Cechy charakterystyczne stosunku pracy
Zgodnie z art. 22 § 1 K.p., przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Z wytłuszczonych sformułowań już wynikają podstawowe cechy stosunku pracy, mianowicie: dobrowolność zawarcia, odpłatność, osobiste świadczenie pracy, staranność działania i podporządkowanie pracownika w procesie pracy.
Miejsce i czas wyznaczone przez pracodawcę to cechy stosunku pracy wyprowadzane dotychczas z dalszych przepisów kodeksu (art. 29 oraz dział szósty K.p.), a zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego z przepisów działu piątego dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników.
Stosunek pracy charakteryzuje się następującymi cechami:
a) dobrowolnością zawarcia,
b) odpłatnością,
c) osobistym świadczeniem pracy,
d) określonym miejscem pracy,
e) określonym czasem pracy,
f) ryzykiem podmiotu zatrudniającego,
g) starannością działania,
h) podporządkowaniem pracownika w procesie pracy w zakresie wykraczającym poza problematykę bhp.
W polskim prawie obowiązuje zasada wolności zawierania umów. O rodzaju nawiązanego stosunku prawnego decydują w zasadzie strony nawiązujące ten stosunek. Odzwierciedleniem tej zasady w kodeksie jest art. 11, zgodnie z którym, nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę), wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Wolność zawierania stosunku prawnego, nie oznacza, że strony uprawnione są do obejścia obowiązujących przepisów prawa o charakterze bezwzględnie dwustronnie obowiązującym. Taki charakter mają przepisy kształtujące różnego rodzaju definicje, w tym definicję stosunku pracy.
Oznacza to, że w ramach zasady wolności zawierania umów, strony danego stosunku prawnego, mogą zawrzeć umowę o pracę, lub umowę cywilnoprawną, lecz w każdym z tych przypadków treść umowy musi być odmienna. Niesłuszne jest twierdzenie, jakoby w obecnym stanie prawnym ten sam rodzaj pracy, scharakteryzowany wedle przesłanek wymienionych pod lit, a-h, mógł być w zależności od woli stron stosunku prawnego, poprawnie zakwalifikowany jako umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna.
Podporządkowanie pracownika w procesie pracy, wykraczające poza problematykę bhp, czyli wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy jest elementem wyłącznie charakterystycznym dla stosunku pracy. W żadnej umowie cywilnoprawnej ten element nie występuje.
Ta cecha umowy o pracę występowała zawsze, jednakże dopiero od dnia 2 czerwca 1996 r. ma charakter normatywny, gdyż została wprowadzona do treści definicji stosunku pracy. Nawet umowa agencyjna, która w świetle porównania ze stosunkiem pracy wydaje się najbardziej podobna - nie może przewidywać wykonywania pracy pod kierownictwem zamawiającego.
Podmiot, na rzecz którego, agent wykonuje określone czynności, może określić szczegółowo czas, miejsce i sposób pośredniczenia przy zawieraniu umów. Wyróżnik czasu i miejsca świadczenia pracy nie jest istotny, natomiast nawet drobiazgowo określony sposób pośrednictwa przy zawieraniu umów nie jest wykonywaniem pracy pod kierownictwem zamawiającego.
Dokładniejszego wyjaśnienia wymaga pojęcie podporządkowania pracownika w procesie pracy,zwane inaczej wykonywaniem pracy pod kierownictwem pracodawcy. Pod tym pojęciem rozumie się podporządkowanie pracownika w zakresie określenia przez pracodawcę miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy.
Samo ustalenie miejsca i czasu wykonywania pracy może być określone także w umowie agencyjnej. Pracodawca ma natomiast obowiązek nie tylko określenia miejsca wykonywania pracy w umowie o pracę, ale także ma prawo zmienić to miejsce wykonywania pracy w sytuacji określonej w art. 42 § 4 K.p.
W przypadku, gdy rozkład, wymiar, czy inne elementy dotyczące czasu pracy nie są określone w umowie o pracę, pracodawca ma prawo dokonać zmian w tym zakresie w granicach zasad przewidzianych w kodeksie i regulaminie pracy. Takich uprawnień nie posiada podmiot, na rzecz którego jest realizowana umowa agencyjna, czy też jakikolwiek inny podmiot, na rzecz którego jest świadczona praca w ramach innej umowy cywilnoprawnej.
Wymienione tu elementy są immanentnie związane ze stosunkiem pracy, którego wyróżnikiem od innych umów jest prawo pracodawcy do wydawania poleceń, które dotyczą pracy, w granicach przewidzianych kodeksem i umową o pracę.
W przypadku, gdyby umowa agencyjna zawierała klauzulę upoważniającą zamawiającego do polecenia zmiany miejsca lub czasu wykonania czynności - mamy już do czynienia z błędnie nazwaną umową o pracę.
Strony umowy agencyjnej mogą oczywiście zmienić miejsce, jak również czas jej wykonywania, ale muszą to zrobić poprzez zmianę treści umowy. Agent może być umownie zobowiązany do wariantowego wykonywania pracy w różnym miejscu i czasie.
, czy innych przeszkód wykonywania pracy w miejscu A, agent zobowiązany jest do wykonywania pracy w miejscu B. Podobnie dotyczy to określenia wymiaru czasu, czy też sposobu wykonywania pracy.
Nawet drobiazgowo określony sposób wykonywania pracy w ramach umowy agencyjnej, będzie niczym innym, jak normalnym warunkiem umownym. Z natury natomiast stosunku pracy, obowiązki pracownika nigdy nie mogą być określone wyczerpująco, ponieważ pracownik podlega poleceniom pracodawcy w zakresie realizowanego procesu pracy.
Charakter stosunku pracy wymaga, aby pracodawca mógł w każdej chwili korygować sposób wykonywania pracy, przy pomocy poleceń służbowych.
W systemowym ujęciu równowagi uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy oraz odpowiednio stron stosunków cywilnoprawnych jest to zrozumiałe. Pracodawca obciążony obowiązkami wynikającymi z zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego ma prawo wkraczać przy pomocy poleceń służbowych w sferę realizowanego procesu pracy.
Słowem obowiązek równoważy określone uprawnienie. Z kolei obowiązek dyspozycyjności pracownika jest w jakiś sposób równoważony przez uprawnienia wynikające z zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego.
W umowach cywilnoprawnych istnieje większa swoboda w zakresie kształtowania ich treści i z tego powodu w różny sposób mogą być rozłożone konsekwencje wynikające z realizowanego procesu pracy.
Wart. 22 § 11 K.p. ustawodawca stwierdził, że zatrudnienie w warunkach definicyjnie wyczerpujących pojęcie stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej umowy o pracę.
Taka konstrukcja przepisu dokonuje ograniczenia w cywilistycznej zasadzie swobody zawierania umów, dokonując wyłomu w zakresie nawiązania stosunku pracy, który nie może być zamiennie stosowany z innymi stosunkami prawnymi, na podstawie których może być świadczona dana praca.
Wypada też zwrócić uwagę, że począwszy od nowelizacji Kodeksu pracy z dniem 1 lipca 2007 r. ustawodawca dopuszcza podporządkowanie wykonawcy pracy realizowanej na podstawie dowolnego stosunku cywilnoprawnego względem podmiotu zatrudniającego w zakresie problematyki bhp.
Wynika to stąd, że do takiego podmiotu zatrudniającego, w myśl art. 304 § 1 K.p. stosuje się odpowiednio przepisy art. 207 § 2 K.p., a te z kolei zobowiązują m.in. do wydawania poleceń likwidacji uchybień w zakresie problematyki bhp.
Wykonując pracę, do którego na podstawie art. 3041 K.p. stosuje się odpowiednio w szczególności postanowienia art. 211 pkt 2 K.p. zgodnie z którym pracobiorca jest obowiązany wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bhp oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.
Poprzez odpowiednie zastosowanie wskazanych przepisów do pracobiorcy wykonującego pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, ustawodawca zmienił zakres podporządkowania między pracodawcą i pracobiorcą nie będącym pracownikiem, wprowadzając obowiązek wykonywania poleceń z zakresu bhp, która to powinność przypisał osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Wprowadzenie tego obowiązku spowodowało, że pośrednio doszło do zmiany definicji stosunku pracy, o której mowa w art. 22. K.p., ponieważ obecnie pracy podporządkowanej trzeba będzie poszukiwać w sferze wykraczającej poza problematykę bhp.
Stosunek pracy będzie obecnie charakteryzowany podporządkowaniem pracownika w procesie pracy w zakresie wykraczającym poza problematykę bezpieczeństwa i higieny pracy.
Udowodnienie więc faktu podporządkowania pracobiorcy pracodawcy w sferze bhp nie będzie obecnie wystarczające dla celów ustalenia istnienia stosunku pracy.
RODZAJE UMÓW O PRACĘ
Zawarcie umowy o pracę między pracownikiem i pracodawcą sprawia, że pracownik staje się objęty przepisami o charakterze ochronnym zawartymi w kodeksie pracy. Posiadanie umowy o pracę jest też istotnym elementem wpływającym pozytywnie na ocenę zdolności kredytowej przez bank. Kredyt bowiem, zwłaszcza hipoteczny, jest w przypadku młodych osób produktem wysoce pożądanym jednakże nie zawsze w zasięgu ręki
Najczęstszym kryterium klasyfikacji umów o pracę jest kryterium czasu ich trwania, określanego w momencie zawarcia umowy, drugim kryterium jest cel jakiemu mają służyć.
