki do uzyskania emerytury).

Ochrona szczególna jest jednak uszczuplona przez możliwość stosowania za­miast wypowiedzenia definitywnego konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego. Możliwość taką dopuszcza art. 5 ZwGrupU oraz art. 43 KP.

III. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronną czynno­ścią prawną mającą na celu natychmiastowe, bez zachowania okresu wypowiedze­nia, ustanie stosunku pracy. Rozwiązanie to może być dokonane przez pracodawcę, pracownika oraz syndyka lub likwidatora.

W przepisach prawa pracy przewidziane są sytuacje qwasi-natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Z takim rozwiązaniem mamy do czynienia w przy­padku: 1) rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z nowym

pracodawcą w związku z przywróceniem do pracy u poprzedniego pracodawcy

(art. 48 § 2 KP),

rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku

2)

ze zmianą pracodawcy (art. 23 KP).

Przepisy dotyczące zasad rozwiązania umów o pracę bez wypowiedzenia mają zastosowanie nie tylko do stosunków pracy wynikających ze wszystkich umów, ale także do stosunków pracy wynikających z innych źródeł (np. powołania), jeżeli prze­pisy szczególne tak stanowią.

Rozwiązanie przez pracodawcę, umowy o pracę w tym trybie może nastąpić zarówno z przyczyn zawinionych przez pracownika, jak i z przyczyn przez niego nie­zawinionych.

1. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracow­nika w razie wystąpienia jednej z następujących przesłanek:

1. Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych nie został w przepisach pra­wa pracy uregulowany; jedynie art. 211 KP przewiduje, że przestrzeganie prze­pisów bhp jest podstawowym obowiązkiem każdego pracownika; przykładowo obowiązki pracownicze wylicza art. 100 KP.

Obowiązkami pracowniczymi są m.in.: przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie, przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku, przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbałość o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzeganie tajemnicy określonej odrębnymi przepisami, a także przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecz­nego - które, jak widać, mogą same w sobie należeć do kategorii obowiązków podstawowych (np. bhp - art. 211 KP) lub stać się nimi w konkretnych sytu­acjach (wtedy, gdy ich naruszenie będzie się analizować w powiązaniu z rodza­jem wykonywanej pracy). Źródłem obowiązków danego pracownika jest przede wszystkim umowa o pracę, która określając rodzaj pracy (stanowisko), dział zatrudnienia zakreśla jednocześnie krąg po winnych działań pracowni­czych; obok umowy źródłem takim może być Kodeks pracy, przepisy wyko­nawcze, a także układy zbiorowe pracy, regulaminy, statuty. O ciężkości naru­szenia decyduje przede wszystkim stopień winy, a często także rozmiar wyrządzonej lub grożącej pracodawcy szkody wskutek naruszenia określonego obowiązku (bądź szeregu naruszeń dokonanych w ciągu miesiąca poprzedza­jącego rozwiązanie umowy).

2. Popełnienia przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrud­nienie pracownika na zajmowanym stanowisku i jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem skazującym; może to być przestępstwo popełnione tak w zakładzie pracy, jak i poza nim, ale w czasie trwania umowy o pracę.

3. Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień, które są konieczne do wy­konywania pracy na zajmowanym stanowisku. Utrata ta może być utratą cza­sową lub stałą. Może ona nastąpić w drodze decyzji odpowiedniego organu (de­cyzja administracyjna, orzeczenie sądu). Utrata uprawnień odnosi się jedynie do tych zawodów, których wykonywanie wymaga posiadania szczególnych uprawnień (prawa jazdy, licencji pilota itp.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pra­codawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 KP).

Mając na względzie ochronę pracowników przed pochopnymi decyzjami praco­dawcy, ustawodawca przewidział tryb konsultacji ze związkami zawodowymi.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wy­powiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika - jeśli jest on członkiem związku - po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej orga­nizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W szczególnych sytuacjach pracodawca obowiązany jest uzyskać zgodę na rozwiązanie natychmiastowe (patrz art. 177 KP). W razie zastrzeżeń co do zasad­ności rozwiązania zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię nie­zwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ZwZawU).

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pra­cownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami art. 30 ust. l i 2 ZwZawU. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obo­wiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach doty­czących tych pracowników (art. 30 ust. 2¹ ZwZawU).

Zgodnie z art. 30 § 3 i 5 KP, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę powinno nastąpić na piśmie i zawierać pouczenie o przysługu­jących pracownikowi środkach prawnych. Podkreślić ponadto należy, że przepisy prawa pracy zakreślają termin, w jakim pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika. Rozwiązanie to nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 KP).

2. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawi­nionych przez pracownika leży w swobodnej gestii pracodawcy. Artykuł 53 KP stwarza jedynie prawną możliwość takiego rozwiązania stosunku pracy, ale nie nakłada na pracodawcę obowiązku rozwiązania umowy o pracę. Może on nie skorzy­stać z przysługującego mu prawa nawet po przekroczeniu opisanych w art. 53 KP okresów ochronnych nieobecności pracownika w pracy.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika w przypadku nieobecności pracownika w pra­cy z powodu: 1) niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba,

3) nieobecności z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub

4) odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną.

W razie niezdolności do pracy wskutek choroby, okres ochronny przed roz­wiązaniem umowy o pracę w trybie natychmiastowym obejmuje łączny okres po­bierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, pod warunkiem że pra­cownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub gdy jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą za­wodową. W przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy krótszego niż 6 miesięcy, okres ochronny przed rozwiązaniem natychmiastowym wynosi 3 miesiące.

Zasiłek chorobowy (zgodnie z art. 8 ustawy z 25.6.1999 r. o świadczeniach pie­niężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jedn. Dz.U. z 2005 r. Nr 31, póz. 267) przysługuje przez okres niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy (z powodu wydania de­cyzji przez właściwy organ na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych i zakażeniach, a także z powodu przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnienia alkoholowego, od środków odurzających lub substancji psychotropowych, albo wskutek poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek lub narządów) - nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy spo­wodowana została gruźlicą- to nie dłużej niż przez 270 dni.

Do okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy. Za nieprzerwaną niezdolność uważa się niezdolność do pracy, jeżeli przerwy pomiędzy poszczegól­nymi okresami niezdolności spowodowane tą samą chorobą (np. grypą) nie były dłuższe niż 60 dni, jeśli były dłuższe - to każda następna niezdolność do pracy (z po­wodu np. grypy) rozpoczyna bieg nowego okresu zasiłkowego. Bieg okresu zasiłko­wego liczy się zawsze od początku, gdy niezdolność do pracy wynika z różnych przyczyn (np. grypa i złamanie nogi) i wystąpiła po przerwie co najmniej jednodnio­wej, a także gdy przerwa między niezdolnościami jest dłuższa niż 60 dni (bez wzglę­du na przyczynę niezdolności). Zasady określania okresu zasiłkowego zawiera art. 9 ZasiłkiU.

Podkreślić należy, że pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej łącznie 33 dni w roku kalendarzowym zachowuje prawo do 80% wynagro­dzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewi­dują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, a jeśli przyczyną niezdolności do pracy jest wypadek przy pracy lub choroba zawodowa (art. 9 WypadkiU), wypadek w dro­dze do pracy lub z pracy albo choroba przypadająca w okresie ciąży, czy też podda­nie się niezbędnym badaniom dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów - 100% wynagrodzenia (art. 92 KP).

Jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 33 dni w roku kalen­darzowym, to od 34 dnia pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy (do wyczer­pania okresu zasiłkowego). Tak więc w okresie zasiłkowym pracownik ma prawo, co do zasady (wyjątki przewiduje ustawa z 25.6.1999 r.), najpierw do wynagrodzenia z art. 92 KP, a następnie, po upływie 33 dni - do zasiłku chorobowego.

Do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresu niezdolności do pracy przypa­dającego w okresach, gdy pracownik wyczekuje na zasiłek (przez 30 dni -jeżeli pod­lega obowiązkowo ubezpieczeniu, i przez 180 dni - gdy ubezpieczony podlega do­browolnie ubezpieczeniu - art. 9 ust. 3 w zw. z art. 4 ust. l ZasiłkiU).

Drugą przesłanką umożliwiającą rozwiązanie natychmiastowe z przyczyn nieza­winionych przez pracownika są inne, niż niezdolność do pracy spowodowana cho­robą, przyczyny nieobecności trwającej dłużej niż miesiąc. Do nich zaliczyć moż­na takie przyczyny, jak: konieczność sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, nad chorym dzieckiem powyżej okresu ochronnego itp.

Trzecią przesłanką umożliwiającą rozwiązanie natychmiastowe z przyczyn nie­zawinionych przez pracownika jest nieobecność pracownika w pracy przekraczająca okres pobierania zasiłku opiekuńczego z tytułu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Okres zasiłkowy z tytułu opieki nad dzieckiem, a tym samym okres ochronny, przed rozwiązaniem natychmiastowym, wynosi 60 dni w roku ka­lendarzowym. Szczegółowe zasady nabywania prawa do zasiłku opiekuńczego re­gulują art. 32-35 ZasiłkiU.

Rozwiązanie natychmiastowe nie może nastąpić także w przypadku odosobnie­nia pracownika ze względu na chorobę zakaźną, w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Okres ochronny w tym przypadku jest taki sam jak w przy­padku niezdolności wskutek choroby.

Podkreślić należy, że ochrona przed rozwiązaniem natychmiastowym z art. 53 KP trwa aż do wyczerpania odrębnie każdego z zasiłków, co oznacza, że nie można su­mować okresów pobierania poszczególnych rodzajów zasiłków (chorobowego, opiekuńczego).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika musi być dokonane na piśmie ze wskazaniem przez pracodawcę przyczyny tej decyzji.

Jeśli pracownik stawi się do pracy (po wyczerpaniu okresu ochronnego), praco­dawca nie może rozwiązać umowy w trybie art. 53 KP, chyba że pracownik jest nadal niezdolny do pracy i pracodawca dysponuje orzeczeniem lekarskim o dalszej jego niezdolności do pracy (art. 53 § 3 KP). Podkreślić należy, że w przypadku niezdolno­ści do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim, które ustalają zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 KP).

Pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia po za­sięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związko­wej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie (art. 53 § 4 w zw. z art. 52 § 3 KP).

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Ponowne zatrudnienie uwarunkowane jest posiadaniem przez praco­dawcę odpowiedniego do kwalifikacji pracownika miejsca pracy (art. 53 § 5 KP).

3. Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracownik, zgodnie z art. 55 KP, ma możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w dwóch sytuacjach:

1) szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,

2) ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec

pracownika.

Jeżeli zostanie wydane orzeczenie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiasto­wym. Ta inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom posiadanym przez pracownika.

Tryb wydawania i przechowywania zaświadczeń lekarskich został szczegółowo uregulawany w rozporządzeniu MZiOS z 30.5.1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pra­cownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Ko­deksie pracy (Dz.U. Nr 69, póz. 332 ze zm.). Jeśli pracownik uważa, że dotychczaso­we obowiązki wywierają szkodliwy wpływ na jego zdrowie to, zgodnie z § 6 pkt l powołanego rozporządzenia, ma uprawnienie do zgłoszenia tego faktu pracodawcy. Po otrzymaniu zgłoszenia pracodawca ma obowiązek skierowania pracownika na odpowiednie badania. Oceny zagrożeń dokonuje lekarz na podstawie dokumentacji przekazanej przez pracodawcę (aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych - wykonane w trybie rozporządzenia MZ z 20.4.2005 r. w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pra­cy, Dz.U. Nr 73, póz. 645).

Ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pra­cownika jest przesłanką analogiczną do przesłanki rozwiązania natychmiastowego dokonywanego przez pracodawcę. Stąd też definiowanie obowiązku jako obowiązku podstawowego czy też definiowanie pojęcia „ciężkość naruszenia" powinno przebie­gać w taki sam sposób, jak to ma miejsce w oparciu o art. 52 § l KP. Do obowiązków pracodawcy należy m.in. zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pra­cy oraz prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bhp, zazna­jamianie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz spo­sobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach, a także z ich podstawo­wymi uprawnieniami, organizowanie pracy w sposób zapewniający pracownikowi pełne wykorzystanie czasu pracy, ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji (art. 94 KP).

W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika z powo­du ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pra­cownika, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 ty­godni.

W razie nieuzasadnionego rozwiązania urnowy w trybie art. 55 § l¹ KP przez pracownika, pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodze­nia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas określony i na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygo­dni. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Podkreślić należy, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 55 KP może nastąpić tylko w okresie miesiąca od dnia powzięcia wia­domości o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę wobec niego podstawowych obo­wiązków (odpowiednio art. 52 § 2 KP).

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 KP).

Skutki rozwiązania przez pracownika w tym trybie umowy o pracę są takie same, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wy­powiedzeniem.

IV. Zmiana treści umowy o pracę

1. Trwała zmiana (na czas nieokreślony)

Mówiąc o zmianie treści umowy o pracę, należy brać pod uwagę przede wszystkim trwałą zmianę jej istotnych składników.

Przyczyny zmian treści umowy o pracę mogą być różnorodne i leżeć zarówno po stronie pracownika (np. niezdolność do świadczenia umówionej pracy), jak i praco­dawcy (np. reorganizacja zakładu, zmiana profilu produkcji).

Zmiana treści umowy o pracę może nastąpić w trybie:

1) porozumienia stron (porozumienie zmieniające),

2) wypowiedzenia zmieniającego.

Zmiana warunków umowy o pracę, zgodnie z art. 29 § 4 KP, wymaga formy pisemnej. Dotyczy to w takim samym stopniu porozumienia zmieniającego, jak i wypowiedzenia zmieniającego.

Porozumienie, a więc złożenie zgodnych oświadczeń woli przez obie strony sto­sunku pracy (w sposób wyraźny lub dorozumiany), powoduje zamierzoną zmianę elementów składowych umowy.

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością jednostronną, mającą na celu przekształcenie treści istniejącej umowy o pracę. Takie oświadczenie może złożyć pracodawca pracownikowi, przestrzegając trybu przewidzianego w Kodeksie pracy, niezależnie od tego czy dotyczy to zmian na korzyść, czy na niekorzyść pracownika. Kodeks pracy celowo, moim zdaniem, używa jedynie pojęcia „zmiana" (por. art. 32 ust. l pkt 2 ZwZawU, a także art. 13 ust. 3 ustawy o społecznej inspekcji pracy, gdzie jest wyraźnie mowa o zmianie warunków na niekorzyść). Może bowiem zdarzyć się na przykład, że obiektywnie korzystna zmiana wynagrodzenia za pracę będzie w konkretnym przypadku zmianą niekorzystną przez ujemny chociażby wpływ na sytuację podatkową praco wnika. Pracownik powinien mieć zatem - w przypadu każ­dej zmiany - możliwość przyjęcia bądź odrzucenia oferty.

Na konstrukcję wypowiedzenia zmieniającego składają się dwa elementy:

1) oferta nowych warunków umowy i

2) wypowiedzenie definitywne umowy o pracę.

Zgodnie z art. 42 § 2 KP, wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane wtedy, gdy pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (brak formy pisemnej skutkuje nieważność bezwzględną). Od tego też momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia zgodny z przepisami obowiązującymi dla wypowiedzenia definitywnego.

W przypadku dokonywania wypowiedzenia zmieniającego umowy na czas nie­określony pracodawca musi uzasadnić zmianę warunków umowy i przeprowadzić konsultację ze związkami zawodowymi (gdy pracownik jest członkiem związku za­wodowego lub związek podjął się obrony pracownika).

Przyjęcie przez pracownika zaproponowanej mu przez pracodawcę oferty powo­duje zmianę (z zasady po upływie okresu wypowiedzenia) odpowiednich postano­wień umowy o pracę. Natomiast odmowa przyjęcia oferty prowadzi do tego, iż do­konane wypowiedzenie zmieniające staje się wypowiedzeniem rozwiązującym sto­sunek pracy, a więc przekształca się w wypowiedzenie definitywne.

Podkreślić należy, że pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o sposobie i terminie przyjęcia bądź odrzucenia oferty; zasady te określa szczegółowo art. 42 § 3 KP.

Stosowanie konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego, podobnie jak wypo­wiedzenia definitywnego, doznaje ograniczeń wynikających z zakazu wypowia­dania umów. Co do zasady więc zakaz ów chroni pracownika przed zmianą warun­ków pracy i płacy. Jednakże w wyjątkowych sytuacjach, tam gdzie nie dopuszcza się wypowiedzenia definitywnego, dopuszcza się jednak możliwość stosowania kon­strukcji wypowiedzenia zmieniającego, co w efekcie może (w przypadku odrzucenia przez pracownika oferty) doprowadzić do rozwiązania z nim umowy o pracę, mimo chroniącego go zakazu. Sytuacja ta przewidziana jest w art. 43 KP i art. 5 ZwGrupU.

Zgodnie z art. 43 KP, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym (art. 39 KP), jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania do­tyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy, do której należy pracownik, albo gdy zostanie stwierdzona orzeczeniem lekarskim utra­ta zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, albo pracownik - w sposób nie­zawiniony - utraci uprawnienia konieczne do wykonywania danej pracy.

W myśl art. 5 ZwGrupU możliwa jest zmiana warunków pracy i płacy pracowni­kom podlegającym szczególnej ochronie, do których powoływany artykuł zalicza: pracownika w wieku przedemerytalnym, kobietę w ciąży, członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, członka zakładowej organizacji związkowej - upoważnio­nego do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, członka rady pracowniczej, członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej, członka specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawi­cielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej, społecznego in­spektora pracy, pracownika powołanego do odbycia służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego, członka rady pracowników, przedstawiciela pracowników. Odmowa przyjęcia nowych wa­runków skutkuje rozwiązaniem umowy.

Przesłanką zmiany warunków pracy jest ochrona pracownika młodocianego. Zgodnie z art. 201 § 2 KP, jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma ta­kiej możliwości, to niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowa­nie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tak więc, z chwilą dorę­czenia przez pracownika zaświadczenia lekarskiego, po stronie pracodawcy powstaje obowiązek niezwłocznego odsunięcia pracownika od pracy zagrażającej jego zdrowiu. Zmiana rodzaju pracy może być dokonana na mocy porozumienia stron, a w przypadku braku takowego - na mocy wypowiedzenia zmieniającego. Brak możliwości zmiany warunków pracy (inny rodzaj pracy), pracodawca jest obo­wiązany rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

2. Czasowa zmiana (na czas określony)

Ustawodawca umożliwił pracodawcy zmianę umówionych warunków pracy bez konieczności stosowania konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego czy nawet poro­zumienia zmieniającego. Umówiona praca może być zatem zmieniona jednostronnie bez zgody pracownika. Taka zmiana może polegać na przejściowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie lub na czasowym przeniesieniu pracownika do innej pracy. Ograniczeniem do zmiany warunków pracy są w każdym przypadku przepisy ochronne (dotyczące m.in. kobiet w ciąży, młodocianych, prac wzbronionych).

Zmiana czasowa w zakresie regulacji Kodeksu pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 4, art. 55, 81 § 3 i 4, art. 179 § l, 2 i 3, art. 230, 231. Oświadczenie praco­dawcy o czasowym powierzeniu innej pracy może nastąpić w dowolnej formie, by­leby wola osoby dokonującej tej czynności prawnej była jasna dla adresata (art. 60 KC w zw. z art. 300 KP). Podkreślić należy, że pracownik ma obowiązek wykonania pracy powierzonej czasowo, a odmowa jej wykonania rodzi odpowiedzialność do rozwiązania umowy o pracę włącznie, o ile owo powierzenie mieści się w granicach umocowania ustawowego.

Podstawą czasowego powierzenia innej pracy niż określona w umowie są, zgod­nie z art. 42 § 4 KP, uzasadnione potrzeby pracodawcy. Powierzenie takie jest ograniczone czasowo i nie może trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym (łącznie lub jednorazowo). W okresie tego powierzenia pracownik ma zagwaranto­wane prawo do wynagrodzenia nie niższego od określonego w umowie o pracę. Po­wierzona czasowo inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. W tej ostatniej kwestii tak doktryna, jak i judykatura zajmują różne stanowiska. Przeważa pogląd, że chodzi o pracę nie odbiegającą od tej, którą pracownik wykonywał przed powierzeniem (wykorzystanie kwalifikacji związanych z rodzajem umówionej pra­cy, przedstawionych do dyspozycji pracodawcy).

Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę na czas przestoju (tak niezawinionego, jak i zawinionego czy spowodowanego warunkami atmosferyczny­mi). Od tego jaka jest przyczyna przestoju zależą gwarancje w zakresie wysokości wynagrodzenia za pracę. Przepis art. 81 § 3 i 4 KP daje pracodawcy uprawnienie do jednostronnej zmiany warunków umowy o pracę na czas przestoju i polecenia pra­cownikowi wykonywania innej pracy niż określona w umowie z wyjątkiem sytuacji kiedy podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę na czas wykonania określonej pracy; wówczas pracodawca może co najwyżej zawrzeć nową umowę o wykonanie innej pracy.

Zgodnie z art. 179 § l KP, pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, jest obo­wiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli to nie jest możliwe, zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny. Przepis ten ma odpowiednie za­stosowanie w razie wystąpienia przeciwwskazań zdrowotnych (z uwagi na ciążę lub karmienie piersią) także, gdy kobieta nie wykonuje prac objętych wykazem prac wzbronionych. Obowiązek przeniesienia ma więc charakter bezwzględny i dokony­wany jest jednostronną czynnością prawną, bez stosowania konstrukcji wypowiedze­nia zmieniającego. Podstawą przeniesienia jest powiadomienie pracodawcy o stanie ciąży i przedstawienie odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego fakt ciąży (art. 185 § l KP). W sytuacji, gdy przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 179 § 4 KP). Po ustaniu przyczyn powodujących przeniesienie pracodawca, zgodnie z art. 179 § 6 KP, obowiązany jest zatrudnić pracownicę przy pracy i wymiarze czasu pracy określonych w umowie.

Kolejną przesłanką czasowego przeniesienia do innej pracy jest stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej. W ta­kiej sytuacji, zgodnie z art. 230 KP, pracodawca jest obowiązany, na podstawie orze­czenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pra­cownika do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Przeniesienie takie następuje w drodze jednostronnej czynności prawnej (bez konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego). Jeżeli przeniesienie powoduje ob­niżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Jednym z obowiązków pracodawcy jest przeniesienie do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wsku­tek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolne­go do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z FUS. Dodać należy, że ta zmiana warunków umowy nie wymaga stosowania konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego. Gdyby owo przeniesienie spowodowało obniżenie wynagrodzenia pracownikowi przysługuje przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy dodatek wy­równawczy. Ponieważ Kodeks pracy nie określa na jak długo takie przeniesienie miałoby nastąpić, to należy przyjąć, że po tym 6-miesięcznym okresie pracodawca powinien zastosować konstrukcję wypowiedzenia zmieniającego, dając chociażby tym samym pracownikowi możliwość zajęcia stanowiska co do tych nowych warun­ków pracy (odmiennych od ustalonych pierwotnie w umowie o pracę). W przeciw­nym razie należałoby uznać, że przepis art. 231 KP stanowi podstawę do jednostron­nej, trwałej zmiany rodzaju pracy.

V. Wygaśnięcie stosunku pracy

Podstawową przyczyną wygaśnięcia zobowiązań jest spełnienie celu zobowiąza­nia zgodnie z jego treścią i w sposób odpowiadający społeczno-gospodarczemu prze­znaczeniu prawa i zasadom współżycia społecznego.

W prawie pracy taki skutek wywołuje ukończenie pracy i przez to spełnienie celu umowy terminowej (przy umowie na czas określony i na czas wykonania określonej pracy).

Dla ustania wzajemnych zobowiązań stron stosunku pracy w ramach nawet tej umowy terminowej ustawodawca posługuje się jednak pojęciem (terminem) „roz­wiązuje się", natomiast pojęcie (termin) „wygaśnięcie" zastrzega dla innych szcze­gółowo opisanych sytuacji. Tym samym proste przeniesienie terminologii Kodeksu cywilnego przestaje być w tym przypadku możliwe.

Przez wygaśnięcie umowy o pracę rozumie się ustanie stosunku prawnego, które następuje wskutek zdarzenia prawnego, z którym przepisy prawa pracy łączą taki skutek (bez potrzeby składania oświadczeń woli przez strony stosunku pracy).

Zdarzenia powodujące ten skutek określone są w prawie pracy w sposób wy­czerpujący. Zalicza się do nich:

1) śmierć pracownika (art. 63' KP),

2) śmierć pracodawcy (art. 63² KP),

3) 3-miesięczny okres nieobecności pracownika w pracy spowodowany tymczaso­wym aresztowaniem (art. 66 KP),

4) niezgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 30 dni po odbyciu służby woj­skowej (art. 120 ustawy o powszechnym obowiązku obrony RP),

5) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do zakładu pracy zatrudniającego go w chwili wyboru, w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74 KP),

6) dzień stawienia się do służby w przypadku powołania pracownika do zawodo­wej służby wojskowej (art. 18 ustawy z 11.9.2003 r. o służbie wojskowej żołnie­rzy zawodowych, Dz.U. Nr 179, póz. 1750 ze zm.).

Za datę wygaśnięcia stosunku pracy przyjmuje się dzień, w którym pracownik zaprzestał wykonywania pracy. W razie wygaśnięcia rola pracodawcy sprowadza się do przesłania pracownikowi lub jego rodzinie pisma powiadamiającego o wygaśnięciu umowy o pracę, wydania świadectwa pracy, a także do czynności o charakterze porządkowym, m.in. do skreślenia pracownika z ewidencji. Pismo zawiadamiające o wygaśnięciu umowy ma charakter deklaratywny i jest oświadczeniem wiedzy, a nie woli pracodawcy.

Ustawodawca różnicuje skutki wygaśnięcia stosunku pracy ze względu na ro­dzaj powodującego je zdarzenia.

Śmierć pracownika będąca jedną z przesłanek wygaśnięcia stosunku pracy powo­duje, że prawa majątkowe z tego stosunku przechodzą po śmierci pracownika - w czę­ściach równych - na małżonka oraz inne osoby (dzieci, rodziców) spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów ustawy o emeryturach i ren­tach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, chyba że następuje przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę (art. 63² § l oraz art. 63² § 3 w zw. z art. 23' KP). Pracownikowi, którego umowa o pracę na czas nieokreślony wy­gasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wyna­grodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wygaśnięcia umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie to należy się pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 63² § 2 KP).

Jeżeli pracownik jest tymczasowo aresztowany, to z upływem 3 miesięcy nieobec­ności z tego powodu umowa o pracę wygasa, chyba że pracodawca rozwiązał umowę wcześniej bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 66 § l KP). Obowiązkiem praco­dawcy jest ponowne zatrudnienie pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umo­rzone lub zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 § 2 KP).

VI. Roszczenia pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy

Wadliwość rozwiązania stosunku pracy ma miejsce wówczas, gdy pracodawca, składając określone oświadczenie woli (o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu bez wy­powiedzenia), naruszył przepisy dotyczące formy, trybu lub przesłanek dopusz­czających owo rozwiązanie, a w przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, także wówczas, gdy wypowiedzenie to było nieuzasadnione.

Kodeks pracy nie posługuje się jednak w tych przypadkach sankcją nieważno­ści bezwzględnej i dlatego wadliwe rozwiązanie stosunku pracy bądź jego wyga­śnięcie są skuteczne i powoduj ą ustanie stosunku pracy, lecz podlegaj ą zaskarżeniu.

Od wadliwego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pis­ma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 § l KP), a w przypadku rozwiązania na­tychmiastowego, w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 264 § 2 KP). Taki sam termin obowiązuje w przypadku roszczeń z tytułu wygaśnięcia umowy o pracę.

Podkreślić należy, że przepisy KP przewiduj ą możliwość przywrócenia terminu, gdy uchybienie terminowi nastąpiło bez winy pracownika (art. 265 § l KP). Wniosek o przywrócenie terminu wraz z uprawdopodobnieniem okoliczności uzasadniających to przywrócenie wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu (art. 265 § 2 KP).

Rozważając zagadnienie roszczeń z tytułu wypowiedzenia umowy, jej rozwiąza­nia lub wygaśnięcia, podkreślić należy, że zgodnie z art. 461 § l¹ KPC sprawy o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenie i o odszkodowanie należą do właściwości sądów rejonowych (bez względu na wartość przedmiotu sporu).

1. Roszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, przesłanki powstania i rodzaj roszczeń za­leżą przede wszystkim od rodzaju wypowiedzianej umowy, a w pewnym stopniu tak­że od momentu, w którym sąd pracy orzeka.

I tak, przy umowach terminowych (na okres próbny, czas określony, czas wy­konania określonej pracy) przesłanką wystąpienia pracownika z roszczeniem jest niezgodność oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy z obo­wiązującymi przepisami. W przypadku ustalenia, że wypowiedzenie było niezgod­ne z prawem, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 § l, 3 i 4 KP). Wyjątek dotyczy niezgodnego z prawem roz­wiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskie­go albo pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tych przypadkach przysługują roszczenia przewi­dziane w art. 45 KP.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie­określony jest wadliwe (niezgodne z prawem lub nieuzasadnione), jeżeli umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu, sąd pracy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli natomiast umowa uległa już rozwiązaniu, orzeka bądź o przywróceniu do

pracy, bądź o odszkodowaniu. O wyborze jednego z tych roszczeń decyduje w za­sadzie pracownik (art. 45 KP).

Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika, jeżeli żądanie to jest niemożliwe lub niecelowe (likwidacja, upadłość pracodawcy, zmiany organizacyjne lub produk­cyjne), i orzeka wówczas o odszkodowaniu (art. 45 § 2 KP). Nie dotyczy to jednak pracowników objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiąza­niem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy. W takim przy­padku sąd orzeka o odszkodowaniu. Takie uregulowanie daje sądowi większą niż przed nowelizacją swobodę w zakresie uwzględniania powództw pracowniczych (art. 45 § 3 KP).

Orzeczenie sądu uznające wypowiedzenie za bezskuteczne powoduje, że oświad­czenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu nie wywołało skutków prawnych, a pra­cownikowi, w przypadku gdyby pracodawca odmówił mu zatrudnienia, przysługuje żądanie dopuszczenia go do pracy, a za czas niewykonywania pracy stosowne wyna­grodzenie (por. art. 81 KP).

Orzeczenie o przywróceniu reaktywuje rozwiązany stosunek pracy i umożliwia pracownikowi wykonywanie pracy na poprzednich warunkach. Stąd też mówi się, że ma ono deklaratoryjno-konstytutywny charakter.

