Spis treści:

I. Ogólna charakterystyka prawa pracy.

1. Pojęcie prawa pracy 1

2. Przedmiot prawa pracy 1

3. Funkcje prawa pracy 1

4. Zasady prawa pracy 2

II Źródła prawa pracy

1. Pojęcie źródeł prawa pracy i ich rodzaje 4

1.1. Rodzaje źródeł prawa pracy. 4

1.2. Powszechne źródła prawa pracy. 4

1.3 Specyficzne źródła prawa pracy 5

2. Kodeks pracy jako podstawowe źródło prawa pracy 5

2.1. Zakres podmiotowy Kodeksu pracy 5

2.2 Zakres przedmiotowy Kodeksu pracy 6

3. Kodeks cywilny jako źródło prawa pracy 6

4. Międzynarodowe źródła prawa pracy 7

4.1. Pojęcie międzynarodowych źródeł prawa pracy 7

4.2. Międzynarodowa Organizacja Pracy- historia i zadania 7

4.3. Działalność normatywna MOP- konwencje i zalecenia 7

4.4. Prawo pracy w Radzie Europy 8

4.5. Prawo pracy Unii Europejskiej 9

5. Układowe źródła prawa pracy 9

5.1. Porozumienia społeczne 9

5.2. Układy zbiorowe pracy 9

5.2.1. Geneza i podstawy prawne regulacji układowej 9

5.2.2. Charakter prawny układów zbiorowych pracy 10

5.2.3. Strony układów zbiorowych pracy (zdolność układowa) 11

5.2.4. Treść układu zbiorowego pracy 11

5.2.5. Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy. 11

5.2.6. Zawarcie (rokowania układowe), zmiana i rozwiązanie układu zbiorowego pracy 11

6. Akty wewnątrz zakładowe 12

6.1. Regulamin wynagradzania 12

6.2. Regulamin pracy. Charakter prawny regulaminu pracy. 12

6.2.1. Treść regulaminu pracy 12

6.2.2. Tryb wydawania regulaminu pracy. 12

III. Podmioty zbiorowego prawa pracy

1. Pracownicze związki zawodowe 13

2. Organizacje pracodawców 16

3. Modele i podmioty partycypacji pracowniczej 17

IV. Rodzaje stosunków pracy i ich powstanie.

1. Prawne podstawy zatrudnienia 18

2. Stosunek pracy 18

2.1. Właściwość stosunku pracy 18

2.2. Charakter prawny stosunku pracy. 18

2.3. Podstawy prawne powstania stosunku pracy. 18

2.4. Treść umowy o pracę 19

2.5. Rodzaje umowy o pracę. 19

2.6. Stosunek pracy z wyboru 20

2.7. Stosunek pracy z powołania 21

2.8. Stosunek pracy z mianowania 22

2.9. Spółdzielczy stosunek pracy. 22

V. Strony stosunku pracy

1. Pracownik. Zdolność do „bycia” pracownikiem. 23

2. Pracodawca 24

2.1. Zdolność pracodawcy do czynności i działań prawnych. 24

VI. Ustanie i zmiana treści stosunku pracy.

1. Klasyfikacja zdarzeń powodujących ustanie stosunku pracy 24

2. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron 25

3. Wypowiedzenie umowy o pracę. Pojęcie, forma, treść. 25

3.1. Okresy i terminy wypowiedzenia. 25

3.2. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o prace przez pracodawcę. 26

3.2.1. Ochrona powszechna. 26

3.2.1.1. Współdziałanie ze związkami zawodowymi przy dokonywaniu wypowiedzenia. 26

3.2.1.2. Zasadność wypowiedzenia. 26

3.2.2. Ochrona szczególna 26

3.3. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego        wypowiedzenia. 27

3.4. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika. 28

4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. 28

4.1. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn        zawinionych przez pracownika. 28.

4.2. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn        niezawinionych przez pracownika.28

4.3. Kontrola związkowa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez        pracodawcę. 29

4.4. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę        bez wypowiedzenia. 29

4.5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika 29

5. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy 29

6. Zmiana treści stosunku pracy 29

6.1. Porozumienie zmieniające 29

6.2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy 30

7. Pojęcie zwolnienia grupowego 30

7.1. Tryb dokonywania zwolnienia grupowego 31

8. Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy. 31

8.1. Dni wolne na poszukiwanie pracy. 31

8.2. Świadectwo pracy - treść, zasady wydawania i prostowania 32

8.3. Roszczenia pracownika w razie nie wydania lub niewłaściwego wydania świadectwa        pracy 32

VII. Obowiązki i odpowiedzialność stron stosunku pracy.

1. Zakaz konkurencji. 32

2. Odpowiedzialność porządkowa. 33

2.1. Przesłanki odpowiedzialności. 33

2.2. Rodzaje kar porządkowych 33

2.2.1. Tryb nakładania kar porządkowych 34

3.Odpowiedzialność materialna 34

3.1. Podstawy i przesłanki odpowiedzialności majątkowej 34

4.Odpowiedzialność materialna pracownika za szkody wyrządzone z winy nieumyślnej 34

VIII. Uprawnienia pracownika jako strony stosunku pracy.

1. Ustalenie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą 35

1.1. Pojęcie wynagrodzenia za pracę 35

1.2. Wynagrodzenie za pracę wykonaną i za czas niewykonywania pracy (przedmiot         wynagrodzenia za pracę). 35

1.3. Składniki wynagrodzenia za pracę 36

1.4. Inne świadczenia związane z pracą 37

1.5. Ochrona wynagrodzenia za pracę 38

2. Czas pracy 38

2.1. Prawne pojęcie czasu pracy 38

2.2. Wymiar czasu pracy i czasu odpoczynku (normy czasu pracy) 38

2.3. Systemy i rozkłady czasu pracy 39

2.4. Praca w godzinach nadliczbowych. 40

3. Urlopy i zwolnienia od pracy

3.1. Pojęcie urlopu wypoczynkowego 41

3.2. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego 41

3.3. Wymiar urlopu wypoczynkowego 41

3.4. Zasady udzielania i korzystania z urlopu wypoczynkowego. Urlop proporcjonalny i urlop „na żądanie” 41

3.5. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego i ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy 41

3.6. Inne rodzaje urlopów 42

3.7. Zwolnienie od pracy 42

IX. Spory pracy

1. Pojęcie sporów pracy 42

2. Sądy pracy 43

2.1 Ustrój sądów pracy. 43

2.2. Kompetencje sądów pracy. 43

2.3. Zasady postępowania przed sądami pracy. 44

1. Ogólna charakterystyka prawa pracy

1. Pojęcie prawa pracy

Prawo pracy jest to gałąź prawa prawnie obejmująca ogól norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy.

• Praca jako przedmiot regulacji prawnej.

- działalność ludzka,

- praca ta jest pracą podporządkowaną, jest świadczona na rzecz innego podmiotu i pod kierownictwem tego podmiotu:

* praca musi być świadczona osobiście,

* praca zespołowa-, co najmniej 2 osoby,

* dobrowolność pracy - osoba wykonująca pracę wstępuje w stosunek pracy dobrowolnie, tzw. Podporządkowanie dobrowolne. Umowa określa zakres podporządkowania.

2. Przedmiot prawa pracy

Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmiotu dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy.

3. Funkcje prawa pracy

Przez funkcję prawa pracy należy rozumieć założone w normach prawa podstawowe cele, jakie stawia sobie przyjęta regulacja prawna, ujęte w określone kierunki oddziaływania ustanowionych norm prawnych.

Tradycyjnie prawu pracy przypisuje się trzy główne funkcje:

1. ochronną,

2. organizacyjną(organizatorską, organizującą),

3. wychowawczą.

Niekiedy wymienia się jeszcze funkcję rozdzielczą (dystrybutywną).

Funkcja ochronna jest najważniejsza i najbardziej charakterystyczna dla prawa pracy. Polega na prawnym uprzywilejowaniu pod wieloma względami pracownika jako słabszego ekonomicznie i socjalnie kontrahenta w stosunku pracy. W polskim prawie pracy funkcja ochronna przejawia się zarówno w treści bardzo wielu jego norm, jaki i w swoistym mechanizmie ich działania. Ze względu na treść wybitnie ochronny charakter mają- skierowane na ochronę życia i zdrowia pracownika- przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisy o szczególnej ochronie pracy kobiet i młodocianych, o urlopach wypoczynkowych i innych oraz o nadzorze nad przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców, sprawowanym głównie przez Państwową Inspekcję Pracy i Społeczną Inspekcję Pracy.

Ważnym przejawem funkcji ochronnej prawa pracy jest regulacja wypowiedzenia stosunku pracy. Pracownik ma prawnie nieograniczoną swobodę wypowiadania tego stosunku, natomiast prawo pracodawcy do wypowiadania stosunku pracy jest mocno ograniczone (przez istnienie obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia oraz konsultacji ze związkami zawodowymi).

Zasadnicze znaczenie dla realizacji funkcji ochronnej ma swoisty charakter norm prawa pracy, wynikający z art. 18 kp. Normy te, określane w nauce jako,, jednostronnie bezwzględnie obowiązujące” lub ,,granicznie zastępujące”, dopuszczają odstępstwa od ich treści w umowach o pracę i aktach jednostronnych tworzących stosunek pracy, pod warunkiem, że są to odstępstwa na korzyść pracownika, tzn. prowadzą do zwiększenia jego uprawnień lub zmniejszenia obowiązków. Postanowienia umów o pracę lub inny aktów mniej korzystne dla pracowników są z mocy art. 18 nieważne. Prawo pracy nie przewiduje w takim przypadku nieważności całej umowy, nieważne są tylko mniej korzystne dla pracownika postanowienia, zamiast których do umowy o pracę wstępują ,,automatycznie” właściwe przepisy prawa pracy.

Funkcja organizacyjna prawa pracy oznacza, że z założenia ma ono oddziaływać w kierunku zapewnienia prawidłowego, niezakłóconego przebiegu procesu pracy oraz wysokiej efektywności pracy. Ta funkcja leży przede wszystkim w interesie pracodawcy, jednak pośrednio, także w interesie pracownika.

Funkcją organizacyjną z reguły pełnią inne grupy przepisów niż te, w których przejawia się funkcja ochronna. Jednakże coraz częściej jest tak, że te same przepisy pełnią obydwie funkcje, próbując chronić interesy obu stron stosunku pracy.

Funkcję tę pełni także zbiorowe prawo pracy, które reguluje w szczególności stosunki między pracodawcą a związkami zawodowymi oraz tryb likwidowania sporów zbiorowych włącznie ze strajkiem.

Funkcję wychowawczą spełniają wszystkie gałęzie prawa, z prawem karnym na czele. Doktryny poszczególnych gałęzi prawa, inaczej niż ogólna teoria prawa, przyjmują, że wychowawcza funkcja prawa polega na kształtowaniu pozytywnych postaw jednostek i całych grup społecznych. W przypadku prawa pracy chodzi o pozytywne postawy pracowników w związku z wykonywaniem pracy, właściwy stosunek pracodawców do pracowników oraz wpływanie na stosunek do pracy i do ludzi pracy reszty społeczności, niezaangażowanej w stosunki pracy. Zakłada się, że z jednej strony prawo pracy powinno stwarzać motywacje do dobrej pracy, z drugiej skłaniać do równego i sprawiedliwego traktowania pracowników i uczyć szacunku dla ludzi rzetelnie pracujących, niezależnie od tego, jaką pracę wykonują. Środkami, które stosuje się w celu wychowywania przez prawo pracy, są w szczególności:

- w stosunku do pracowników: sprawiedliwe wartościowanie i wynagradzanie pracy oraz kary i nagrody,

- w stosunku do pracodawców: zasady prawa pracy, zakazujące dyskryminacji pracowników i nakazujące szanowanie ich godności i innych dóbr osobistych, a także kary za naruszanie praw pracowniczych.

4. Zasady prawa pracy

4.2. Rodzaje zasad prawa pracy

1) zasada wolności pracy. Art.10§1kp - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Adresatem tej zasady są nie tylko osoby posiadające obywatelstwo polskie, lecz także cudzoziemcy posiadający kartę pobytu lub status uchodźcy w RP. Jedynie ustawa może wprowadzić zakaz wykonywania danej pracy (prace wzbronione kobietom i młodocianym) lub zabronić wykonywania danego zawodu, popuszczając doń tylko osoby legitymujące się wymaganym wykształceniem(np. lekarskim, prawniczym) lub posiadające określone uprawnienia(np. licencję pilota, uprawnienia budowlane, prawo jazdy). Zasada ta oznacza również zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej. Z zasady tej nie wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju pracy.