Występują więc umowy na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na zastępstwo.
Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny. Poszczególne umowy o pracę różnią się między sobą w zakresie ochrony jakiej udzielają pracownikowi między innymi poprzez zróżnicowane okresy wypowiedzenia. Różnicę pomiędzy poszczególnymi umowami wynikają z celu jakiemu te umowy służą.
Stosunek pracy może powstać na podstawie:
spółdzielczej umowy o pracę (w ten sposób nawiązywany jest stosunek pracy np. z członkami spółdzielni)
Zawieranie umowy o pracę
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 29 Kodeksu pracy, umowa o pracę ma określać strony stosunku pracy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym w szczególności:
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy,
termin rozpoczęcia pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli jednak umowa została zawarta w formie ustnej, wówczas obowiązkiem pracodawcy jest potwierdzenie pisemne jej warunków i doręczenie tego dokumentu pracownikowi najpóźniej w dniu podjęcia przez niego pracy.
Nie dopełnienie obowiązku zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej względnie nie doręczenie pisemnego potwierdzenia jej zawarcia najpóźniej w dniu podjęcia przez pracownika pracy, wyczerpuje znamiona wykroczenia z art. 281 pkt 2 K.p., zagrożonego karą grzywny do 5.000,- zł.
Ustawodawca zobowiązał pracodawcę do pisemnego powiadomienia pracownika, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (praktycznie chodzi tutaj o dzień podjęcia pracy) pisemnej informacji na temat:
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, wynikającej z zastosowanego systemu czasu pracy,
częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
urlopie wypoczynkowym, czyli zasadom jego udzielania w postaci planu lub porozumienia z pracownikiem na temat terminu wykorzystania urlopu,
długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, która wiąże strony stosunku pracy.
W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, dodatkowo pracodawca zobowiązany jest przekazać pisemną informację w tym samym terminie na temat:
pory nocnej, czyli sprecyzowanych 8 godzin pomiędzy 21oo danego dnia a 7oo dnia następnego,
miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę,
przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
W stosunku do pracowników dotychczas zatrudnionych, wymienione obowiązki informacyjne miły być zrealizowane w terminie do 30 czerwca 2004 r., zgodnie z art. 13 ustawy nowelizującej Kodeks pracy.
Zasady powyższe stosuje się odpowiednio w razie nawiązywania stosunku pracy na podstawie mianowania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę, lub powołania.
W myśl art. 11 K.p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy a także odpowiednio zmiana tych warunków wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Z przepisu tego wynika, że wykluczone będzie domniemana zmiana tych warunków bez wyraźnego oświadczenia pracownika zarówno w przypadku pogorszenia jak i polepszenia warunków pracy lub płacy.
Rodzaje umów o pracę
1.Umowy bezterminowe:
na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej korzystną formą zatrudnienia dla pracownika, zapewnia bowiem pracownikowi najlepszą ochronę stosunku pracy.
Tego typu umowa wiąże strony bezterminowo, przez co daje pracownikowi stabilizację zatrudnienia, pracodawcy zaś pozwala na zbudowanie stałych więzów z cenionym pracownikiem.
Umowa za czas nieokreślony powinna zawierać wszystkie elementy umowy o pracę, tj.:
- miejsce jej wykonywania. Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy.
Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe, bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy.
Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony "miejscu pracy" pracownika nie rodzi obowiązku płacenia takiemu pracownikowi ani diet czy innych należności związanych z podróżą służbową, ani świadczeń rozłąkowych.
- wymiar czasu pracy. Zgodnie z art 128 KP przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą więc zostać spełnione dwie przesłanki:
pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy - przez dyspozycję należy rozumieć gotowość do wykonywania poleceń, wykonywanie tychże poleceń.
pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Jak z powyższego wynika faktyczne wykonywanie pracy nie jest konieczne do tego aby dany okres był do czasu pracy wliczony. Wystarczy że pracownik jest w dyspozycji pracodawcy, czyli oczekuje na polecenia pracodawcy będąc gotowym do ich wykonania.
-termin rozpoczęcia pracy. Termin rozpoczęcia pracy to dzień, w którym pracownik przychodzi do pracy, aby rozpocząć wykonywanie uzgodnionych zadań.
2.Umowy terminowe:
Strony zawierają umowę o pracę na czas określony, gdy zamierzają pozostawać w stosunku pracy przez z góry określony czas.
Oznaczenie czasu trwania umowy może nastąpić poprzez wskazanie:
zdarzenia, którego zajście spowoduje rozwiązanie umowy, zdarzenie to musi być pewne, a czas jego nadejścia wiadomy lub przewidywalny, np. sezon wczasowy, sezon grzewczy.
Termin końcowy umowy o pracę na czas określony powinien być oznaczony.
na okres próbny Umowa ta różni się od pozostałych szczególnym przeznaczeniem, jakiemu służy, czyli sprawdzeniu przez pracodawcę kompetencji pracownika oraz zapoznaniu się pracownika z warunkami pracy w zatrudniającej go jednostce. 
Umowa na okres próbny jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Jednakże należy zaznaczyć, że owa umowa nie znajduje zastosowania w przypadku stosunku pracy na podstawie: spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania czy naboru.
Wyznaczenie okresu dłuższego niż 3 miesiące lub ponowienie umowy na okres próbny jest niezgodne z prawem pracy (art. 25 § 2 k.p). Okres próbny, czyli rozpoczęcie pracy przez pracownika zaczyna się od daty wyznaczonej w umowie lub w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p). Kodeks pracy wymaga, aby w umowie określić jednoznacznie (art. 29 § 1 k. p.):
strony, które ją zawierają,
zaznaczyć, że jest to umowa na okres próbny (rodzaj umowy),
datę jej zawarcia,
warunki pracy i płacy, obejmujące w szczególności: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.
Rozwiązanie umowy na okres próbny.
Z upływem wyznaczonego okresu, umowa na czas określony rozwiązuje się samoczynnie, jeśli nie ulegnie wcześniejszemu wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, lub rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.
Umowa na okres próbny może być wcześniej rozwiązana za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem trwającym: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (art. 34 k. p.). Jeżeli pracodawca i pracownik zamierzają kontynuować współpracę, to powinni zawrzeć nową umowę o pracę.
Ograniczone uprawnienia pracownika
Umowa na okres próbny (zgodnie z podstawą prawną - ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy; Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) nie daje uprawnień pracownikowi do:
płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy przysługującego w trakcie wypowiedzenia, jeżeli ustalono okres próby krótszy niż trzy miesiące,
ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę pracownicy w ciąży, jeżeli umowę zawarto na okres nieprzekraczający jednego miesiąca,
automatycznego przedłużenia do dnia porodu umowy, która ulegałyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, jeżeli okres próbny nie przekracza jednego miesiąca.
Zgodnie z artykułem 194 kodeksu pracy wyklucza się zawieranie umów na okres próbny w przypadku zatrudnienia pracowników młodocianych, w ramach umowy o pracę w z celu przygotowania zawodowego. Do zawierania i rozwiązywania z nimi umów o pracę w ww. celu mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony. Zatrudnienie młodocianych w celu przygotowania zawodowego może prowadzić pracodawca, osoba kierująca przedsiębiorstwem w imieniu pracodawcy lub u niego zatrudniona pod warunkiem, że posiada wymagane kwalifikacje - tzw. instruktor praktycznej nauki zawodu.
Ochrona przed wypowiedzeniem.
W przypadku kobiet w ciąży zatrudnionych na okres próbny, prawo pracy przewiduje ochronę. Gdy umowa zawarta jest na okres dłuższy niż miesiąc, jeżeli uległyby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, to w takim wypadku termin umowy ulega przesunięciu do terminu porodu. Krótsze umowy wykluczają ochronę kobiet w ciąży.
Ochrona przed wypowiedzeniem odnosi się także do pracowników przebywających na urlopie lub w czasie usprawiedliwionej nieobecności (art.41. K.p) oraz osób w wieku przedemerytalnym, jeżeli nie mają prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Natomiast pod szczególną ochroną znajdują się powołani do czynnej służby wojskowej - w przypadku upływu okresu próbnego po powołaniu do służby staje się ona umową na czas nieokreślony.
na zastępstwo
Stosunek pracy nie zostaje nawiązany w przypadku umów cywilnoprawnych (tzn. zawieranych według Kodeksu cywilnego a nie Kodeksu pracy):
Natomiast stosunek pracy zawarty jest z pracownikiem, który świadczy na rzecz pracodawcy pracę w miejscu i czasie przez niego określonym i pod jego kierownictwem bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
W związku z częstym zastępowaniem umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (które nie gwarantują pracownikom prawa do urlopu czy gwarancji minimalnego wynagrodzenia, jeżeli nie zostaną w umowie zawarte) w 2002 roku znowelizowano Kodeks pracy, dodając zapis: Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1 [czyli wypisanych powyżej].
Nowelizacja z 2002 roku wyklucza zatem możliwości zatrudniania pracowników, którzy pracują w ustalonych przez pracodawce godzinach i w siedzibie firmy, na umowę zlecenia lub umowę o dzieło.
Źródło: PRAWO PRACY 2008, Warszawa 2008.