Pracownikowi, który podjął pracę w ciągu 7 dni od przywrócenia go do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za miesiąc. Limitowanie okresu, za który przysługuje wynagrodzenie, nie dotyczy pra­cowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 KP) i kobiet w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 KP), pracowników-ojców wychowujących dziec­ko i korzystających z urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 6 KP), a także innych pod­miotów objętych szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pra­cownikom tym należy się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy (art. 47 KP).

2. Roszczenia pracownika i pracodawcy z tytułu niezgodnego z pra­wem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia powoduje, że pracownik może wystąpić do sądu bądź z żądaniem przywrócenia go do pracy, bądź z żądaniem odszkodowania. Wyboru roszczenia może dokonać pracownik nawet w czasie toczącego się postępowania. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, je­żeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu. Zasady tej nie stosuje się do pracowników szczególnie chronionych (art. 39 i 177 KP), z wyjątkiem likwidacji pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości (art. 56 § 2 w zw. z art. 45 § 2 i 3 KP). Taka regulacja zwiększa swobodę sądu w zakresie orzekania w sprawach o roszczenia pracowników w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Od tej generalnej zasady (alternatywnych roszczeń) przepisy Kodeksu pracy przewidują wyjątki. Dotyczą one umów terminowych. I tak, w myśl art. 59 KP, w ra­zie rozwiązania z naruszeniem przepisów przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, jeśli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub gdy przywrócenie byłoby niewskazane ze wzglę­du na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, przysługuje wyłącznie od­szkodowanie.

Podobnie, gdy pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia (z naru­szeniem przepisów) w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wy­łącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wy­powiedzenia (art. 60 KP).

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pracownicy szczególnie chronieni mają prawo do wyna­grodzenia za cały czas nieświadczenia pracy (art. 57 § l i 2 KP).

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wy­powiedzenia na podstawie art. 55 § l' KP, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy (art. 61' KP).

Wysokość tego odszkodowania jest limitowana. Przysługuje ono w wysokości wy­nagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - wynagro­dzenia za okres 2 tygodni (art. 61² KP).

Konstrukcja roszczenia pracodawcy, po nowelizacji z 26.7.2002 r. (Dz.U. Nr 135, póz. 1146 ze zm.) jest taka sama jak roszczenia odszkodowawczego dochodzonego przez pracownika. Możliwość dochodzenia odszkodowania jest gwarantowana już przez sam fakt niezgodnego z prawem rozwiązania umowy.

3. Roszczenia pracownika związane z wygaśnięciem umowy o pracę

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia, pra­cownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia wygaśnięcia umowy (art. 264 § 2 KP). Pracownik ma te same uprawnienia, jakie przysługują w związku z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedze­nia. Stosuje sieje odpowiednio (art. 67 KP).

4. Wspólny skutek przyznania pracownikowi odszkodowania lub przywrócenia go do pracy

Zarówno okres, za który pracownikowi przyznano odszkodowanie, jak i wy­nagrodzenie w związku z przywróceniem go do pracy, z powodów wymienionych w pkt I—III, wlicza się do okresu zatrudnienia. Natomiast okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia (dotyczy wszystkich pracowników z wyjątkiem pracowników szczególnie chronionych, którzy maj ą prawo do nielimitowanego w czasie wynagrodzenia), nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (art. 51i57§4KP).

Orzecznictwo:

• wyr. SN z 26.7.1979 r. (I PRN 67/79, OSNCP 1980, Nr l, póz. 18): nie wymaga wypowie­dzenia pracownikowi warunków pracy, przywrócenie normalnego czasu pracy z chwilą ustania warunków szkodliwych dla jego zdrowia;

• wyr. SN z 26.3.1980 r. (I PRN 23/80, SP 1980, Nr 10): zmiana zakresu czynności pracowni­ka w ramach niezmienionego rodzaju pracy nie stanowi zmiany wynikającej z umowy warunków pra­cy i dlatego nie wymaga wypowiedzenia. Rodzaj zatrudnienia wnioskodawcy miał pozostać ten sam, zmianie zaś miał ulec sposób wykonania pracy w aspekcie jej organizacji przez włączenie pracowni­ka do odpowiedniej brygady roboczej;

• wyr. SN z 27.11.1980 r. (I PR 95/80, NP 1981, Nr 9): mechanizm prawny wypowiedzenia zmieniającego określony w art. 42 KP dotyczy wyłącznie wypowiedzenia warunków umowy o pracę przez zakład pracy;

• uchw. SN z 23.2.1984 r. (III PZP 1/84, OSNCP 1984, Nr 9, póz. 154): upływ trzymiesięcz­nego pobytu w tymczasowym areszcie, przypadający na czas trwania urlopu bezpłatnego udzielo­nego pracownikowi w związku z pełnieniem funkcji w związkach zawodowych, nie powoduje wy­gaśnięcia z mocy art. 66 § l KP umowy o pracę w zakładzie pracy, który udzielił powyższego urlopu;

• wyr. SN z 17.9.1984 r. (I PRN 122/84, OSNCP 1985, Nr 5-6, póz. 75): jednorazowy przy­padek „dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego" stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniających roz­wiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;

• uchw. SN z 27.6.1985 r. (III PZP 10/85, OSNCP 1985, Nr 11, póz. 164): wytyczne do­tyczące wykładni „nieuzasadnionego wypowiedzenia";

• uchw. SN z 23.10.1985 r. (III PZP 62/85, OSPiKA 1987, Nr 10, póz. 184):

1) skuteczne cofnięcie przez zakład pracy wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę wy­maga zgody tego pracownika, pomimo wcześniejszego odwołania się pracownika od wy­powiedzenia do sądu,

2) ponowne wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę dokonane w okresie pierwszego wypowiedzenia przez zakład pracy, będący w błędnym przekonaniu, że wypowiedzenie wcześniejsze zostało skutecznie cofnięte, jest bezskuteczne;

• wyr. SN z 8.11.1988 r. (I PRN 44/88, PiZS 1989,Nr2): z przepisu art. 36 § l pkt 2 i 3 oraz § 3 KP wynika, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia przed rozpoczęciem tego okresu oświadcze­nia woli o rozwiązaniu umowy o pracę;

• uchw. SN z 11.3.1993 r. (I PZP 68/92, EP 1994, Nr 2): wypowiedzenie umowy o pracę pra­cownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 KP;

• uchw. SN z 13.4.1994 r. (I PZP 16/94, OSNAPiUS 1994, Nr 5, póz. 78): zakaz wypowie­dzenia i rozwiązania stosunku pracy z członkiem rady pracowniczej bez zgody tej rady (art. 6 ustawy z 25.9.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, Dz.U. Nr 24, póz. 123 ze zm.) oznacza zakaz wypowiedzenia i rozwiązania wcześniej wypowiedzianej umowy o pracę bez zgody rady, nie obejmuje natomiast rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia;

• uchw. SN z 15.4.1994 r. (I PZP 14/94 OSNAPiUS 1994, Nr 3, póz. 40): klauzula umowna upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmia­stowym, bez podania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron jest nieważna;

• wyr. SN z 2.10.1996 r. (I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, Nr 10, póz. 163):

1) zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 KP) powinna być oceniana w płaszczyźnie stwierdzenia, że jest to zwykły sposób rozwiązy­wania umowy o pracę,

2) pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami. Obojętne jest, czy spowo­dowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika, czy przyczyna­mi obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika,

3) pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady do­boru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lep­szych rezultatów pracy;

• wyr. SN z 7.1.1997 r. (I PKN 51/96, OSNAPiUS 1997, Nr 16, póz. 288): pisemne oświad­czenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowie­dzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych wa­runków umowy o pracę (art.42 § l KP);

• wyr. SN z 3.4.1997 r. (I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, póz. 75): odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia;

• wyr. SN z 19.12.1997 r. (I PKN 23/96, OSNAPiUS 1997, Nr 15, póz. 21 Q): jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy;

• wyr. SN z 6.2.1997 r. (I PKN 72/96, OSNAPiUS 1997, Nr 23, póz. 460): samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 § l pkt l KP);

• wyr. SN z 13.2.1997 r. (I PKN 73/96, OSNAPiUS 1997, Nr 23, póz. 461): pobicie pracow­nika w czasie pracy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy sprawcy tego czynu (art. 52 § l pkt l KP);

• wyr. SN z 13.2.1997 r. (I PKN 6/97, OSNAPiUS 1997, Nr 19, póz. 376):

1) upływ trzymiesięcznego okresu nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowa­nia skutkuje wygaśnięcie stosunku pracy z powołania (art. 66 § l wzw.z art. 69 KP),

2) okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 § l KP należy Uczyć od dnia zatrzymania (art. 224 KPK);

• wyr. SN z 27.2.1997 r. (I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997, Nr 21, póz. 416):

1) wybrane przez pracownika na podstawie art. 45 § l KP roszczenie o przywrócenie do pra­cy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 KP) i w jego miejsce sąd może zasądzić odszkodowanie na podstawie art. 477¹ § 2 KPC,

2) utworzenie związku zawodowego w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosun­ku pracy przez pracowników, którzy wskutek restrukturyzacji pracodawcy otrzymali wypo­wiedzenie umów o pracę jest nadużyciem wolności związkowej i prowadzi do oceny, że

roszczenie pracownika żądającego przywrócenia do pracy, który w ten sposób uzyskał szczególną ochronę z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, jako sprzeczne ze społecz-no-gospodarczym przeznaczeniem prawa nie podlega ochronie;

• wyr. SN z 7.3.1997 r. (I PKN 28/97, OSNAPiUS 1997, Nr 24, póz. 487): przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § l pkt l KP);

• wyr. SN z 7.3.1997 r. (I PKN 30/97, OSNAPiUS 1997, Nr 24, póz. 488): żądanie przywró­cenia do pracy pracownika, pełniącego funkcję w związku zawodowym, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 52 § l pkt l KP bez uzyskania zgody związku zawo­dowego, może być uznane za sprzeczne z art. 8 KP, jeżeli przyczyną rozwiązania umowy było spożycie alkoholu w czasie i w miejscu pracy;

• wyr. SN z 11.3.1997 r. (I PKN 37/97, OSNAPiUS z 1997, Nr 24, póz. 491): prawo praco­dawcy doboru pracowników i samodzielnej oceny ich kwalifikacji zawodowych nie jest prawem bezwzględnym. Podlega ono ograniczeniu określonemu w art. 45 § l KP, z którego wynika, że wy­powiedzenie nieuzasadnione może być przez pracownika skutecznie zakwestionowane przed sądem pracy;

