PROCES KOMUNIKACJI-sklada się z 7 elem.;1.nadawcy(źródła),2.kodowania, 3.komunikatu,4.kanalu,5.dekodowania,6.odbiorcy,7.sprzezenia zwrotnego.

Nadawca inicjuje komunikat przez zakodowanie pewnej myśli jest fizycznym wynikiem kodowania przez nadawcę(mowimy-komunikatem jest mowa,

piszemy - pismo).Kanał jest środkiem, przez który komunikat wędruje formalne - ustanawiane przez organizacje,przekazuja komunikaty,zwiazane z zawodowa dzialalnoscia jej czlonkow(przebieg.wzdluz linii podporzadkowania w organizacji).Nieformalne kanaly - przebiegaja przez nie np.komunikaty towarzyskie lub osobiste.Odbiorca jest adresatem komunikatu.Dekodowanie jest etapem przelozenia symboli na postac zrozumiala dla odbiorcy aby mogl odebrac komunikat.Sprzezenie zwrotne polega na sprawdzeniu skutecznosci przekazania komunikatu zgodnie z pierwotnym zamierzeniem,pozwala ustalic czy doszlo do wzajemnego zrozumienia.

Zrodlo Kodowanie Kanal Dekodowanie Odbiorca

SIECI KOMUNIKACJI - kanaly przez które przeplywa informacja w grupie o okreslonej strukturze,wyznaczajacej stopien latwosci i mozliwosci przekazywania informacji przez jej czlonkow.Formalne sieci w malych grupach; 3 typy sieci;

„Lancuch”,gdzie scisle przestrzega się linii podporzadkowania.”Kolo”-przywodca jest centralnym punktem,przekazujacym informacje w grupie.”Kokon”-poszczegolni czlonkowie mogą się swobodnie porozumiewac ze soba(najczesciej wystepuje w zespole roboczym,rozwiazujacym problem).Skutecznosc kazdej z sieci zalezy od celow grupy;tam,gdzie wazna jest szybkosc najskuteczn.sa sieci typu kolo i kokon, tam gdzie wazna jest dokladnosc-lancuch albo kolo, by ujawnili się przywodcy-kolo.Gdy wazne jest zadowolenie czlonkow najlepsza jest siec typu kokon a najgorsza-kolo.Nieformalne sieci komunikacji to system,w którym informacje przeplywaja przez siec poglosek.Pogloski pojawiaja się w reakcji na sytuacje dla nas wazne,niejednoznaczne i w warunkach wywolujacych niepokoj.Pogloska będzie się utrzymywac do chwili, kiedy zostana spelnione pragnienia i oczekwania stanowiace podloze niepewnosci wywolujacej pogloske albo do chwili ograniczenia niepokojow.Siec poglosek sluzy jako filtr i mechanizm sprzezenia zwrotnego,uwypuklajac sprawy uznawane przez pracownikow za wazne.Na podstawie oceny,który z Lacznikow uznaje dana informacje za wazna,można doskonalic umiejetnosci rozumienia i przewidywania ukladu funkcjonow.sieci pogl.

KOMUNIKACJA to zarówno przekazywanie jak i rozumienie znaczen. FUNKCJE ; komunikacja w grupie lub organiazacji sluzy 4 podstawowym funkcjom; 1.Kontrolowaniu, 2.Motywacji, 3.Wyrazaniu uczuc, 4.Informowaniu

1.Formalnie np.jeśli wymaga się od pracownikow, żeby zglaszali zazalenia dot. Pracy w pierwszej kolejnosci bezposr. przelozonemu,żeby przestrzegali swoich obowiazkow - komunik. spelnia funkcje kontrolna. Nieformalnie np.grupa robocza dokucza czlonkowi,ze za duzo pracuje to w sposób nieform.sprawuje nad nim kontrole komunikujac się z nim.2.Komunik.sprzyja motywacji przez informowanie pracownikow jak im idzie praca ,w jaki sposób mpga bardziej zwiekszyc swoja efektywnosc.Formulowanie konkretnych celow, informacje zwotne o postepach w ich osiaganiu i wzmacnianie pozadanych zachowan pobudza motywacje i wymaga komunikowania się.3.Komunik. w grupie jest podst. Mechanizmem wyrazania przez czlonkow swojej frustracji lub zadowolenia.Daje mozliwosc wyrazania uczuc i zaspokajania potrzeb spolecznych.4.Komunik. dostarcza informacji potrzebnych jednostkom i grupom do podjecia decyzji,przekazujac dane potrzebne do identyfikacji i oceny poszczeg.rozwiazan.

KIERUNEK KOMUNIKACJI; PIONOWA - Z GORY W DOL ;to komunik.przeplywajaca z okreslonego szczebla lub grupy w organizcji na nizszy szczebel,komunikowanie się kierownikow z podwladnymi np.do wyznaczania zadan,,informow. podwladnych o obowiazujacych przepisach itp.Nie jest konieczna tu rozmowa,ani inny kontakt bezposredni. PIONOWA - Z DOLU W GORE ;komunikacja przeplywa w gore na wyzszy szczebel w grupie lub organizacji.Sluzy do dostarczania np. kierownikom informacji zwrotnych,wiedzy o tym jak pracownicy odnosza się do swojej pracy,do swoich kolegow i do calej organizacji,dowiaduja się o pomyslach dotyczacych możliwych usprawnien.Przykl. komunik. w gore sa np.skrzynki wnioskow,ankiety dot.postaw pracownikow,nieoficjalne spotkania szefow z pracownikami,na których wspolnie omawiaja problemy.

KOMUNIKACJA POZIOMA ;- kiedy komunikuja się ze soba czlonkowie jednej grupy roboczej,lub innych grup na tym samym szczeblu hierarchii,kierownicy tego samego szczebla, albo pracownicy na rownorzednych stanowiskach. K.P. prowadzi do oszczednosci czasu i ulatwia koordynacje.Czasem jest formalnie usankcjonowana lecz często wystepuje nieform.,by ominac oficjalna hierarchie i przyspieszyc dzialanie.Może być niepozadana,gdy prowadzi do dysfunkcjonalnych konfliktow przy naruszaniu formalnych kanalow pionowych,kiedy pracownicy pomijaja swoich bezposrednich przelozonych,aby doprowadzic do zalatwienia okreslonych spraw, lub kiedy szefowie dowiaduja się,ze podjeto decyzje bez ich wiedzy.Sposoby komunik.;

KOMUNIKACJA USTNA - glowny sposób przekazywania komunikatow; dyskusje grupowe, przemowienia,formalne rozmowy w cztery oczy oraz nieformalne sieci plotek i poglosek.Zalety; predkosc i sprzezenie zwrotne. Wada; gdy komunikat musi przejsc przez wieksza liczbe ludzi - duza mozliwosc znieksztalcen,bo każdy interpretuje komunikat po swojemu.

KOMUNIKACJA PISEMNA -;notatki,poczta elektroniczna,listy,zawiadomienia na tablicach ogloszen itp.Zalety; komunik.pisemne sa materialne i sprawdzalne (szczeg. wazne przy obszernych komunikatach),można je przechowywac przez nieograniczony czas,jest tez wieksza szansa na to,ze komunikaty pisemne będą starannie przemyslane,logiczne i jasne. Wady; pochlaniaja duzo wiecej czasu,brak sprzezenia zwrotnego, nie ma pewnosci,ze wyslana notatka dotrze do adresata,a jeśli tak to czy on zinterpretuje ja zgonie z oczekiwaniami nadawcy.

KOMUNIKACJA NIEWERBALNA - gesty, ruchy ciala,intonacja,wyraz twarzy,odleglosc miedzy nadawca a odbiorca.Jezyk ciala wzbogaca lub komplikuje ustne komunikowanie się,nadaje pelniejszy sens komunikatowi nadawcy.Także intonacja oraz wyraz twarzy może zmienic znaczenie komunikatu.Znaczenie ma tez stosowna odleglosc,która zalezy od norm kulturowych.Należy szukac wskazowek niewerbalnych jednoczesnie wysluchujac doslownego znaczenia wypowiedzi nadawcy,zwlaszcza trzeba dostrzegac sprzecznosci miedzy nimi.

PRZESZKODY W SKUTECZNEJ KOMUNIKACJI; FILTROWANIE - oznacza celowe manipulowanie informacja przez nadawce tak,aby się przedstawic odbiorcy w lepszym swietle.Np.jeśli kierownik mowi szefowi to co ten chce uslyszec,wtedy filtruje informacje(im wiecej szczebli,tym wiecej okazji do filtrowania)

WYBIORCZE POSTRZEGANIE ;wystepuje ponieważ odbiorca widzi i slyszy sprawy w sposób selektywny,na podstawie swoich wlasnych potrzeb,doswiadczenia,srodowiska z którego się wywodzi a także cech osobowosci.Odbiorca wprowadza do komunikatu w trakcie dekodowania wlasne oczekiwania i zainteresowania.

STYLE WG. PLCI ;Jezykiem mezczyzn jest jezyk pozycji i niezaleznosci a u kobiet jezyk zwiazkow i bliskosci.Dla wielu mezczyzn rozmowa jest przede wszystkim sposobem zachowania niezaleznosci i utrzymania pozycji,zas dla kobiet rozmowy sa negocjacjami prowadzacymi do bliskosci, wktorych ludzie staraja się dawac i uzyskiwac potwierdzenie,a także wsparcie.

EMOCJE ; To jak się odbiorca czuje w chwili otrzymania komunikatu,wplywa na jego interpretacje - inacze odbiera się komunikat w chwili rozgniewania a inaczej, gdy jest się szczesliwym(obiektywne procesy myslowe sa często zastepowane emocjonalnymi sadami).

JEZYK ;Czlonkowie organizacji nie wiedza w jaki sposób ci z którymi maja do czynienia zmodyfikowali jezyk.Nadawcy często zakladaja,ze slowa którymi sami się posluguja znacza dla odbiorcy to samo co dla nich, co często jest bledne.W organizacji pracownicy wywodza się z roznych srodowisk i maja rozne wyksztalcenie,poza tym często w poszszczeg.dzialach tworzy się jakis wlasny zargon.

WSKAZOWKI NIEWERBALNE ; Przeszkoda w skutecznej komunikacji jest jeśli wskazowki niewerbalne pozostaja w sprzecznosci z komunikatem ustnym,odbiorca traci orientacje i komunikat staje się niejasny.

Wladza oznacza zdolnosc do wywierania przez jednostke A wplywu na zachowania jednostki B w taki sposób,żeby B zrobila cos,czego w innym wypadku by nie zrobila.Przywodztwo a wladza - przywodcy korzystaja z wladzy do osiagania celow grupowych,a wladza jest srodkiem ulatwiajacym ich osiaganie.Roznice;zgodnosc celow - wladzy nie jest potrzebna zgonosc celow a jedynie zaleznosc, natomiast w przywodztwie jest potrzebna miedzy przywodca i podwadnymi.w badaniach nad przywodztwem poszukuje się odpowiedzi na pytania;w jakim stopniu przywodca pow. wspierac swoich podwladnych,w jakim stopniu należy dzielic się z podwladnymi uprawnieniami do podejmow.decyzji? W badaniach nad wladza zas rozpatruje się szerszy zakres zaganien i skupia się uwage na taktyce,prowadzacej do zapewnienia sobie posluszenstwa innych.