Stosunek pracy na podstawie powołania
Zgodnie z art. 2 KP „pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o prace, powołania,
wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o prace”. Powołanie jest wiec odrębnym źródłem powstania stosunku pracy. W myśl art. 68 KP stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Oznacza to, że Kodeks pracy nie określa samoistnie przypadków, w których dochodzi do nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania, pozostawiając to odrębnym przepisom. Mogą to być tylko przepisy rangi ustawowej, do których zalicza sie tez rozporządzenia wydane z mocy odpowiednich ustaw. Art. 68 § 1 KP w poprzedniej wersji przewidywał, i( nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania może powstać także w wyniku odpowiedniego rozporządzenia Rady Ministrów. Przepis ten przez odesłanie do art. 298 KP upoważniał Rade Ministrów do określenia przypadków, w których stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania. Art. 298 K[P przewidywał, miedzy innymi, uprawnienie dla Rady Ministrów do określenia w drodze rozporządzenia w sposób szczególny niektórych praw i obowiązków pracowników zatrudnianych w niektórych działach służby państwowej, w zakładach opieki zdrowotnej, w jednostkach pomocy społecznej, w jednostkach wojskowych, na stanowiskach związanych ze służba zagraniczna lub obronnością kraju, zatrudnianych za granica przez polskie przedsiębiorstwa, do wprowadzenia dla tych pracowników w drodze rozporządzenia nawiązywania stosunku pracy na podstawie mianowania, a tak(e powołania. Tego rodzaju regulacja stwarza możliwości rozszerzenia
przez Rade Ministrów stanowisk, na których źródłem stosunku pracy było powołanie. Z dniem 1 stycznia 2004 roku. przepis ten- art. 298 KP - został skreślony. W konsekwencji nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania może mieć miejsce, jak już wspomniano, na podstawie odrębnych przepisów.
Uwaga !
Ograniczenie powołania jako źródła nawiązania stosunku pracy dyktowane jest funkcja ochronna
prawa pracy. Umowny stosunek pracy jest dla pracownika bardziej korzystny ni( nawiązany na podstawie powołania. Dlatego tez przyjmuje sie, że gdy stosunek pracy został nawiązany na podstawie powołania na stanowisku, które nie jest przez przepisy odrębne - ustawy lub przepisy wykonawcze wydane na podstawie ustaw - określone jako to, na którym stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania - to na zasadzie uprzywilejowania pracownika ( art. 18 § 2 KP ) źródłem powstania takiego stosunku prawnego staje sie z mocy prawa umowa o prace. Stosunek pracy nawiązany na postawie umowy o prace jest zdecydowanie bardziej korzystny dla pracowników niż powołanie. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania podlega w zakresie trwałości tego stosunku znacznie mniejszej ochronie ni( w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o prace, a jego roszczenia w przypadku nieuzasadnionego czy niezgodnego z prawem rozwiązania tego stosunku są ograniczone w istotny sposób.
„POWOŁANIE” W SPÓŁKACH PRAWA HANDLOWEGO
Powołanie jako źródło nawiązania stosunku pracy należy odróżnić od „powołania” używanego w potocznym tego słowa znaczeniu. Wielokrotnie w literaturze i orzecznictwie podkreślano, że „powołanie” bywa używane w znaczeniu, które nie może być utożsamiane z powołaniem w rozumieniu art. 68 § 1 KP. Powołanie nie może oznaczać, i często oznacza, powierzenie odpowiedniej funkcji w organach spółek prawa handlowego. Takie powołanie może być i najczęściej bywa połączone z nadaniem odpowiednich uprawnień i nie pozostaje w jakimkolwiek związku z powołaniem w rozumieniu art. 68 KP. Powołane do pełnienia odpowiednich funkcji mogą być bowiem osoby, które w ogóle nie pozostają w stosunku pracy, lecz świadczą prace na podstawie umowy prawa cywilnego. Najczęściej dotyczy to osób zasiadających w organach spółek prawa handlowego, którym w drodze powołania powierza sie odpowiednie funkcje. Zgodnie z wyrokiem Sadu Najwyższego z dnia 28 lipca 1999 r., sygn. I PKN 171/99, powołanie członka zarządu spółki przez właściwy organ nie zawsze oznacza nawiązanie stosunku pracy w drodze powołania w rozumieniu art.68 KP. W uchwale z dnia 4 października 1994 r., sygn. I PZP 42/94, Sad Najwyższy stwierdził: ”Członek zarządu spółki z ograniczona odpowiedzialnością, będący równocześnie kierownikiem zakładu pracy, może być zatrudniony na podstawie umowy o prace jak tez powołania”. W wyroku z dnia 13 października 1998 r., I PKN 345/98:”Przepisy Kodeksu handlowego i prawa bankowego, przewidujące powołanie członków zarządu spółki akcyjnej ( banku ), nie są odrębnymi przepisami upoważniającymi do nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania (art. 68 § 1 KP )”. Orzeczenie to zachowuje pełna aktualność pod rządami Kodeksu spółek handlowych. W uzasadnieniu tego wyroku SN podkreślił, że powołanie członka zarządu spółki akcyjnej (banku) mające podstawę w prawie handlowym czy bankowym nie jest jednocześnie powołaniem w rozumieniu art. 68 KP, czyli poza nawiązaniem członkostwa w zarządzie spółki powodującym również nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania. Sad Najwyższy w swoim orzecznictwie, dotyczącym Kodeksu handlowego, ale odpowiednio mającym zastosowanie do Kodeksu spółek handlowych, przyjmuje, że choć umowa o prace była jedyna podstawa nawiązania stosunku pracy w chwili uchwalenia Kodeksu handlowego, a inne podstawy nawiązania stosunku pracy, w tym szczególnie powołanie, zostały wprowadzone później, a powołanie w rozumieniu Kodeksu pracy nie jest wyłączone ze względu na kolegialne kierowanie spółka, to powołanie członka zarządu spółki kapitałowej nie oznacza jeszcze nawiązania stosunku pracy. Według wyroku SN z dnia 9 kwietnia 1998 r., sygn. I PKN 68/97: „Statut gminy nie może rozszerzać katalogu osób zatrudnionych na podstawie powołania (art.2 ustawy o pracownikach samorządowych z dnia 22 marca 1990 r.; tekst jedn.: Dz. U. nr 142, poz.1593).
Wyrok SN z dnia 26 marca 1998 r., sygn. I PKN 2/98: „W kierowniczych strukturach jednostek budżetowych tworzonych przez gminy mogą być zatrudnieni pracownicy na postawie umowy o prace, jeżeli odrębne przepisy nie wymagają nawiązania z nim stosunku pracy na podstawie powołania”. Wyrok SN z dnia 9 lutego 2000 r., sygn. I PKN 518/99:”Stoosunek pracy zastępcy dyrektora przedsiębiorstwa państwowego nawiązuje się na podstawie powołania. Przepis art. 44 ustawy z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2002 r. nr 112, poz. 981),zgodnie z którym zastępcę dyrektora przedsiębiorstwa powołuje dyrektor za zgoda rady pracowniczej, jest bowiem przepisem odrębnym w rozumieniu art.68 KP”.
Uwaga !
Ograniczenie możliwości określenia stanowiska, na których stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania, do aktów prawnych rangi ustawy podyktowane jest tym, że stosunek pracy nawiązany na podstawie powołania łączy się z pozbawieniem osób powołanych, które są pracownikami w rozumieniu prawa pracy, uprawnień przysługujących innym pracownikom przede wszystkim w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy. Jak już wspomnieliśmy, pracownicy, których stosunek pracy powstał na podstawie powołania, w przypadku gdy organ powołujący rozwiąże z nim stosunek pracy są zasadniczo pozbawieni ochrony prawnej w zakresie możliwości dochodzenia takich roszczeń, jakie przysługują pracownikom, których stosunek pracy powstał na innych zasadach. Ten sposób nawiązania stosunku pracy dotyczy przede wszystkim osób na stanowiskach kierowniczych, dyrektorów, ich zastępców, głównych księgowych. Stosunek pracy nawiązany na podstawie powołania aczkolwiek najczęściej łączy się z wysokim wynagrodzeniem oraz szeregiem dodatkowych świadczeń,
takich jak: samochód służbowy wraz z kierowca do dyspozycji w każdej chwili, także w sprawach prywatnych, sekretariatem, gabinetem itd., równocześnie, a może właśnie dlatego, nie tylko nie daje żadnych gwarancji ochrony trwałości tego stosunku, ale pozbawia osoby zatrudnione na tej podstawie domagania sie przywrócenia do pracy nawet przy najbardziej nieuzasadnionym czy naruszającym prawo rozwiązania tego stosunku. W gestii „organu powołującego” leży bowiem nie tylko powołanie, ale i odwołanie ze stanowiska. Odwołanie może nastąpić w każdej chwili i formalnie bez konieczności podania przyczyny. Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania stwarza organowi powołującemu swobodę w doborze osób na stanowiska dyrektorskie i kierownicze. Organ powołujący może bowiem w każdej chwili odwołać pracownika powołanego, i to niezależnie od tego, jak pracownik powołany wypełnia swoje obowiązki oraz czy osoba powołana na miejsce pracownika odwołanego reprezentuje odpowiedni poziom zawodowy.