• wyr. SN z 13.3.1997 r. (I PKN 39/97, OSNAPiUS 1997, Nr 24, póz. 492): przepis art. 32 ust. 2 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, póz. 234 ze zm.) nie stanowi przeszkody prawnej dla dokonania w drodze porozumienia stron niekorzystnej dla pracownika zmiany warunków pracy;

• wyr. SN z 3.4.1997 r. (I PKN 40/97, OSNAPiUS 1997, Nr 23, póz. 465): bezzasadna od­mowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § l pkt l KP) bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych;

• wyr. SN z 3.4.1997 r. (I PKN 63/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, póz. 74): w razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów sąd pracy może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach i zasądzić odszkodowa­nie, jeżeli przywrócenie do pracy jest niecelowe lub nieuzasadnione ze względu na istniejący w zakładzie pracy poważny konflikt między pracownikiem a jego przełożonym (art. 56 § l i 2 KP wzw. z art. 45 § 2 KP);

• wyr. SN z 13.3.1997 r. (I PKN 38/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, póz. 72): spóźnione bez usprawiedliwienia zawiadomienie pracodawcy przez kierowcę o kradzieży powierzonego mu sa­mochodu wraz z kluczykami może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § l pkt l KP w zw. z art. 100 § 2 pkt 5 KP);

• wyr. SN z 10.4.1997 r. (I PKN 71/97, OSNAPiUS 1998, Nr l, póz. 9): pracownik, który w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki, nie może skutecznie powoływać się na proceduralne uchybienia pracodawcy w zakresie wewnętrznego trybu ustalania tego faktu;

• wyr. SN z 18.4.1997 r. (I PKN 101/97, OSNAPiUS 1998, Nr 3, póz. 83): trudna sytuacja materialna, rodzinna i osobista z reguły nie może powodować oceny bezzasadności wypowiedze­nia umowy o pracę pracownikowi zaniedbującemu swoje obowiązki;

• wyr. SN z 28.4.1997 r. (I PKN 119/97, OSNAPiUS 1998, Nr l, póz. 13): ocena czy likwi­dacja stanowiska pracy jest rzeczywista, czy pozorna jest elementem ustalenia stanu faktycznego sprawy i nie może być w kasacji skutecznie zakwestionowana przez zarzut naruszenia prawa ma­terialnego, tj. art. 45 § l KP;

• wyr. SN z 28.4.1997 r. (I PKN 111/97, OSNAPiUS 1998, Nr 4, póz. 122): W przypadku rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez kierownika zakładu (obecnie osobę zarządzającą jednostką organizacyjną będącą pracodawcą - art. 3¹ § l KP), dla biegu terminu z art. 52 § 2 KP istotny jest stan świadomości innych osób z „ kierownictwa zakładu pracy " o faktach, z których powinny one wyprowadzić wniosek o okolicznościach uza­sadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika;

• wyr. SN z 28.4.1997 r. (I PKN 117/97, OSNAPiUS 1998, Nr 5, póz. 149): przyczynienie się pracownika do ujawnienia naruszenia obowiązków przez osoby zarządzające jednostką organi­zacyjną nie wyłącza możliwości wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik uchybil swoim obowiązkom pracowniczym;

' wyr. SN z 8.5.1997 r. (I PKN 129/97, OSNAPiUS 1998, Nr 6, póz. 177): świadczenie przez radcę prawnego prywatnych uslug prawniczych w czasie pracy przeznaczonym na obsługę praco­dawcy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § l pkt l KP);

• wyr. SN z 8.5.1997 r. (I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998, Nr 6, póz. 178): powierzenie pra­cownikowi (technik chemik) pracy nie wymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprząta­nie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 KP. Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § l KP;

• wyr. SN z 15.5.1997 r. (I PKN 93/97, OSNAPiUS 1998, Nr 7, póz. 208): korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obo­wiązków pracowniczych (art. 52 § I pkt l KP);

• wyr. SN z 16.5.1997 r. (I PKN 170/97, OSNAPiUS 1998, Nr 8, póz. 239): wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa;

• wyr. SN z 19.5.1997 r. (I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998, Nr 8, póz. 243):

1) pracodawca ma w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 KP). Niewykonanie tego obowiązku jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § l KP,

2) konflikt między pracodawcą a pracownikiem w związku z procesem sądowym nie przesądza o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy (art. 45 § 2 KP);

• wyr. SN z 23.5.1997 r. (I PKN 187/97, OSNAPiUS 1998, Nr 9, póz. 265): wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi sta­nowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia (art. 42 § l i 2wzw. z art. 45

§ i KP);

• wyr. SN z 11.6.1997 r. (I PKN 202/97, OSNAPiUS 1998, Nr 10, póz. 297):

1) zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wy­konania polecenia oraz samowolne zabranie kluczy, pieczątek i dokumentów pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § l pkt l KP,

2) jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP wy­stąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 § 2 KP rozpoczyna bieg od dowiedze­nia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności;

• wyr. SN z 20.8.1997 r. (I PKN 232/97, OSNAPiUS 1998, Nr 10, póz. 306): umowę o pracę na czas określony można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne;

' wyr. SN z 1.10.1997 r. (I PKN 315/97, OSNAPiUS 1998, Nr 14, póz. 427): podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „ niewłaściwego wywiązywania się z obo­wiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 KP);

• wyr. SN z 24.10.1997 r. (I PKN 326/97, OSNAPiUS 1998, Nr 15, póz. 454): przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracow­nika na takim samym stanowisku jakie zajmował poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywa­nia takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regu­laminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (art. 45 § l KP);

• wyr. SN z 17.2.1998 r. (I PKN 502/97, OSNAP 1999, Nr 2, póz. 49): negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie po-

twierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy (art. 45 § l wzw. z art. 42 § l KP);

• wyr. SN z 2.4.1998 r. (I PKN 559/97, OSNAP 1999, Nr 6, póz. 205; glosa aprobująca: A. Dubowik, PS 1999, Nr 7-8, póz. 125): istotna zmiana rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem, wymaga wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 § l KP) lub porozumienia stron;

• wyr. SN z 13.5.1998 r. (I PKN 106/98, OSNAP 1999, Nr 10, póz. 336): zastosowanie art. 8 KP wobec pracownika pełniącego funkcję w zakładowej organizacji związkowej, który rażąco naruszył podstawowe obowiązki pracownicze i z którym rozwiązano umowę o pracę w trybie art. 52 KP z naruszeniem prawa, oznacza, że w miejsce żądanego przywrócenia do pracy możli­we jest na podstawie art. 477¹ § 2 KPC zasądzenie odszkodowania przewidzianego w art. 56 KP;

• wyr. SA w Warszawie z 27.5.1998 r. (III APa 29/98, Apel.-W-wa 1998, Nr 4, póz. 18):

1) wynagrodzenie określone w art. 47 KP wyczerpuje w pełni roszczenia pracownika związane z okresem pozostawania bez pracy w stosunku do pracodawcy,

2) fakt, że Kodeks pracy reguluje taką sytuację całościowo nie pozwala na stosowanie prze­pisów prawa cywilnego w takiej sytuacji poprzez art. 300 KP;

• wyr. SN z 1.7.1998 r. (I PKN 218/98, OSNAP 1999, Nr 15, póz. 480): podjęcie działalno­ści konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie­określony (art. 30 § 4, art. 45 KP) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. l Ol¹ § l KP), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły;

• wyr. SN z 29.9.1998 r. (I PKN 346/98, OSNAP 1999, Nr 20, póz. 652): wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron, w sytuacji gdy wcześniej złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedze­nia z winy pracownika, oznacza, że cofnął w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie;

• wyr. SN z 29.9.1998 r. (I PKN 289/98, OSNAP 1999, Nr 20, póz. 647): zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadcze­nia woli stron nie narusza art. 18 § l KP;

• wyr. SN z 29.9.1998 r. (I PKN 335/98, OSNAP 1999, Nr 20, póz. 648): ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § l KP), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę;

• wyr. SN z 6.10.1998 r. (I PKN 368/98, OSNAP 1999, Nr 21, póz. 685): utrata uprawnień do wykonywania zawodu uzasadnia wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy. Pracodawca nie ma obowiązku zadbania o przystąpienie pracownika we właściwym czasie do egzaminów, od wyniku których zależy możliwość kontynuowania dotychczasowej pracy;

• uchw. SN z 6.10.1998 r. (III ZP 31/98, OSNAP 1999, Nr 3, póz. 80): pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adre­sata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 KC w zw. z art. 300 KP). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § l KP);

• wyr. SN z 5.11.1998 r. (I PKN 421/98, OSNAP 1999, Nr 24, póz. 785; glosa aprobująca: W. Cajsel, MoP 2000, Nr 6, s. 392): zaśnięcie pracownika w czasie pracy jest naruszeniem pra­cowniczego obowiązku jej wykonywania (art. 22 § l w zw. z art. 100 § l KP) i może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę;

' wyr. SN z 10.11.1998 r. (I PKN 434/98, OSNAP 1999, Nr 21, póz. 688): 1) ocena

zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (art. 30 § 4 KP),

2) brak współpracy między pracodawcą i pracownikiem, wskazany jako jedyna przyczyna wypowiedzenia nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli stan taki nie obciąża pracownika, a wyłącznie pracodawcę;

• wyr. SN z 10.11.1998 r. (I PKN 423/98, OSNAP 1999, Nr 24, póz. 789): pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowie­dzenia z winy pracownika (art. 30 § 4 w zw. z art. 52 § l pkt l KP) po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie;

• wyr. SN z 10.11.1998 r. (I PKN 428/98, OSNAP 1999, Nr 24, póz. 791): pracownik, które­mu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kry­terium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie zawierając umo­wę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy;

• wyr. SN z 4.12.1998 r. (I PKN 491/98, Prok. i Pr. 1999, Nr 6, s. 41): art. 264 § l KP nie przewiduje domniemania faktycznego doręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, ale stanowi o 7-dniowym terminie do wniesienia odwołania do sądu pracy. Termin ten jest liczo­ny od daty doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę. Samo doręczenie to nie jest ograniczone, tak jak to przewiduje art. 41 KP odnośnie do niemożności wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, może być zatem spełnione w każdym czasie;

• wyr. SN z 9.2.1999 r. (I PKN 565/98, OSNAP 2000, Nr 6, póz. 225): konieczność zatrud­nienia nowych pracowników z odpowiednimi kwalifikacjami, których powód nie posiada, prze­mawia za uznaniem niecelowości przywrócenia go do pracy (art. 45 § 2 KP);