2) zasada swobody nawiązywania stosunku pracy. Treścią tej zasady jest stwierdzenie, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art.11 kp). Wyraża ona podstawową cechę stosunku pracy, a mianowicie jego swobodę i dobrowolność. Zgodne oświadczenie woli obejmuje zarówno samo nawiązanie stosunku pracy, a więc wybór kontrahenta, rodzaju pracy, rodzaju zawieranej pracy, jak i ustalenie jego treści. Zasada ta oznacza jednocześnie, że nikt nie może być wbrew swej woli zmuszony do nawiązania stosunku pracy, wykonywania pracy, która mu nie odpowiada, przeniesiony na stale do innej pracy lub zmuszony do pozostawania w stosunku pracy.

3) zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika. Zasada ta nakłada na pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobra osobiste pracownika(art.11¹ kp). Należy przyjąć, że przez poszanowanie godności należy rozumieć szacunek przysługujący pracownikowi ze względu na jego osobowość, postawę obywatelską, pleć, dzialaność społeczną itp. Pojęcie dobra osobistego i jego ochrony regulują art. 23 i 24 kc, które z mocy art. 300 kp mają odpowiednie zastosowanie przy interpretacji i określaniu skutków, jakie wywołuje art. 11¹ kp. Pojęcie to obejmuje w szczególności takie dobra człowieka, jak: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, a ich ochrona obejmuje nie tylko obowiązek zaniechania działania naruszającego te dobra, lecz także usunięcie skutków, jakie naruszenie to wywołało.

4) zasada równego traktowania pracowników. Zasada ta jest sformułowana w art. 11² kp, oznacza obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności mężczyzn i kobiet wykonujących takie same prace i wypełniających takie same obowiązki, przy posiadaniu takich samych kwalifikacji zawodowych.

5) zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy. Treścią tej zasady jest zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy(art.11³ kp). Jest to ogólny, generalny zakaz wszelkiej dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej w stosunkach pracy, zarówno na etapie ich nawiązywania, kształtowania ich treści, jak i rozwiązywania stosunku pracy.

6) zasada płatności pracy. Zasadę tę statuuje art. 13 kp. Zgodnie z tą zasadą, wszelka praca wykonywana w prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana. Kryteria kształtowania wynagrodzenia za pracę ustalają art. 18³c i art.78 kp. Natomiast art. 13 kp określa kierunki polityki placowej, jaką w zakresie poziomu wynagradzania za pracę powinni realizować pracodawcy i organy państwowe. Ma to być zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia. Zgodnie z wykładnią Europejskiej Karty Społecznej pojęcie godziwego wynagrodzenia musi uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin, w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa w jakim żyją, ponadto musi ono być oceniane w kontekście ekonomicznym i społecznym każdego państwa. Za wynagrodzenie godziwe w rozumieniu Karty uznaje się wynagrodzenie ustalone na poziomie około 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego.

7) prawo do wypoczynku. Zasada ta, sformułowana w art. 14 kp, obejmuje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku, zapewniającego stalą ochronę i regenerację sil pracownika. Konkretny rozmiar wypoczynku uzależniony jest zarówno od warunków pracy pracownika, jak i posiadanego stażu pracy i następuje w drodze normatywnego sprecyzowania wymiaru dziennego i tygodniowego czasu pracy, liczby dni wolnych od pracy oraz ustalonego w stosunku do posiadanego stażu pracy i wykształcenia, wymiaru corocznego urlopu wypoczynkowego. Zależy on także od przyznanych danym grupom pracowników dodatkowych urlopów wypoczynkowych.

8) zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W myśl tej zasady (art. 15 kp) wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia wszystkim zatrudnionym pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego, ilu zatrudnia pracowników i w jaki sposób pracownicy wywiązują się ze swoich obowiązków w stosunku do pracodawcy. Na treść tego obowiązku składają się różnorodne powinności pracodawcy, rozwinięte i skonkretyzowane zarówno w przepisach działu X kp, jaki i w licznych pozakodeksowych przepisach bezpieczeństwa i higieny pracy.

9) zaspokojenie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Zasada ta (art.16 kp), z uwagi na wprowadzone uwarunkowania, nie ma w istocie charakteru normatywnego, nakładającego na pracodawców ściśle określone obowiązki, lecz charakter postulatywny, wskazujące pożądane postępowanie pracodawców w zakresie przez nią wskazanym. Bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników, ich zakres i poziom, mogą być przedmiotem negocjacji poprzedzających zawarcie układu zbiorowego pracy i znaleźć swój konkretny wyraz w postanowieniach układowych.

10) ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zasada ta (art.17 kp) wyraża ogólną tendencję stymulowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników, co leży zarówno w interesie pracodawców, jak i pracowników. Zobowiązuje ona pracodawców do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych w drodze doszkalania zawodowego organizowanego w zakresie pracy oraz dokształcania się poza zakładem pracy. Wyrazem realizacji tej zasady jest m.in. pomoc, jakiej pracodawcy obowiązani są udzielać pracownikom łączącym pracę zawodową z nauką w szkołach średnich i wyższych.

11) ochrona uprawnień pracownika. Wyrażona w art. 18 kp zasada ma podstawowe znaczenie dla realizacji ochronnej funkcji prawa pracy i kształtowania mechanizmu jego funkcjonowania. Ustala ona, bowiem generalnie, że przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika, od których nie można odstąpić pod rygorem nieważności takich ustaleń.

12) zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje zawodowe. Zasada ta potwierdza i utrwala w sposób ogólny prawo pracowników i pracodawców do tworzenia związków zawodowych i organizacji pracodawców oraz przystępowania do tych organizacji, na zasadach określonych w ustawie o związkach zawodowych i ustawie o organizacjach pracodawców oraz innych przepisach prawa pracy (art. 18¹ kp). Prawo to zostało uznane za podstawową zasadę prawa pracy ze względu na ogólne jego znaczenie dla całego systemu prawa pracy oraz rolę, jaką odgrywają związki zawodowe i organizacje pracodawców w kształtowaniu treści tej gałęzi prawa i jej funkcjonowaniu.

13) zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy. Zasada ta, o zasadniczym znaczeniu dla kształtowania ustroju pracy w naszym kraju, przyznaje pracownikom w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy (art.18² kp). Nie precyzując charakteru i form tego uczestnictwa, które może przybierać w poszczególnych rodzajach zakładów pracy różną postać, odsyła do regulacji zakresu tego prawa zawartych w odrębnych przepisach. Aktualnie przepisami takimi są: ustawa z 25.09.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz ustawa z 30.08.1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych.

14) zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Przepisy kp w sposób szczególny eksponują zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, poświęcając jej odrębny rozdział IIa, rozwijający szczegółowo treść art. 11³ kp. W myśl przepisów tego rozdziału pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, z uwzględnieniem zakazów wskazanych w art. 11³ kp. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn, o których mowa w art.11³ kp. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie występuje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art.11³ kp, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnień uważa się zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej, którego skutkiem jest w szczególności:

- odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,

- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe,

chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Kodeks pracy przewiduje dwojakiego rodzaju sankcje za naruszenie zasady równego traktowania. Po pierwsze, jest to nieobowiązywanie postanowień układów zbiorowych i innych tzw. specyficznych źródeł prawa pracy, które naruszają tę zasadę (art. 9 § 4 kp) oraz nieważność sprzecznych z nią postanowień umowy o pracę oraz innych aktów tworzących stosunek pracy (art.18 § 3 kp). Po drugie prawo osoby, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, do odszkodowania- niezależnie od wykazania szkody- w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Inne zasady prawa pracy:

1. Zasada ryzyka prawa pracy. Zasada ta nie została generalnie sformułowana w kp lub innych przepisach prawa pracy, lecz wynika z istoty stosunku pracy, znajdując swoje odbicie zarówno w konkretnych normach kodeksu, jak i w przepisach pozakodeksowych. Wynika ona z faktu, że podejmując swoją działalność, pracodawca bierze na siebie odpowiedzialność za należytą organizację całokształtu procesu pracy, dobór załogi, dostarczenie środków produkcji, przeprowadzenie kalkulacji opłacalności podjętej działalności itd. Podejmuje on jednocześnie ryzyko związane ze swoją działalnością, a w szczególności ryzyko związane z działaniem siły wyższej lub innych okoliczności uniemożliwiających świadczenie pracy przez pracownika, ryzyko związane z dobrem personelu i w następstwie tego ze skutkami niezawinionych przez pracownika błędów w pracy, ryzyko związane ze skutkami błędów w organizacji procesu produkcyjnego, złej jakości lub niewłaściwego surowca, wad w wyposażeniu technicznym, wreszcie ryzyko związane z rezultatami działalności gospodarczej. Ryzyko pracodawcy możemy podzielić na ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe i socjalne.

2. Zasada podporządkowania pracownika poleceniom przełożonych. Zasada ta, mimo iż nie została wyodrębniona w kp jako podstawowa zasada prawa pracy, ze względu na swoje ogólniejsze znaczenie wymaga szczególnego podkreślenia. Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest, bowiem pracą podporządkowaną, wykonywaną pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a wykonywanie poleceń przełożonych jest jednym z warunków należytego przebiegu procesu pracy i jednym z zasadniczych obowiązków pracownika. Zgodnie z art. 100 § 1 kp, pracownik obowiązany jest stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, do wykonywania, której pracownik się zobowiązał. Obowiązki pracowników w sposób ogólny określają przepisy kp i innych aktów prawnych wyższego rzędu, a konkretyzują regulaminy pracy.

II. Źródła prawa pracy

1. Pojęcie źródeł prawa pracy i ich rodzaje

Źródłami prawa pracy są akty normatywne zawierające normy o treści należącej do przedmiotu prawa pracy.

Hierarchia źródeł prawa pracy

- konstytucja

- umowy międzynarodowe (ratyfikowane i przyjęte za zgoda parlamentu)

- kodeks pracy + inne ustawy + akty wykonawcze

- układy zbiorowe pracy (zakładowe, ponadzakładowe), inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie

- regulaminy i statuty

1.1. Rodzaje źródeł prawa pracy:

1) powszechne- występują we wszystkich gałęziach prawa, wydaja je organy władzy i admin. państwowej w zakresie swego umocowania. Są to ustawy i rozporządzenia.

2) specyficzne- występują tylko w pr. pracy a występując w innych dziedzinach nie maja takiego oddziaływania. Poza układami zbiorowymi i innymi porozumieniami zbiorowymi nie mają umocowania konst.

1.2. Powszechne źródła prawa pracy

Mają charakter powszechnie obowiązujący. Wg. Konst., a mające znaczenie dla pr. pracy, są to ustawy (uchwalone przez parlament , prezydenta), akty niższego rzędu- akty wykonawcze (rozporządzenia, zarządzenia, uchwały organów admin.) .Generalnie są to ustawy i rozporządzenia wydawane przez RM oraz min. właściwego do spraw pracy.

Do źródeł tych stosujemy ogólne zasady wypływające z Konst., co dotyczy zwłaszcza ich wejścia w życie, hierarchii czy podziału materii legislacyjnej oraz warunków zawierania, ratyfikowania i wypowiadania (umowy międzynarodowe) czy wydawania (rozporządzenia)

W odniesieniu do nich art.9 używa słowa "przepis", powszechnie stosowanego na określenie jednostki tekstu aktu normatywnego.

Nie są źródłami pr. pracy: akty instrukcyjne (np. zarządzenia ministrów dot. podległych im jednostek), orzecznictwo, zwyczaj, zobowiązania.

Orzecznictwo TK uchylając akty prawa nie zmienia systemu prawa. Tworzy stan prawny w negatywny sposób (nie tworzy prawa pozytywnego)

Orzecznictwo SN wykazuje sposób interpretacji norm , który staje się standardem, wpływa tym samym na stan świadomości prawnej.

Zwyczaj (normy zwyczajowe) w zakładach pracy (np. dot. usprawiedliwiania nieobecności) reguluje funkcjonowanie pracownika w tym zakładzie. Może zostać wpisany do regulaminu jako norma.

1.3. Specyficzne źródła prawa pracy

Występują wyłącznie w pr. pracy. Mowa jest tu głównie o postanowieniach ze względu na ich zbliżony do umowy tryb ich stanowienia.

Zaliczamy tu konstrukcje takie jak:

- układy zbiorowe pracy ( zakładowe i ponadzakładowe)

- inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie

- akty wewnątrzzakładowe (regulamin wynagradzania, regulamin pracy, statuty

- konwencje MOP (specyficzne ze względu na znaczenie w pr. pracy i rolę którą dotychczas w pr. pracy odegrały)

2. Kodeks pracy jako podstawowe źródło prawa pracy

KP uchwalono 26.06.1974 r. Wszedł w życie 1.01.1975 r.