T R Y B P O WO Ł A N I A
Stosunek pracy z powołania nawiązuje się najczęściej na czas nieokreślony. Nie określa się wówczas w akcie powołania czasu powołania. Przepisy szczególne mogą określać, że powołanie następuje na czas określony. Akt powołania określa wówczas czas trwania tego stosunku. Bark takiego określenia oznacza powołanie na czas nieokreślony. W wyroku z dnia 15 maja 1997 r., sygn. I PKN 164/97, Sad Najwyższy uznał, że: ”Dopuszczalne jest porozumienie stron w sprawie zmiany umowy o prace na stanowisku pracy z powołania na czas określony, po upływie którego następuje reaktywowanie umownego stosunku pracy”. Istnieje swoboda w poprzedzaniu powołania konkursem. Zgodnie z art. 681 KP powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególnie nie przewidywały wymogu wyłaniania kandydata na stanowisku wyłącznie w wyniku konkursu. Oznacza to, że nawet wówczas gdy przepisy szczególnie nie uzależniają powołania od uprzedniego udziału w konkursie, organ, który pragnie zatrudnić pracownika na stanowisku z powołania, może uzależnić swoja decyzje od wyniku konkursu, mimo iż przepisy szczególne nie przewidują konkursu jako jedynej drogi powołania. Akt powołania oznacza nawiązanie stosunku pracy i powierzenie pracownikowi określonej funkcji (stanowiska). Akt powołania nie jest aktem administracyjno prawnym. Akt powołania jest wprawdzie jednostronnym oświadczeniem woli organu powołującego, lecz pracownik przyjmujący go, składa w sposób bierny swoje oświadczenie woli, a w konsekwencji dochodzi do dwustronnego oświadczenie woli.
Uwaga !
W wyniku powołania pracownika na ogół świadczy prace na rzecz innego podmiotu, niż ten, który go powołał. Pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu może skrócić okres wypowiedzenia u dotychczasowego pracodawcy do miesiąca. Możliwość skorzystania ze skróconego okresu wypowiedzenia dotyczy wyłącznie pracowników, których obowiązuje 3-miesieczny okres wypowiedzenia. Rozwiązanie dotychczasowego stosunku pracy w tym trybie w skutkach prawnych jest traktowane tak, jakby to dotychczasowy pracodawca dokonał wypowiedzenia. Tego rodzaju możliwość nie wyklucza rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy na zasadzie porozumienia stron. Przy tym trybie, jak wiadomo, konieczna jest zgoda drugiej strony - pracodawcy, któremu natychmiastowa „utrata” praco-wnika może nie zawsze odpowiadać. Prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia w opisany sposób jest niezależne od sposobu w jaki dotychczasowy stosunek pracy został nawiązany. W przypadku rozwiązania stosunku pracy w tym trybie praco-dawca w świadectwie pracy jako przyczynę rozwiązania podaje „wypowiedzenie przez praco-dawce” z powołaniem sie na art. 63 2 KP.
TRYB I SKUTKI ODWOŁANIA
Zasada jest, że do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje sie przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony z wyłączeniem trybu postępowania przy rozwiązywaniu tych umów, a także orzekania bez skuteczności wypowiedzeń i o przywracaniu do pracy. Oznacza to, (e organ powołujący, na rzecz którego nie zawsze praca jest świadczona, może w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie- odwołać pracownika ze stanowiska. Dotyczy to tak(e pracowników, którzy na podstawie przepisów szczególnych zostali powołani na czas określony. Oznacza to, że wobec pracowników powołanych na czas określony nie działa ogólna zasada stabilności stosunku pracy nawiązanego na czas określony. Wyrok SN z dnia 11 kwietnia 1997 r., sygn. I PKN 79/97: „Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania w drodze konkursu na czas określony przed wpływem wyznaczonego terminu nie stanowi nadużycia prawa (art. 8 KP), jeżeli pracodawca nie działał w złej wierze lub w celu szykany pracownika”. Organ, który pracownika powołał, nie jest zobowiązany do konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym ani do zasięgania opinii związku w przypadku zamiaru odwołania bez zachowania okresu wypowiedzenia, równoznacznego w skutkach prawnych z rozwiązaniem stosunku pracy z winy lub bez winy pracownika. Odwołanie może nastąpić w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. w czasie zwolnienia lekarskiego). Odwołanie jest skuteczne natychmiast, lecz okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg po upływie okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W orzecznictwie utrwalony został jednak pogląd, że zakaz rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej ustanowiony w art.32 ust.1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych odnosi sie tak(e do pracowników z powołania (art.68-72 KP). Naruszenie tego zakazu stwarza roszczenie o uznanie, że odwołanie ze stanowiska nie spowodowało rozwiązania stosunku pracy (m.in. uchwala Sadu Najwyższego z dnia 14 lipca 1992 r., sygn. I PZP 42/92 ).Ten pogląd orzecznictwa dotyczy pracownika z powołania pełniących taka funkcje w związku zawodowym, która chroni pracownika przed rozwiązaniem każdego stosunku pracy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej.
Uwaga !
Odwołanie ze stanowiska obejmuje także kobiety w ciąży. Ustawodawca wprawdzie nakłada na organ odwołujący obowiązek zapewnienia takiej pracownicy innej, odpowiedniej ze względu na jej kwalifikacje zawodowe pracy, a przez okres równy okresowi wypowiedzenia zapewnia pracownicy będącej w ciąży prawo do wynagrodzenia takiego jak przed odwołaniem, ale gdy ciężarna pracownica nie wyrazi zgody na inna prace, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, który rozpoczyna swój bieg od daty zaproponowania na piśmie innej pracy. Ta sama zasada dotyczy pracowników powołanych w wieku przedemerytalnym, to znaczy takich, którym brakuje do osiągnięcia wieku emerytalnego nie więcej niż 4 lata. Pracownicy, których stosunek pracy powstał na innych zasadach ni( powołanie, w takim wieku są chronieni przed wypowiedzeniem stosunku pracy z wyjątkami ściśle przez prawo określonymi (np. likwidacja pracodawcy ). Wiek przedemerytalny nie chroni pracowników z powołania przed rozwiązaniem stosunku pracy, podobnie jak pełnione funkcje w organach, które w przypadku osób zatrudnionych na innej podstawie ni( powołanie musza na wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy wyrazić swoja zgodę. Już 9 września 1977 r. Sad Najwyższy w sprawie sygn. I PRN 115/77 stwierdził, że: „Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku odwołania pracownika zatrudnionego na podstawie powołania nie wymaga zachowania określonego a art. 38, 52 § 3, 54 § 4 i art. 177 § 1 KP trybu współdziałania pracodawcy z organami związków zawodowych obowiązującego przy rozwiązywaniu przez pracodawcę umowy o prace”. W uchwale z dnia 21 września 1989 r., sygn. III PZP 41/89, wyraził pogląd: „Pracownikowi odwołanemu ze stanowiska przez uprawniony organ nie przysługuje roszczenie o ustalenie nieważności odwołania na podstawie art. 58 § 1 lub 2 KC w zw. Z art. 300 KP. Charakterystyczna dla stosunku pracy z powołania była uchwała składu 7 sędziów Sadu Najwyższego z dnia 24 listopada 1992 r., sygn. I PZP 55/92. W jej uzasadnieniu stwierdzono, że istota stosunku pracy z powołania jest oparcie zarówno jego powstania jak i rozwiązania na decyzje właściwego organu, który dokonał powołania. Chodzi bowiem o zapewnienie temu organowi swobody doboru kadr kierowniczych. Stosunek pracy z powołania jest to najmniej stabilny stosunek pracy wśród znanych naszemu prawu pracy. Kodeks pracy przyjmuje natychmiastowa skuteczność odwołania w zakresie wykonywania funkcji. Jednak(e skoro ustawodawca w ustawie o samorządzie terytorialnym w art. 25 przyjął, że zgoda rady gminy jest warunkiem rozwiązania stosunku pracy z radnym, to tym samym przejawił wole ochrony wszystkich radnych będących pracownikami bez względu na podstawę prawna powstania stosunku pracy. Następstwem ochrony stosunku pracy radnego jest ograniczenie swobody podmiotu, który nawiązał stosunek pracy w drodze powołania, w rozwiązaniu tego stosunku pracy bez zgody rady gminy. Podstawowym roszczeniem pracownika powołanego powinno być roszczenie o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Nie można jednak odrzucić koncepcji dochodzenia przez takiego pracownika przywrócenia do pracy, szczególnie wówczas gdy podstawa odwołania prowadząca do rozwiązania stosunku pracy były zdarzenia związane z wykonywaniem funkcji radnego. Od 1 stycznia 2004 r. wprowadzona została możliwość dochodzenia przez pracownika odwołanego ze stanowiska w sposób równoznaczny z wypowiedzeniem odszkodowania przewidzianego w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o prace. Pracownik odwołany ze stanowiska z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o prace na czas określony, może dochodzić przed sadem pracy odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione odwołanie. Ta zmiana stanu prawnego ma istotne znaczenie dla istoty ochrony stosunku pracy na podstawie powołania. W doktrynie pojawił się kontrowersyjny pogląd, dotyczący tego, czy możliwość roszczenia obliguje organ odwołujący do podania przyczyny odwołania. Takiego obowiązku nie da sie wyprowadzić wprost z uchylenia pkt. 1b art. 69. Trudno jednak przyjąć, iż w przypadku sporu organ odwołujący nie będzie zobligowany do podania przyczyny odwołania.