5 rodzajow wladzy wg.Frencha i Ravena ;1.Wladza wymuszania-wynikajaca ze strachu,czlowiek podporzadkowuje się tej wladzy z obawy przed negatywnymi konsekwencjami, które moglyby nastapic w razie nieposluszenstwa.Jeżeli możemy kogos pozbawic czegos cennego lub narzucic mu cos nieporzadanego,sprawujemy nad nim wladze wymuszania.Opiera się na stosowaniu lub grozbie stosowania sankcji fizycznych takich jak;zadawanie bolu,wywolywanie frustracji przez ograniczanie mozliwosci poruszania się lub przez sprawowanie sila kontroli nad podstawowymi potrzebami fizjologicznymi lub bezpieczenstwa. 2.Wladza nagradzania przeciwienstwo wladzy wymuszania,ludzie podporzadkowuja się zyczeniom lub nakazom innych,gdyz przynosi to pozytywne konsekwencje;ten kto może przyznawac nagrody uwazane przez innych za cenne, sprawuje nad nimi wladze.Jeżeli możemy dac komus cos cennego lub usunac cos niepozadanego,sprawujemy nad nim wladze nagradzania.3.Wladza z mocy prawa;to wladza,która dana osoba uzyskuje w wyniku zajmowania okreslonego stanowiska w formalnej hierarchii organizacji.Kiedy mowi np.prezes czy dyrektor,o czyms co należy do jego zakresu wladzy to kadra podporzadkowuje się temu co slyszy.4.Wladza ekspercka;to wplyw wywierany dzieki wiedzy specjalistycznej lub szczeg.umiejetnosciom.Lekarze maja nad nami wladze ekspercka- postepujemy zazwyczaj wg.ich zalecen,podobnie specjalisci podatkowi,informatycy,itp.5.Wladza odniesienia;jej podstawa jest identyfikowanie się z osoba,majaca pozadane zasoby lub cechy osobiste.Jeżeli podziwiamy kogos do tego stopnia,ze wzorujemy na nim swoje zachowania i postawy to ten ktos ma nad nami wladze odniesienia.

STRUKTURA ORGANIZACYJNA A ZACHOWANIA PRACOWNIKOW; Specjalizacja pracy prowadzi do wiekszej wydajnosci pracownikow,za cene mniejszego zazwyczaj zadowolenia z pracy.Wydajnosc zaczyna spadac,gdy odczuwane przez ludzi niedogodnosci wiazace się z wykonywaniem powtarzalnych,fragmentarycznych zadan przewazaja nad oszczednosciami wynikajacymi ze specjalizacji.Wiekszosc ludzi woli swobode i elastycznosc cechujace strukture organiczna ale czesc sily roboczej woli rutyne i powtarzalnosc,cechujace prace wyspecjalizowane.Rozpietosc kierowania; niektorzy ludzie wola wieksza rozpietosc kierowania,co prowadzi do ich wyzszej efektywnosci bo oddala nadzor i stwarza wieksze mozliwosci wykazania wlasnej inicjatywy.Inni ludzie wola natomiast pewnosc,jaka im daje dostep w kazdej chwili do szefa.Zadowolenie z pracy kierownika zazwyczaj rosnie wraz z liczba nadzorowanych przez niego pracownikow. Centralizacja ;zwiazek miedzy centralizacja a zadowoleniem z pracy wystepuje najsilniej u osob,majacych niskie mniemanie o sobie.Osoby takie maja niewielkie zaufanie do swoich umiejetnosci,przypisuja duza wartosc do wspolnego podejmow.decyzji - nie będą obarczane cala odpowiedzialnoscia za wynik decyzji.

PROJEKTOWANIE PRACY-sposób w jaki laczy się zadania,żeby utworzyc poszczegolne stanowiska.Teorie charakterystyki zadan - zmierzaja do ustalenia jakie sa cechy zadan w danej pracy,jak te cechy można laczyc by tworzyc rozne rodzaje prac i jakie sa zwiazki miedzy tymi cechami zadan a motywacja,zadowoleniem i efektywnoscia pracownikow.Teoria wymaganych atrybutow zadania; Turner i Lawrence przeprowadzili badania dot.ustalenia wplywu roznego rodzaju prac na zadowolenie pracownikow i na nieobecnosc w pracy.Zdefiniowali zlozonosc pracy w kategoriach szesciu cech zadan; 1)rozmaitosci,2)samodzielnosci,3)odpowiedzialnosci,4)wiedzy i umiejetnosci,5)wymaganych kontaktow spolecznych,6)możliwych kontaktow spolecznych.Im silniej te cechy wystepuja w danej pracy,tym bardziej jest zlozona.Pracownicy wykonujacy zadania o wysokim stopniu zlozonosci mieli wyzsze wskazniki obecnosci.Pracownicy pochodzacy z miast osiagali wieksze zadowolenie w pracy o niskim stopniu zlozonosci,notomiast pochodzacy ze wsi czerpali wieksze zadowolenie z pracy o wyzszym stopniu zlozonosci.Wysunieto wniosek,ze pracownicy z miast mieli liczne zainteresowania pozazawodowe i w mniejszym stopniu angazowali sie w swoja prace i slabiej byli przez nia motywowani.Robotnicy z malych miejscow.mieli mniej zainteresowan poza praca i chetniej reagowali na zlozone zadania.

Model cech pracy ; opracow.przez Hackmana i Oldhama.W tym modelu kazda prace można opisac wg.5-ciu podstawowych wymiarow;1)Roznorodnosc umiejetnosci(stopien w jakim dana praca wymaga wykonywania roznych czynnosci tak,ze pracownik może wykorzystywać rozne umiejetnosci i uzdolnienia);2)Calosciowy charakter zadania(stopien w jakim praca wymaga wykonania w calosci zadania,dajac możliwy do rozpoznania wynik);3)Znaczenie zadania (stopien w jakim praca wywiera wplyw na zycie lub prace innych);4)Samodzielnosc(stopien w jakim praca daje danej osobie znaczna swobode,niezaleznosc i pozostawia do jej uznania programowanie pracy i wybor procedury jej wykonywania);5)Sprzezenie zwrotne(stopien w jakim wykonywanie czynnosci wymaganych w danej pracy prowadzi do uzyskiwania przez dana osobe bezposrednich i klarownych informacji o skutecznosci jej dzialan)

Podstawowe Krytyczne stany Wyniki osobiste

wymiary pracy psychologiczne i zawodowe

*Roznorodnosc

umiejetnosci

*Calosciowy Wysoka wewnetrzna

charakter zadania Poczucie motywacja do pracy

znaczenia pracy

*Znaczenie zadania

Wysoka jakosc pracy

*Samodzielnosc Poczucie odpowiedzialnosci Duze zadowolenie z pracy

za wyniki pracy

Niskie wsazniki nieobecnosci i

*Sprzezenie Znajomosc rzeczywistych fluktuacji

zwrotne wynikow

Nasilenie potrzeby

rozwoju pracownikow

MODEL SPOLECZNEGO PRZETWARZANIA INFORMACJI ; Ludzie reaguja na swoja prace w zaleznosci od tego w jaki sposób ja postrzegaja a nie jaka jest obiektywnie - to glowne zalozenie tej teorii modelu.

Wedlug tego modelu postawy i zachowania pracownikow sa rekcja na spoleczne wskazowki innych ludzi,z którymi maja stycznosc(pracownicy,przelozeni,przyjaciele,rodzina,klienci)

UCZENIE SIĘ ;to kazda wzglednie trwala zmiana zachowan wynikajaca z nabywania doswiadczenia.

Ksztaltowanie

Otoczenie Prawo efektu Zachowanie

Modelowanie

Uczenie się pomaga nam w dostosowaniu się do naszego srodowiska i do opanowania go.Fundamentem uczenia się jest prawo efektu,które mowi,ze zachowanie jest funkcja jego konsekwencji(te z korzystnymi konsekwencjami najpewniej zostana powtorzone,a te z niekorzystnymi raczej nie)Konsekwencje to wszystko co ma znaczenie dla danej osoby.Kluczem do procesu uczenia się sa dwie teorie,wyjasniajace jak się uczymy; ksztaltowania (kiedy uczenie nastepuje powoli krok po kroku polega na ksztaltowaniu)Kiedy mowimy o uczeniu się na bledach to mamy na mysli ksztaltowanie,przez ciag prob i bledow opanowujemy wiekszosc umiejetnosci.Wiele z tego czego się nauczylismy jest także wynikiem obserwowania innych ludzi i modelowania naszych zachowan na ich przykladzie(proces szybszy).Nowy pracownik,pragnac zdobyc powodzenie na pewno poszuka w organizacji osoby osiagajacej sukcesy,lubianej i będzie nasladowac jej zachowania.

Podstawowe czynniki wplywajace na zachowania jednoski;

MOTYWACJA

POSTAWY

OSOBOWOSC POSTRZEGANIE ZACHOWANIA

JEDNOSTKI

UZDOLNIENIA

UCZENIE SIE

MOTYWACJA jest to chec robienia czegos,zalezna od mozliwosci zaspokojenia przez to dzialanie jakiejs potrzeby danej jednostki. Podstawowy proces motywacji;

Nie zaspokojona Napiecie Popedy Poszukiwanie Zaspokojona Oslabienie

potrzeba potrzeba napiecia

TEORIA HIERARCHII POTRZEB A.MASLOWA najbardziej znany sposób rozpatrywania motywacji.Maslow postawil hipoteze,ze u kazdego czlowieka wystepuje hierarchia 5-ciu potrzeb.Sa to; 1)Potrzeby fizjologiczne:potrzeby podstawowych,utrzymujacych przy zyciu elementow jak:jedzenie,woda,schronienie.2)Potrzeby bezpieczenstwa:potrzeba ochrony przed krzywda fizyczna lub psychiczna.3)Potrzeby spoleczne:potrzeba bycia kochanym,akceptowanym,bycia czescia grupy.4)Potrzeby uznania ambicjonalne:potrzeby statusu i wiary w siebie.5)Potrzeby samorealizacji:dazenie do osiagniecia tego,co jest możliwe,samospelnienie,rozwoj osobisty,wykorzystanie wlasnych mozliwosci.Każdy jest motywowany dazeniem do zrealizowania niezaspokojonych potrzeb,potrzeba,która zostala zrealizowana w znacznym stopniu,przestaje motywowac.Maslow opisuje potrzeby fizjologiczne i bezpieczenstwa jako nizszego rzedu,a spoleczne, uznania i samorealizacji uwaza za potrzeby wyzszego rzedu.Potrzeby wyzszego rzedu sa zaspokajane wewnetrznie,nizszego rzedu,zazwyczaj z zewnatrz np. za pomoca plac.Zaspokojenie w znacznym stopniu danej potrzeby aktywizuje kolejna wyzsza potrzebe.POTRZEBY TRANSCENENTALNE - metapotrzeby ,prowadza do odrzucenia egoizmu,sa to takie potrzebjak:sprawiedliwosc prawda,uczciwosc”czynniki ostatecznej satysfakcji”.

TEORIA X i Y Mc.GREGORA to dwa odmienne poglady na postawy ludzi; negatywny (X) i pozytywny (Y) Kierownik stosujacy teorie X przyjmuje 4 zalozenia:

1.Pracownicy z natury nie lubia pracy i unikaja jej, kiedy to tylko możliwe,2.z powodu tej niecheci przecietny czlowiek musi być zmuszany, kontrolowany, kierowany i zagrozony kara aby umotywowac go do wysilku zmierzajacego do osiagniecia celow organizacji,3.Przecietny robotnik woli być kierowany, pragnie unikac odpowiedzialnosci,4.Przecietny pracownik jest stosunkowo malo ambitny i pragnie bezpieczenstwa ponad wszystko.Teoria Y glosi odmienne zalozenia:1.Przecietny czlowiek lubi prace, jest ona tak samo naturalna jak odpoczynek,czy zabawa 2.Przecietny czlowiek w sposób naturalny dazy w kierunku celow, do pracy na rzecz których zostal zaangazowany, 3.Wielkosc zaangazowania danej osoby w realizacje celow zalezy od uswiadomienia nagrody za ich osiagniecie, 4.W pewnych warunkach przecietny czlowiek nie tylko akceptuje odpowiedzialnosc, ale jej szuka, 5.Ludzie sa zdolni do angazowania wyobrazni, inwencji i sprytu do rozwiazywania problemow i nie jest to domena jedynie kierownikow. Zamiast podkreslac wladze i nadzor, w teorii Y polozono nacisk na swobodna atmosfere zarzadzania, w ktorej pracownicy mogą ustalac cele, dzialac tworczo i być elastyczni.