Stanowi usystematyzowany, kompleksowy zbiór norm prawnych, dotyczących wszystkich stosunków pracy i prawie wszystkich zagadnień należących do przedmiotu prawa pracy. Właśnie dzięki temu zawdzięcza swą centralną pozycję w systemie źródeł pr. pracy. Dzięki dokonanemu przez KP uporządkowaniu i usystematyzowaniu ten obszerny materiał normatywny jaki składa się na pr. pracy jest lepiej przyswajalny i łatwiejszy w stosowaniu. Przez sformułowanie w KP podstawowych zasad pr,. pracy i uregulowanie w dziale 1 kwestii ogólnych w odniesieniu do wszystkich w zasadzie stosunków pracy (art. 1 i art. 2 KP) nastąpiło znaczne merytoryczne ujednolicenie prawnej regulacji stosunków pracy w Polsce.

Jest w zasadzie kodeksem indywidualnego pr. pracy. Nie reguluje bowiem organizacji i działalności związków zawodowych oraz organizacji pracodawców, rozwiązywania sporów zbiorowych i dialogu społecznego oraz partycypacji pracowniczej. Zawiera jednak podstawowe zasady zbiorowego pr. pracy i regulację układów zbiorowych pracy.

KP jest najważniejszym źródłem pr. pracy. Formalnie ma on taką samą rangę, jak i pozostałe ustawy z zakresu pr. pracy, lecz faktycznie pełni szczególną rolę w tej dziedzinie prawa. KP obejmuje podstawowe zasady pr. pracy, które stanowią wytyczne legislacyjne i reguły dla pozostałych źródeł pr. pracy. Definiuje też podstawowe pojęcia i instytucje pr. pracy ( jak np. pracodawca, pracownik umowa o prace itd. ), które są wykorzystywane przez pozostałe ustawowe źródła pr. pracy, o ile nie normują ich one odmiennie. Określa minimalne standardy (np. dot. wynagrodzenia)

KP znajduje zastosowanie do wszystkich stosunków pracy chociaż w niejednakowym stopniu. w stosunku do pracowników zatrudnionych w gospodarce stanowi podstawowe źródło pr. pracy. Reguluje przeważającą część ich statusu prawnego. Poza tym inne źródła mające zastosowanie do tych pracowników nie mogą być mniej korzystne od przepisów KP (art. 9 §2 i 3 KP). Jest on podst. źródłem pr. pracy dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy, pracowników z powołania (na podst. art. 69 stosuje się do nich przepisy dot. umowy o pracę), jak i pracowników z wyboru (poza służbą publiczną).

Jeśli chodzi o pracowników sektora publicznego to ich stosunki pracy regulowane są odrębnymi aktami prawnymi zwanymi pragmatykami służbowymi. Zgodnie z art. 5 KP kodeks pracy stanowi dla nich uzupełniające źródło pr. pracy. Nie obowiązuje tu też zasada że postanowienia pragmatyku służbowego nie mogą być mniej korzystne niż przepisy KP.

KP nie obejmuje całej materii pr. pracy, lecz przede wszystkim prawo stosunku pracy (dział 3-10 KP). Ponadto KP reguluje: układy zbiorowe pracy, rozpatrywanie o roszczenia pracowników ze stosunku pracy, odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, przedawnienie roszczeń oraz grupową organizację pracy .

2.1. Zakres podmiotowy Kodeksu pracy

Zakres podmiotowy KP określa najogólniej art. 1 w zw. z art. 2 KP. Z tych przepisów wynika, że kodeks obejmuje swym zasięgiem wszystkie stosunki pracy, bez względu na ich podstawę, gałąź zatrudnienia lub rodzaj pracy. Najliczniejszą kategorię stanowią wśród nich stosunki powstałe na podst. umowy o pracę, które są gł. przedmiotem regulacji kodeksu pracy.

Zakres podmiotowy oznacza czyją sytuację reguluje KP? Jakie kategorie osób? Z art. 2 wynika, że są to osoby zatrudnione na podst. umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę.

W jakim zakresie KP kształtuje sytuację pracowniczą tych osób?

a) zatrudnieni na podst. umowy o pracę- w pełni

b) zatrudnieni na podst. powołania- KP reguluje w pełni status prawny tych osób, są to po części przepisy z działu 3, a także przepisy dot. umowy na czas nieokreślony ze zmianami wynikającymi z art. 68-72 KP

c) zatrudnieni na podstawie wyboru- stosunki te po raz pierwszy uregulowano w KP. Chociaż KP wprost o tym nie stanowi należy przyjąć, że do tych stosunków odnoszą się przepisy o umownym stosunku pracy, z uwzględnieniem odrębności wprowadzonych przez art. 73-75 KP, dotyczących prawie wyłącznie powstania i ustania stosunku pracy.

d) zatrudnieni na podst. mianowania- KP dopuszcza w art. 76 możliwość nawiązania stosunku pracy przez mianowanie (nominację), status takich pracowników określają pragmatyki pracownicze a KP ma zastosowanie pomocnicze (zgodnie z art. 5 kp). W relacji między kodeksem a pragmatykami nie ma zastosowania zas. uprzywilejowania pracownika lecz reguła lex specialis derogat legi generali

e) zatrudnieni na podst. spółdzielczej umowy o pracę- zasadniczo odnoszą się do nich przepisy ustawy "prawo spółdzielcze" a w sprawach nie unormowanych odmiennie tą ustawą znajduje zastosowanie KP (art. 77 §2)

W KP jest w pełni realizowana zasada powszechności, gdyż KP obejmuje wszystkie kategorie pracowników.

Przepisy KP dot. przepisów BHP stosuje się przy pracy zespołowej.

Art. 304 z indeksem 5- zatrudnianie dzieci na podstawie umów cywilnoprawnych (dzieci- osoby poniżej 16 roku życia- zdaniem prof. Włodarczyka nie mogą być zatrudniani w ramach stosunków pracy)

2.2. Zakres przedmiotowy Kodeksu pracy

Zakres przedmiotowy oznacza w jakim zakresie KP reguluje poszczególne fragmenty prawa pracy.

Zakres przedmiotowy KP obejmuje niemal wszystkie zagadnienia dotyczące stosunku pracy i prawa ochrony pracy oraz niektóre odnoszące się do "pozaumownej" części statusu pracowniczego (w tym: odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawu pracy i w części rozstrzyganie sporów ze stosunku pracy)

1) Pr. stosunku pracy- wszystko co dot. praw stosunku pracy jest unormowane w KP

2) Procesowe prawo pracy- dział 12 KP, pozostała część unormowana w KPC (art. 349)

3) Administracja prawa pracy- dział 13 KP

4) zbiorowe prawo pracy- dział 11, ustawy szczególne

Trzon zbiorowego prawa pracy stanowią ustawy z 23.05.19991r :

1. o związkach zawodowych

2. o organizacjach pracodawców

3. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

Administracja prawa pracy:

1. ustawa o PIP z 1981r.

2. ustawa o Społecznej Inspekcji Pracy z 1983r.

Ze względu na rozległy zakres przedmiotowy i podmiotowy nie było możliwe wyczerpujące uregulowanie w KP wszystkich spraw, do których odnosi się. Z tego powodu obok zapowiedzi uregulowania niektórych zagadnień w odrębnych ustawach, zawarto w nich kilkadziesiąt delegacji ustawowych, stanowiących podstawę do wydawania aktów wykonawczych.

3. Kodeks cywilny jako źródło prawa pracy

Między prawem cywilnym a prawem pracy istnieje wiele związków. Są to związki genetyczne- gdyż prawo stosunku pracy wyrosło z prawa cywilnego (np. konstrukcje prawa pracy powielają niektóre konstrukcje prawa cywilnego). Są to też związki normatywne wyrażające się w przepisach odsyłających KP do przepisów prawa cywilnego np. art. 300 KP, art. 290 §3 KP, art.8 KP. Przepisy prawa cywilnego są stosowane posiłkowo.

Art. 300 KP jest odesłaniem o charakterze ogólnym. Zakres odesłania obejmuje przepisy KC. Przepisy KC mogą być wykorzystane tylko na obszarze stosunku pracy.

Przesłanki zastosowania przepisów KC są następujące:

1. luki de lege lata czyli sprawy nie unormowane w KP

2. przepis KC powinien być odpowiednio zastosowany tzn. wprost lub z odpowiednimi modyfikacjami, odpowiednie zastosowanie nie może zmienić konstrukcji prawnej np. art. 58 KC (prof. Włodarczyk)

3.przepis KC nie może być sprzeczny z zasadami prawa pracy (istnieje pogląd, że są to zasady normatywne wyrażone wprost przez ustawodawcę). Żaden przepis KP nie wskazuje które przepisy KC mogą być stosowane posiłkowo, upoważnia tym samym do sięgania do całego KC, jednak niekiedy mogłoby to być sprzeczne z charakterem stosunku pracy, art.300 KP odwołuje się więc do zasad prawa pracy, które mają stanowić kryterium dopuszczalności stosowania przepisów KC do stosunków pracy.

Art. 290 §3 KP jest odesłaniem szczegółowym do KC, brak tu konkretnej regulacji

Art. 8 KP nie jest przepisem odsyłającym, wyraża związki normatywne bo powiela art. 5 KC

Zastosowanie przepisów KC do stosunków pracy może dotyczyć różnorodnych kwestii. Najważniejsze z nich to:

1. Ocena zdolności do czynności prawnych.

2. czynności prawne i ich wady, w tym także wykładnia oświadczeń woli

3. liczenie terminów

4. wykonywanie zobowiązań

5. wyrażanie zobowiązań w pieniądzu polskim

6. odsetki od zaległych należności pieniężnych

7. waloryzacja świadczeń

8. umowa przedwstępna

9. wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy

10. odpowiedzialność solidarna

11. bezpodstawne wzbogacenie

4. Międzynarodowe źródła prawa pracy

Na międzynarodowe prawo pracy składają się w mniejszym stopniu klasyczne umowy międzynarodowe, dwustronne i wielostronne, a przede wszystkim akty uchwalane przez organizacje międzynarodowe, w szczególności przez MOP, ONZ i Radę Europy, traktowane z prawnego punktu widzenia jako umowy międzynarodowe. Niektóre postanowienia um. międzyn. są samowykonalne jeśli gwarantują określone wolności człowieka i obywatela takie jak np. wolność pracy, prawo koalicji.

Niektóre postanowienia ratyfikowanych umów międzynarodowych mogą być stosowane bezpośrednio jeśli wprost określają minimalny wymiar uprawnień pracowniczych np. wymiar urlopu wypoczynkowego, przerw na odpoczynek, wynagrodzenia za pracę, bądź maksymalny wymiar czasu pracy czy minimalny wiek pracownika. Większość umów międzynarodowych dot. stosunków pracy wymaga jednak wydania przepisów krajowych w celu ich wykonania; niektóre wyraźnie odsyłają do ustaw . Państwo jest obowiązane w sferze międzynarodowej wydać ustawy niezbędne do wdrożenia um. międzyn.

4.1. Pojęcie międzynarodowych źródeł prawa pracy

Międzynarodowymi źródłami prawa pracy są ratyfikowane umowy międzynarodowe dotyczące stosunków pracy- zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych. (def. z podręcznika)

Są to akty stanowione przez organizacje międzynarodowe lub tworzone przez współpracujące ze sobą państwa. Dotyczą spraw należących do materii prawa pracy. (def. i podział z wykładu):

1. akty uniwersalne- obowiązują na całym świecie np. pakt ONZ

2. akty regionalne- Europejska Karta Społeczna wydane przez RE, dyrektywy i rozporządzenia wydane przez UE

3. akty bilateralne- zazwyczaj dwustronne, nie mają charakteru regionalnego, zawierane są między państwami graniczącymi ze sobą

4.2. Międzynarodowa Organizacja Pracy- historia i zadania

MOP powołano w 1919r jako organizację autonomiczną przy Lidze Narodów. Od 1945r. stała się wyspecjalizowaną organizacją ONZ

Jej celem jest podejmowanie różnego typu przedsięwzięć zmierzających do poprawy warunków pracy i bytu pracowników w skali międzynarodowej (m.in. przez stymulowanie postępowego rozwoju postępu pracy w poszczególnych państwach członkowskich poprzez konwencje i zalecenia)

Organy MOP: Międzynarodowa Konferencja Pracy, Rada Administracyjna, Międzynarodowe Biuro Pracy.

4.3. Działalność normatywna MOP- konwencje i zalecenia

Konwencje i zalecenia MOP dotyczą nieomal wszystkich najważniejszych spraw zatrudniania w ramach stosunku pracy, a w szczególności: zakazu pracy przymusowej, wolności związkowych, minimalnego wynagrodzenia, ochrony pracy kobiet i młodocianych, czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, odpowiedzialności odszkodowawczej za wypadki przy pracy i choroby zawodowe oraz ubezpieczeń społecznych.

Konwencje

- Procedura ich tworzenia jest rozbudowana, przygotowuje się ją kilka lat.