• wyr. SN z 17.2.1999 r. (I PKN 576/98, OSNAP 2000, Nr 7, póz. 262): oceny zachowania terminu z art. 52 § 2 KP należy dokonywać z uwzględnieniem daty zdarzenia, które zostało wska­zane jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie daty zdarzeń później­szych;

• wyr. SN z 17.2.1999 r. (I PKN 578/98, OSNAP 2000, Nr 7, póz. 263): pracownik może —poza przypadkami określonymi w przepisach szczególnych — dochodzić w pełnej wysokości od­szkodowania z tytułu niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązków z umowy o pracę, gdyż nie ma zasady prawa pracy ograniczającej wysokość tego odszkodowania (art. 471 KC w zw. z art. 300 KP);

• wyr. SN z 7.4.1999 r. (I PKN 647/98, OSNAP 2000, Nr 11, póz. 422): przepis art. 52 § l pkt l nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pra­cownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 KP;

• wyr. SN z 7.4.1999 r. (I PKN 643/98, OSNAP 2000, Nr 11, póz. 418): zakaz wypowiedze­nia umowy o pracę z art. 39 KP nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku „przedemerytalnego ", chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia;

• wyr. SN z 21.5.1999 r. (I PKN 88/99, OSNAP 2000, Nr 15, póz. 586): ustalenie, czy zmia­na warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracowni­ka, wymaga uwzględnienia również tego jak pracownik ją odczuwał;

• wyr. SN z 16.6.1999 r. (I PKN 124/99, OSNAP 2000, Nr 17, póz. 650):

1) ochrona przewidziana w art. 32 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. Nr 55, póz. 234 ze zm.) obejmuje także zawinione zachowania pracownika określone w art. 52 § l KP,

2) zarzut naruszenia art. 8 KP (sprzeczności żądania przywrócenia do pracy ze spolecz-no-gospodarczym przeznaczeniem prawa) nie może ograniczać się do twierdzenia, że działacz związkowy dopuścił się czynu wskazanego w art. 52 § l pkt l KP;

• wyr. SN z 21.7.1999 r. (I PKN 161/99, OSNAP 2000, Nr 19, póz. 717): do okresu zatrud­nienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 § l pkt l lit. a KP uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powo­du niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności;

• wyr. SN z 21.7.1999 r. (I PKN 169/99, OSNAP 2000, Nr 20, póz. 746): ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § l pkt l KP) ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo;

• wyr. SN z 28.7.1999 r. (I PKN 110/99, OSNAP 2000, Nr 21, póz. 780): konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia do pracy a jego przełożonym (współpracownikiem) uza­sadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe (art. 45 § 2 KP), jeżeli jest poważny, długo­trwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności;

• wyr. SN z 7.9.1999 r. (I PKN 265/99, OSNAP 2001, Nr l, póz. 17): zmiana warunków pra­cy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 KP). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element pod­miotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowie­dzenia warunków pracy;

• wyr. SN z 1.10.1999 r. (I PKN 251/99, OSNAP 2001, Nr 3, póz. 70): wypowiedzenie umo­wy o pracę stanowi oświadczenie woli, które należy tłumaczyć zgodnie z wymaganiami określo­nymi w art. 65 § l KC w zw. z art. 300 KP;

• wyr. SN z 10.11.1999 r. (I PKN 354/99, OSNAP 2001, Nr 6, póz. 201): przyczynienie się pracownika do ujawnienia nieprawidłowości w pracy przełożonych nie przekreśla jego winy w naruszeniu własnych obowiązków pracowniczych;

• wyr. SN z 10.11.1999 r. (I PKN 355/99, OSNAP 2001, Nr 6, póz. 202): brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracow­nikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji za­wodowych;

• wyr. SN z 17.11.1999 r. (I PKN 366/99, OSNAP 2001, Nr 7, póz. 220): żądanie przywróce­nia do pracy członka zakładowej organizacji związkowej, który swoim postępowaniem pole­gającym na bezpodstawnym sprowadzeniu kontroli i zawiadomieniu organów ścigania o nieist­niejących w rzeczywistości nadużyciach zakłóca prawidłowy tok pracy zakładu pracy, można uznać za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 KP);

• wyr. SN z 14.12.1999 r. (I PKN 455/99, OSNAP 2001, Nr 10, póz. 338): wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony w miesiąc po jej zawarciu i z powołaniem się na konieczność oszczędności finansowych, pomimo że okoliczności mające je uzasadniać były znane pracodawcy już w chwili zawarcia umowy, stanowi nadużycie prawa (art. 8 KP), w szcze­gólności gdy pracownik uprzednio był zatrudniony napodstawie umowy o pracę na czas określo­ny i nienagannie wywiązywał się z ciążących na nim obowiązków;

• wyr. SN z 14.12.1999 r. (I PKN 447/99, OSNAP 2001, Nr 10, póz. 336): pracownika - członka organu związku zawodowego, obciąża na równi z innymi pracownikami obowiązek lo­jalności wobec pracodawcy, którego naruszenie może być zakwalifikowane jako ciężkie narusze­nie podstawowych obowiązków pracowniczych;

• wyr. SN z 16.12.1999 r. (I PKN 462/99, OSNAP 2001, Nr 10, póz. 343): spożywanie alko­holu w lokalu przydzielonym w siedzibie pracodawcy zakładowej organizacji związkowej na cele związane z prowadzeniem j ej statutowej działalności, również przez pracownika uczestniczącego w zebraniu zarządu organizacji i niemającego w danym dniu obowiązku świadczenia pracy, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych;

• wyr. SN z 1.2.2000 r. (I PKN 515/99, OSNAP-wkl. 2000, Nr 15, póz. 6): w sprawie o uzna­nie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich wa­runkach) nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków;

• wyr. SN z 9.2.2000 r. (I PKN 498/99, OSNAP-wkł. 2000, Nr 21, póz. 12): zgoda pracowni­ka na przedłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest tożsama ze zgodą na cofnięcie wadliwego wypowiedzenia i rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron oraz, po-

dobnie jak zgoda na skrócenie okresu wypowiedzenia, nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 KP);

• wyr. SN z 15.2.2000 r. (I PKN 530/99, OSP 2001, Nr 3, póz. 39; glosa aprobująca: M. Gersdorf, OSP 2001, Nr 3, póz. 39): w prawie pracy nie ma luki prawnej, która dopusz­czałaby odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w wyczerpująco unormowanej przepisami prawa pracy materii określającej rodzaje i limitowany rozmiar pracowniczych rosz­czeń w przypadku bezprawnego rozwiązania stosunków pracy przez pracodawców;

• wyr. SN z 27.3.2000 r. (I PKN 557/99, Pr. Pracy 2000, Nr 9, s. 35): jeżeli oferta rozwiąza­nia umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron nie zostala przyjęta przez pracodawcę, to nie może dojść do rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron wobec braku zgodnego zamiaru stron co do zawarcia takiego porozumienia;

• wyr. SN z 10.5.2000 r. (I PKN 641/99, Pr. Pracy 2001, Nr l, s. 33): pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku podania w wypowiedzeniu umowy na czas nie określony przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 KP), gdy albo nie wskazuje jej w ogóle, albo kiedy wskazana przyczy­na jest niedostatecznie konkretna i niezrozumiala dla pracownika;

• wyr. SN z 10.5.2000 r. (I PKN 642/99, MoP 2001, Nr 2, s. 70): zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia pod­dania się kontrolnym badaniom lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia do­tyczącego pracy (art. 100 i art. 211 pkt 5 KP), może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiąza­nia umowy o pracę na podstawie art. 52 § l pkt l KP;

• wyr. SN z 29.6.2000 r. (I PKN 718/99, MoP 2001, Nr 2, s. 70): ocena winy pracownika, który wbrew poleceniom przełożonego opuścił stanowisko po 40 godzinach pracy, nie może po­mijać obowiązków pracodawcy w zakresie organizowania pracy w sposób zapewniający jej bez­pieczne i higieniczne warunki;

• wyr. SN z 10.8.2000 r. (I PKN 1/00, Wok. 2000, Nr 12, s. 26): utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, która może stanowić podstawę wypowie­dzenia umowy o pracę, może mieć miejsce także wtedy, gdy wprawdzie z tytułu określonego za­chowania pracownika nie można mu przypisać winy, jednakże w sensie obiektywnym to zachowa­nie pracownika nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP);

• wyr. SN z 4.10.2000 r. (I PKN 61/00, Pr. Pracy 2001, Nr 5, s. 33): pod pojęciem kwalifika­cji, o jakich mowa w art. 42 § 4 KP, należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracow­nika - jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego;

• wyr. SN z 4.10.2000 r. (I PKN 531/00, Pr. Pracy 2001, Nr 2, s. 33): wypowiedzenie umowy o pracę jest zasadne albo bezzasadne w momencie jego składania. Oznacza to, że stan rzeczy, jaki ukształtował się już po dokonaniu wypowiedzenia, nie ma znaczenia dla oceny zasadności wypowiedzenia;

• wyr. SN z 16.11.2000 r. (I PKN 84/00, MoP 2001, Nr 8, s. 430): radcy prawnemu pozo­stającemu w stosunkach pracy jednocześnie z więcej niż jedną jednostką organizacyjną (art. 17 ustawy z 6.7.1982 r. o radcach prawnych, Dz. U. Nr 19, póz. 145 ze zm.) przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę, przewidziana w art. 39 KP, w każdej z tych jednostek;

• wyr. SN z 11. l .2001 r. (I PKN 844/00, OSNP 2002, Nr 18, póz. 432): nieokreślenie - choć­by dorozumiane — w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy terminu jego ustania po­woduje (podobnie jak przy zawarciu umowy o pracę — art. 26 KP) rozwiązanie tego stosunku w dniu zawarcia porozumienia;

• wyr. SN z 25.1.2001 r. (I PKN 206/00, OSNP 2002, Nr 19, póz. 460): ocena, czy przywró­cenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 KP), powinna być dokona­na według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy (art. 316 § l KPC);

• wyr. SN z 25.1.2001 r. (I PKN 216/00, OSNP 2002, Nr 20, póz. 483): uchybienia w wyko­nywaniu obowiązków pracowniczych w odległej przeszłości w stosunku do chwili złożenia

oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę nie stanowią uzasadnionej przyczy­ny wypowiedzenia (art. 45 § l KP);