TEORIA CZYNNIKOW MOTYWACYJNYCH I HIGIENICZNYCH HERZBERGA : Herzberg zbadal zdanie pracownikow na temat motywacji poprosil ich o ulozenie czynnikow zwiazanych z praca wedlug ich waznosci wplywania na motywacje.Zauwazyl on, ze czynniki zwiazane ze srodowiskiem pracy nie sa uwazane za motywujace(m.in. place). Wnioski badan mowily, ze okreslone czynniki zarzadzania motywujace pracownikow - czynniki motywujace przynosza pracownikom duzo satysfakcji i mogą być stosowane do motywowania pracownikow. Czynniki te zwiazane były glownie ze skladnikami pracy ; * praca sama w sobie, * osiagniecia, * uznanie, * odpowiedzialnosc, * rozwoj i awans. Pozostale czynniki zarzadzania nazwal czynnikami higieny, które mogly powodowac niezadowolenie jeżeli nie wystepowaly, ale niekoniecznie motywowaly jeżeli ulegaly zwiekszeniu - ich zmiana wywoluje maly efekt motywacyjny : * polityka przedsiebiorstwa i administracja, * kontrola, * warunki pracy, * stosunki miedzyludzkie(wspolpracownicy), * place,status i zapewnienie ciaglosci pracy. Najlepszym sposobem motywowania ludzi jest zainteresowac ich praca, pomoc im osiagnac cele oraz uznac osiagniecia przez awans i zwiekszona odpowiedzialnosc.

TEORIA Z (OUCHI) - koncepcja pochodzaca z systemu japonskiego, jej podstawowe elementy to : * gwarantowane dlugoterminowe zatrudnienie dla wszystkich pracownikow, * polozenie nacisku na kolektywne podejmowanie decyzji, * stosunkowo powoli dzialajacy system oceny pracownika i jego awansu, * rodzinna atmosfera w organizacji, * oczekiwanie indywidualnej odpowiedzialnosci, * zaufanie pomiedzy wszyskimi kierownikami i robotnikami, * niewiele szczebli zarzadzania.

KLIMAT I KULTURA tworza spoleczne warunki wspoldzialania ludzi w procesie pracy i wlywa na: * zachowania pracownikow w organizacji, * sposób podejscia do pracy, * stopien zespolowosci i innowacyjnosci, * poziom wewnetrznej motywacji w pracy, * efektywnosc komunikowania. 5 SPOSOBOW OKRESLANIA KLIMATU ORGANIZACYJNEGO ; 1) K.O. jest czesto utozsamiany z kultura organizacyjna i definiowany jako zbior wartosci, norm i pogladow, stanowiacych wzorce zachowan pracownikow. 2) K.O. bywa okreslany jako odzwierciedlenie systemu idei organizacyjnych, nadajacych okreslony charakter organizacji;

3) K.O. bywa utozsamiany z prestzem organizacji a prestiz jest postrzeany jako obraz organizacji w oczach otoczenia. 4) K.O. jest „osobowoscia” organizacji.

5) K.O. bywa okreslany jako glowny czynnik, ksztaltujacy zachowania uczestnikow organizacji, które wynikaja z ich odczuc dotyczacych warunkow pracy, struktury organizacyjnej, stosowanego stylu kierowania.TYPY KLIMATU w zaleznosci od panujacej atmosfery :* Przyjazni lub wrogosci, * Ciepla lub chlodu,

* Wsparcia lub jego braku, * Otwartsci lub tajemnicy, * Innowacji lub stagnacji, * Zaangazowania lub pasywnosci, * Nieustepliwosci

KULTURA ORGANIZACYJNA - zbior wartosci, norm, pogladow, dzielonych przez grupe ludzi, które warunkuja ich postepowanie ; intelektualny program postepowania ludzi w danych warunkach.

UKLAD HOFSTEDE'A : opracowal analize zroznicowania kultur. Stwierdzil on, ze kierownicy i pracownicy roznia się pod względem 4 wymiarow kultury narodowej : 1) indywidualizmu albo kolektywizmu ; 2) odleglosci wladzy ; 3) unikania niepewnosci ; 4) meskosci albo kobiecosci. Indywidualizm a kolektywizm;

Indywidualizm oznacza uklad spoleczny o slabych zwiazkach, w którym ludzie maja się sami troszczyc o siebie i swoja najblizsza rodzine. Spoleczenstwo indywidualistyczne pozostawia jednostce duzy stopien swobody. Kolektywizm cechuje się ukladem spolecznym o scislych zwiazkach, wktorym ludzie kiedy znajda się w trudnej sytuacji oczekuja od innych czlonkow swojej grupy (takiej jak organizacja) opieki i ochrony . W zamian uwazaja, ze sa winni swojej grupie calkowita lojalnosc.Hofstede stwierdzil, ze kraje bogate sa bardzo indywidualistyczne, zas kraje biedne wysoce kolektywistyczne.

Odleglosc wladzy : miara stopnia w jakim spoleczenstwo godzi się z nierownomiernym podzialem wladzy w organizacjach i instytucjach. Spoleczenstwo o duzej odleglosci wladzy godzi się ze znacznymi roznicami w stopniu dysponowania wladza w organizacjach a pracownicy okazuja duzy szacunek wobec tych, którzy sprawuja wladze.Tytuly, pozycja, stopnie sluzbowe maja duze znaczenie ( Wenezuela, Filipiny, Indie ). Spoleczenstwo o malej odleglosci wladzy stara się w maksymalnym stopniu ograniczac nierownosci. Przelozeni maja wladze, ale pracownicy nie odczuwaja przed nimi leku ( Dania, Austria,Izrael ).

Unikanie niepewnosci : Spoleczenstwa reaguja na niepewnosc przyszlosci w różny sposób - niektóre przyjmuja ja ze spokojem i w takich spoleczenstwach ludzie w mniejszym lub wiekszym stopniu godza się z ponoszeniem ryzyka. Sa tolerancyjni wobec innych niż ich wlasne opinii, bo nie czuja się przez nie zagrozeni. Hofstede okresla takie spoleczenstwa, jako charakteryzujace się niskim stopniem niepewnosci, oznacza to, ze ludzie czuja się raczej bezpiecznie (Szwajcaria, Dania, Singapur). Spoleczenstwo o duzym stopniu unikania ryzyka charakteryzuje się wysokim poziomem poczucia niepewnosci swoich czlonkow, co przejawia się w stresie, agresji i nerwowosci., ludzie w takich spoleczenstwach czuja się zagrozeni przez niepewnosc i niejdnoznacznosc. Organizacje w tych spoleczenstwach maja sformalizowane reguly postepowania, nie będzie się w nich tolerowac zachowan i pomyslow odbiegajacych od normy, a ich czlonkowie wierza w prawdy absolutne. W takich organizacjach pracownicy wykazuja się mala mobilnoscia i stosuje się tam polityke dozywotniego zatrudnienia ( Japonia ).

Meskosc i kobiecosc : W niektórych spoleczenstwach wymaga się, żeby ludzie zachowywali się zgodnie ze sztywnymi rolami, wyznaczonymi przez plec, w innych zas nie. „Meskie” sa spoleczenstwa, które klada nacisk na asertywnosc, zdobywanie pieniedzy i dobr materialnych, przypisuja niewielka wage do troski o innych. „Kobiece” sa spoleczenstwa, kladace nacisk na troske o innych, wzajemne stosunki i ogolna jakosc zycia, tam gdzie dominuje kobiecosc , czlonkowie uznaja stosunki miedzyludzkie za wazniejsze od pieniedzy i troszcza się o innych ludzi i o srodowisko. Krajem najbardziej meskim jest Japonia a najslabiej meskimi kraje skandynawskie i Holandia.

INDYWIDUALIZM A KOLEKTYWIZM : INDYWIDUALIZM - * czlowiek jest niezalezna jednostka, * czlowiek jest emocjonlnie niezalezny od organizacji i instytucji, * tozsamosc jednostki wiaze się z jej niepowtarzalna osobowoscia, * idealem jest przywodztwo, wazne sa osiagniecia i inicjatywa, * czlowiek przystepuje do organizacji bo ma w tym wlasny interes, * każdy ma prawo do zycia prywatnego i nikt nie może w nie ingerowac, * nie ma obowiazku być lojalnym wobec przyjaciela, który nie spelnia naszych oczekiwan, * ufa się indywidualnym decyzjom, * każdy jest kowalem swojego losu, * normy i wartosci dotycza wszystkich po rowno. KOLEKTYWIZM : czlowiek jest czescia wiekszej grupy, * czlowiek jest emocjonalnie uzalezniony od organizacji i instytucji, * tozsamosc uzyskuje się dzieki przynaleznosci do grupy, * idealem jest uczestniczenie, wazna jest przynaleznosc do organizacji, *czlowiek angazuje się uczuciowo i moralnie w dzialalnosc organizacji, * zycie prywatne jest podporzadkowane dobru spolecznemu, * przyjaznie sa trwale i wazne, * ufa się decyzjom grupowym, * jestesmy odpowiedzialni za innych, * normy i wartosci dotycza uczestniko wlasne grupy.

DYSTANS (ODLEGLOSC) WLADZY : MALY D.W. ; * nierownosc spoleczna jest naganna i powinna być minimalizowana, * wszyscy ludzie sa od siebie zalezni wzajemnie, * zwierzchnik powinien utrzymywac staly kontakt ze swoimi pracownikami, * hierarchia to nierownosc rol, * wladza powinna być kontrolowana aby była prowadzona w sposób etyczny, * wszyscy ludzie powinni mieć rowne prawa, * wladzy nie powinno się okazywac, * zwiezchnik nie czuje zagrozenia ze strony podwladnych, * system ponosi wine za bledy, * sposobem zmiany systemu spolecznego jest redystrybucja wladzy, * przelozeni i podwladni sa sobie potrzebni i pracuja razem, * ludzie pozbawieni wladzy mogą ze soba wspolpracowac i czuc wzajemna solidarnosc. DUZY D.W. ; * nierownosc jest naturalna i zapewnia lad i porządek, * niektorzy ludzie powinni być zalezni od drugich, inni nie ,* hierarchia to nierownosc ludzi, * wladza jest przed moralnoscia, nie musi być legalna, * zwierzchnik jest nieprzystepny, * osoby majace wladze powinny to okazywac, * posiadajacy wladze maja prawo do przywilejow, * wine za bledy ponosza nieobowiazkowi podwladni, * sposobem zmiany systemu spolecznego jest wymiana osob, które maja wladze, * podwladni sa zagrozeniem dla zwierzchnika, daza do przejecia wladzy i nie należy im ufac, * istnieje ukryty konflikt miedzy posiadajacymi i pozbawionymi wladzy, * ludzie, którzy nie posiadaja wladzy nie mogą ze soba wspolpracowac bo sie nie szanuja wzajemnie.

UNIKANIE NIEPEWNOSCI : MALY STOPIEN UNIK. NIEPEWN. : każdy dzien należy przyjmowac z radoscia i otwartoscia, * nie ma powodu dla którego ludzie mieliby odczuwac stres, * czas nic nie kosztuje, * ciezka praca sama dla siebie nie jest cnota, * agresje należy potepiac, * konflikty mogą być konstruktywne jeśli się przestrzega zasad fair play, * trzeba okazywac tolerancje i szacunek dla tego co odmienne, należy akceptowac inne zdanie, * maly nacjnalizm, * wieksza sklonnosc do ryzyka, * szacunek spoleczenstwa dla mlodych ludzi. DUZY STOPIEN UNIK. NIEPEWN. : * przyszlosc jest zagrozeniem ; niespodzianki trzeba przewidywac i przygotowac się na nie, * ludzie odczuwaja lek, * czas to pieniadz, * najwyzsza wartoscia jest praca, * akceptuje się agresywne zachowanie, * należy unkac konfliktow, * pomysly i ludzie odbiegajacy od normy sa niebezpieczni, nie należy ich tolerowac, * silny nacjonalizm, * duza troska o bezpieczenstwo

* ludzie mlodzi nie zasluguja na szacunek.