- Uchwala ją Międzyn. Konferencji Pracy większością 2/3 głosów obecnych przedstawicieli (głosujących oddzielnie a nie jako delegacje państw członkowskich). Od umowy mn różni się tym, że dochodzi do skutku w drodze uchwały Konferencji jako organu MOP a nie przez oświadczenie woli złożone w imieniu państw-członków. Konwencję przesyła się wszystkim członkom państw członkowskich- niezależnie od tego, czy przedstawiciele danego rządu za nią głosowali- w celu przedłożenia jej właściwemu organowi (w Polsce- Prezydentowi RP) do ratyfikacji.

- Żeby konwencja weszła w życie wymaga się min. 2 ratyfikacji (w przyp. niektórych konwencji wymaga się więcej ratyfikacji) Wyróżnia się:

1) pierwotne wejście w życie- konwencja wchodzi w życie po upływie roku i staje się obowiązująca

2) wtórne wejście w życie- wchodzi w życie (po upływie roku od ratyfikacji) w kraju, który później ratyfikował konwencję

Po ratyfikacji treść konwencji staje się obowiązująca jako prawo wew.

- Powszechny jest pogląd, że w RP ratyfikowana konwencja wywiera skutki prawne w stosunkach wew., bez potrzeby przetwarzania jej na normy prawa wewnątrzpaństwowego.

- Jeśli właściwy organ państwa członkowskiego (w RP do ratyfikacji wymagana jest zgoda parlamentu) odmówi ratyfikacji, rząd tego państwa ma obowiązek o tym zawiadomić (składa sprawozdanie) Dyrektora Międzynarodowego Biura Pracy i poinformować go o przyczynie odmowy oraz o treści uregulowania w danym kraju spraw, których dot. konwencja.

- Ratyfikowana Konwencja MOP może wpływać na ustawodawstwo pracy państwa członkowskiego tylko w jednym kierunku- na korzyść pracowników. Nie może prowadzić do uszczuplenia ich uprawnień lub zwiększenia obciążeń. Stosownie bowiem do art18 ust.3 Konstytucji MOP, ratyfikacja Konwencji nie może spowodować zmiany jakiejkolwiek ustawy, orzeczenia, zwyczaju lub umowy, zapewniającym pracownikom warunki korzystniejsze od tych, które przewiduje konwencja.

- Ratyfikowana konwencja musi być przestrzegana! Przestrzeganie ratyfikowanych konwencji podlega kontroli międzynarodowej, która polega na tym, że:

* państwa nią związane mają obowiązek składania sprawozdań o środkach zastosowanych w celu realizacji konwencji

* każde państwo które konwencję ratyfikowało może wystąpić do organów MOP ze skargą przeciwko innemu państwu członkowskiemu nieprzestrzegającemu konwencji (mimo jej ratyfikacji).

Na skutek takiej skargi, wyznaczona przez Radę Admin., specjalna Komisja przeprowadza post. wyjaśniające, kończące się opublikowaniem wyników i stosowanych zaleceń- w postaci specjalnego raportu- dot. "oskarżonego" państwa. Jeśli rząd uzna taki raport za niesłuszny może go zaskarżyć do MTS w Hadze. Gdyby działania Rady Admin. okazały się bezskuteczne przekazuje ona sprawę do Międzyn. Konferencji Pracy, która może zastosować wobec opornego członka sankcje organizacyjne przewidziane w Konstytucji MOP. np. w lat. 80 oskarżono Polskę o naruszenie pluralizmu związkowego. Rząd RP napisał wyjaśnienia, ale nie zostały przyjęte jako ostateczne. Polska wypowiedziała członkostwo, gdyż chciano wysłać do Polski ekspertów. Sprawa związana była ze spłatą składek.

- Nie wszystkie konwencje dot. każdego państwa. Np. Polska należy do państw, które ratyfikowały najwięcej konwencji (ok. 100), ale też nie związała się kilkoma ważnymi, których stosowanie pociągałoby za sobą istotny wzrost kosztów pracy, w szczególności konwencji nr. 131 z 1970r. o ustaleniu płacy minimalnej, która uznaje potrzeby pracownika i jego rodziny za podstawowe kryterium wysokości płacy minimalnej.

- konwencje MOP reprezentują poziom średni, tak aby wszystkie lub większość państw mogła je przyjąć.

- W USA konwencji jest niewiele, gdyż zaniżałoby to standard ochrony pracowników, który jest tam duży

Zalecenia (rekomendacje)

- Mają charakter deklaracji. Przyjmowane są dobrowolnie zwykłą większością głosów.

- uzupełniają konwencję określając standardy na wysokim poziomie albo wyjaśniają ogólne postanowienia konwencji np. procedury. Są też takie , które zawierają treść konwencji, której nie udało się przegłosować. Jest wtedy prekursorem przyszłej konwencji.

- Są uchwalane przez Międzyn. Konferencję Pracy w sprawach które jeszcze nie dojrzały do stanowczego uregulowania w konwencji. Nie podlegają ratyfikacji i powinny być przedłożone przez rząd państwa członkowskiego organowi ustawodawczemu tego państwa by ewentualnie uwzględnić je w działalności prawotwórczej. Rząd ma również obowiązek informowania o stanie ustawodastwa wew. i praktyce danego państwa w sprawach objętych zaleceniem.

4.4. Prawo pracy w Radzie Europy

- W 1991r. Polska przystąpiła do Rady Europy

- akty uchwalone przez Rade Europy mają charakter regionalny. Najważniejszy z nich to Europejska Karta Społeczna (EKS) sporządzona w Turynie 18.10.1961r. zmieniona protokołem z 21.10.1991r. W 1996r. została przyjęta przez RE zrewidowana Karta Społeczna. Obecnie trwa jej procedura ratyfikacyjna. Zastąpi ona "starą" w państwach, które ją ratyfikowały. Polskę obowiązuje nadal starsza treść EKS..

- EKS ratyfikuje się w całości, ale nie trzeba jej w całości stosować. Państwo-członek określa ile postanowień będzie stosował (musi min. 10 lub 45 numerowanych ustępów) W EKS są 2 części- trzon miękki i twardy (stanowi go art.7 z czego trzeba ratyfikować 5). Polska ratyfikując w 1997r. EKS . W zgodzie z jej art.20, wyłączyła z niej kilkanaście numerowanych ustępów części 2, określającej zobowiązania umawiających się stron.

- EKS określa standardy zatrudniania pracowników w krajach członkowskich RE. Karta praw socjalnych gł. pracowniczych a w szczególności prawa do: pracy i odpowiednich warunków pracy, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, sprawiedliwego wynagradzania, organizowania się i rokowań zbiorowych oraz poradnictwa i szkolenia zawodowego, ochrony zdrowia i zabezpieczenia społ., pomocy społ. i medycznej, a także prawa dzieci, młodocianych i pracujących kobiet do ochrony, osób niepełnosprawnych do szkolenia zawodowego, rehabilitacji oraz readaptacji zawodowej, pracowników migrujących i ich rodzin do ochrony i pomocy społecznej oraz prawa do prowadzenia działalności zarobkowej na terytoriach innych umawiających się stron.

4.5. Prawo pracy Unii Europejskiej

Europejskie prawo pracy stanowi wyodrębnioną według kryterium przedmiotowego (zatrudnienie na podstawie stosunku pracy) część (gałąź) prawa UE. Normy tego prawa zawarte są w aktach prawa pierwotnego- przede wszystkim w TWE i umowy zawierane przez UE - jak i prawie wtórnym stanowionym przez organy unii (dyrektywy i rozporządzenia). Traktat określa podst. zasady Wspólnot m.in. zasadę równego traktowania wszystkich pracowników pochodzących z państw wspólnot (art.7) i zasadę równego wynagradzania za pracę mężczyzn i kobiet.

Aktualnie regulacja stosunku pracy na szczeblu UE jest fragmentaryczna ponieważ UE nie ma generalnej kompetencji do stanowienia prawa pracy, z kompetencji UE wyłączono expresis verbis wynagrodzenie za pracę, prawo zrzeszania się oraz prawo do strajku i lokautu a także zatrudnienie w sektorze publicznym. Poza tym zakres europejskiej regulacji stosunków pracy ogranicza szczególny tryb stanowienia przez organy Wspólnot aktów prawnych z tego zakresu. Art. 100a ust.2 TUE stanowi, że w sprawach dot. praw i interesów pracowników uchwały powinny być podejmowane przez Radę Wspólnot jednomyślnie, zaś art. 118a wymaga kwalifikowanej większości przy wydawaniu przez Radę dyrektyw zmierzających do poprawy środowiska pracy.

Celem europejskiego prawa pracy jest harmonizacja przepisów przez wyeliminowanie istotnych różnic między ustawodastwami pracy państw członkowskich.

Dyrektywy wyznaczają główne standardy prawa pracy. Muszą być implementowane do prawa krajowego.

Rozporządzenia obowiązują bezpośrednio w państwie członkowskim. Bardzo istotne są rozporządzenia dot. swobody przepływu pracowników w ramach Wspólnot oraz o prawie pozostaniu w kraju zatrudnienia po jego ustaniu.

5. Układowe źródła prawa pracy

Są to akty powstające jako rezultat porozumienia zawartego między dwoma podmiotami, z których jeden reprezentuje interesy pracodawcze a drugi pracownicze.

Źródła te są autonomiczne (odrębne od powszechnego systemu źródeł prawa). Do źródeł tych zaliczamy układy zbiorowe i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe .

5.1. Porozumienia społeczne

W 1980r zawarto trójporozumienie (Gdańsk. Szczecin, Jastrzębie Śląskie) między komisjami rządowymi a międzyzakładowymi komitetami strajkującymi.

1989r podpisano porozumienia okrągłego stołu. Zapoczątkowały fazę zmian politycznych. Wprowadziły pluralizm. Zaczęto przechodzić do gospodarki rynkowej.

1993r. podpisano porozumienie miedzy rządem (Ministrem Pracy) a centralami związkowymi. Był to pakt o przedsiębiorstwie państwowym w akcie przetwarzania. Porozumienie to było bezpośrednim powiązaniem z regulacją prawną. Po porozumieniu z 1993r. 2 razy zmieniano KP (w 1994r. i 1996r.)

W 1980r. uchwalono ustawę o związkach zawodowych a kolejna w 1981r.

W 2001r. uchwalono ustawę o trójstronnej komisji do spraw społeczno-gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. Ustawa ta przewiduje możliwość zwierania układów zbiorowych pracy zawieranych między przedstawicielem pracodawcy i pracownika. Jednak na gruncie tej ustawy nie zawarto żadnego porozumienia.

Tzw. partnerzy społeczni, czyli związki zawodowe i organizacje pracodawców, biorą udział w tworzeniu prawa pracy, wyraża się przede wszystkim w zawieraniu układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych, stanowiących specyficzne źródła prawa pracy. Ten udział występuje także przy powstawaniu źródeł prawa pracy o charakterze powszechnym tj. ustaw i rozporządzeń (z mocy art.19 ustawy o związkach zawodowych oraz art.16 ustawy o organizacjach pracodawców)

5.2. Układy zbiorowe pracy

Układ zbiorowy jest porozumieniem normatywnym zawieranym ze strony pracowników przez organizację związkową, a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę, organizacje pracodawców albo przez właściwego ministra lub przewodniczącego zarządu gminy, określającym warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu.

Pełnią funkcje:

1) prawne

- uzupełniają powszechna regulację (są to autonomiczne środki prawne nie zaś akty wykonawcze)

- są prekursorem nowych rozwiązań prawnych

2) społeczne

- stabilizują porządek społeczny (Prawo ustawowe pełni funkcję gwarancyjną m.in. ochrony pracownika, zaś układy zbiorowe mogą zapewnić więcej. Zasada pokoju społecznego- nie wolno w okresie obowiązywania układu wszczynać sporu w kwestiach uregulowanych w tym układzie)

- w sposób przyśpieszony pozwalają pracownikom skorzystać z dorobku (postępu) społecznego.

5.2.1. Geneza i podstawy prawne regulacji układowej

Pojawiły się na początku XIXw. jako specyficzne źródła prawa pracy. Najczęściej dotyczyły spraw płacowych. W ówczesnych warunkach układ zbiorowy był porozumieniem pracowników i pracodawców, które miało zapobiec wybuchowi konfliktu czy go tez zakończyć (rodzaj "układu pokojowego" kładącego na jakiś czas kres określonym działaniom walczących stron).

Przez około pół wieku układy zbiorowe pracy, mimo ich dużego znaczenia praktycznego, nie były regulowane przez prawo. Stosowano do nich ogólne przepisy prawa cywilnego o umowach. Regulacja prawna układów zbiorowych nastąpiła po pierwszej wojnie światowej.

Regulacje na terenach Polski:

* rozporządzenie niemieckie o umowach zbiorowych (1918r.)

* art.445 kodeksu zobowiązań z 1933r.

* ustawa o układach zbiorowych pracy z 1937r. (obowiązująca do 1.01.1975r.)