P O D S U M O W A N I E
Do nawiązania stosunku pracy w drodze powołania dochodzi, gdy właściwy organ, zwany organem powołującym, powoła pracownika na określone stanowisko, a pracownik powołanie to przyjmie. Cecha charakterystyczna stosunku pracy z powołania jest brak ochrony jego trwałości, wyrażający się tym, że organ powołujący może w każdej chwili, bez podania przyczyny, odwołać pracownika powołanego z zajmowanego stanowiska. Celem nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania jest stworzenie organowi powołującemu swobody w doborze osób, którym powierza sie stanowiska kierownicze. Stad mniejsza stabilność tego stosunku pracy. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Podobnie jak w odniesieniu do innych czynności z zakresu prawa pracy, dla nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania decydujący będzie fakt rozpoczęcia świadczenia pracy, pełnienia funkcji na stanowisku, które przepisy określają jak to, na którym stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania. Bark jest podstaw do uznania bezwzględnej nieważności nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania z powodu nie dokonania powołania na piśmie. Tak jak to ma miejsce w przypadku umowy o prace, akt powołania na piśmie powinien być wręczony jak najszybciej pracownikowi, który został dopuszczony do świadczenia pracy na stanowisku z powołania. Aczkolwiek akt powołania jest aktem jednostronnym, jednak do nawiązania stosunku pracy dochodzi po wyrażeniu oświadczenia woli przez drugą stronę - pracownika. Oświadczenie woli pracownika przy nawiązaniu stosunku pracy na podstawie powołania przejawia sie najczęściej w sposób bierny, przez przyjecie aktu powołania. W wyniku powołania pracownik świadczy na ogół prace na rzecz innego podmiotu niż ten, który go powołał. Stosunek pracy nawiązuje się miedzy pracownikiem powołanym a tym podmiotem, na rzecz którego praca ma być świadczona. Stosunek pracy na podstawie powołania jest na ogół nawiązany na czas nieokreślony. Oznacza to, że w akcie powołania nie określa się czasu, na jaki pracownik został powołany. Kodeks pracy przewiduje jednak istnienie przepisów szczególnych, zgodnie z którymi możliwe jest powołanie pracownika na czas określony. Wówczas nawiązanie stosunku pracy następuje na czas oznaczony w powołaniu.
Uwaga !
Organem uprawnionym do odwołania pracownika z zajmowanego stanowiska jest organ, który go powołał, mimo, że pracownik w okresie powołania świadczył prace na rzecz innego podmiotu. Odwołanie może nastąpić w każdym czasie. Pracownik odwołany ze stanowiska z zachowaniem okresu wypowiedzenia ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Na wniosek lub za zgoda pracownika może on być w okresie wypowiedzenia zatrudniony przy innej pracy, a po upływie wypowiedzenia zatrudniony na nowych warunkach pracy i płacy. Pracownik odwołany może tez w okresie wypowiedzenia nie świadczyć pracy i pobierać wynagrodzenie, nawet pracując u innego pracodawcy. Pracownik odwołany bez zachowania okresu wypowiedzenia ma prawo wystąpić do sadu pracy z roszczeniem o uznanie, że rozwiązanie nastąpiło niezgodnie
z prawem i może domagać się wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Stosunek pracy na podstawie mianowania
Mianowanie (nominacja) (art. 76 k.p.) - jest typowym sposobem zatrudniania w administracji publicznej, sądownictwie, prokuraturze, szkołach, szkolnictwie wyższym, służbie celnej, służbie dyplomatyczno - konsularnej. Ponadto na podstawie mianowania nawiązują się szczególne stosunki prawne, które nie są regulowane przez przepisy prawa pracy. Chodzi tu przede wszystkim o stosunki służbowe w wojsku, policji, służbie granicznej czy więziennej. Charakterystyczną cechą stosunku pracy opartego na mianowaniu jest podległość służbowa, czyli podporządkowanie pracownika mianowanego podmiotowi zatrudniającemu. Przejawem tej podległości jest miedzy innymi możliwość powierzania prawnikowi innej pracy niż ta, która została określona w akcie nominacji, zmiana niektórych warunków pracy bez zachowania okresów wypowiedzenia, możliwość kierowania do pracy w innej jednostce organizacyjnej w drodze jednostronnych decyzji władzy służbowej, za zgodą lub nawet bez zgody pracownika. Za naruszenie obowiązków pracowniczych pracownicy mianowani z reguły ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną.
Zatrudnienie pracownika mianowanego ma charakter administracyjno-prawny. Źródłem powstania tego stosunku pracy jest bowiem akt mianowania, inaczej zwany nominacją, który w istocie jest decyzją administracyjną. Kodeks pracy nie reguluje tego rodzaju zatrudnienia pozostawiając tę kwestię przepisom szczególnym, tzw. pragmatykom służbowym. One z kolei stosunek pracy z mianowania kształtują niejednolicie. Służbowy stosunek pracy różni się od umownego stosunku pracy przede wszystkim brakiem równości stron - pracownika i pracodawcy.
Charakterystyczną cechą tego zatrudnienia jest większa dyspozycyjność wobec pracodawcy, który może czasowo zmieniać jego istotne warunki. Pracownik mianowany może być bowiem przeniesiony do innego urzędu w tej samej lub innej miejscowości, na takie samo lub inne stanowisko pracy. Ponadto poddaje się go systematycznym ocenom kwalifikacyjnym. W zamian za to pracownik ten uzyskuje większą stabilizację zawodową. Stosunek pracy może być rozwiązany tylko w szczegółowo określonych - w pragmatykach służbowych - sytuacjach. Przykładem odrębnych przepisów regulujących stosunki pracy mianowanych pracowników są następujące akty prawne: ustawa z 18 grudnia 1998 r. o pracownikach samorządowych (tj. Dz. U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593 z póź. zm.), ustawa o pracownikach urzędów państwowych (tj. Dz. U. z 2001 r. nr 86, poz. 953 z póź. zm.), ustawa z 24 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tj. Dz. U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z póź. zm.), ustawa z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz. U. nr 65, poz. 385 z póź. zm.).
Akt mianowania jest szczególnym rodzajem aktu administracyjnego. Jego charakterystyczną cechą jest to, że dochodzi on do skutku za zgodą obu stron, tj. kierownika urzędu i osoby będącej kandydatem na urzędnika. Akt mianowania powinien określać w szczególności: stanowisko służbowe i miejsce pracy, wynagrodzenie oraz jego składniki, (np. wynagrodzenie zasadnicze, dodatki do wynagrodzenia), datę nawiązania stosunku pracy. Urzędnikiem mianowanym może zostać osoba, która spełnia wymogi formalne z art. 3 ustawy o pracownikach urzędów państwowych, tzn.:
1. jest obywatelem polskim,
2. ukończyła 18 lat i ma pełną zdolność do czynności prawnych oraz korzysta z pełni praw publicznych,
3. jest nieskazitelnego charakteru - jest to niezmiernie trudne do określenie i dlatego przyjęto z góry, że każdy ma nieskazitelny charakter dopóty, dopóki mu się nie udowodni, że go nie ma,
4. ma odpowiednie wykształcenie i odbyła aplikację administracyjną ,
5. posiada stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku.
Wymagania te są zdecydowanie większe niż wynikające z kodeksu pracy (art. 22). Jak wskazuje doktryna prawa ustawowe wyznaczanie określonych wymagań w stosunku do osób jest konstrukcją dość często spotykaną w przypadkach regulacji prawnej wykonywania różnych zawodów, funkcji czy zajmowanych stanowisk. Stanowi to wyraz reglamentacji prawnej wykonywania pewnych zawodów, spełniania funkcji i stanowisk, oznaczającej konieczność dochowania przez zainteresowane osoby przewidzianych prawem przesłanek i standardów ze względu na wagę, znaczenie i rolę tych zawodów, funkcji czy stanowisk.
Ustawa wymaga, aby stosunek pracy w formie mianowania był nawiązywany z osobami przewidzianymi na stanowiska kierownicze oraz na stanowiska samodzielne w urzędach państwowych. Rada Ministrów w rozporządzeniu z 8 listopada 1982 r. określiła stanowiska kierownicze i samodzielne, które powinny być obsadzone w drodze mianowania.
Ustawa wprowadziła wymóg odbycia aplikacji administracyjnej jako jeden z warunków mianowania. Aplikacja wymagana była tylko w stosunku do osób przyjmowanych do pracy w urzędach państwowych po 1 stycznia 1983 r., tzn. po wejściu w życie ustawy. Osobom zatrudnionym wcześniej, a zajmującym stanowiska kierownicze lub samodzielne, były wręczane akty mianowania bez wymogu odbycia aplikacji administracyjnej. Dawna ustawa z 17 lutego 1922 r. o państwowej służbie cywilnej przewidywała również wymóg odbycia tzw. służby przygotowawczej, jako jednego z warunków mianowania. Jednakże służba przygotowawcza nie odegrała po 1944 roku większej roli, przede wszystkim z uwagi na to, że najczęściej w praktyce wymóg odbycia służby przygotowawczej nie był przestrzegany.