MESKOSC - KOBIECOSC : MESKOSC ; 1. Mezczyzna musi być zdobywczy, kobiety mogą sprawowac funkcje opekuncze, mniej zaszczytne, 2.role spoleczne sa bardzo wazne a te zwiazane z plcia niezmienne, 3. Liczy się efekt, 4. Zyje się po to, żeby pracowac, 5. Wazne sa pieniadze i przedmioty, 6. Należy dazyc do niezaleznosci, 7. Ambicja motywuje do dzialania, 8. Należy podziwiac tych, którzy osiagneli sukces, zas nieudacznicy nie zasluguja na uwage, 9. Duze jest piekne, 10. Kto pierwszy ten lepszy, 11. Mezczyzni sa silni i agresywni, kobiety, które osiagnely sukces sa silniejsze i bardziej agresywne od mezczyzn, 12. Glownym atutem jest sila. KOBIECOSC ; 1. Czlowiek nie musi zdobywac, funkcje opiekuncze sa rownie zaszczytne, 2. Czlowiek jest wazniejszy niż role spoleczne, 3. Wazna jest jakosc zycia, 4. Pracuje się po to, by zyc, 5. Wazni sa ludzie i przyroda, 6. Ludzie sa nawzajem od siebie zalezni, 7. Motywujaca do dzialania jest sluzba innym, 8. Czuje się sympatie dla ludz, którym się nie udalo, 9. Male jest piekne, 10. Spiesz się powoli, 11. Mezczyzni i kobiety sa lagodni i ciepli, 12. Urok osobisty jest waznym atutem.

Podsumowanie roznic miedzy klimatem i kultura organizacyjna wg. Hofstede'a ; 1. Pojecie klimatu org. zaczerpnieto z socjologii, zas kulury org. z anropologii. 2. Klimat jest scislej zwiazany z indywidualna motywacja i zachowaniem, kultura dotyczy wylacznie poziomu organizacyjnego. 3. Klimat może być widziany jako sub-grupa kultury. 4. Klimat posiada szacunkowe cechy wspolznaczne i czesciowo pokrywajace sie, kultury mogą być rozne na zewnatrz, jedna bedac obiektywnie lepsza od drugiej.

Klimat można traktowac jako zjawisko czesciowo wynikajace z kultury organizacyjnej. * Kultura org. jest czyms wzglednie trwalym i ulega ewentualnym zmianom dopiero w dlugim okresie, zas klimat może ulegac szybkim a nawet gwaltownym zmianom. * Kultura może być rozna w roznych grupach spolecznych, ale ale na poziomie regionalnym, czy narodowym, przedsiebiorstwa, czy poszczegolnych dzialow, można wskazac wiele elementow wspolnych dla poszczeg. subkultur, klimat zas może być diametralnie różny. CZYNNIKI OKRESLAJACE TYP KLIMATU ORGANIZACYJNEGO ; 1) Rodzaj prowadzonej dzialalnosci, misja i strategia dzialania 2). Polityka personalna prowadzona przez kierownictwo, zwlaszcza naczelne wobec pracownikow. 3).Poziom partycypacji. 4). Stopien nadzoru, kontroli i style kierowania. 5) Tresc pracy i stosowane technologie. 6). Potrzeby pracownikow i przewazajacy rodzaj motywacji. 7). Poziom posiadanych przez ludzi kompetencji. 8). Cechy psychiczne pracownikow. 9). Mechanizmy kontroli. 10). System zachet pracownikow oraz ocen pracowniczych. 11). Poziom zespolowosci czlonkow grupy i stosunki miedzy pracownikami. 12). Poziom innowacyjnosci. 13).Organizacja systemu informacyjno-komunikacyjnego przedsieb.

14). Kultura organizacyjna.

Decydujace o typie klimatu rodzaje motywacji : osiagniec, wladzy, przynaleznosci do grupy, bezpieczenstwa. Przewaga ktoregos rodzaju motywacji w dzialaniach kadry kierowniczej oraz ich podwladnych prowadzi do tworzenia się odpowiadajacego jej typu klimatu organizacyjnego. Kolejno jak wyzej będą to nastepujace typy klimatu ; * innowacyjno - technokratyczny, autorytarno - autokratyczny, towarzyski oraz biurokratyczny.

TYPY ( MODELE ) KLIMATU ORGANIZACYJNEGO I ICH CHARAKTERYSTYKA.;

CECHA CHARAKTERYSTYCZNA	INNOWACYJNO - TECHNOKRATYCZNY TYP KLIMATU ORGANIZACYJNEGO	TOWARZYSKI TYP KLIMATU ORGANIZACYJNEGO
Dominujace wartosci	Osiagniecie specjalistycznych kwalifikacji zawodowych	Akceptacja przez otoczenie
Zachowanie się kadry kierowniczej	Podejmowanie z wlasnej inicjatywy tworczych, nowatorskich przedsiewziec, odpowiedzialnosc za swój rozwoj, dazenie do lepszych wynikow	Unikanie konfliktow, nawiazywanie przyjazni, angazowanie się w prace zespolowa, akceptacja przez innych wspolpracownikow
Mechanizmy funkcjonowania organizacji	Elastyczne dostosowanie się do zmian rodzajow zadan, przystosow. się do zmian w otoczeniu, swobodne angazowanie i fluktuacja kadr, co nie pozwala popasc w rutyne, ulatwia przyplyw nowych pomyslow i krytyke dotychczasowych osiagniec	Nieformalny przeplyw informacji, otwartosc procesow decyzyjnych, mechanizmy oparte na kompromisach
Przewazajace kryterium decyzyjne, sposób podejmowania decyzji	Podporzadkowanie realizacji zadania i elastyczne do niego dostosowanie	Decyzje powstrzym. dzialania na szkode pracownikow oraz grupy jako calosci ma zadoscuczynic systemowi spolecznemu organizacji
Podstawy kariery zawodowej i rozwoju pracownika	Osiagniecia zawodowe, fachowe kwalifikacje, mistrzostwo w danej dziedzinie, poglebianie swojej wiedzy z wlasnej inicjatywy, uczenie się	Ujmujaca powierzchownosc, rerezentatywnosc, prestiz spoleczny, umiejetnosc pracy w zespole, nawiazywania kontaktow. Rozwoj wynika z indywidualnych dazen i potrzeb
Przewazajace metody usprawnien organizacyjnych	Tworzenie warunkow dla niezaleznej grupy pracy tworczej, sprzyjanie zmianom, zwiekszenie elastycznosci	Poglebianie sympatii miedzy pracownikami, wyrownywanie ich wplywow, rozwijanie wrazliwosci, wzajemnego zrozumienia i pomocy. Powolne zmiany za aprobata pracownikow.

CECHA CHARAKTERYSTYCZNA	AUTORYTARNO - AUTOKRATYCZNY TYP KLIMATU ORGANIZACYJNEGO	BIUROKRATYCZNY TYP KLIMATU ORGANIZACYJNEGO
Dominujace wartosci	Agresywnosc w kontaktach z innymi, kontrola przeplywu informacji i cenionych wartosci	Stabilizacja oparta na nornach, regulach, przepisach i procedurach
Zachowanie się kadry kierowniczej		Asekuracja, zapobieganie wystepowaniu nieprzewidzianych zjawisk, unikanie ryzyka, bazowanie na regulach stworzonych przez kierownikow wyzszych szczebli
Mechanizmy funkcjonowania organizacji	Uzaleznienie od osob zajmujacych kluczowe stanowiska, szybka i dynamiczna reakcja na szanse i zagrozenia , pozaformalna siec seniorow i wasali	Sformalizowane tendencje do usztywnienia, bierne reagowanie na sytuacje wg ustalen wyzszego szczebla, bądź narzuconych z zewnatrz, powtarzalnosc, rutynowosc czynnosci
Przewazajace kryterium decyzyjne, sposób podejmowania decyzji	Decyzje sa wynikiem gry sil i wplywow roznych sieci powiazan	Wdlug procedury dobranej do zadania lub sytuacji
Podstawy kariery zawodowej i rozwoju pracownika	Niezawodne wykonywanie odgornych polecen, przebieglosc, koneksje, talenty przywodcze	Zdolnosc do pelnienia roli w organizacji, formalne uprawnienia, znajomosc przepisow, nienaganne wykonywanie zadan wg procedur, rezygnacja z samodzielnosci
Przewazajace metody usprawnien organizacyjnych	Zwiekszenie dominacji pracownikow posiadajacych wladze i uleglosci tych, którzy nie sa w jej posiadaniu	Usuwanie bledow i luk w procedurach, usprawnianie formalnych zasad funkcjonowania

MODEL WIELKIEJ PIATKI to piecioczynnikowy model osobowosci; podstawowymi cechami osobowosci sa : 1) EKSTRAWERSJA- asertywnosc, towarzyskosc, rozmownosc. 2) ZYCZLIWOSC - dobrodusznosc, ufnosc, chec wspoldzialania. 3) SUMIENNOSC - wiarygodnosc, odpowiedzialnosc, wytrwalosc, nastawienie na osiagniecia. 4) EMOCJONALNA STABILNOSC - opanowanie, poczucie bezpieczenstwa, entuzjastyczna postawa to pozytywny biegun, zas negatywny to ; brak poczucia bezpieczenstwa, nerwowosc, napiecie, depresja. 5) OTWARTOSC NA DOSWIADCZENIA - wyobraznia, wrazliwosc artystyczna, postawa intelektualna. Istnieja istotne zaleznosci miedzy tymi wymiarami osobowosci a efektywnoscia zawodowa. Poddano analizie piec grup zawodowych; profesjonalistow (ksiegowych, inzynierow, architektow, adwokatow), kierownikow, policjantow , sprzedawcow i pracownikow niewykwalifikowanych. Wyniki tej analizy wykazaly, ze na podstawie obowiazkowosci można prognozowac efektywnosc zawodowa we wszystkich pieciu grupach . Ekstrawersja zapowiada efektywnosc w grupie sprzedawcow i kierownikow, otwartosc na doswiadczenia ma znaczenie przy przewidywaniu umiejetnosci uczenia się. Stabilnosc emocjonalna nie wiaze się z efektywnoscia zawodowa, gdyz jak twierdza badacze jedynie ludzie o dosyc wysokich ocenach stabilnosci emocjonalnej zachowuja swoja prace.

ISTOTA ZACHOWAN ORGANIZACYJNYCH : ZWO to systematyczne badanie dzialan i postaw ludzi w obrebie organizacji, wykorzystuje się tu wyniki badan , zebrane w kontrolowanych warunkach, mierzone i interpretowane w rygorystyczny sposób, aby ustalic zwiazki miedzy przyczyna i skutkiem. Celem jest uzyskiwanie trafnych wnioskow. Przedmiotem badan ZWO sa zachowania (dzialania) i postawy : nieobecnosc w pracy, fluktuacja zatrudnienia i wydajnosc, zadowolenie z pracy. Cele ZWO : ulatwianie wyjasnienia oraz przewidywania zachowan ludzkich i sprawowanie nad nimi kontroli. Przewidywanie skupia się na przyszlych wydarzeniach, zmierza się tu do ustalenia jakie będą wyniki okreslonego dzialania. Sprawowanie kontroli będzie mialo miejsce wówczas, jeśli np. kierownik będzie probowal za pomoca roznych technik manipulowac, zmieniac zachowanie pracownikow, aby ci wkladali wiecej wysilku w swoja prace Organizacja jest to formalna , planowo koordynowana struktura, obejmujaca dwie osoby lub wiecej, zmierzajaca do osiagniecia wspolnego celu. Charakteryzuje się okreslonym stopniem podzialu wladzy. Dyscypliny, z których korzystaja ZWO : PSYCHOLOGIA to nauka, która mierzy, wyjasnia a czasem zmienia zachowania ludzi, bada indywidualne zachowania. SOCJOLOGIA bada system spoleczny, w którym jednostki odgrywaja swoja role, bada zwiazki miedzy ludzmi. PSYCHOLOGIA SPOLECZNA to dziedzina psychologii, laczaca koncepcje psychologii i socjologii, stara się m.in. odpowiedziec na pytania jak wprowadzac i zmniejszac opory wobec zmian. ANTROPOLOGIA zajmuje się badaniem spoleczenstw aby poznac istoty ludzkie i ich postepowanie. POLITOLOGIA jest nauka o zachowaniach osob i grup w srodowisku poltycznym (m.in. podzial wladzy, manipulacja wladza dla osiagniecia osobistch korzyści..