* obecnie instytucję układu zbiorowego pracy regulują przepisy działu 11 KP, w brzmieniu nadanym im przez ustawy zmieniające KP: z 19.09.1994r. oraz 9.11.2000r.

Źródła zbiorowego prawa pracy:

* Są to akty prawne które określają prawa i obowiązki stron zbiorowych stosunków pracy a więc

przede wszystkim pracodawców i ich organizacji oraz związków zawodowych (a w przedsiębiorstwach państwowych- także samorządu pracowniczego)

* zaliczamy do nich przede wszystkim Konstytucję. Wśród wolności i praw politycznych znalazły się 3 zasadnicze elementy zbiorowych stosunków pracy: prawo zrzeszania się w związki zawodowe rokowania i układy zbiorowe oraz prawo do strajku. Pośrednio Konst. gwarantuje także prawo prowadzenia sporów zbiorowych (art. 59 ust.2) co w sumie składa się na całość podstaw zbiorowego prawa pracy. Gwarancje konstytucyjne dotyczą pracowników i pracodawców. Konst. daje pracodawcom prawo zrzeszania się w organizacje pracodawców jak również udział w rokowaniach i zawierania układów zbiorowych. Obu stronom stosunku pracy (partnerom socjalnym) służy tez prawo prowadzenia dialogu społecznego (art.20)

* Zasadnicze podstawy zbiorowego prawa pracy tworzą 3 ustawy z 23.05. 1991roku:

O związkach zawodowych o organizacjach pracodawców i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Regulacja statusu prawnego związków zawodowych nie została objęta KP w 1974r. Ponieważ ówczesny ustawodawca i związki nie chciały regulować tej problematyki. Kwestie organizacji pracodawców sporów zbiorowych i strajku nie były normowane w ówczesnym prawie pracy. Również po roku 1980 prace nad ustawa o związkach zawodowych były prowadzone niezależnie od KP. W rezultacie też obydwie ustawy o związkach zawodowych poprzednia z 1982r i obecna z 1991r. znajdują się poza KP. O ile jednak poprzednia ustawa obejmowała rozstrzyganie sporów zbiorowych i prawo do strajku to obecnie zostało to uregulowane w odrębnej ustawie. Nową materie stanowi natomiast unormowanie sytuacji prawnej organizacji pracodawców. W odróżnieniu od indywidualnego prawa pracy zbiorowe prawo pracy w niewielkim stopniu jest normowane przepisami wykonawczymi.

* Źródłem zbiorowego prawa pracy jest także KP co dot. Zwłaszcza działu 11. O tym że instytucja ta znalazła się w KP zadecydowała sytuacja lat 70 kiedy to zdecydowano uchylić ustawę o układach zbiorowych pracy z 1937r. i włączyć tę materię do KP co spowodowane było również ograniczonym znaczeniem układów w owym czasie. Znowelizowany dział 11 KP obejmuje takie elementy prawa układowego jak: charakter prawny przedmiot i strony układu oraz jego zawieranie rejestrację i rozwiązywanie. Ważnym elementem jest regulacja prawna reprezentatywności związków zawodowych oraz zasad rokowań zbiorowych.

*Do źródeł tych zaliczamy także postanowienia KP i innych aktów prawnych które normują uprawnienia związków zawodowych w zakresie indywidualnych i zbiorowych praw pracowników. Stanowią one bowiem przedłużenie i konkretyzację uprawnień związków przewidzianych w ustawie o związkach zawodowych w tym zwłaszcza uprawnień zakładowej organizacji związkowej.

* Można też uznać za takie źródła statuty związków zawodowych (rejestrowane przez sąd) które regulują między innymi stosunki pomiędzy związkiem i ich członkami przedmiot i zakres działania związku jego strukturę organizacyjną źródła finansowania oraz określają sposób reprezentacji związku.

* Za źródło zbiorowego prawa pracy należy też uznać ustawę o samorządzie załogi przedsiębiorstwa (25.09.1981r.) niezależnie od tego iż stanowi ona część prawa przedsiębiorstw. Umożliwia ona bowiem ochronę interesów pracowników poprzez ich udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem państwowym.

W odniesieniu do przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 1000 osób i działających nie tylko na terenie Polski aktem takim jest ustawa o europejskich radach zakładowych (5.04.2002r.)

5.2.2. Charakter prawny układów zbiorowych pracy

Istnieją dwie teoretyczne koncepcje dot. układu zbiorowego:

1) Teoria umowy- wg. tej koncepcji układ zbiorowy pracy jest umową zawartą między reprezentacja pracowników a organizacją pracodawców. Zakres obowiązywania układu zbiorowego jest ograniczony do członków organizacji, które go zawarły i przy jej przyjęciu wystarczy wystąpić z danej organizacji, aby "uwolnić się" od obowiązywania układu zbiorowego, który z jakichś powodów stał się niewygodny. Według tej koncepcji układ zbiorowy jest więc aktem o charakterze zobowiązaniowym.

2) Teoria ustawy- wg. której układ zbiorowy jest źródłem prawa. Czerpie swa moc z ustawy, która z góry sankcjonuje normy układowe. powstałe w wyniku porozumienia związku pracowników i organizacji pracodawców. Teoria ta, przyjęta w większości ustawodastw, była również podstawą polskiej ustawy z 14.04.1937 r. o układach zbiorowych pracy. Po drugiej wojnie światowej, po rozszerzeniu zakresu jej obowiązywania, ustawa ta uregulowała instytucję układu zbiorowego do czasu wejścia w życie KP (czyli do 1.01.1975r.)

5.2.3. Strony układów zbiorowych pracy (zdolność układowa)

Strona układu zbiorowego pracy- podmiot lub grupa podmiotów, które reprezentują interesy pracowników (gł. Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych oraz NSZZ "Solidarność") lub pracodawców (w szczególności Konfederacja Pracodawców Polskich, Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych oraz Związek Rzemiosła Polskiego). Po każdej ze stron może być kilka podmiotów.

Podmiot- jednostka uprawniona do rokowań zbiorowych, podpisywania układu zbiorowego pracy

Zdolność układowa- posiada ją podmiot; jest to zespół specyficznych kwalifikacji do reprezentowania poszczególnych interesów oraz dot. określonej pozycji społecznej (def. z wykładu). Jest szczególną zdolnością prawną dotyczącą przede wszystkim możności (kompetencji) stanowienia- z upoważnienia państwa- norm prawnych należących do prawa pracy. Została ona nadana związkom zawodowym oraz pracodawcom i ich organizacjom przez Konst. (art.59 ust.4) a szczegółowo przez przepisy KP zaliczane do zbiorowego prawa pracy- odrębnie dla układów zakładowych i ponadzakładowych. Nie jest ona związana ze zdolnością prawną i zdolnością do czynności prawnych w rozumieniu prawa cywilnego i indywidualnego prawa pracy.

5.2.4. Treść układu zbiorowego pracy

Na treść układu zbiorowego składają postanowienia normatywne, które obowiązują strony stosunku pracy, oraz postanowienia obligacyjne określające wzajemne zobowiązania stron.

Postanowienia normatywne (art. 240 KP) -oznaczają, że obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy tak, jak przepisy zawarte w innych źródłach prawa (art. 9 KP). Tym samym postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podst. których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż postanowienia obowiązującego układu, gdyż z mocy art.18 §2 KP byłyby one zastąpione odpowiednimi postanowieniami układu. Przedmiotem postanowień normatywnych mogą być warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy bez żadnych wyjątków, a jedynie z zastrzeżeniem, że układ nie może naruszać praw osób trzecich, w szczególności pracowników nieobjętych układem.

Postanowienia normatywne mogą określać inne sprawy niż wyżej wymienione, jeśli nie są uregulowane przepisami prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący np. świadczenia socjalne na rzecz pracowników, a także emerytów i rencistów. Niekiedy postanowienia te nazywane są trzecią częścią układu.

Postanowienia obligacyjne mogą w szczególności dotyczyć: sposobu publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, trybu dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, trybu wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów w tym zakresie, a także wzajemnych obowiązków dot. przestrzegania układu.

Postanowienia układu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawowe przepisy prawa pracy lub przepisy wydane na ich podstawie (art. 9 KP).

5.2.5. Zakres podmiotowy układów zbiorowych pracy.

Zakres podmiotowy układu jest ustalany przez jego strony. Jeżeli strony nie postanowią inaczej, to zasadą jest, że układ uważa się za zawarty dla wszystkich pracowników objętych postanowieniami tego układu. Są jednak pewne wyjątki- art. 239 §3 KP. Zobacz także cały art. 239 KP

5.2.6. Zawarcie (rokowania układowe), zmiana i rozwiązanie układu zbiorowego pracy

Zawarcie- układ zawiera się w drodze rokowań (art. 241² KP). Obowiązuje przy tym tzw. zasada lojalności (art. 241³ KP). Pracodawca obowiązek udzielić informacji dot. jego sytuacji ekonomicznej (art. 241⁴). Formę i czas obowiązywania układu reguluje art. 241⁵ KP. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania (art. 241¹¹- procedura rejestracyjna).

Zmiana - art. 241⁹ KP

Art. 241⁹. § 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.

§ 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dot. tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.

§ 3. Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa, która nie zawarła układu.

§ 4. Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna na podstawie art. 241¹⁷ lub art. 241^25a § 1, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego układu. Do zakładowej organizacji związkowej art. 241^25a § 3-5 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega zgłoszeniu do rejestru układów.

Rozwiązanie- art.241⁷ KP. Nie jest dopuszczalne rozwiązanie układu bez zachowania bez okresu wypowiedzenia, nawet gdyby strony przewidziały taki tryb jego rozwiązania. Wymagana jest forma pisemna pod rygorem nieważności.

6. Akty wewnątrzzakładowe

6.1. Regulamin wynagradzania

* Pracodawca ma obowiązek wydania regulaminu pracy (art. 77² KP) który uwzględnia wszystkich pracowników niezależnie od podst. zatrudnienia (w szczególności także młodocianych zatrudnionych na podst. umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego) oraz bez wzgl. na wymiar ich czasu pracy (także zatrudnionych na niepełnym etacie)

*Nie może być wydany w odniesieniu do pracowników nie podlegających regulacji układowej (art.77² §5 w zw. z art.239 §3 KP) oraz pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej których warunki wynagradzania- w razie braku układu- określają rozporządzenia min. właściwego do spraw pracy.

* Powinien określać warunki wynagradzania oraz inne świadczenia związane z pracą. Przez warunki wynagradzania należy przede wszystkim rozumieć system wynagradzania (czasowy; premiowy; akordowy); składniki wynagrodzenia; regulamin premiowania; sposób wynagradzania za czas przestoju i za nadgodziny liczbowe. Inne świadczenia związane z praca to m.in. odprawy (emerytalna; rentowa; pośmiertna); rekompensata z tytułu poniesionych przez pracownika kosztów podróży.

* Przestaje obowiązywać w dniu ;w którym wchodzi w życie układ zbiorowy pracy-zakładowy lub ponadzakładowy; którego treść pozwala na ustalenie indywidualnych warunków wynagradzania.

* Jeżeli u danego pracodawcy działa organizacja związkowa to z nią ustala się regulamin wynagradzania. Jeśli jest ich kilka to wszystkie lub przynajmniej te które mają przymiot reprezentatywności- zgodnie z art.30 ust.5 ustawy o związkach zawodowych- przedstawić w sprawie regulaminu wspólne stanowisko. Gdy w terminie 30 dni nie uczynią tego pracodawca wydaje regulamin jednostronnie (po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych)

* Wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

* Ma charakter prawny zbliżony do układu zbiorowego pracy toteż z mocy art. 77² §5 KP stosuje się do niego niektóre przepisy dot. układów zbiorowych pracy (w szczególności art.241¹² §2 KP)

* Jego korzystniejsze dla pracowników postanowienia zastępują odpowiednie postanowienia umowy o pracę. Postanowienia mniej korzystne wprowadzane SA do treści stosunku pracy w drodze wypowiedzenia warunków.

6.2. Regulamin pracy. Charakter prawny regulaminu pracy

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładowa organizacją związkową (ewentualnie z międzyzakładową organizacją związkową jeśli jest objęty jej zakresem działania- art.34 ustawy o związkach zawodowych). Uzgodnienie oznacza akceptację całego tekstu regulaminu przez organizację związkową. W tym trybie ustalony regulamin pracy jest w istocie rodzajem opartego na ustawie porozumienia zbiorowego i z tego względu powinien być traktowany jako specyficzne źródło prawa. (nic innego na temat charakteru pr. regulaminu pracy nie znalazłam)

6.2.1. Treść regulaminu pracy

* Określa art.104¹ §1 KP.

* W treści regulaminu można wyróżnić postanowienia normatywne które obowiązują z woli podmiotów ustalających regulamin (art.104¹ §1 pkt 1-7 kp) oraz postanowienia informacyjne które jedynie upowszechniają treść określonych przepisów ustawowych (art.104¹ §1 pkt 8 i 9).