Omawiana ustawa określiła cel aplikacji oraz zasady jej odbycia. Aplikacja administracyjna ma na celu teoretyczne i praktyczne przygotowanie pracownika podejmującego po raz pierwszy pracę w urzędzie państwowym do należytego wykonywania obowiązków urzędnika państwowego. Aplikacja trwa 12 miesięcy i kończy się egzaminem. W wyjątkowych sytuacjach kierownik urzędu może skrócić okres aplikacji do 6 miesięcy. Możliwe jest także całkowite zwolnienie od obowiązku odbycia aplikacji, ale decyzję taką może podjąć tylko wojewoda lub minister.
Przed podjęciem pracy urzędnik państwowy składa ślubowanie (potwierdza je podpisem), którego treść ujmują przepisy ustawy o służbie cywilnej (art. 33):
Ślubuję służyć Państwu Polskiemu, przestrzegać Konstytucji RP, wykonywać obowiązki urzędnika służby cywilnej sumiennie i bezstronnie, zgodnie z najlepszą wiedzą i wolą
Rozwiązanie stosunku pracy z urzędnikiem przez wypowiedzenie może nastąpić tylko w określonych w ustawie przypadkach, np. w razie otrzymania ujemnej kwalifikacyjnej oceny, likwidacji urzędu lub stanowiska pracy i niemożności jego przeniesienia , niezawinionej utraty uprawnień do pracy, po zasięgnięciu opinii przedstawicielstwa pracowniczego w urzędzie. Wprawdzie wypowiedzenie stosunku pracy jest czynnością prawną jednostronną, jednakże cofnięcie wypowiedzenia jest skuteczne tylko pod warunkiem zgody drugiego podmiotu stosunku pracy. Odwołanie mianowanego urzędnika z zajmowanego stanowiska bez równoczesnego mianowania go za jego zgodą na inne stanowisko jest decyzją o rozwiązaniu stosunku pracy. Jednak sam akt odwołania ze stanowiska kierowniczego nie jest decyzją administracyjną, a więc nie podlega kontroli NSA, czyli stosuje się przepisy kodeksu pracy o powołaniu i odwołaniu. Natomiast kontroli NSA podlega np. odmowa mianowania na stanowisko równorzędne pracownika, który utracił poprzednie stanowisko w wyniku odwołania. W tej sprawie należy zwrócić uwagę na różnicę charakteru prawnego powołania oraz mianowania, tzn. czynności ocenianych według odmiennych przepisów prawa pracy.
Ustawodawca dał jeszcze możliwość przeniesienia urzędnika na inne stanowisko (treść stosunku pracy mianowanego urzędnika państwowego może ulegać zmianom w wypadkach określonych ustawą o pracownikach urzędów państwowych, a także w wyniku porozumienia stron stosunku pracy). Może być to przeniesienie na inne stanowisko w tym samym urzędzie, jak i w innym, usytuowanym nawet w innej miejscowości.
Stosunek pracy na podstawie wyboru
Stosunek pracy na podstawie wyboru powstaje, gdy z aktu wyboru wynika obowiązek wykonywania przez osobę wybraną swoich funkcji w charakterze pracownika, czyli za wynagrodzeniem.
Wybór stanowi jedną z podstaw nawiązania pozaumownego (obok powołania, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę) stosunku pracy. Ten rodzaj zatrudnienia regulują art. 73-75 kodeksu pracy, zaś o tym, kto może wykonywać pracę na podstawie wyboru, decydują ustawy szczególne i akty wewnątrzorganizacyjne, np. ustawa o pracownikach samorządowych przewiduje dla wójta i burmistrza (prezydenta miasta) wybór jako podstawę nawiązania stosunku pracy. Na podstawie wyboru dochodzi najczęściej do nawiązania stosunku pracy radnych, pracowników samorządowych, etatowych członków organizacji społecznych, stowarzyszeń, partii, związków zawodowych, spółek prawa handlowego (np. prezesa zarządu spółki akcyjnej, pod warunkiem że zostanie wybrany przez walne zgromadzenie akcjonariuszy). (wyrok Sądu Apelacyjnego w Rzeszowie z 4 sierpnia 1994 r., sygn. akt III Apr 8/94, OSA z 1995 r. nr 1, poz. 8). Z kolei wybór przewodniczącego rady gminy nie stanowi podstawy nawiązania stosunku pracy. Nie wynika bowiem z niego obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, a jedynie powierzenie mu wykonywania, określonych w ustawie o samorządzie terytorialnym, funkcji o charakterze społecznym. Ponieważ przesłanki i skutki rozwiązania stosunku pracy pracowników samorządowych z wyboru zostały uregulowane w ustawie o pracownikach samorządowych, rada gminy nie ma kompetencji do odmiennego unormowania tych zagadnień (wyrok NSA z 21 listopada 1990 r., sygn. akt Sa/Ka 690/90, ONSA z 1990 r. nr 4 ). W spółce dla ważności aktu wyboru niezbędne jest wyraźne stwierdzenie w jej umowie lub statucie, że objęcie funkcji wiąże się z obowiązkiem świadczenia pracy w charakterze pracownika. W przeciwnym razie wybór nie prowadzi do zatrudnienia, lecz ogranicza się do powstania stosunku członkowstwa w zarządzie. Podjęcie uchwały o wyborze np. etatowego członka związku zawodowego, bez wskazania innego terminu nawiązania stosunku pracy, oznacza nawiązanie stosunku pracy z tym dniem, nawet wtedy, gdy pomiędzy datą podjęcia uchwały o wyborze a potwierdzeniem na piśmie nawiązania stosunku pracy upłynęło np. trzy miesiące.
Wygaśnięcie mandatu
Do wyboru należy stosować przepisy dotyczące umowy o pracę na czas określony, ponieważ z góry wiadomo, jak długo trwa mandat danego pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru następuje wraz z wygaśnięciem mandatu (art. 73 par. 2 KP). Mandat wygasa w razie: odwołania pracownika przez organ, który dokonał wyboru, zrzeczenia się mandatu przez pracownika (rezygnacja z funkcji), upływu kadencji, śmierci pracownika. Nie ma zatem możliwości rozwiązania stosunku pracy z wyboru za wypowiedzeniem lub w trybie natychmiastowym.
Urlop bezpłatny
Pracownik, który nawiązał stosunek pracy na podstawie wyboru, może wystąpić do dotychczasowego pracodawcy o udzielenie urlopu bezpłatnego. Nie jest jednak kwestią jednoznaczną, czy pracodawca musi udzielić urlopu bezpłatnego. Część doktryny stoi na stanowisku, że taki urlop powinien być udzielony. Inni, że pracodawca nie musi go udzielić, a wyjątek dotyczy pracownika, dla którego z wyboru wynika obowiązek pełnienia funkcji w związku zawodowym poza zakładem pracy w charakterze pracownika, któremu (na podstawie art. 25 ust. 11 ustawy o związkach zawodowych) pracodawca musi udzielić urlopu bezpłatnego. Zasady udzielania tego urlopu uregulowano w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. Z wnioskiem występuje organizacja związkowa. Urlop bezpłatny gwarantuje pracownikowi z wyboru powrót do poprzedniej pracy (art. 74 KP).
Powrót do pracy
Po wygaśnięciu mandatu i zakończeniu wykonywania swej funkcji pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym może podjąć zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zgłosi swój powrót w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k.p.). Przekroczenie tego terminu powoduje utratę uprawnienia do powrotu do pracy, chyba że pracownik usprawiedliwi przekroczenie terminu (np. niezdolnością do pracy z powodu choroby). Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniać go na poprzednio zajmowanym stanowisku, ale musi to być stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia.
Kiedy odprawa
Pracownikowi, który nie korzystał w związku z wyborem z urlopu bezpłatnego i nie ma możliwości powrotu do pracy wykonywanej przed wyborem przysługuje od pracodawcy, na rzecz którego świadczona była praca w ramach stosunku pracy z wyboru, odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 75 k.p.), jakie pracownik otrzymywał ostatnio u tego pracodawcy. Dla jej uzyskania jest obojętne, czy pracownik nie pozostawał w innym stosunku pracy i świadczył pracę jedynie na podstawie wyboru, czy był równocześnie zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy w pełnym czy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Prawo do odprawy powstaje z chwilą wygaśnięcia mandatu. Kodeks pracy nie zapewnia pracownikom zatrudnionym na podstawie wyboru ochrony przed utratą stanowiska ani nie przewiduje ograniczenia dopuszczalności rozwiązania z nimi stosunku pracy w okresie urlopu, usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.) i w wieku przedemerytalnym (art. 39 i 40 k.p.). Nie są oni też objęci ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy przewidzianą w przepisach szczególnych. Z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, która pełni funkcję z wyboru, można zakończyć stosunek pracy z pominięciem ograniczeń przewidzianych w art. 177 k.p. (zakaz wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę). Nie ma tu też zastosowania również art. 72 par. 2 k.p. (obowiązek zapewnienia innej pracy w razie odwołania). Przysługuje im tylko odprawa pieniężna przewidziana w art. 75 k.c. i w przepisach szczególnych..
Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
Spółdzielcza umowa o pracę (art. 77 k.p.) - nawiązywana jest między spółdzielnią pracy a jej członkiem. Stosunek pracy oparty na tej podstawie istnieje tylko w ścisłym związku ze stosunkiem członkostwa - nie może powstać przed przyjęciem danej osoby w poczet członków spółdzielni, a wygasa wraz z ustaniem członkostwa.