GRUPA to dwie osoby lub wiecej, które wzajemnie odzialuja na siebie i sa wspolzalezne, polaczone aby osiagac okreslone cele. Grupy formalne ( kierowane i zadaniowe ) to taki, które sa okreslone w strukturze organizacyjnej i maja przydzielona prace, z ktorej wynikaja zadania oraz sklad grupy roboczej. Tutaj dzialania, które należy wykonac wynikaja z celow organizacji i maja sluzyc ich osiaganiu. Grupy nieformalne ( grupy interesow i kolezenskie ) nie maja ustalonej struktury i nie sa okreslane przez organizacje. W srodowisku pracy grupy takie powstaja zazwyczaj na potrzeby kontaktow spolecznych. Grupa kierowana jest wyznaczona w organizacji, sklada się z kierownika i bezposrednio mu podleglych podwladnych. Grupa zadaniowa tez wyznaczana przez organizacje i obejmuje ludzi, którzy wspolpracuja ze soba w celu wykonania okreslonego zadania. Grupy zadaniowe w odroznieniu od grup kierowanych mogą obejmowac ludzi z roznych dzialow organizacji. Grupa interesow - stanowia ja ludzie którzy wchodza lub nie w sklad formalnych grup, którzy lacza się aby osiagnac okreslony cel wazny dla kazdego z nich. Grupa kolezenska powstaje w wyniku jednej lub kilku cech wspolnych ich czlonkow to zwiazki spoleczne wykraczajace często poza prace.

Przyczyny przystepowania do grup : bezpieczenstwo ( zmniejszenie niebezpieczenstwa zwiazanego z osamotnieniem ), pozycja ( przynaleznosc do waznej grupy to prestiz i uznanie dla jej czlonkow ), przynaleznosc ( zaspokojenie potrzeby przynaleznosci ), wysoka samoocena ( grupa może dac czlonkom poczucie wlasnej wartosci oprocz prestizu ), sila ( to co niemozliwe do wykonania w pojedynke staje się możliwe w grupie ), osiaganie celow (czasem trzeba wiecej niż jednej osoby do wykonania zadania ). PODSTAWOWE KONCEPCJE DOTYCZACE GRUP : Każdy czlowiek musi spelniac rozne ROLE czyli stosowac się do zbioru okreslonych ukladow zachowan, przypisywanych okreslonej pozycji w jednostce spolecznej, a jego zachowania zmieniaja się w zaleznosci od rol jakie pelni. Ludzie pelnia wiele rol, ucza się swojej roli od otoczenia, które na nich oddzialuje (przyjaciele, ksiazki, telewizja). Ludzie sa zdolni do zmiany jednej roli na druga w zaleznosci od sytuacji ale często odczuwaja konflikt rol, kiedy wymagania jednej roli sa sprzeczne z wymaganiami drugiej. Znajomosc rol z jakimi utozsamiaja się pracownicy, umozliwia kierownikom trafniejsze przewidywanie zachowan pracownikow. NORMY w grupie oznaczaja wzorce dopuszczalnych zachowan, akceptowane przez jej czlonkow, kazda grupa ustanawia wlasny zbior norm. Najpowszechniej wystepujace normy dotycza procesow wplywajacych na wydajnosc pracy i sa to normy silnie wplywajace na wydajnosc pracownikow. Grupy wywieraja nacisk na swoich czlonkow żeby zachowywali się zgodnie ze wzorcami grupy a jeśli czlonkowie nie chca przestrzegac norm to będą do tego zmuszani przez reszte czlonkow, karani lub wydalani.

EKSPERYMENTY HAWTHORNE (MAYO) :Badania zostaly przeprowdzone w fabryce Western Electric pod Chicago w 1924 roku i trwaly osiem lat. Zapoczatkowali je sami pracownicy a poprowadzil prof. Elton Mayo z Harwardu.Rozpoczeto badania od rejestrowania wydajnosci przy roznym poziomie oswietlenia. Problem z poczatkowymi doswiadczeniami polegal na tym, ze wydajnosc grupy eksperymentalnej w porownaniu z innymi robotnikami, wykonujacymi ta sama prace wzrastala bez względu na to, czy oswietlenie było jasne, czy przyciemnione, a wydajnosc nieznacznie spadla dopiero gdy swiatlo zredukowano do poziomu swiatla ksiezyca. Przeprowadzono druga serie badan na niewielkiej grupie pracownic w osobnym pomieszczeniu, gdzie umieszczono asystenta badawczego.Kilkuletnie obserwacje wykazaly, ze wydajnosc systematycznie wzrastala a wskaznik nieobecnosci był o ponad polowe nizszy. Z pracownikami przeprowadzono rozmowy n.t. ich odczuc i stosunku do eksperymentu. Kobiety w pokoju testowym uwazaly się za grupe spoleczna, czuly się wyjatkowe i pracowaly ciezko aby pozostac w tej grupie to je motywowalo. Kobietom podobala się atmosfera ich specjalnego pokoju i satysfakcja z pracy wzrosla. Trzecia serie badan przeprowadzono aby zbadac skutecznosc systemu zachet placowych. Wnioskiem z tych badan było, ze robotnicy indywidualnie nie maksymalizuja swojej wydajnosci a wydajnosc zalezala od normy grupowej dziennej produkcji.Czlonkowie grupy obawiali się, ze gdyby za bardzo zwiekszyli swoja wydajnosc to stawki zachet placowych zostana obnizone, zwiekszono by im planowana wydajnosc dzienna i moglyby nastapic zwolnienia tych, którzy pracuja wolniej. Czlonkowie grupy wymuszali na sobie wzajemnie przestrzeganie norm często w niezbyt subtelny sposób.

KONFORMIZM I BADANIA ASHA : w swoich badaniach Ash wykazal wplyw wywierany przez grupe. Badal grupy skladajace się z 7-8 osob, w taki sposób ze pokazywal zgromadzonym dwie kartki papieru - na jednej był narysowany odcinek okreslonej dlugosci a na drugiej odcinek tej samej dlugosci oraz dwa dodatkowe, wyraznie roznych dlugosci. Zadanie było proste i polegalo na udzieleniu odpowiedzi, który z trzech odcinkow na kartce drugiej jest takiej samej dlugosci jak odcinek na kartce pierwszej. Ash chcial sprawdzic co się stanie jeśli wtajemniczeni czlokowie eksperymentu udziela blednej odpwiedzi jak wówczas zachowa się nic nie wiedzacy o podstepie pojedynczy czlonek grupy .Chcial sprawdzic czy nacisk na podporzadkowanie się doprowadzi tego uczestnika ekperymentu do zmiany jego odpowiedzi żeby się dostosowac do pozostalych (udzielal on odpowiedzi jako ostatni ). Wyniki wykazaly ze uczestnicy podporzadkowali się grupie w około 35% prob ; wnioskiem było, ze istnieja normy grupowe, wywierajace nacisk na podporzadkowanie się grupie i jeśli chcemy do niej nalezec unikamy odrozniania się od innych czlonkow.

ZWARTOSC ( SPOJNOSC ) ; to stopien w jakim czlonkowie grupy sa ze soba wzajemnie zwiazani i w jakim odczuwaja motywacje do pozostawani w grupie. Zwartosc jest rozna w roznych grupach i wiaze się z wydajnoscia grupy. Zaleznosc miedzy zwartoscia i efektywnoscia zalezy od norm zwiazanych z wydajnoscia przyjetych przez grupe. Im grupa bardziej zwarta tym bardziej czlonkowie będą dazyc do osiagania jej celow, jeśli normy sa wysokie to zwarta grupa będzie efektywniejsza niż mniej zwarta. Natomiast jeśli zwartosc grupy będzie duza a normy dotyczace efektywnosci niskie to efektywnosc będzie niska. Jeśli zwartosc będzie niska a normy wydajnosci wysokie to wydajnosc będzie rosla ale w mniejszym stopniu niż gdyby zwartosc była duza i normy wysokie. Jeśli zwartosc jest mala i normy niskie grupa nie wywiera wplywu na efektywnosc. Kierownik aby zwiekszyc zwartosc grupy i podniesc jej efektywnosc powinien np.; zmniejszyc grupe, zachecac do zgodnosci z celami grupy, zwiekszac ilosc czasu spedzanego wspolnie przez czlonkow, przyznawac nagrody calej grupie nie pojedynczo.

Zwartosc

DUZA MALA

Zgodnosc miedzy celami grupy ,

a celami organizacji . WYSOKA

Znaczny wzrost efektywnosci	Umiarkowany wzrost efektywnosci
Spadek efektywnosci	Brak powazniejszego wplywu na efektywnosc

NISKA

CHARAKTERYSTYKA WYBRANYCH GRUP I ZESPOLOW : Wspolnoty praktykow to grupy ludzi, bedacych czescia przedsiebiorstwa, powstaja na skutek pasjonowanie się wspolnym tematem czlonkow. Ta pasja z kolei pozwala rozwiazywac problemy i poglebiac wiedze w wybranym temacie. Ludzie, którzy tworza wspolnoty nie musza wspolpracowac ze soba w ramach struktury formalnej, ale się spotykaja, przekazujac sobie rady, dziela się doswiadczeniami., mogą tworzyc nowe standardy, projekty, itp. Charakteryzuje ich wspolnota celow i samoorganizujace się w naturze czlonkowstwo. Wspolnoty wiedzy ; to grupy ludzi, którzy chca rozszerzac posiadana wiedze i poszukiwac sposobow jej wykorzystania w praktyce, celem jest poszukiwanie nowych idei lub rozwiazan. Czlonkowie sami się zglaszaja do wspolnoty lub sa zapraszani przez organizacje ( pracownicy przedsiebiorstwa lub osoby z jego otoczenia ). Aby wspolnota wiedzy sprawnie funkcjonowala wymaga realizacji dwoch funkcji ; przewodzenia i sponsorowania. Spotkani mogą się odbywac w sposób tradycyjny, bądź wirtualny.

Wspolnota interesu ; tworza ja grupy osob, najczesciej specjalisci, którzy maja podobne zainteresowania i laczy ich wspolny cel, jakim może być udzial w zarzadzaniu przedsiebiorstwami od siebie uzaleznionymi i polaczonymi wieziami gospodarczymi. Jest to przykład wzajemnego wspierania się kooperujacych ze soba firm. To wsparcie dotyczy problemow we wzajemnej wspolpracy lub poszukiwania nowych rodzajow dzialalnosci.

ROZMIAR GRUPY : mniejsze grupy wykonuja szybciej zadania niż duze, jeśli jednak grupa zajmuje się rozwiazywaniem problemow to duze grupy osiagaja lepsze wyniki. Duze grupy o kilkunastu i wiecej czlonkach będą skuteczniejsze jeśli celem będzie zdobywane informacji ale mniejsze grupy do max. osmiu czlonkow lepiej wykorzystaja zebrane dane. Prozniactwo spoleczne to sklonnosc poszczegolnych osob do zuzywania mniej energii w pracy kolektywnej niż indywidualnej, co jest sprzeczne z tym, ze efektywnosc calej grupy powinna się rownac co najmniej sumie efektywnosci poszczegolnych ludzi, wchodzacych w jej sklad. Wielkosc grupy jest odwrotnie proporcjonalna do indywidualnej efektywnosci. Prozniactwo spoleczne moze wynikac albo z przekonania, ze inni czlonkowie grupy nie wnosza tego powinni lub mogliby, albo z rozlozenia odpowiedzialnosci ( nastepuje zmniejszenie sprawnosci jeżeli poszczegolni czlonkowie sadza, ze nie można zmierzyc ich wkladu pracy ).

SKLAD GRUPY : jak wykazuja badania grupy roznorodne , skladajace się z rozniacych się jednostek będą mialy bardziej urozmaicone informacje i umiejetnosci czyli będą skuteczniejsze niż grupy jednorodne, pomimo mozliwosci pojawiania się czestszych konfliktow i wolniejszego dzialania.

POZYCJA W GRUPIE : jest to ocena względem prestizu albo ranga zajmowana w grupie. Może być formalnie ustalona przez grupe, często wystepuje pozycja w znaczeniu nieformalnym, można ja zdobywac dzieki takim elementom jak np. doswiadczenie, wyksztalcenie, plec, wiek, wprawa. Pozycja nieformalna niekoniecznie jest mniej wazna niż formalna. Czlonkowie grupy powinni uznawac hierarchie pozycji za sprawiedliwa a ludzie majacy pozycje powinni mieć swoje przywileje. Problemy mogą się pojawic gdy osoba przechodzi z jednej grupy spolecznej do drugiej, w ktorej kryteria pozycji sa inne albo czlonkowie wywodza się z innych srodowisk.