* nie należy w regulaminie powtarzać treści przepisów KP innych ustaw i aktów wykonawczych dot. praw i obowiązków pracodawcy i pracowników z zakresu bhp.

6.2.2. Tryb wydawania regulaminu pracy

* W ramach procedury ustalania regulaminu pracy w uzgodnieniu jedyną działającą u pracodawcy organizacją związkową występują 2 etapy:

1) wspólne określenie terminu w którym powinno dojść do uzgodnienia treści regulaminu

2) negocjacje merytoryczne i uzgodnienie treści regulaminu.

Inaczej jest w przypadku gdy u pracodawcy działają dwie lub więcej organizacji (art. 30 ust.5 ustawy o związkach zawodowych)

*Jeśli u pracodawcy nie ma zakładowej organizacji związkowej wydaje on regulamin sam. Taki jednostronny regulamin nie jest źródłem prawa pracy lecz czerpie swoją moc obowiązującą z woli stron stosunku pracy .

* wchodzi w życie po upływem 2 tygodni od podania go do wiadomości pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek zapoznać z treścią regulaminu każdego nowego pracownika przed rozpoczęciem przez niego pracy.

* zmiany do regulaminu pracy wprowadza się w taki samym trybie w jakim jest ustalana jego pierwotny tekst. Związek zawodowy który bezskutecznie domaga się od pracodawcy zmiany regulaminu; może swoje żądania uczynić przedmiotem sporu zbiorowego.

III. Podmioty zbiorowego prawa pracy

1. Pracownicze związki zawodowe

Zasady tworzenia i funkcjonowania związków zawodowych

Podstawowe zasady działania

Art.1 ust.1 ustawy określa związek zawodowy jako dobrowolną i samorządną organizacje ludzi pracy powołaną do reprezentowania i ochrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Ten sam art.1 ust.2 statuuje niezależność związku zawodowego/ w zakresie działalności statutowej/ od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od jakichkolwiek innych organizacji.

Przepis ust.3 srt.1 ustanawia zasadę równości związków zawodowych - równego traktowania wszystkich związków zawodowych przez organy państwowe, organy samorządy terytorialnego oraz przez pracodawców.

Ustawa związkowa w art. 9-10 akcentuje zasadę samorządności związków zawodowych, stanowiąc iż statuty oraz uchwały związkowe określają swobodnie struktury organizacyjne związków zawodowych oraz zasady członkowstwa w związku.

Ważna prawną gwarancję wolności związkowej zawiera art.3 ustawy, stanowiący, że nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub jej braku albo z powodu wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy, pozostawania w nim lub awansowania pracownika.

Zgodnie z art. 7 ustawy związki zawodowe w zakresie praw i interesów zbiorowych reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, natomiast w sprawach dotyczących indywidualnych stosunków pracy reprezentują prawa i interesy swoich członków.

Z art. 3 i 7 ustawy można wyprowadzić zasadę negatywnej wolności związkowej, rozumianej jako prawo pracownika do pozostawania poza związkiem zawodowym bez ponoszenia jakichkolwiek negatywnych konsekwencji oraz prawo do tego, aby istniejące związki zawodowe nie ingerowały, bez jego zgody, w jego indywidualne sprawy pracownicze. To ostatnie prawo wynika zwłaszcza z art. 7 ust.2 zd.2 ustawy stanowiącego, iż na wniosek niezrzeszonego pracownika związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.

Zakres podmiotowy prawa do zrzeszania się:

Ustawa reguluje prawa związkowe pracowników, byłych pracowników, bezrobotnych oraz niektórych osób nie pozostających w stosunku pracy, lecz znajdujących się w sytuacji społeczno - ekonomicznej zbliżonej do pracowniczej.

Ustawie nie podlegają natomiast rolnicy indywidualni, których prawo do zrzeszania się reguluje ustawa o związkach zawodowych rolników indywidualnych.

Pełne prawo koalicji, tj. prawo tworzenia związków zawodowych oraz prawo wstępowania do istniejących związków bez ograniczeń, maja pracownicy/bez względu na podstawę stosunku pracy/, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby nie będące pracodawcami, wykonujący prace na podstawie umowy agencyjnej.

Ograniczenia wolności związkowej przewiduje ustawa o służbie cywilnej, która w art. 69 ust.4 zabrania urzędnikom służby cywilnej pełnienia funkcji w związkach zawodowych, nie pozbawiając ich jednak prawa do zrzeszania się w związkach.

Ograniczenia występują tez w ustawie o NIK. Członkowie jej kadry kierowniczej nie maja prawa zrzeszania się w związkach zawodowych. Natomiast pozostali pracownicy merytoryczni mogą należeć tylko do jednego związku zawodowego, zrzeszającego wyłącznie pracowników NIK.

Ograniczone prawo koalicji, polegające na prawie wstępowania do istniejących związków zawodowych, bez możliwości tworzenia związku, maja chałupnicy, emeryci i renciści oraz bezrobotni.

Chałupnicy mogą wstępować tylko do związków zawodowych działających u pracodawcy, z którym wiąże ich umowa o prace nakładczą.

Bezrobotni zachowują prawo przynależności do związku zawodowego, którego członkami byli przed utrata pracy. Jeżeli w momencie uzyskania statusu bezrobotnego nie SA członkami związku, mogą wstępować tylko do tych związków zawodowych, których statuty przewidują taką możliwość, na warunkach określonych w tych statutach. Poza tym bezrobotni mogą na ogólnych zasadach zrzeszać się w stowarzyszeniach.

Funkcjonariusze Straży Granicznej mogą zrzeszać się w związku zawodowym Funkcjonariuszy straży Granicznej. W straży może działać tylko jeden związek zawodowy, nie mający prawa do organizowania strajku. Również w Policji może działać tylko jeden związek zawodowy, nieposiadający prawa do organizowania strajku - związek zawodowy policji.

Powstanie

Zgodnie z art. 12 związek powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych/założycieli/. Założyciele uchwalają pierwszy statut związku i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób. Treść statutu reguluje art.13 - określenie struktury organizacyjnej, sposobu reprezentowania związku, zasad uchwalania i zmian statutu, rozwiązania związku.

Według art.14 ustawy komitet założycielski ma obowiązek w ciągu 30 dni od utworzenia związku, złożyć wniosek o jego rejestracje w KRS. W razie niewystąpienia o rejestrację we wskazanym terminie uchwała o utworzeniu związku zawodowego traci moc.

Sąd odmawia rejestracji związku, jeżeli nie zostały spełnione wymagania co do sposobu jego utworzenia, co do treści statutu, lub jeśli statut nie jest zgodny z przepisami ustawy.

Z dniem zarejestrowania związek zawod. jako całość oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie uzyskują osobowość prawną.

Swoistej quasi - rejestracji podlega także zmiana statutu związku. Polega ona na tym, że związek ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić właściwy sąd o zmianie. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosi wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem. W razie zgłoszenia zastrzeżeń sąd zawiadamia o nich związek i wyznacza rozprawę w celu ich rozpatrzenia. Rozprawa powinna się odbyć w terminie 30 dni od dnia złożenia przez związek zawiadomienia o zmianie statutu.

Pod rządem ustawy z 1982r. ukształtowała się istniejąca do dziś, skomplikowana struktura organizacyjna ruchu związkowego. Jednym ze związków mających zasięg ogólnokrajowy jest NSZZ Solidarność. Jest on zorganizowany na zasadzie terytorialnej i skupia pracowników różnych zawodów i różnych gałęzi pracy. Istniejące w nim na szczeblu krajowym i regionalnym sekcje branżowe mają tylko pomocniczy charakter i nie przysługuje im osobowość prawna. Osobowość mają jednak ich sekretariaty.

Związki które powstały w okresie stanu wojennego maja charakter branżowy, a strukturę zakładowo - federacyjną lub federacyjną. Na początku powstawały tylko związki zakładowe, później jednak powstawały także związki ponadzakładowe, o strukturze federacyjnej, w której organizacje zakładowe były szczeblem niemającym osobowości prawnej. Jedne i drugie po nowelizacji ustawy z 1982r. połączyły się w ogólnokrajową organizacje międzyzwiązkową - ogólnopolskie porozumienie związków zawodowych.

Autonomiczne związki zawodowe to związki zorganizowane według kryterium branżowo - zawodowego, niewchodzące w skład żadnej organizacji związkowej - np. związek nauczycielstwa polskiego.

Obecnie spada liczba pracowników zrzeszonych w związkach zawod. U małych i średnich pracodawców z reguły nie działają organizacje związkowe, gdyż z naruszeniem art. 35 , dają oni pracownikom do zrozumienia, że sobie tego nie życzą.

Zakończenie działalności

Ustawa pozostawia ta kwestię statutowi związku. Z art.17 wynika, że o rozwiązaniu decyduje w drodze uchwały organ związku wskazany w statucie. Konsekwencja podjęcia przez właściwy organ uchwały o rozwiązaniu związku, jest jego wykreślenie przez sąd z rejestru.

Sąd jest obowiązany wykreślić związek również wtedy, gdy jego dalsza działalność stała się niemożliwa z powodu likwidacji, upadłości albo przekształcenia organizacyjno - prawnego zakładu, w którym funkcjonował oraz w sytuacji gdy liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 m-ce. W tych przypadkach sąd orzeka z urzędu lub na wniosek związku zawodowego.

Sąd na wniosek ministra właściwego do spraw sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu z rejestru związku zawodowego w razie stwierdzenia, że organ tego związku prowadzi działalność sprzeczną z ustawą/gdy łagodniejsze środki okażą się bezskuteczne/.

Kompetencje związków

Na podkreślenie zasługują te, które przysługują wyłącznie ogólnokrajowym organizacjom związkowym reprezentatywnym w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji Społeczno - Gospodarczej. Są to:

a) prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych - art. 19

b) prawo wystepowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy lub innego aktu prawnego -art.20

organy władzy i administracji państwowej oraz organy samorządu teryt. mają obowiązek kierowania założeń i projektów aktów prawnych z zakresu objętego zadaniami związków zawodowych do odpowiednich organów statutowych związków, określając termin przedstawienia przez nie opinii / nie krócej niż 20 dni/. Nieprzedstawienie opinii uważa się za rezygnację z prawa jej wyrażenia.

W razie odrzucenia chociażby w części opinii związku zawodowego, właściwy organ ma obowiązek poinformować o tym związek na piśmie wraz z uzasadnieniem. W takiej sytuacji związek może przedstawić swoja opinie na posiedzeniu właściwej komisji sejmowej, senackiej lub samorządu teryt. , może też wyrazić swoje stanowisko publicznie.

Z wnioskiem o wydanie lub zmianę ustawy w zakresie spraw objętych zadaniami związków zawod. uprawniony związek występuje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej. Organ państwowy do którego został skierowany taki wniosek, obowiązany jest w terminie 30 dni przedstawić związkowi swoje stanowisko. Jest to sui generis prawo pierwotnej inicjatywy prawodawczej.

Związkom - na zasadach określonych w KP - przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy. W gałęziach pracy nieobjętych układami zbiorowymi regulacja warunków pracy i płacy wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.

Zakładowa organizacja związkowa

Jest ona partnerem pracodawcy w sprawach dotyczących lokalnych źródeł prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach pracowniczych. Ustawa o związkach zawodowych poświęca jej odrębny rozdział.

Zakładowa organizacja związkowa może być związkiem zawodowym obejmującym - zgodnie ze statutem - swoją działalnością tylko pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy, albo jednostka organizacyjną związku zawodowego ponadzakładowego.

Gdy mamy do czynienia ze związkiem o działalności statutowej ograniczonej do jednego pracodawcy, jest on jednocześnie związkiem zawodowym i zakładowa organizacja związkową. Wymaga do swego powstania podjęcia uchwały przez co najmniej 10 osób posiadających pełne prawo koalicji, a utrzymywanie się liczy członków związku poniżej 10 przez 3 m-ce stanowi podstawę do jego skreślenia z rejestru. Ten model jest typowy dla związków o charakterze branżowym zrzeszonych w OPZZ.

Do niedawna tylko statut decydował o tym, ilu członków musi posiadać związek u danego pracodawcy, aby mogła tam istnieć jednostka organizacyjna mająca status zakładowej jednostki organizacyjnej. Po 26 lipca 2002r. uległo to zmianie. Art. 25 z indeksem 1 stanowi, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują tylko organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub chałupnikami u danego pracodawcy, niezależnie od tego w jakim wymiarze pracy są zatrudnieni oraz jaki rodzaj umowy o pracę wiąże ich z pracodawcą. Ustęp 2 tego przepisu zobowiązuje zakładowe organizacje związkowe do przedstawiania co kwartał - wg. stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia m-ca następującego po tym kwartale, pracodawcy informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym liczbie członków będących pracownikami lub chałupnikami.