Spółdzielcza umowa o pracę to stosunek pracy, na podstawie którego pracę na rzecz spółdzielni pracę wykonują jej członkowie. Zatrudnienie członka spółdzielni na tej podstawie jest obligatoryjne, a niespełnienie tego obowiązku grozi pracodawcy zastosowaniem sankcji za wykroczenie przeciwko prawom pracownika a nawet zapłatą odszkodowania.
Spółdzielczą umowę regulują przepisy ustawy - Prawo spółdzielcze i kodeks pracy. Zaliczana jest ona do pozaumownych, czyli niewynikających z umowy o pracę stosunków pracy (obok mianowania, wyboru i powołania). Stosuje się do niej również odpowiednio przepisy prawa pracy, z wyjątkiem przepisów kodeksu pracy o zawieraniu umów o pracę na okres próbny.
Rodzaj umowy
Członek spółdzielni pracy powinien być przez nią zatrudniany na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, zgodnie z gospodarczymi możliwościami spółdzielni i z jego kwalifikacjami osobistymi i zawodowymi. Na osobistym charakterze pracy członków oparte jest też funkcjonowanie spółdzielni socjalnych. Umowa taka może być zawarta na czas określony lub nieokreślony. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie bieżące oraz udział w części nadwyżki bilansowej, którą dzieli się między członków w sposób wynikający ze statutu spółdzielni.
Skutki braku umowy
Jeżeli stosunek pracy nie zostanie nawiązany z winy spółdzielni, członek ma prawo żądać przez czas trwania członkostwa zawarcia spółdzielczej umowy o pracę. Niezależnie od tego może on, w ciągu roku od dnia powstania członkostwa, dochodzić odszkodowania według przepisów prawa cywilnego. Na tej podstawie pracodawca odpowiada wobec niego za szkodę wyrządzoną wskutek niezachowania warunków spółdzielczej umowy o pracę na podstawie art. 471 k.c. Nakazuje on obowiązek naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania (pracownik musi więc dowieść, że określone działania pracodawcy czy ich zaniechanie naraziło go na straty). Niezależnie od tego pracodawca odpowiada za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Zmiana warunków pracy
W razie gospodarczej konieczności, ale tylko wtedy, jeżeli dla ratowania spółdzielni i utrzymania zatrudnienia należałoby skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć wynagrodzenie członków, decyzję o wprowadzeniu takich zmian bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków może podjąć walne zgromadzenie. Uchwała w tej sprawie powinna dotyczyć co najmniej jednego działu pracy lub wszystkich członków wykonujących pracę tego samego rodzaju. Zmiana spółdzielczego stosunku pracy na zwykły jest możliwa. Prawo spółdzielcze nie reguluje takiej sytuacji, co oznacza, że w takim przypadku do spółdzielczej umowy o pracę stosuje się odpowiednio przepisy prawa pracy. Takim przepisem jest art. 231 k.p., który stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (przykład).
Wcześniejsze rozstanie
Spółdzielczą umowę o pracę można rozwiązać przed wygaśnięciem członkostwa w spółdzielni (z zachowaniem okresów wypowiedzenia przewidzianych w kodeksie pracy) tylko w wyjątkowych przypadkach, jak zmniejszenie na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością oraz przyznanie członkowi prawa do emerytury. Bez wypowiedzenia natomiast - z przyczyn uzasadniających, według przepisów kodeksu pracy, takie rozwiązanie umowy bez winy pracownika. Członkowi, z którym rozwiązano spółdzielczą umowę o pracę w takim trybie, służy roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Jeżeli podjął on pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, ale nie dłuższy niż sześć miesięcy. Wcześniejsze rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę może nastąpić też z powodu wykluczenia ze spółdzielni (z przyczyn uzasadniających według przepisów prawa pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz ciężkiego naruszenia obowiązków członkowskich lub umyślnego działania na szkodę spółdzielni), co traktowane jest jak rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz wykreślenia z rejestru członków. Umowa wygasa wówczas z ustaniem członkostwa w spółdzielni.
Treść i forma umowy o pracę
Podstawą rozpoczęcia pracy (bez względu na jej rodzaj) jest podpisanie umowy, wskazującej na relacje obu jej stron. W zależności od rodzaju i czasu pracy, pracownik może być zatrudniony na umowę na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.
Podpisując umowę o pracę, należy zwrócić uwagę na jej formę i treść. Umowa o pracę musi posiadać określoną formę prawną, czyli powinna:
- być sporządzona na piśmie w dwóch identycznych egzemplarzach - jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy;
- określać czytelnie strony umowy;
- określać czas jej trwania (na czas określony czy też nie);
- wg Kodeksu Pracy być podpisana przez dwie osoby: pracownika oraz osobę upoważnioną przez pracodawcę;
- określać rodzaj pracy- powinna wskazywać stanowisko pracy, na którym będzie pracował pracownik;
- określać miejsce wykonywania pracy;
- określać termin rozpoczęcia pracy, a w przypadku umów na czas określony również i termin jej zakończenia. W przypadku, gdy nie ma podanego dnia rozpoczęcia pracy to za taki przyjmuje się dzień podpisania umowy o pracę;
- określać wymiar godzin pracy (czy też wysokością etatu - np. cały lub pół);
- określać wynagrodzenie - podawać jego wysokość oraz dodatki i premie
Każda umowa o pracę winna zawierać określoną minimalną treść, choć brak niektórych elementów, wskazanych poniżej, nie skutkuje jej nieważnością. W przypadku prawidłowego zawierania umowy o pracę jej przedmiotem powinno być ustalenie jej treści, rodzaju umowy, daty zawarcia oraz warunków pracy i płacy. Kluczowym elementem umowy jest określenie rodzaju pracy. Ten element determinuje bowiem wynagrodzenie za pracę, nawet gdy to ostatnie nie zostało w umowie o pracę określone. Wszelkie inne postanowienia umowy o pracę, jeżeli nie zostaną określone w umowie, mogą być wskazane poprzez analizę konkretnego stanu faktycznego. Rodzaj pracy najczęściej jest podany poprzez wskazanie stanowiska pracy, powszechnie stosowanej nazwy zawodu lub też opis rodzaju pracy.
Miejsce świadczenia pracy w przypadku braku jego określenia można ustalić w oparciu o analizę konkretnego stanu faktycznego. Jest ono co do zasady ustalane poprzez określenie placówki zatrudnienia, wskazanej poprzez adres lub co najmniej miejscowości. W przypadkach rodzajów prac związanych z przemieszczaniem się, miejsce świadczenia pracy może zostać określone poprzez kryterium geograficzne szersze niż miejscowość, jednak w takim zakresie, w jakim pracownik może wykonać pracę i powrócić przy zachowaniu norm czasu pracy. Natomiast brak określenia w umowie wynagrodzenia może być relatywnie łatwo uzupełniony w drodze wykładni lub zastosowania przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy.
Wymiar czasu pracy w umowie o pracę powinien być określony poprzez odniesienie do całkowitej dopuszczalnej liczby godzin pracy niebędących pracę w nadgodzinach, jaka jest dopuszczalna na podstawie art. 130 kodeksu pracy. W przypadku zawarcia umowy na niepełny wymiar czasu pracy, na mocy art. 151 par. 5 kp. elementem umowy o prace będzie również uzgodnienie liczby godzin przekraczającej uzgodniony w umowie wymiar, powyżej którego pracownik obok wynagrodzenia normalnego otrzyma dodatek za godziny nadliczbowe.
Granicą swobody kształtowania treści umów jest zasada uprzywilejowania określona w art. 18 k.p., co oznacza, że umowa może korzystniej regulować konkretne uprawnienia pracownika niż obowiązujące przepisy prawa pracy, jak również do rangi istotnej podnosić praw i obowiązki, zwyczajowo niebędące przedmiotem regulacji umownych (np. wydłużone okresy wypowiedzenia).
ROZWIĄZANIE UMOWY
Ustanie stosunku pracy następuje przez rozwiązanie umowy o pracę lub poprzez wygaśnięcie umowy o pracę. Wygaśnięcie następuje w sposób niezależny od woli stron, z mocy prawa: z dniem śmierci pracownika, z dniem śmierci pracodawcy, z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, w razie niezgłoszenia przez pracownika w terminie 7 dni powrotu do pracy po urlopie bezpłatnym po ustaniu pracy z wyboru. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę następuje w skutek dokonania określonej czynności prawnej, jedno- lub dwustronnej, przez pracownika bądź przez pracodawcę.
Umowa o pracę rozwiązuje się zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu Pracy:
na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Porozumienie stron
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem jest najdogodniejszą dla obu stron formą ustania zatrudnienia i polega na zgodnym oświadczeniu woli obu podmiotów, tj. pracownika i pracodawcy. Najczęściej składane jest ono jednak przez pracownika i nie powinno być ono traktowane przez pracodawcę jako wypowiedzenie, lecz jako oferta do rozpatrzenia. Pracodawca może zgodzić się na propozycję pracownika, ale nie należy to do jego obowiązków. Jeżeli obie strony wyrażają zgodę - może dojść do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. W przypadku negatywnej decyzji pracodawcy w tym zakresie nie może on potraktować złożonego oświadczenia jako rozwiązania umowy za jej wypowiedzeniem przez pracownika. Oferta rozwiązania w ten sposób umowy powinna zostać złożona w formie pisemnej z określeniem terminu jej obowiązywania.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może wystąpić w przypadku każdego rodzaju umowy o pracę (np. zawartej na czas wykonywania określonej pracy, na czas określony bez klauzuli stwarzającej taką możliwość) i możliwe jest w każdym terminie, jaki odpowiada tym stronom. Data ustania umowy nie jest obwarowana dodatkowymi warunkami i zależy od zgodnej woli stron. Ten rodzaj rozwiązania umowy nie wymaga konsultacji związkowej, ani podawania przyczyny uzasadniającej ustanie zatrudnienia. W ten sposób można rozwiązać umowę również w okresie ochronnym (np. podczas urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby), a także z pracownikami w wieku przedemerytalnym, członkami zarządu organizacji związkowej, a nawet z kobietami w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Zgodnie z art. 32 §. 1 Kodeksu Pracy każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Wraz z upływem okresu wypowiedzenia następuje jej rozwiązanie.