• wyr. SN z 7.2.2001 r. (I PKN 244/00, OSNP 2002, Nr 21, póz. 520): Zatajenie przez pra­cownika, że zostal zaliczony do grupy inwalidzkiej, w zamiarze wprowadzenia w błąd pracodaw­cy co do braku przeciwwskazań lekarskich do wykonywania pracy, może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § l pkt l KP) także wtedy, gdy wynikające z różnych orzeczeń lekarskich przeciwwskazania ze sobą kolidują;

• wyr. SN z 15.3.2001 r. (I PKN 447/00, EP 2001, Nr 2, s. 19); w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 KP, ani przepisów szczegól­nych, dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pra­cę (art. 41¹ § l KP), także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § l KP);

• wyr. SN z 21.3.2001 r. (I PKN 311/00, OSNP 2002, Nr 24, póz. 595): wymaganie z art. 30 § 4 KP nie jest spełnione, jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólnie ujęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § l KP) budzi wątpliwości, w szczegól­ności u zwalnianego pracownika, co do tego z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć;

• wyr. SN 21.3.2001 r. (I PKN 317/00, OSNP 2002, Nr 24, póz. 597): w wypadku złożenia przez pracodawcę pracownikowi dwu wypowiedzeń, z których pierwsze doprowadziło do roz­wiązania umowy o pracę z uwagi na błędne przeświadczenie pracodawcy, iż je skutecznie cofnął, możliwe jest - na podstawie faktów przytoczonych przez pracownika (art. 4771 § l KPC) - orze­czenie nie tylko o bezskuteczności drugiego wypowiedzenia, ale także i o roszczeniach wyni­kających z pierwszego wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem prawa;

• wyr. SN z 18.4.2001 r. (I PKN 357/00, OSNP 2003, Nr 2, póz. 40): odzyskanie przez pra­cownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 KP musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy, względnie tej samej pracy, ale w in­nych warunkach;

• wyr. SN z 18.4.2001 r. (I PKN 370/00, OSNP 2003, Nr 3, póz. 65): w Kodeksie pracy ist­nieje rozróżnienie między formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4), a jej zasadnością (art. 45 § 1);

• wyr. SN z 24.5.2001 r. (I PKN 422/00, OSNP 2003, Nr 6, póz. 152): ocena prawidłowości umocowania danej osoby (organu) do składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę dokonana powinna być według stanu istniejącego w chwili wyrażenia woli, a nie według stanu rzeczy z daty doręczenia wypowiedzenia pracownikowi (złożenia oświadczenia);

• wyr. SN z 24.5.2001 r. (I PKN 405/00, OSNP 2003, Nr 6, póz. 147): przepis art. 42 § 3 KP nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zapro­ponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (art. 60 KC w zw. z art. 300 KP);

• wyr. SN z 20.6.2001 r. (I PKN 474/00, OSNP 2003, Nr 8, póz. 203): nie jest wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym;

• wyr. SA w Warszawie z 4.7.2001 r. (III APa 47/01, OSA 2002, Nr 11, póz. 39): pozostawie­nie pojazdu bez opieki wraz z dokumentami pojazdu i przewożonego w nim towaru, stanowi cięż­kie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie z pracow­nikiem umowy o pracę w trybie art. 52 KP;

• wyr. SN z 11.9.2001 r. (I PKN 630/00, Wok. 2002, Nr 5, s. 20): roszczenie o przywrócenie do pracy zgłoszone wobec dotychczasowego pracodawcy, który dokonał wypowiedzenia umowy o pracę, staje się roszczeniem wobec nowego pracodawcy z uwagi na jego wstąpienie w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy (art. 231 KP);

• wyr. SN z 26.9.2001 r. (I PKN 638/00, Pr. Pracy 2002, Nr l, s. 35):pracownik, który w cza­sie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z celem tego zwolnienia, jakim jest od­zyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności

w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami, takimi jak lojal­ność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności;

• post. SN z 16.11.2001 r. (III ZP 18/01, Wok. 2002, Nr 11, s. 25): treść art. 50 § 5 KP nie po­zostawia wątpliwości co do tego, że pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, w sytu­acji faktycznej określonej w art. 50 § 3 KP przysługuje — według jej wyboru, z konsekwencjami wy­nikającymi z art. 45 § 2 i 3 KP-jedno z roszczeń alternatywnych określonych w art. 45 § l KP;

• wyr. SN z 22.11.2001 r. (I PKN 702/00, Pr. Pracy 2002, Nr 3, s. 31): uzyskanie zgody bez­pośredniego przełożonego na przerwanie pracy sprawia, że zachowaniu pracownika nie można przypisać bezprawności;

• wyr. SN z 23.11.2001 r. (I PKN 657/00, OSNP-wkł. 2002, Nr 7, póz. 10): zależne od pra­cownika uchybienie siedmiodniowego terminu zgłoszenia gotowości do pracy, który biegnie od przywrócenia pracownika do pracy na podstawie prawomocnego orzeczenia sądu I instancji, bądź na podstawie natychmiast wykonalnego wyroku sądu II instancji, umożliwia pracodawcy odmowę ponownego zatrudnienia pracownika (art. 48 § l KP), co nie jest równoznaczne z wyga­śnięciem stosunku pracy;

• uchw. SN z 6.12.2001 r. (III ZP 28/01, OSNP 2002, Nr 15, póz. 350): w sprawie o zasądze­nie odszkodowania z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nie okreś­lony bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 KP wartość przedmiotu sporu stanowi podana kwota pieniężna (art. 19 § l KPC), a nie suma wynagrodzenia za pracę za okres jednego roku (art. 231 KPC);

• wyr. SN z 6.12.2001 r. (I PKN 720/00, MoP 2003, Nr l, s. 11): samowolny zabór przez pra­cownika z jego akt osobowych dokumentów dotyczących stosunku pracy i uporczywa odmowa ich zwrotu na żądanie pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracow­niczych (art. 52 § l pkt l w zw. z art. 100 § l KP);

• wyr. SN 6.12.2001 r. (I PKN 667/00, OSNP-wkł. 2002, Nr 10, póz. 6): jeżeli orzeczenie le­karskie o zdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień miary pracy, to okres ochrony przed roz­wiązaniem umowy o pracę na podstawie art. 53 § l pkt l KP rozpoczyna bieg od następnego dnia kalendarzowego;

• wyr. SN z 21.2.2002 r. (I PKN 936/00, PiZS 2002, Nr 11, s. 38): konieczność „wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy" (art. 30 § 4 KP) nie obejmuje jej kwalifikacji prawnej, która stanowi superfluum, a ewentualne błędy w sferze tej kwalifikacji pozostają w za­sadzie bez wpływu na skuteczność samej czynności prawnej;

• wyr. SN z 19.3.2002 r. (I PKN 209/01, MoP 2002, Nr 17, s. 774): faktyczne zaprzestanie działalności przez pracodawcę wyrażające się zlikwidowaniem „z dnia na dzień" zakładu pracy może być w okolicznościach poszczególnej sprawy traktowane jako zachowanie objawiające w dostateczny sposób wolę zakończenia stosunku pracy (art. 60 KC w zw. z art. 300 KP);

' post. SN z 28.3.2002 r. (I PKN 55/01, MoP 2002, Nr 17, s. 774): pracownikowi, który wy­raził zgodę na cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 57 KP), lecz wynagrodzenie przewidziane w art. 81 KP;

• wyr. SN z 28.3.2002 r. (I PKN 141/01, Prok. i Pr. 2003, Nr 2, s. 43): przewidziany w art. 39 KP zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w szcze­gólnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego dla tej kategorii pracowników, jeżeli dal­szy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wie­ku emerytalnego;

• wyr. SA w Warszawie z 21.5.2002 r. (III APa 171/01, OSA 2002, Nr 10, póz. 37): praco­dawca ma prawo oczekiwać i wymagać od pracownika zatrudnionego na kierowniczym stanowi­sku więcej niż od pracownika szeregowego, ale nie może przerzucać na niego całej odpowie­dzialności za brak spodziewanych wyników w pracy, jeżeli swoim zachowaniem przyczynił się w sposób istotny do złego funkcjonowania zakładu pracy;

• wyr. SN z 19.9.2002 r. (I PKN 445/01, OSNP-wkł. 2003, Nr 6, póz. 9): istniejący w chwili dokonania wypowiedzenia zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na li­kwidacji określonego stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypo­wiedzenie, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pra­codawcy;

• uchw. SN z 2.10.2002 r. (III PZP 17/02, OSNP-wkł. 2002, Nr 20, póz. 1): doręczenie pra­cownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne {powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § l KP, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 KP;

• wyr. SA w Warszawie z 29.10.2002 r. (III APa 29/02, OSA 2003, Nr 3, póz. 11): nie stano­wi naruszenia dóbr osobistych pracownika wręczenie wypowiedzenia umowy o pracę w obecno­ści innych pracowników, czy obecność przełożonego w momencie zabierania przez pracownika jego osobistych rzeczy znajdujących się w biurku;

• uchw. SN (7) z 15.1.2003 r. (III PZP 20/02, Biul. SN 2003, Nr l, s. 21): przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 § l KP) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy;

• wyr. SN z 5.11.2003 r. (I PK 446/02, Wok. 2004, Nr 7-8, s. 42):

1) utrwalony jest pogląd w orzecznictwie Sądu Najwyższego, że powzięcie przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP, to powzięcie jej przez osobę upoważnioną do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Od reguły tej można odstąpić tylko wyjątkowo, w razie przedłużającego się, nieusprawied­liwionego okolicznościami sprawy postępowania wyjaśniającego przez bezpośrednich przełożonych pracownika, zwłaszcza w sytuacji złożonej struktury organizacyjnej praco­dawcy,

2) celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 KP jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Prawidłowość podania przyczyny (jej skonkretyzowanie, sformu­łowanie) należy oceniać w odniesieniu do każdego konkretnego przypadku;

• wyr. SN z 12.11.2003 r. (I PK 593/02, MoPr 2004, Nr 6, s. 1): pracownik i pracodawca mogą rozwiązać stosunek pracy na mocy porozumienia stron w każdym uzgodnionym przez siebie terminie także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika;