Ustawa nie przewiduje żadnej szczególnej procedury weryfikacji prawdziwości informacji ani nie reguluje skutków niepodania informacji w terminie bądź podania informacji nieprawdziwej.

Organizacja związkowa działająca u pracodawcy która nie spełnia wymagania określonego w art. 25¹ ustawy, może istnieć, lecz nie mając statusu zakładowej organizacji związkowej, nie ma praktycznie możliwości działania, gdyż nie dysponuje odpowiednimi kompetencjami.

Z myślą o pracownikach zatrudnionych u małych pracodawców ustawa od początku przewidywała możliwość tworzenia przez nich międzyzakładowej organizacji związkowej, obejmującej swoim zasięgiem pracowników należących do tego samego związku, zatrudnionych u różnych pracodawców. Nie obowiązują przy tym żadne ustawowe ograniczenia dotyczące liczby lub rodzaju pracodawców, którzy mogą być objęci działalnością takiej organizacji. Dla posiadania przez międzyzakładową organizacje związkową statusu „zakładowej organizacji związkowej” wystarczy, że u wszystkich pracodawców objętych zakresem jej działania zrzesza ona łącznie co najmniej 10 pracowników lub chałupników.

Do zakresu działania organizacji zakładowej należą w szczególności: zajmowanie Stanowska w indywidualnych sprawach pracowniczych oraz stanowiska wobec pracodawcy i organów samorządu załogi w sprawach zbiorowych praw i interesów pracowników, kontrola nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy w zakładzie pracy itd.

Uzgodnienia z zakładowa organizacja związkową wymaga ustalenie i zmiana systemu wynagradzania i związanych z nim regulaminów premiowania i nagród, a także ustalanie zasad wykorzystania funduszu socjalnego i mieszkaniowego oraz przyznawanie pracownikom świadczeń z tych funduszy.

Zakładowa organizacja związkowa ma też uprawnienie do występowania do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań w razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników.

Art. 30 ustawy szczegółowo reguluje działalność zakładowej organizacji związkowej i zasady jej współdziałania z pracodawcą, w sytuacji gdy w zakładzie pracy działają dwie organizacje lub więcej organizacji związkowych.

Zasada negatywnej wolności związkowej - każda z organizacji broni praw i interesów swoich członków, nie wkraczając w sprawy członków innego związku oraz pracowników niezrzeszonych w związku. Pracownik niezrzeszony w związku ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących członków związku, jeżeli wybrana przez niego organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Na pracodawcy ciąży obowiązek zaciągnięcia informacji o liczbie takich pracowników. Organizacja związkowa powinna w ciągu 5 dni od otrzymania pisma pracodawcy przedstawić wykaz pracowników korzystających z jej obrony. Jeżeli nie uczyni tego w terminie pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania z nią. SN uznał, że pracodawca, jeżeli ma wątpliwości co do tego czy pracownik korzysta z ochrony związkowej, powinien zwrócić się z zapytaniem do organizacji związkowej przed dokonaniem każdej czynności wymagającej współdziałania z tą organizacją.

Dla sprawniejszego działania organizacje związkowe mogą tworzyć wspólna reprezentację - gdy działa więcej niż jedna.

Uprawnienia związków

Uprawnienia te mają na celu stworzenie właściwych warunków w celu realizacji ich zadań.

Art.28 - pracodawca jest obowiązany udzielić na zadanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Służy ono także związkowi zawodowemu na szczeblu ponadzakładowym.

Art. 33 - pracodawca jest obowiązany na warunkach określonych w umowie ze związkiem zawodowym , udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności w zakładzie pracy.

Art31 - w zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji, zwolnienia od pracy na okres kadencji, w wymiarze stosownym do liczby członków danego związku w zakładzie, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie.

Ustawa przewiduje także zwolnienia doraźne. Art. 25 ust. 2 i art. 32 - pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Pracownikowi powołanemu z wyboru do pełnienia funkcji związkowej poza zakładem pracy przysługuje z mocy art. 25 ust 1, prawo do urlopu bezpłatnego zaliczanego do stażu pracy.

Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy o związkach zawodowych

Art. 35 - odpowiedzialności podlega ten kto:

1 - przeszkadza w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej

2 - utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z ustawą

3 - dyskryminuje pracownika z powodu przynależności związkowej, wykonywania funkcji związkowej lub z powodu pozostawania poza związkiem zawodowym

Odpowiedzialność ponosi również ten, kto ze względu na pełniona funkcję związkową kieruje działalnością sprzeczna z ustawą / z wyłączeniem przypadku kierowania nielegalnym strajkiem, gdyż tu odpowiedzialność określa ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych/.

Odpowiedzialność o jakiej stanowi ustawa, jest wyłącznie odpowiedzialnością osób fizycznych, a jedyna kara za wymienione czyny jest grzywna.

Art. 36 - sąd rejestrowy na wniosek prokuratora wojewódzkiego, w razie stwierdzenia, że organ związku zawodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą, wyznacza termin / co najmniej 14 dni/ na dostosowanie działalności tego organu do obowiązującego prawa. W razie bezskutecznego upływu wyznaczonego terminu sąd rejestrowy może orzec wobec poszczególnych członków organu związkowego grzywnę lub zobowiązać władze związku do przeprowadzenia, w określonym terminie, nowych wyborów do inkryminowanego organu, pod rygorem zawieszenia działalności tego organu. Każdy z tych środków może być stosowany oddzielnie lub łącznie z drugim. W wypadku ich bezskuteczności, sąd rejestrowy na wniosek ministra właściwego ds. sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru związków zawodowych. Od takiego orzeczenia służy apelacja. Związek taki jest obowiązany przestać wykonywać swa działalność i w ciągu 3 m-cy od uprawomocnienia się orzeczenia dokonać swojej likwidacji w sposób określony w statucie.

2. Organizacje pracodawców

Art. 2 Konwencji nr 87 MOP - pracodawcy, na równi z pracownikami, maja prawo, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swojego uznania, jak tez przystępować do tych organizacji, z jedynym zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów.

Polskie ustawodawstwo unormowało to w ustawie z 1991r. o organizacjach pracodawców.

Pojęcie pracodawcy z ustawy jest tożsame z art.3 KP. Organizacje pracodawców - to pojęcie zbiorcze obejmujące związki pracodawców oraz tworzone przez te związki federacje i konfederacje.

Art.5 - podstawowe zadania, to ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych pracowników, organów władzy i administracji państwowej oraz organów samorządu terytorialnego.

Zasady działania organizacji pracodawców, sposób ich tworzenia i likwidacji oraz uprawnienia przypominają analogiczne regulacje odnoszące się do związków zawodowych.

Art. 4 - zabrania organizacjom pracodawców podejmowania działań zmierzających do ograniczenia praw pracowników do zrzeszania się w związki zawodowe oraz działań mających na celu sprawowanie kontroli nad związkami pracowników.

Pracodawcy, zgodnie z art.1 ustawy, mają prawo tworzyć związki bez uprzedniego zezwolenia, według swego uznania, jak tez przystępować do istniejących już związków - zasada wolności zrzeszania się pracodawców. Związki pracodawców maja prawo tworzenia federacji i konfederacji, jak tez przystępowania do nich, a każdy związek, federacja i konfederacja ma możliwość przystępować do międzynarodowych organizacji pracodawców.

Organizacje pracodawców są niezależne w swej działalności statutowej od organów administracji państwowej, samorządu terytorialnego oraz innych organizacji.

Organizacje pracodawców są samorządne - mają prawo uchwalania swych statutów i regulaminów wewnętrznych, swobodnego wybierania swoich przedstawicieli, powoływania zarządów oraz układania programów działania.

Związek pracodawców powstaje z mocy uchwały o jego założeniu, podjętej na zgromadzeniu założycielskim przez co najmniej 10 pracodawców. Zgromadzenie założycielskie uchwala również statut i wybiera komitet założycielski w liczbie co najmniej 3 osób.

Statut związku pracodawców powinien w szczególności określać: nazwę, siedzibę, zadania, terytorialny zakres działania, tryb rozwiązania, zmian statutu itd.

Komitet założycielski ma obowiązek złożyć wniose4k o rejestrację związku do właściwego miejscowo sadu, w terminie 30 dni, pod rygorem utraty mocy uchwały o utworzeniu związku. Z dniem rejestracji związek nabywa osobowość prawną.

O każdej zmianie statutu związek ma obowiązek zawiadomić niezwłocznie sąd rejestrowy. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosił w tym czasie zastrzeżeń co do jego zgodności z prawem. W razie zaistnienia zastrzeżeń sąd orzeka po przeprowadzeniu rozprawy.

Sąd skreśla związek z rejestru, gdy:

1. wskazany w statucie organ związku podjął uchwałę o rozwiązaniu związku

2. liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 pracodawców przez okres dłuższy niż 3 m-ce

3. organ związku pracodawców prowadzi działalność sprzeczna z ustawą i bezskuteczne okazały się łagodniejsze środki zastosowane przez sąd

Skreślenie odbywa się na wniosek ministra właściwego ds. sprawiedliwości. W ustawie o związkach pracodawców nie została przewidziana odpowiedzialność karna za naruszenie jej przepisów. Odpowiedzialność sprowadza się do wezwania przez sąd rejonowy, nałożenie grzywny a w ostateczności skreślenia związku z rejestru.

Główne uprawnienia związków pracodawców sprowadzają się do prawa prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień w zakresie objętym ich zadaniami statutowymi. Najważniejszymi partnerami pracodawców SA w tym wypadku związki zawodowe.

Tryb tworzenia federacji i konfederacji pracodawców jest analogiczny do trybu tworzenia związków pracodawców, z tym, że minimalna liczba założycieli wynosi 3, a spadek liczby członków poniżej 3, utrzymujący się przez ponad 3 m-ce jest podstawą do ich wykreślenia z rejestru.

Federacje i konfederacje maja prawo opiniowania założeń i projektów o wydanie nowego lub zmianę aktu prawnego w zakresie objętym ich zadaniami.

3. Modele i podmioty partycypacji pracowniczej

Art. 18² KP ustanawia zasadę zbiorowego udziału pracowników / załogi/ w zarządzaniu zakładem pracy. W ustawodawstwie polskim zasada pracowniczego współzarządzania nie ma konstytucyjnego umocowania.

Artykuł ten odnosi zasadę uczestnictwa załogi w zarządzaniu zakładem pracy do wszystkich pracowników i wszystkich zakładów pracy. Przyjmuje się iż uczestnictwo, jest to zarówno udział w podejmowaniu decyzji ściśle gospodarczych, jak i decyzji w sprawach organizacji pracy, zatrudnienia czy sprawach socjalnych.

Ustawy z 1981r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz o przedsiębiorstwach państwowych, wprowadziły instytucję samorządu załogi przedsiębiorstwa. Tworzą go: ogólne zebranie pracowników i rada pracownicza.

Kompetencje ogólnego zebrania załogi:

- uchwalenie na wniosek dyrektora statutu przedsiębiorstwa

- podejmowanie uchwał w sprawie podziału zysku przeznaczonego dla załogi

- uchwalanie wieloletnich planów przedsiębiorstwa

- dokonywanie rocznej oceny działalności rady pracowniczej przedsiębiorstwa oraz dyrektora przedsiębiorstwa

Kompetencje rady pracowniczej:

- uchwalenie oraz zmiana planu rocznego przedsiębiorstwa

- podejmowanie uchwał w sprawie łączenia i podziału przedsiębiorstw

- podejmowanie uchwał w sprawie inwestycji

W większości przedsiębiorstw państwowych rada pracownicza ma prawo powoływania i odwoływania dyrektora.

Nowela z 1991r. wprowadziła do ustawy o przedsiębiorstwach państwowych instytucję umowy o zarządzanie /kontraktu menedżerskiego/. Zgodnie z art. 45a ustawy, rada pracownicza przedsiębiorstwa, za zgoda ogólnego zebrania pracowników / delegatów/ może wystąpić do organu założycielskiego o powierzenie zarządzania przedsiębiorstwem państwowym osobie fizycznej lub prawnej. Z chwilą objęcia obowiązków przez zarządcę organy samorządu załogi ulegają rozwiązaniu z mocy prawa. Jednocześnie organ założycielskie ustanawia radę nadzorczą przedsiębiorstwa, której ¹/₃ członków wybierają pracownicy przedsiębiorstwa.

Według ustawy z 1996r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstwo państwowe z chwilą przekształcenia się w jednoosobową spółkę skarbu państwa / komercjalizacja/ zostaje poddane regulacji KSH. Oznacza to m.in. zaprzestanie, z mocy prawa, działalności organów samorządu załogi przedsiębiorstwa.