Umowy o pracę mogą być poprzedzone umową na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy (Kodeks Pracy art. 25 § 2). Ma ona na celu wypróbowanie pracownika przed zawarciem docelowej umowy o pracę. Istnieje możliwość jej wypowiadania przez każdą ze stron, na co wskazuje art. 34 K. p., przez co w umowie o pracę nie jest wymagana klauzula w tej sprawie. Nie tylko pracodawca (art. 34 K. p., art. 52 i 53 K. p.), ale również pracownik (art. 55 K. p.) może wypowiedzieć opisywaną umowę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia. Może ona także być rozwiązana na mocy porozumienia stron.
Okresy wypowiedzenia w/w umowy określa art. 34 K. p. i wynoszą one:
3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Termin 3-dniowy kończy się z upływem ostatniego dnia, a przy jego obliczaniu nie uwzględnia się dnia złożenia wypowiedzenia. Natomiast okres wypowiedzenia umowy liczący tydzień lub jego wielokrotność musi kończyć się w sobotę.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 K. p.). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 K. p.).
Umowa o pracę zawarta na czas określony może zostać rozwiązana:
z upływem czasu, na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 K. p.),
na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 K. p.),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 30 § 1 pkt 3 K. p.),
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeśli przy zawieraniu umowy zastrzeżono taką możliwość (art. 33 K. p.).
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest możliwe jedynie w sytuacji spełnienia przesłanek opisanych w art. 33 K. p., zgodnie z którym: przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Żadna ze stron nie może tej umowy wypowiedzieć, jeżeli nie zawiera ona klauzuli o prawie do jej rozwiązania za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia wynosi zawsze 2 tygodnie i zaczyna się w niedzielę (kończy w sobotę), ale oświadczenie woli jednej ze stron w tej sprawie może zostać złożone drugiej stronie wcześniej, w każdym innym dniu tygodnia.
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 § 1 K. p.). W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu (art. 59 K. p.).
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. (art. 50 § 3 i 4 K. p.). Ograniczenia tego nie stosuje się jednak w przypadku pracowników chronionych z związku z rodzicielstwem.
Umowa o pracę zawarta na czas określony, według art. 411 § 2 K. p., może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Przez złożenie oświadczenia woli, czyli wypowiedzenie - w formie pisemnej - przez jedną ze stron możliwe jest rozwiązanie umowy zawartej na czas nieokreślony. Złożenie takiego oświadczenia rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia, po upływie którego następuje rozwiązanie umowy, przy czym zgoda drugiej strony nie ma znaczenia, ponieważ umowa ulega rozwiązaniu w terminie wynikającym z przepisu prawa nawet przy jej sprzeciwie.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi (art. 36 § 1 K. p.):
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do okresu zatrudnienia, o którym mowa powyżej, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 K. p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, ma on obowiązek zawiadomienia na piśmie zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika, o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę, podając przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 K. p.). Obowiązek konsultacji związkowej dotyczy pracowników reprezentowanych przez zakładową organizację związkową. Pozostali pracownicy, a więc niezrzeszeni w związku, mają prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników, którzy są członkami związku, jeżeli wybrana przez nich organizacja wyrazi na to zgodę.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 K. p.). Wypowiedzenie, które nie posiada przyczyny, nie może być uznane za prawnie uzasadnione. Przesłanki decydujące o zasadności wypowiedzenia umowy muszą dotyczyć sfery pracy (poniżej przyczyny uznawane przez Sąd Najwyższy za uzasadnione) np.: uchybienie obowiązkom pracowniczym, utrata zaufania do pracownika, odmowa wykonania polecenia, naruszenie zakazu konkurencji, stan zdrowia pracownika.
Zgodnie z art. 36 § 6 K. p. strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony - tylko do okresu jednomiesięcznego i wyłącznie w sytuacji, gdy przyczyną wypowiedzenia jest:
ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy,
z innych przyczyn niedotyczących pracowników (art. 361 K. p.).
W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, bez względu na to, czy pracownik podjął nowe zatrudnienie. Natomiast jeżeli skrócenie okresu wypowiedzenia następuje w drodze porozumienia stron - odszkodowanie nie przysługuje. Możliwe jest także wydłużenie okresu wypowiedzenia jeżeli:
strony ustaliły w umowie o pracę (lub w aneksie) dłuższy termin wypowiedzenia,
pracownik został zatrudniony na stanowisku pracy związanym z odpowiedzialnością materialną.
Wydłużenie okresu wypowiedzenia wymaga zatem zgody obu stron i musi być zapisane w umowie.
Zgodnie z art. 37. Kodeksu Pracy w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:
2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1 K. p.
Jeżeli wolne na poszukiwanie pracy nie zostanie wykorzystane, pracownikowi nie przysługuje z tego tytułu ekwiwalent.
Niektórzy pracownicy są chronieni przed wypowiedzeniem i pracodawca nie powinien o tym fakcie zapominać. Nie może on bowiem wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 K. p.).
Zgodnie z następnym artykułem, a więc 40, przepisu wspomnianego we wcześniejszym zdaniu, nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 K. p.).
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 K. p.).
Pracodawca nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Jest ono w tym czasie dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 1861 K. p.). Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę jest możliwe w dwóch sytuacjach:
w okresie ochronnym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy:
po 3 miesiącach tej niezdolności, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową (art. 53 K. p.),
w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż w/w, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Art. 53 § 2 K. p. podkreśla fakt, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Nie może ono także nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn w/w, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
dyscyplinarnie, przy czym do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę dochodzi z winy pracownika w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 K. p.).
Zgodnie z art. 52 § 2 i 3 rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika jest możliwe, jeżeli:
wydane zostanie orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy,
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni - art. 55 § 11K. p.).
Zgodnie z przepisem 2 art. 55 Kodeksu Pracy, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej jej rozwiązanie.
Rozwiązanie umowy o pracę z w/w przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 K. p.).
Inne przyczyny rozwiązania umowy o pracę
Rozwiązanie umowy o pracę następuje również:
wraz z upływem czasu, na jaki umowa została zawarta, w tym umowy na zastępstwo (art. 25 § 1 K. p.), dla której okres wypowiedzenia zgodnie z treścią art. 331 K. p. wynosi 3 dni robocze,
z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania umowa ta była zawarta,
za 7 - dniowym uprzedzeniem w przypadku niewyrażenia woli przez pracownika kontynuowania stosunku pracy na skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Pracownik w drodze przewidzianej przepisami Kodeksu pracy może bez przeszkód rozwiązać umowę o pracę, natomiast swoboda rozwiązania umowy przez pracodawcę jest ograniczona. Bardzo ważne jest więc prawidłowe postępowanie przy wypowiadaniu umów o pracę, zwłaszcza z punktu widzenia pracodawcy. Zapobiega to bowiem ponoszeniu dodatkowych kosztów związanych z przegranymi sprawami sądowymi, jakie często są zakładane przez pracowników.
Art. 22 § 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141)
Art. 22 § 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1974 r. Nr 24, poz. 141)
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
PRAWA I OBOWIĄZKI MAŁŻEŃSKIE-refer, Prawo cywilne
Indywidualne prawo pracy prezentacja
Zbiorowe prawo pracy
PRAWO PRACY Wynagrodzenie za prace
Ochrona własności intelekturalnej, prawo pracy i ergonomia, Ochrona dz 4
Prawo pracy Przewdnik zmiany 2013 2014(1)
WYROK TRYBUNAŁU KONSTYTUCYJNEGO, Szkoła, 2 rok, 4 semestr, Prawo Pracy, Prawo pracy ćwiczenia
oswiadczenie-rodzica-lub-opiekuna-o-korzystaniu-z-uprawnien, Prawo Pracy, Druki
upowaznienie-do-przetwarzania-danych-osobowych, Prawo Pracy, Druki
Umowa na czas wykonania określonej pracy, administracja, prawo pracy, Semestr II
SEPARACJA1, Prawo pracy(4), Prawo cywilne
KA Admin Publ i Sąd nst Podstawy pr pracy 2011 - 2012, Studia na KA w Krakowie, 4 semestr, Prawo pra
bhp przy obsłudze gilotyny do papieru, > KADRY I PRAWO PRACY <
oswiadczenie o podwyzszonych kosztach, Prawo Pracy, Druki
Status producenta na podstawie przepisów prawa w oparciu o praktykę, BHP I PRAWO PRACY, PORADY PRAWN
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, INNE KIERUNKI, prawo
Prawo pracy, pomoce
więcej podobnych podstron