• wyr. SA w Warszawie z 9.1.2004 r. (III APa 139/03, Pr. Pracy 2004, Nr 5, s. 46): wypowie­dzenie pracownikowi umowy o pracę winno zawierać wskazanie przyczyny tego wypowiedzenia. Niepodanie tej przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pra­cownika do dochodzenia odszkodowania. Za podstawowe kryterium ustalenia tego odszkodowa­nia w granicach przepisu należy uznać wysokość szkody (art. 300 KP w zw. z art. 361 § 2 KC). Szkodą w tym przypadku będzie utrata spodziewanych zarobków spowodowana bezpodstawnym wypowiedzeniem umowy o pracę;

• wyr. SN z 22.1.2004 r. (I PK 199/03, OSNP 2004, Nr 22, póz. 384):

1) możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 KC w zw. z art. 300 KP), w przypadku przekazania mu przez pracodawcę infor­macji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiąza­nie umowy o pracę na mocy porozumienia stron,

2) porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy (art. 241²⁷ KP) nie może działać ze skutkiem wstecznym i pozbawiać pracownika wymagalnych roszczeń;

• wyr. SN z 4.3.2004 r. (I PK 435/03, Pr. Pracy 2004, Nr 6, s. 37): nie można przyjąć, że pra­cownik działał pod wpływem bezprawnej groźby, składając oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron, jeżeli pracodawca nie groził mu rozwiązaniem umowy o pracę z jego winy w razie niewyrażenia zgody na porozumienie rozwiązujące stosunek pracy;

• wyr. SN z 22.6.2004 r. (II PK 2/04, MoP 2004, Nr 14, s. 630): pracownik, który chce, aby w razie decyzji o jego zwolnieniu konsultowano ją ze związkiem zawodowym, do którego należy,

powinien współdziałać w tym zakresie ze swoim pracodawcą. Pracownik taki powinien informo­wać pracodawcę o przynależności związkowej;

• wyr. SN z 12.8.2004 r. (III PK 38/04, MoP 2004, Nr 18, s. 823): dokonując wykładni pra­wa, polskie sądy muszą brać pod uwagę wykładnię Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w Luksemburgu i dyrektywy obowiązujące w UE. Wykładnia dokonana zgodnie z tymi wskazów­kami powoduje zaliczenie pakietu gwarancji pracowniczych do aktów wiążących pracodawcę, co oznacza, że zmiana pakietu na niekorzyść pracowników wymaga wypowiedzenia im dotychczaso­wych warunków;

• uchw. SN (7) z 15.9.2004 r. (III PZP 3/04, OSNP 2005, Nr 4, póz. 49): wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczaso­wych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241¹³ § 2 KP);

• wyr. SN z 16.11.2004 r. (I PK 39/04, MoPr 2005, Nr 5, s. 15): pracodawca nie ma żadnego wpływu na prowadzenie dziennika korespondencji przez związek zawodowy. Brak zamieszczenia w nim potwierdzenia otrzymania zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku pracy byłby wyłącznie okolicznością obciążającą związek zawodowy, a nie pracodawcę;

• uchw. SN (7) z 8.2.2005 r. (I PZP 9/04, Biul. SN 2005, Nr 2, s. 25): dopuszczalne jest wy­powiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 23¹ KP stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (art. 241⁸ § l KP), jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego roku (art. 241⁸ § 2 KP);

• wyr. SN z 10.3.2005 r. (II PK 240/04, MoP 2005, Nr 7, s. 322): jeśli pracodawca dokona wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, zachowując tryb konsultacji przewidziany w art. 38 § l KP, następnie wycofa wypowiedzenie, po upływie pewnego czasu ponownie poweź-mie zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowę o pracę, to jest zobowiązany do zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej, reprezentującej danego pracownika, o tym zamiarze. Brak konsultacji w takiej sytuacji skutkuje wadliwością dokonanego wypowiedzenia;

• wyr. SN z 23.8.2005 r. (I PK 20/05, OSNP 2006, Nr 13-14): wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi na podstawie art. 55 § l' KP jest niezależna od czasu, jaki miał upłynąć do chwili rozwiązania umowy o pracę w wyniku wcześniej dokonanego przez pracowni­ka wypowiedzenia. Do odszkodowania tego nie stosuje się art. 60 KP;

• wyr. SN z 5.10.2005 r. (I PK 37/05, MoPr 2006, Nr 4):

1) przepisy KP nie regulują kwestii, w jakim momencie w trwającym stosunku pracy następu­je złożenie oświadczenia woli drugiej strome. W odniesieniu do oświadczenia woli na piś­mie (forma obowiązkowa dla wypowiedzenia stosunku pracy) chwila złożenia oświadcze­nia woli pokrywa się z momentem prawidłowego doręczenia adresatowi pisma zawie­rającego to oświadczenie woli,

2) nieodebranie z poczty pisma pracodawcy zawierającego oświadczenie o wypowiedzeniu, pomimo dwukrotnego awizowania tego pisma i braku wykazania przez pracownika prze­szkód, które uniemożliwiły odebranie z poczty awizowanej przesyłki, nie przekreśliło sku­teczności dokonania wypowiedzenia stosunku pracy;

• wyr. SN z 10.1.2006 r. (I PK 97/05, OSNP 2007, Nr 3-4):

1) ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypo­wiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 KP) musi być odniesiona do konkretnych okoliczno­ści sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowa­ny uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „ bilans korzyści i strat" dla pracownika,

2) przesunięcie okresu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. l OJ² KP) wskutek wydłużenia okresu wypowiedzenia nie jest niekorzystne dla pracownika, jeżeli w okresie

wypowiedzenia pracownik zgodnie z umową został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,

3) odszkodowanie określone w art. 101 §3 KP może być w umowie ustalone w konkretnej kwocie pieniężnej,

4) pracodawca, który zgodnie z postanowieniami umowy o zakazie konkurencji odstępuje od niej w czasie trwania zakazu ze względu na jego naruszenie, może żądać zwrotu wypłaco­nego pracownikowi odszkodowania (art. 494 KC w zw. z art. 300 KP);

• wyr. SN z 14.2.2006 r. (III PK 109/05, OSNP 2007, Nr 1-2): przepis art. 24l'³§ 2 zd. 2 KP ma zastosowanie do wypowiedzenia indywidualnych warunków umowy o pracę ze względu na upływ okresu wypowiedzenia zakładowego układu zbiorowego pracy, jeżeli nie został on za­stąpiony nowym układem zbiorowym. Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wyni­kających z rozwiązanego układu zbiorowego pracy nie stosuje się przepisów o szczególnej ochro­nie stosunku pracy oraz - w odniesieniu do umowy zawartej na czas nieokreślony - o zasadności wypowiedzenia (art. 45 § l KP) i konsultacji związkowej (art. 38 § l KP); pracodawca jest jed­nak związany przepisami o równym traktowaniu pracowników i ich niedyskryminacji (art. 32 i 33 Konstytucji RP; art. 11 i 11 KP, a także art. 18^3a-18^3e KP) oraz zakazem czynienia z prawa wy­powiedzenia użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i spoleczno-gospo-darczym przeznaczeniem prawa (art. 8 KP);

• wyr. SN z 7.3.2006 r. (I PK 128/05, MoPr 2006, Nr 4): cofnięcie wypowiedzenia jest waż­ne, jeżeli pracodawca poinformuje o tym samego zainteresowanego, a nie osoby postronne. ' post. SN z 9.5.2006 r. (III PZP 2/06, niepubl.):

1) „ okres zaliczalny", o którym mowa w art. 36¹ § 2 KP, aczkolwiek podlega wliczeniu do okresu zatrudnienia, jest okresem pozostawania bez pracy (okresem, w którym nie istnieje stosunek pracy). A zatem w okresie zaliczanym do okresu zatrudnienia nie istnieje stosu­nek pracy, a pracownik nie nabywa tych uprawnień pracowniczych, których przyznanie zależy od istnienia stosunku pracy, a nie od okresu zatrudnienia (stażu pracy). Wliczenie tego okresu do stażu pracy może nastąpić dopiero w później nawiązanym przez pracowni­ka stosunku pracy przy ustalaniu tych uprawnień pracowniczych, których nabycie i wy­miar zależą od okresu zatrudnienia,

2) określenie „ ustanie stosunku pracy " użyte w art. 6 ust. 4, 6 i 7 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy oznacza w sytuacji, gdy pracodaw­ca skrócił okres wypowiedzenia na podstawie art. 36 § l KP, dzień upływu skróconego okresu wypowiedzenia.

• wyr. SN z 11.7.2006 r. (I PK 305/05, MoPr 2007, Nr 1): dezorganizacja pracy, spowodo­wana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy; > wyr. SN z 8.8.2006 r. (I PK 54/06, MoPr 2006, Nr 12):

1) pracodawca, który bez usprawiedliwionej przyczyny nie wypłaca pracownikowi części wy­nagrodzenia, narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki,

2) pracownik, który złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 55 § l¹ KP) w ciągu jednego miesiąca od dowiedzenia się, że w poprzednim miesiącu nie otrzymał wy­nagrodzenia w pełnej wysokości, zachowuje termin, o jakim stanowi art. 52 § 2 KP;

• wyr. SN z 23.11.2006 r. (I PK 202/06, Pr. Pracy 2007, Nr 3): ponieważ zawarcie z powódką umowy o pracę na stanowisku dyrektora generalnego było konsekwencją powołania jej na stano­wisko prezesa zarządu pozwanej, to rezygnacja z tej funkcji stanowiła uzasadnioną przyczynę wy­powiedzenia powódce umowy o pracę. Wypowiedzenie to nastąpiło z przyczyn dotyczących pra­cownicy i tym samym pozbawiło ją prawa do odszkodowania ustalonego w umowie o pracę w ra­zie wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracownika;

• wyr. SN z 7.12.2006 r. (I PK 123/06, MoPr 2007, Nr 3): odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika oraz naruszające jego dobra osobiste, podjęte w reakcji na dozwoloną i konstruktywną krytykę przez pracownika dyrektora zakładu pracy, mogą być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika,

uprawniające do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § l' KP);

• uchw. SN z 10.1.2007 r. (III PZP 6/06, niepubl.): w oświadczeniu woli pracodawcy o odwalaniu pracownika, które jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę, zbędne jest wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy;

• wyd. SN z 5.3.2007 r. (I PK 228/06, MoPr 2007, Nr 7): pracownik zatrudniony na stanowi­sku kierowniczym odmawiając podpisania deklaracji lojalnościowej wobec pracodawcy musi się liczyć ze zwolnieniem dyscyplinarnym;

---