PRZEDSTAWICIELSTWO PRACOWNICZE : niewielka grupa przedstawicieli podejmujaca decyzje, zamiast uczestniczenia w tym procesie bezposrednio wszystkich robotnikow, jest to forma regulowana przez prawo. Celem przedstawicielstwa pracownikow jest dzielenie się wladza w organizacji, zapewniajace zatrudnionym silniejsza pozycje wobec kierownictwa i akcjonariuszy. Rada pracownicza to jedna z form PP, posredniczy ona miedzy pracownikami i zarzadem. Sa to grupy mianowanych albo wybieranych pracownikow, kierownictwo musi zasiegac ich opinii przed podjeciem decyzji dotyczacej pracownikow. Rada nadzorcza to także forma PP w jej sklad wchodza przedstawiciele zalog, którzy maja za zadanie reprezentowanie interesow pracownikow firmy. Wspoluczestnictwo pracownikow w przedstawicielstwach pracowniczych może zwiekszac motywacje przedstawicieli, ale w niewielkim stopniu wplywa na motywacje i efektywnosc pozostalych pracownikow.KOLA JAKOSCI : to grupa od 8 - 10 czlonkow z ich przelozonym wlacznie, o wspolnym zakresie odpowiedzianosci. Spotykaja się systematycznie - zazwyczaj raz w tygodniu, na terenie firmy i w czasie pracy aby omowic problemy zwiazane z jakoscia, zbadac ich przyczyny, zaproponowac rozwiazania i podjac dzialania naprawcze ( ostateczne decyzje naleza do kierownictwa ).Mogą wplywac pozyt. na wydajnosc.

AKCJONARIAT PRACOWNICZY : jest jednym ze sposobow zwiekszania zaangazowania pracownikow. Jest to system swiadczen, w którym pracownicy otrzymuja akcje firmy. Tworzy się tu pracowniczy fundusz powierniczy akcji spolki. Firma wnosi do niego albo akcje, albo pieniadze za które się je kupuje i przydziela się je pracownikom, pracownicy sa wlascicielami akcji swojej firmy i nie mogą ich sprzedac dopóki w niej pracuja. Posiadanie akcji zwieksza zadowolenie pracownikow i osiagaja lepsze wyniki.

TYPY OSOBOWOSCI WG. HOLLANDA ;

TYP CECHY OSOBOWOSCI PRZYKLADY ZAWODOW

Realista. Woli prace fizyczne, wymagajace umiejetnosci, sily i koordynacji	Niesmialy, wytrwaly, stabilny, przystosowujacy się, praktyczny	Mechanik, rolnik, montazysta, budowniczy
Dociekliwy. Woli czynnosci wymagajace myslenia, Organizowania i zrozumienia	Niezalezny, analityczny, ciekawy, oryginalny	Biolog, matematyk, ekonomista, dziennikarz
Konwencjonalny. Woli czynnosci uregulowane przepisami, uporzadkowane i jednoznaczne	Nieelastyczny, przystosowujacy się, sprawny, bez wyobrazni	Ksiegowy, kasjer w banku, menedzer korporacji, pracownik biurowy
Spoleczny. Preferuje czynnosci zwiazane z pomaganiem i doskonaleniem innych	Przyacielski, towarzyski, wyrozumialy, wspolpracujacy	Nauczyciel, pracownik socjalny, doradca, psycholog
Przedsiebiorczy.Preferuje czynnosci stwarzajace mozliwosci zdobywania wladzy i wplyw. na innych	Pewny siebie, energiczny, ambitny, wladczy	Adwokat, specjalista public relations, menedzer malej firmy, agent handlu nieruchomosciami
Artystyczny. Woli czynnosci umozliwiajace tworcza ekspresje, niejednoznaczne i niesystematyczne	Uczuciowy, pelen wyobrazni, niepraktyczny, nieporzadny, idealista	Muzyk, malarz, pisarz, dekorator wnetrz

POSTRZEGANIE jest to proces, za posrednictwem którego ludzie organizuja i interpretuja swoje zmyslowe odczucia, aby nadawac sens swojemu otoczeniu. Dwie osoby mogą patrzec na to samo, ale inaczej to postrzegac, bo nikt nie widzi rzeczywistosci, tylko interpretujemy to co widzimy i nazywamy to „rzeczywistoscia”. Czynniki wplywajace na postrzeganie mogą wystepowac u postrzegajacego ( cechy osobiste ), w postrzeganym przedmiocie, albo w sytuacji, w ktorej się postrzega ( chwila, miejsce, oswietlenie itp. )

TEORIA ATRYBUCJI : w istocie tej teorii stwierdza się, ze gdy obserwujemy zachowanie jednostki to staramy się ustalic czy zostalo spowodowane przyczynami wewnetrznymi czy zewnetrznymi.To ustalenie zalezy od trzech czynnikow ; 1) WYJATKOWOSCI, 2) ZGODNOSCI, 3) KONSEKWENCJI. Zachowania spowodowane czynnikami wewnetrznymi sa pod kontrola danej jednostki, a spowodowane czynnikami zewnetrznymi tzn., ze osoba zostala zmuszona do danych dzialan przez sytuacje. (pracownik się spoznil - atrybucja wewnetrzna - jeśli zaspal z powodu zabawy do poznych godzin, natomiast atrybucja zewnetrzna - jeśli się spoznil bo był duzy korek na drodze, spowodowany wypadkiem) Atrybucja czyli przypisywanie komus czegos, jest bardzo zroznicowana w zaleznosci od tego jak interpretujemy wyjatkowosc, zgodnosc i konsekwencje w dzialaniu. Wyjatkowosc odnosi się do tego czy dana osoba inaczej się zachowuje w roznych sytuacjach, czy jej zachowanie jest wyjatkowe, niezwykle i w zaleznosci od tego uznajemy je za spowodowane czynnikami zewn. lub wewnetrznymi. Zgodnoscia charakteryzuje się zachowanie, jeśli każdy w danej sytuacji zachowa się podobnie, jeśli wystepuje duza zgodnosc przypiszemy zachowanie przyczynom zewnetrznym i odwrotnie. Konsekwencja jest tym, czego obserwator poszukuje w zachowaniach danej osoby, czy postepuje w taki sam sposób w dluzszych okresach. Im bardziej konsekwentne jest zachowanie, tym bardziej obserwator będzie sklonny przypisywac je przyczynom wewnetrznym.

DROGI NA SKROTY PRZY OSADZANIU INNYCH : Ludzie ciagle osadzaja innych i aby sobie to ulatwic korzystaja z drog na skroty : Selekcja - ponieważ osoby nie mogą przyswoic sobie wszystkiego przyswajaja tylko fragmenty, które sa dobierane w sposób wybiorczy, w zaleznosci od zainteresowan obserwatora, srodowiska z którego się wywodzi, jego doswiadczen i postaw. Pozwala na szybkie poznanie ale z ryzykiem niedokladnego obrazu. Zalozenie podobienstwa,

osadzanie innych, zakladajac, ze sa do nas podobni, efekt „tak jak ja „, przy takim osadzaniu racje ma się tylko wtedy jeśli ktos rzeczywiscie jest do nas podobny. Myslenie stereotypowe : kiedy osadzamy kogos na podstawie grupy do ktorej należy obserwowany, jeśli stereotyp jest oparty na faktach, pomaga w dokonywaniu trafnych sadow. Efekt aureoli : jeśli wyciagamy ogolny wniosek o danej osobie na podstawie jednej cech jak np. wyglad zewnetzny, inteligencja, towarzyskosc ( często wystepuje na rozmowach kwalifikacyjnych ).

POSTAWY to oceny pozytywne lub negatywne ludzi i zdarzen, odzwierciedlaja uczucie osoby na dany temat. Z innej definicji wnioskujemy, iż postawy to ustalony sposób myslenia.Na postawy skladaja się ; Kultura przedsiebiorstwa m.in. legendy, anegdoty, rytualy, jezyk, wystroj, ubior. Kultura narodowa m.in. wizja natury, czlowieka i stosunkow miedzyludzkich, rola pracy i poziom indywidualizmu. Kultura grupy zawodowej, m.in. poglady n.t. roli danego zawodu w zyciu gospodarczym i spolecznym. Klimat organizacyjny, atmosfera panujaca miedzy ludzmi. Polityka personalna w organizacji, m.in. sposób traktowania ludzi przez kierownictwo, system motywacji, style kierowania. Poziom i styl zycia , który jest efektem uwarunkowan spoleczno-gosp., poziom obciazen podatkowych. Inne postawy czlonkow rodziny i przyjaciol styl zycia w otoczeniu, percepcja rol, czas pracy, place.

MODEL KSZTALTOWANIA KOMPETENCJI PRACOWNICZYCH ;

EDUKACJA DOSWIADCZENIE

Wybitne zdolnosci, specyficzne talenty

WIEDZA POSTAWY

UMIEJETNOSCI DZIALANIA

K O M P E T E N C J E - uprawnienia do podjecia decyzji, zdolnosc do

wykonywania danej pracy na odpowiednio

wysokim poziomie.

D Z I A L A N I E.

Niekompetentny czlowiek ignoruje pewne zalecenia wynikajace z wiedzy. Z punktu widzenia efektywnosci organizacji szczególnie istotne sa postawy;

zadowolenie z pracy, * zaangazowanie w prace; stopen w jakim się czlowiek identyfikuje ze swoja praca i jak aktywnie w niej uczestniczy , zaangazowanie w organizacje ; stopien identyfikowania się z organizacja i lojalnosci wobec niej.

Jednym z podstawowych wewnetrznych czynnikow, wplywajacych na postawy pracownikow jest poziom uswiadomienia im znaczenia kadry pracow.dla kierown.

MALE ZNACZENIE LUDZI W ORGANIZACJI KLUCZOWE

( „uzytkowe podejscie do pracownika” ) ( pracownicy to wartosc )

• Ludzie jako koszty * Ludzie jako dobro inwestycyjne

• Brak wiary w zalety pracownikow * Umiejetnosc pomiaru oplacalnosci programu inwestowania w ludzi

• Personel ma mniejsze znaczenie niż inne zasoby * Zrozumienie zrodel wartosci, bedacych kluczowa baza kultury organ.

> EFEKTY to brak otwartosci w komunikacji, * Nastawienie na wiedze i rozwoj.

biernosc- brak inicjatywy i inspiracji tworczej; >EFEKTY to wspolpraca, zespolowe uczenie się, szacunek, zaufanie, zrozumienie.

OSOBOWOSC to kobinacja cech psychicznych osoby, za pomoca których ja klasyfikujemy. Obejmuje wszystkie aspekty zachowania indywidualnego i sposobu w jakim jest ono modyfikowane w interakcji z otoczeniem, rozpatruje się ja w kategoriach cech i typow.

INTELIGENCJA to zdolnosc do rozwiazywania problemow, stosowania zasad, wnioskowania i postrzegania zaleznosci. Wg. innej definicji to zdolnosc do myslenia kreatywnego, abstrakcyjnego, wyciagania wnioskow na podstawie roznych tresci i przy uzyciu roznych srodkow (zdolnosc do przetwarzania informacji )

Poziom inteligencji mierzy test inteligencji czyli zdonosci umyslowe w rozwiazywaniu zadan testowych. (1912 r. W. Stern oprac. wskaznik inteligencji wg. wzoru :

II = WU / WZ * 100 , WU - wiek umyslowy (suma punktow z zadan testowych), WZ- wiek zycia.

ZDOLNOSCI PAMIECIOWE : pamiec wzrokowa, pamiec praktyczna, pamiec slowna, pamiec matematyczna. INTELIGENCJA : intelig. wzrokowa, praktyczna, slowna, matematyczna. ZDOLNOSCI TWORCZE : tworczosc wzrokowa, praktyczna, slowna, matematyczna.

CZYNNIKI WARUNKUJACE POZIOM INTELIGENCJI : inteligencja jest szczególnie uzalezniona od kondycji psychicznej czlowieka. Pozytywne wplywy (pobudzenie inteligencji) : pochwaly, pewnosc siebie, zainteresowanie, witalnosc, sredni poziom ambicji, rownowaga psychiczna. Negatywne wplywy (hamowanie inteligencji) : nagany, poczucie nizszosci, brak zaiteresowania, depresja, niski poziom ambicji, niska odpornosc psychiczna.

INTELIGENCJA EMOCJONALNA to zbior pozapoznawczych umiejetnosci, zdolnosci i kompetencji danej osoby, przyczyniajacy się do radzenia sobie z wymaganiami i naciskami srodowiska. Obejmuje 5 wymiarow : 1) znajomosc wlasnych emocji - samoswiadomosc, jest podstawa IE - osoby, które orientuja się w swoich uczuciach, potrafia je rozpoznawac w chwilach, kiedy zostaja nimi ogarniete, lepij kieruja swoim zyciem. 2) kierowanie emocjami - umiejetnosc sterwania wlasnymi emocjami i impulsami, panowanie nad nimi tak aby były w kazdej chwili wlasciwe. Osoby u których zdolnosc ta jest slabo rozwinieta musza często walczyc z nieprzyjemnymi uczuciami, natomiast te, które posiadaja ja w dostatecznym stopniu, potrafia szybciej dojsc do rownowagi po porazkach.

3) Zdolnosc motywowania się (automotywacja) to umiejetnosc przetrwania mimo przeciwienstw i niepowodzen. Samokontrola emocjonalna - odkladanie w czasie zaspokojenia pragnien i tlumienie popedliwosci, lezy u podstaw wszelkich osiagniec, zdolnosc wprawiania się w stan „ uniesienia tworczego” umozliwia wybitne osiagniecia we wszystkich dziedzinach. Osoby obdarzone taka zdolnoscia uzyskuja bardzo dobre wyniki we wszystkim co robia. 4) Empatia - umiejetnosc rozpoznawania uczuc innych ludzi. Osoby posiadajace zdolnosc empatii sprawdzaja się w zawodach wymagajacych troskliwosci i opieki nad innymi, jak również w zarzadzaniu, sa tez lepszymi nauczycielami i sprzedawcami. 5) Umiejetnosci spoleczne - zdolnosc radzenia sobie z emocjami innych. Sa to umiejetnosci zapewniajace popularnosc, pelnienie rol przywodczych i skutecznosc w stosunkach interpersonalnych.

ASERTYWNOSC - istota : okresla ona takie zachowanie czlowieka, które pozwala mu na wyrazanie swoich potrzeb, motywow i uczuc w kontakcie z innymi ludzmi, przy jednoczesnym uwzglednieniu ich uczuc, pragnien i potrzeb. Asertywnosc to umiejetnosc otwartego wyrazania wlasnych przekonan i uczuc aby nie narazajac dobra innych ludzi - bronic swoich praw, jeśli sa przez innych naruszane. To zespol umiejetnosci o charakterze kompetencji osobistych, wyrazajacych zachowania w sytuacjach interpersonalnych, których celem jest realizacja cenionych wartosci osobistych i pozaosobistych, rozwoj i obrona pozytywnego obrazu wlasnej osoby i samoakceptacja. ZACHOWANIE ASERTYWNE ; 1) # się od zachowania agresywnego, oznacza korzystanie z wlasnych praw bez ich naruszania u innych, 2) # się od zachowania uleglego, zaklada dzialanie zgodnie z wlasnymi interesami i obrona siebie i swoich praw, 3) # się od zachowania manipulatorskiego - dzialanie zmierzajace do ustalonych celow, nie wykorzystujac innych do ich osiagniecia. Z .ASERTYWNE POLEGA NA : * wyrazaniu wlasnego zdania i pogladow publicznie i w sytuacjach ryzyka, * swobodnym i kontrolowanym wyrazaniu uczuc pozytywnych i negatywnych, za pomoca roznych form ekspresji, * dochodzeniu wlasnych praw, * wyrazaniu niezgody na ponizenie i zachowania agresywne, * przyjmowaniu prawdziwej i szczerej krytyki od innych, * umiejetnosci odmawiania niestosownych nakazow, niezgodnych z naszymi przekonaniami lub wykorzystujacych nas, * zwracaniu się do innych o pomoc i przysluge, * inicjowaniu, podtrzymywaniu i ograniczaniu komunikacji z roznymi ludzmi. OBAWY PRZED ASERTYWNYM ZACHOWANIEM :

1) Pragnienie akceptacji ; Nasza samoocena w duzym stopniu zalezy od tego jak nas postrzegaja inni, dlatego chcac być akceptowanymi ulegamy otoczeniu, które często wymusza na nas okreslone zachowania. 2) Traktowanie przedkladania potrzeb innych nad wlasnymi jako jedyny sluszny sposób postepowania

Ludzie rezygnuja z zaspokajania wlasnych potrzeb, gdyz sadza ze postepuja w porzadku, w czym utwierdza ich otoczenie, chwalac za taki sposób postepowania. Czuja potrzebe przynaleznosci do grupy i dlatego nie wyglaszaja opini sprzecznych z innymi, chocby rozsadek nakazywal inaczej.

ASPEKTY ASERTYWNOSCI : Ustalanie wlasnych celow zgodnie ze swoimi mozliwosciami i obrona wlasnych praw. Być czlowiekiem asertywnym to „być zgodnym ze soba” Możemy dysponowac swoimi dobrami wg. wlasnej woli, o ile nie naruszamy przy tym praw innych. Otwarte wyrazanie pozytywnych uczuc ; osoba asertywna umie wybrac sobie stopien otwartosci w komunikacji z innymi, nie można mieć problemu w wyrazaniu uczuc pozytywnych.Pojawienie się uczuc negatywnych sygnalizuje, ze to co się dzieje na zewnatrz jest niekorzystnie odbierane, wówczas może wystapic gniew, który w dobrym, pozadanym znaczeniu, sygnalizuje, ze dzieje się cos nieodpowiedniego i mobilizuje nas aby to zmienic. Asertywny sposób wyrazania gniewu oznacza koncentracje na zmianie niepozadanego stanu otoczenia lub samego siebie, tak aby nie naruszyc uczuc i praw innych.

PRZYJMOWANIE KRYTYKI I KRYTYKA INNYCH : Powody krytyki :1) za popelnione bledy - czasem wystepuje krytyka innych za wlasne popelnione bledy, do których krytykujacy nie chce lub nie umie się przyznac, 2) udzielenie konstruktywnej informacji n.t. sposobow wykonania zadania, 3) zly nastroj bądź zazdrosc. To co wyglada na krytyke może być jedynie zartem. Rodzaje krytyki : sluszna lub niesluszna, uzyteczna lub bezuzyteczna, sensowna lub absurdalna

Rozwazajac krytyke należy : 1) ustalic czy opiera się na faktach czy tylko na opiniach, 2) dac sobie czas na obiektywna ocene krytyki i jeśli to możliwe nie reagowac natychmiast, 3) nie podsycac cudzego krytycyzmu agresja do krytykujacego, 4) starac się maksymalnie wykorzystac krytyke z pozytkiem dla optymalizacji przyszlego dzialania . Stosujac krytyke należy przeanalizowac wlasne nawyki, rozpoznac czy u jej podstaw nie lezy pragnienie osmieszenia czy ponizenia kogos. U podstaw kryyki powinna lezec chec pomocy osobie krytykowanej. Zasady krytyki : * powinna dotyczyc zachowania a nie osoby, * należy podawac konstruktywne propozycje, * należy rownwazyc krytyke sformulowaniami, okazujacymi uznanie osobie krytykowanej, * okazywac gotowosc do udzielenia pomocy.

WPLYW PRACY NA CZLOWIEKA : ALIENACJA - wyobcowanie : bywa rozumiane jako proces, jak i stan separacji od czegos lub kogos. Przedmiotem alienacji mogą się stac okreslone cechy jednostki bądź spolecznosci, rodzaj realizowanej aktywnosci (w tym praca), można tez mowic o alienacji od rzeczy jako wytworu wlasnej dzialalnosci lub innych osob. Obcosc ta może wystepowac na poziomie czynnosci poznawczych, jak i emocjonalnych i być doznawana glownie subiektywnie. Tenze stan może jednak zostac potwierdzony obiektywnie. Niebezpieczenstwa plynace z alienacji : 1) Bezradnosc - spowodowana niemoznoscia kontrolowania ani wywierania wplywu. W systemie pracy pojawia się przez ograniczenie swobody podejmowania dzialan, brak wplywu na przebieg pracy i uzyskiwane efekty. 2) Zanikajace normy lub ich brak - jednostka dochodzi do przekonania, ze normy, którymi się do tej pory kierowala nie pozwalaja jej osiagac celow 3) Brak lub utrata znaczenia : powodowac może niezdolnosc do przewidywania sytuacji i wynikow wlasnego lub innych postepowania, jest to prawie rownoznaczne z utrata sesu zycia (może to być konsekwencja wzrostu podzialu pracy i specjalizacji).4) Izolacja - to efekt konecznosci poslugiwania się przez czlowieka obcym dla niego systemem normatywnym, może się wiazac z trwala frustracja potrzeby przynaleznosci.

5) obcosc wobec samego siebie - jest kosekwencja hamowania przez otoczenie procesu samorealizacji, aktualizacji rozwoju , ekspansji mozliwosci, może powstac, gdy jednostka prowadzi dzialalnosc czysto instrumentalna nie majac mozliwosci wykazania się wlasnymi mozliwosciami.

DEZORIENTACJA DEWALUATYWNA : to sytuacja, w ktorej jednostka nie potrafi dokonac oceny (ewaluacji) fragmentow lub calej rzeczywistosci. Przybierac może postac - od stanu niepewnosci wobec nowych sytuacji, poprzez watpliwosci co do dokonywanych ocen, az po stan utraty sensu i bezcelowosci. D.D. wiaze się często z tzw. anomia czyli stanem braku lub zawieszenia norm, prowadzacy do zaburzen porzadku spolecznego.D. D. ujawnia się u osob w organizacji ; * które nie mogą dobrze wywiazywac się ze swoich zadan, a pracownikom przedstawia się skutecznosc jako najwieksza wartosc, * którym blokuje się mozliwosc awansu, gdy jest on pozadana wartoscia. Zrodlem DD może być także ; * brak oparcia w towarzyszach pracy, gdy pozadana wartoscia jest kolezenskosc i wspolpraca, * brak kompetencji przelozonych przy podporzadkowaniu podwladnych, * wykonywanie prac nie sprzyjajacych samosterownosci.

TRENING BEZRADNOSCI : to brak mozliwosci wykazania w pracy inicjatywy, niemoznosc wplywania na wazne elementy i wynik pracy. Może to powodowac syndrom negatywnych nastepstw tzw. deficytow wyuczonej bezradnosci, w sklad których wchodza : * deficyt motywacyjny (polegajacy na obnizeniu sklonnosci do incjowania dzialan), * deficyt poznawczy ( polegajacy na nie dostrzeganiu nowych sposobnosci wplywania na istotne mozliwosci kontrolowania wynikow zachodzacych zmian), * deficyt emocjonalny ( polegajacy na wystepowaniu wielu negatywnych emocji, mogacy przybrac forme apatii, leku, depresji, zmeczenia, niekompetencji, bezradnosci i wrogosci.

FRUSTRACJA : stan przykrego napiecia psychicznego spowodowany niezaspokojeniem potrzeb lub niemozliwoscia osiagniecia waznego celu. 4 rodzaje nastepstw frustracji: 1) Agresja - przejawiajaca się jako nadmierna krytyka kierownictwa, atmosfera podajrzliwosci i nieufnosci, plotkarstwo, zwiekszony poziom absencji, wypadkow przy pracy i niskim moralem. 2) Regresja - polegajaca na zastosowaniu prymitywnych sposobow rozwiazywania problemu, a towarzyszy mu brak kontroli emocjonalnej i wzrost podatnosci na sugestie 3) Fiksacja - uparte powtarzanie pewnych czynnosci, mimo ze nie pomagaja one w osiagnieciu celow, 4) Rezygnacja - wiaze z porzuceniem wszelkich prob rozwiazania problemu, 5) Przeniesienie - jeśli nie ma mozliwosci skierowania reakcji agresywnej na przyczyne agresji, nastepuje jej przeniesienie na kogos lub cos, nie majacego nic wspolnego z frustracja, 6) Projekcja - przypisanie innym ludziom takich cech, których nie posiadaja, których dana jednostka nie akceptuje u siebie, 7) Substytucja - zastepowanie celow , których nie można osiagnac, celami latwiejszymi do osiagniecia.

ZJAWISKO DEHUMANIZACJI CZYLI TYPOWE TRUDNOSCI ZWIAZANE Z PELNIENIEM ROLI ZAWODOWEJ, STANOWICYMI SPRZECZNOSC MIEDZY CECHAMI JEDNOSTKI I ORGANIZACJI to : 1) Przeciazenie rola - gdy wymagania z pelnieniem roli sa zbyt wysokie, zachodzi np. gdy jednostka nie ma odpowiednich kwalifikacji do wykonywania pracy na danym stanowisku albo wykonywanie zadan nadmiernie ja eksploatuje fizycznie lub umyslowo, 2) Niedociazenie rola - kiedy wymagania z pelniwniem roli sa zbyt niskie, może doprowadzic do zachwiania rownowagi miedzy jednostka a otoczeniem oraz nudy z braku zaangazowania, co z kolei powoduje utrate checi do zycia. Nuda wywoluje apersonalny stosunek do samego siebie, pozbawia tozsamosci i samokontroli

często wywoluje sklonnosc do agresji i wandalizmu. 3) Brak jasnosci roli - gdy oczekiwania co do naszej roli sa zle wysylane lub przez nas odbierane i staja się nie jasne i pozostajemy w nieswiadomosci jak w ogole lub dobrze wykonywac nasza prace. 4) Konflikt rol - gdy pojawiaja się dwa takie przekazy roli, ze zastosowanie się do jednego utrudnia zastosowanie się do drugiego przekazu, w skrajnych przypadkach może dojsc do sprzecznosci i wykluczenia się wzajemnie oczekiwan. 4 podstawowe rodzaje konliktu rol : a) konflikt wewnatrz nadawcy ; gdy oczekiwania sa nie do pogodzenia ze sposobem ich realizacji,

b) konflikt miedzy nadawcami ; gdy oczekiwania pochodzace od jednego punktu odniesienia roli sa sprzeczne z innymi oczekiwaniami np. kierownik dostaje polecenie od swojego przelozonego a podwlani kierownika sugeruja mu inne rozwiazanie polecenia. c) konflikt miedzy rolami ; oczekiwania zwiazane z jedna rola sa sprzeczne z oczekiwaniami innych pelnionych rol (np. praca w godzinach nadliczbowych a zycie rodzinne). d) konflikt roli z osobowoscia ; wymagania roli sa sprzeczne z potrzebami jenostki, wartosciami, ideami czy mozliwosciami (np. polecenie wykonania czegos nieetycznego dla wykonujacego).

STRES ; stany napiec emocjonalnych w reakcji na sytuacje trudne, obciazajace psychicznie i często w konsekwencji wyczerpujace fizjologie czlowieka . Wspolczesnie definiuje się stres także jako rodzaj szczegolnej relacji pomiedzy jednostka i otoczeniem ; stres wystepuje gdy jednostka oceni przez pryzmat wlasnej wydolnosci i mozliwosci relacje zachodzaca miedzy nia a otoczeniem za zagrozenie, powstaje wówczas reakcja stresowa. CZYNNIKI STRESOTWORCZE ; Rodzinne - np. oczekiwania rodziny w stosunku do jej czlonkow, zachwianie tradycji i obyczajow, Indywidualne ( wewnetrzne aspiracje i presje, zwatpienia, starzenie się ), Spoleczne i srodowiskowe ( wydarzenia polityczne, zmiany zachodzace w otoczeniu itp.), Organizacyjne ( np. charakter pracy, konflikt rol, przestrzen i wyposazenie srodowiska pracy, polityka przedsiebiorstwa ). REAKCJE WYWOLANE PRZEZ CZYNNIKI STRESOTWORCZE;

1) Reakcje subiektywne - niepokoje, depresje, slabe poczucie wlasnej godnosci, bezsilnosc. 2) Reakcje behawioralne - sklonnosc do pomylek i wypadkow, wieksze spozywanie alkoholu, nadmierna konsumpcja, palenie papierosow, lekomania, narkomania, gwaltowne reagowanie. 3) Reakcje percepcyjne - niezdolnosc do koncentracji i podejmowania decyzji, zbytnia wrazliwosc na krytyke, zapominalstwo. 4) Reakcje fizjologiczne - wzrost cisnienia krwi, przyspieszenie rytmu serca, zwiekszenie poziomu glukozy we krwi, suchosc w ustach, pocenie się, bole glowy, oslabienie ogolnej odpornosci, podwyzszony poziom cholesterolu. 5) Reakcje organizacyjne - obnizenie wydajnosci, znaczna fluktuacja kadr, brak satysfakcji z pracy, zwiekszony wspolczynnik wypadkowosci, zla atmosfera w pracy, niezdrowa rywalizacja i zwalczanie się.

DWA OBLICZA STRESU ; pozytywne - eustress (bodziec do dzialania) i negatywne - disstress (wywoluje negatywne konsekwencje).

ZDROWA ORGANIZACJA - organizacja dla ktorej charakterystyczny jest sukces finansowy, fizycznie i psychologicznie zdrowa sila robocza i potrafiaca utrzymac ten stan przez caly czas, zadowalajace srodowisko pracy oraz kultura organizacyjna, a wszystko to winno być stabilne nawe w okresach wahan rynkowych i zmian. CECHY ZDROWEGO SRODOWISKA ; 1) wniski poziom stresu, 2) wysoki poziom zaangazowania i satysfakcji z pracy, 3) dobre stosunki i rzadkie strajki, 4) nizszy od sredniej krajowej poziom zachorowalnosci, absencji i fluktuacji, 5) dory poziom bezpieczenstwa w pracy.

PRACOWNIK - indywidualne poglady, normy

wartosci, temperament, osobowosc, motywacja

wewnetrzna, kompetencje zawodowe, pelniona

spoleczna i zawodowa, percepcja rol i stosunkow KLIMAT ORGANIZACYJNY EFEKTY

miedzyludzkich.

ORGANIZACJA - misja i strategia, struktura

organizacyjna, organizacja pracy, kultura

organizacyjna, styl kierowania, system

partycypacji, sytuacja finansowa,

materialne srodowisko pracy.

Rys.Ogolny model mechanizmu ksztaltowania się I

klimatu organizacyjnego.

M O D E L E K U L T U R Y WG S H E I N A

Symbole konceptualne ( jezyk, anegdoty, legendy

WIDOCZNE, SWIADOME, Symbole materialne ( ubior, budynki, wyposazenie wnetrz,

ALE WYMAGAJACE ITERPRETACJI dokumenty organizacji.

.........................................................................................................................................................................................................................................................

CZESCIOWO WIDOCZNE I Maksymy, ideologie, wytyczne zachowan, zakazy, hierarchie wartosci SWIADOME (rzeczywiste i deklarowane )

..............................................................................................................................................................................................................................................................

NIEWIDOCZNE ,

NIESWIADOME Pojmowanie otoczenia, wizja natury czlowieka, autorytety,

wizja ludzkich dzialan i stosunkow miedzy ludzmi, znaczenie

pracy w zyciu spoleczenstwa.

...............................................................................................................................................................................................................................................................

CHARAKTERYSTYKA ELEMENTY PRZEJAWY

...............................................................................................................................................................................................................................................................

ROZNICE MIEDZY PRACA GRUPOWA I ZESPOLOWA ;

CZYNNIK	PRACA GRUPOWA	PRACA ZESPOLOWA
Wspolzawodnictwo	Nakierowane do wewnatrz, upatruje się przeciwnika we wlasnej grupie	Wspolna rywalizacja, glownie z rywalami z zewnatrz firmy
Czas	Terminy sa narzucane z zewnatrz grupy, w jednym czasie niski stopien kooperacji w grupie	Czas pracy ustalany wewnatrz zespolu a zasada jest, ze terminy zespolowe sa wazniejsze od indywidualnych
Innowacje	Oparte na istniejacych rozwiazaniach, zwiazane z tym, co już było, awersja do zmian	Zespol przedklada nowe pomysly nad dotychczasowe rozwiazania,innowacje sa wyszukane i bodzcem do kolejnych zmian
Decyzje i rozstrzygniecia	Sa podejmowane przez kirownika lub na zewnatrz	Sa wewnetrznie ustalane przez zgode i akceptacje, a w szczegolnych przypadkach przez demokratyczne glosowanie
Inicjatywa	Pochodzi raczej z zewnatrz, jest reakcja na lek przed utrata czegos lub na dzialania zewnetrzne	Oparta raczej na spodziewanych korzysciach dla zespolu, niż nastepstwa strat indywidualnych
Orientacja na sukces	Korzysci osobiste sa najistotniejsze, tworza się subgrupy jako grupy interesu	Zespol liczy się jako wspolnota, preferuje się sukces zespolu
Relacje i zaleznosci	Czlonkowie sa niezalezni od siebie wzajemnie, ale od kierownictwa	Czlonkowie sa od siebie uzaleznieni, zasada korzysci zespolowych wynika z dzielenia się pomyslami, pomoc i poparcie wzajemne
Sposób reagowania na nowe wyzwania	Dominuje obawa przed ryzykiem, unika się nowych wyzwan	Poszukuje się nowych rozwiazan i przekonuje innych do reakcji na nowa sytuacje

Typ otoczenia: Typ organizacji :

• kultura narodowa * sytuacja rynkowa

• system wartosci spoleczenstwa * produkty i technologie

• 
  
  -II- -II- spolecznosci regionu * branza

• lokalny system wartosci

K U L T U R A O R G A N I Z A C J .

Cechy organizacji : Cechy uczestnikow :

• historia * wartosci

• wielkosc * postawy

• przywodztwo * wyksztalcenie

• system administracji * plec, wiek

• struktura * doswiadczenie w pracy

* doswiadczenie zyciowe

* wiezi emocjonalne

SILY DZIALAJACE NA RZECZ ZMIANY ORGANIZACJI .

POLITYKA SWIATOWA CHARAKT. ZASOBOW PRACY TECHNOLOGIA

Konflikty zbrojne, upadek ZSRR Wzrost liczby specjalistow, Postep w komputeryzacji i automatyzacji,

zwiekszenie roznorodnosci kulturowej kompleksowe zarzadzanie jakoscia

Z M I A N Y O R G A N I Z A C J I.

Wzrost liczby studentow, Konkurencja z calego swiata, Wahania kursow walut, wysokosci

Spadek liczby zawieranych malzenstw, wprowadzenie nowych wyrobow, oprocentowania i cen paliwa. Krachy

Styl zycia zgodny z ekologia fuzje i koncentracja kapitalu gieldach papierow wartosciowych

TRENDY SPOLECZNE KONKURENCJA WSTRZASY EKONOMICZNE

TYPOWY PRZEBIEG PROCESU ZMIANY KULTURY ORGANIZACYJNEJ

1. Dotychczasowe wzory dzialan prowadza do kryzysu 2. Wystepuje brak pewnosci, symbole i rytualy traca wiarygodnosc

6. Nowa kultura rozwija się wraz z nowymi 3. Pojawiaja się kultury pozorne albo nowa kadra kierownicza

symbolami, rytualami usiluje stworzyc nowe wzory ukierunkowania

5. Gdy nowym orientacjom uda się opanowac 4. Stare i nowe kultury popadaja w konflikt

kryzys, sa akceptowane

Zachowania ludzi w procese pracy (reakcje inter personalne)

Satysfakcja,

stopien zespolowosci

Produkty lub uslugi,

Innowacje, wyniki ekonomiczne

OTOCZENIE

OTOCZENIE

SYMBOLE

NORMY I WARTOSCI

PODSTAWOWE

ZALOZENIA

---