Poza przedsiębiorstwami państwowymi instytucjonalne uczestnictwo załogi w zarządzaniu występuje rzadko. Według ustawy z 1990r. o szkolnictwie wyższym, samorządna społeczność akademicka, która tworzą pracownicy i studenci szkoły wyższej, uczestniczy w zarządzaniu uczelnią przez wybieralne organy kolegialne / senat, rady wydziału/ oraz organy jednoosobowe.

Szerokie uprawnienia do zarządzania przedsiębiorstwem ma samorząd w spółdzielniach pracy. Uprawnienia te wynikają z faktu, że pracownicy spółdzielni są jednocześnie jej członkami, czyli mają swoje źródło w udziale pracowników we własności przedsiębiorstwa.

Swoistym sposobem na większe zaangażowanie pracowników w sprawy firmy jest czynienie z nich akcjonariuszy - partycypacja kapitałowa.

Zobowiązanie Polski do uregulowania w prawie wewnętrznym prawa pracowników do informacji i konsultacji wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady. Sejm prowadził prace nad rządowym projektem ustawy o informowaniu i przeprowadzaniu konsultacji pracowników, lecz zostały one zahamowane w związku z kontrowersjami, jakie wzbudzał wśród partnerów społecznych.

Od dnia przystąpienia Polskie do UE obowiązuje nas ustawa z 5.04.2002r. o Europejskich Radach Zakładowych. Ma ona zastosowanie do przedsiębiorców i grup przedsiębiorców o zasięgu wspólnotowym.

Przedsiębiorstwo o zasięgu wspólnotowym, to przedsiębiorstwo należące do przedsiębiorcy zatrudniającego w zakładach pracy, co najmniej 1000pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej 2 państwach członkowskich. Przez grupę przedsiębiorstw rozumie się zgodnie z ustawa dwa lub więcej przedsiębiorstwa należące do przedsiębiorców powiązanych organizacyjnie lub kapitałowo, z których jeden jest przedsiębiorcą sprawującym kontrolę nad innymi. Grupa przedsiębiorstw ma zasięg wspólnotowy, jeśli zatrudnia co najmniej 1000 pracowników w państwach członkowskich, w tym co najmniej po 150 pracowników w co najmniej dwóch państwach członkowskich.

Zgodnie z ustawa utworzenie ERZ jest obowiązkowe poza przypadkami, gdy o jego nie powoływaniu zdecyduje porozumienie między zespołem negocjacyjnym a centralnym zarządem albo jeżeli:

- zarząd centralny nie podejmie negocjacji w ciągu 6 m-cy od daty złożenia przez pracowników wniosku w sprawie ustalenia sposobu informowania i konsultacji z pracownikami

- nie dojdzie do zawarcia porozumienia o ustanowieniu ERZ lub ustaleniu sposobu informowania pracowników i konsultacji z pracownikami w terminie 3 lat od daty podjęcia inicjatywy przez zarząd centralny lub złożenia przez pracowników wniosku w tej sprawie.

Zarząd centralny organizuje przynajmniej raz w roku spotkanie z ERZ, w celu przedstawienia informacji o sytuacji gospodarczej i perspektywach rozwoju przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym oraz przeprowadzenia konsultacji w sprawie przedstawionych informacji.

IV. Rodzaje stosunków pracy i ich powstanie.

1. Prawne podstawy zatrudniania (art.2) :

1. umowa o pracę,

2. powołanie,

3. wybór,

4. mianowanie,

5. spółdzielcza umowa o pracę.

2. Stosunek pracy- art.22 kp,- więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę.

2.1. Właściwości stosunku pracy.

a) przedmiotem zobowiązania pracownika jest osobiste świadczenie pracy żywej, a nie określony rezultat pracy,

b) pracownik jest podporządkowany podmiotowi zatrudniającemu co do zadań, które ma wykonać w ramach umówionego stosunku pracy oraz miejsca, czasu i sposobu jej wykonywania,

c) pracownik wykonuje pracę przy użyciu narzędzi i materiałów należących do podmiotu zatrudniającego, będącego organizatorem pracy,

d) rezultat pracy zawłaszcza podmiot zatrudniający,

e) pracodawca ponosi gospodarcze i produkcyjne (techniczne i osobowe ) ryzyko pracy.

2.2. Charakter prawny stosunku pracy.

Stosunek pracy o stosunek zobowiązaniowy (wywodzi się z prawa cywilnego z prawa zobowiązań):

- stosunek o charakterze majątkowym ( przedmiotem są dobra o charakterze majątkowym),

- st. wzajemny,

- st. dwustronny,

- prawa mają charakter względny.

Świadczą o tym także następujące cechy specyficzne stosunku pracy:

1) dotyczy on dóbr i usług o charakterze majątkowym,

2) stosunek pracy tak silnie angażuje osobę pracownika, że wyznacza ona jego status społeczny,

3) wzajemność pracy i wynagrodzenia, ale istnieją także takie stosunki między pracownikiem a pracodawcą, które nie mają charakteru wzajemnego, np. pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikami odpowiednie warunki higieniczne pracy,

4) pracodawca ma władzę porządkową nad pracownikiem (kary porządkowe),

5) stosunek pracy musi zawierać regulacje, które mają na celu organizowanie pracy większych zespołów ludzkich,

6) nierównomierność ryzyka,

7) nierówność podmiotów prawa.

2.3. Podstawy prawne powstania stosunku pracy.

1. na podstawie umowy o pracę,

2. powołania,

3. wyboru,

4. mianowania,

5. spółdzielczej umowy o pracę ( wg. Prof. 5 sposobów powstania stosunku pracy, T. Liszcz wymienia dodatkowo jeszcze umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego.

2.4. Treść umowy o pracę /art. 29 §1kp/

Prawidłowo sformułowana umowa o pracę powinna określać:

1) strony umowy,

2) rodzaj umowy- ze względu na zamierzony czas trwania stosunku pracy , z zależności od uznania stron, umowa o pracę może być zawarta:

a) na czas nieokreślony,

b) na czas określony, w tym na czas zastępstwa nieobecnego pracownika- „ umowa na zastępstwo”,

c) na czas wykonywania określonej pracy,

d) na okres próbny.

3) datę zawarcia umowy,

4) warunki pracy i płacy, a w szczególności:

5) rodzaj pracy- to określenie konkretnych obowiązków pracownika poprzez wręczenie mu tzw. zakresu czynności( zakresu obowiązków). Zakres czynności wchodzi w całości do treści umowy o pracę, jeżeli został pracownikowi wręczony przed jej zawarciem lub w trakcie zawierania. Natomiast, gdy został doręczony po zawarciu umowy może zawierać tylko konkretyzację obowiązków mieszczących się w ramach umówionego rodzaju pracy i nie może być podstawą obarczania pracownika czynnościami nieprzewidzianymi w tej umowie.

6) miejsce wykonywania pracy- bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien obszar oznaczony, strefę określoną granicami jednostki geograficznej kraju lub inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić świadczenie pracy (wyrok SN). Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze techniczne, kadrowe, socjalne. Wyposażone jest tak w konkretnych przypadkach, gdy jest nim zakład pracy. Miejsce pracy nie jest tożsame z siedzibą pracodawcy. Jeżeli jednak strony nie określiły w umowie miejsca wykonywania pracy , wówczas miejscem pracy jest siedziba pracodawcy (art. 454 kc w zw. z art. 300 kp)

7) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia- oznacza wskazanie wszystkich elementów decydujących o uprawnieniach płacowych pracownika, a w szczególności :

- metody płac (czasowa, akordowa itp.)

- stawki płac

- składniki wynagrodzenia.

8) wymiar czasu pracy- wskazanie, czy pracownik ma być zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym przy pracy danego rodzaju, czy w niepełnym wymiarze. Jeżeli pracownik ma być zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wówczas trzeba określić, jaki to ma być wymiar. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy ( art.29 §1 kp).

9) termin rozpoczęcia pracy- stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono- w dniu zawarcia umowy (art. 26 kp). Termin może być określony przez wskazanie daty kalendarzowej lub innego zdarzenia, którego nadejście jest pewne, np. w dniu odejścia na urlop macierzyński pracownicy. Z dniem rozpoczęcia pracy stają się wymagalne podstawowe roszczenia stron stosunku pracy, czyli o świadczenie pracy i o dopuszczenie do jej wykonywania.

2.4.1. Rodzaje umowy o pracę.

Ze względu na czas trwania stosunku pracy k.p. w art. 25 wyróżnia następujące umowy o pracę:

1. na czas nieokreślony,

2. na czas określony, w tym na czas zastępstwa nieobecnego pracownika- „ umowa na zastępstwo”,

3. na czas wykonywania określonej pracy

4. na okres próbny.

Ad. 1) umowa na czas nieokreślony- strony nie określają z góry terminu, do którego ma trwać stosunek pracy, przez co wyrażają zamiar trwałego związania się z sobą. Z umową taką mamy do czynienia, gdy;

- strony w treści umowy wyraźnie zaznaczyły nieograniczony czas trwania umowy,

- umowa na temat czasu swojego obowiązywania nic nie stanowi, z okoliczności nie wynika zamiar stron zawarcia umowy innego rodzaju.

Ad.2) umowa na czas określony- wyróżnia się ustalonym czasem trwania tej umowy (z góry jest już ustalony termin zakończenia stosunku pracy) poprzez:

- wskazanie daty kalendarzowej np. do 30.05.2007 roku, itp.;

- wskazanie okresu jej trwania, np. rok, sześć miesięcy ;

(wyłączona jest możliwość wskazania czasu trwania umowy o pracę na czas określony wskazując na rodzaj pracy, która ma być wykonana, ponieważ jest to zastrzeżone dla umowy na czas wykonywania określonej pracy).

Zdarzenie wskazane w umowie jako termin zakończenia stosunku pracy powinno być pewne, więc nie może zależeć od woli stron lub osób trzecich.

Próbą obejścia przepisów o zawieraniu umów na czas określony jest zawieranie przez pracodawcę z pracownikiem umowy na czas określony, a w rzeczywistości przyjmowanie pracownika na długi okres czasu pracy. Innym nadużyciem jest, gdy pracodawca zawiera kilka następujących po sobie umów o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem. Takie zachowania pracodawcy stawiają w niekorzystnej sytuacji pracownika, gdyż:

- nie przysługuje im wówczas ochrona trwałości stosunku pracy związana z zatrudnieniem,

- pracodawcę nie obowiązuje zachowanie okresów wypowiedzenia z prawem do wolnego czasu na poszukiwanie nowej pracy,

- ograniczone są także niektóre uprawnienia pracownika ze sfery stosunku pracy i ubezpieczeń społ.

Umowy na czas określony powinny być zawierane wyjątkowo, z standardem jest umowa na czas nieokreślony, która prowadzi do stabilizacji sytuacji pracownika (pogląd prof.).

Umowa o pracę w celu zastępstwa pracownika (art. 25 kp)- umowa zawierana w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Umowa na czas trwania tej nieobecności, która jest szczególną postacią umowy na czas określony.

Istotnymi cechami tej umowy są:

1. czas nieobecności pracownika- jeżeli jakiś pracownik jest nieobecny w pracy z powodów usprawiedliwionych,

2. umowa na czas określony,

3. czas trwania umowy jest równoznaczny z nieobecnością danego zastępowanego pracownika w pracy.

Ad.3) umowa na czas wykonywania określonej pracy- umowa na czas określony, wyznacza się go czasem wykonywania określonej pracy. Nawiązuje się ją przez wskazanie pracy (zadań, programu), do której realizacji zatrudnia się pracownika i której ukończenie powoduje ustanie stosunku pracy, np. zatrudnienie pracownika naukowego do realizacji określonego programu badawczego.

Do umów na czas wykonywania określonej pracy należą w szczególności umowy o prace sezonowe i kampanijne, np. na czas kampanii cukrowniczej.

Ad.4) umowa na okres próbny

1) celem tej umowy jest sprawdzenie pracownika, jego umiejętności, cech osobowych, które pozwolą, bądź nie włączyć go do zespołu pracowników na stałe( na czas nieokreślony),

2) zawarcie umowy na czas nieokreślony lub na czas oznaczony, po upływie okresu próby, zależy od pracodawcy,

3) czas trwania próby nie może być dłuższy niż 3 m-ce,

4) umowę taką można zawrzeć tylko jednorazowo (można jednak ją powtórzyć przy różnych rodzajach pracy, jeżeli ta praca jest całkowicie odrębna od pracy, w której dany pracownik był poprzednio sprawdzany - pogląd prof.)

2.6. Stosunek pracy z wyboru- art.73 §1 kp - nawiązanie stosunku pracy następuje z wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Akt wyboru jako sposób nawiązania stosunku pracy odnosi się do:

1. niektórych organach i urzędach samorządu terytorialnego:

a) w urzędzie marszałkowskim:

-marszałka województwa,

- wiceprzewodniczącego zarządu

- oraz pozostałych członków zarządu, jeżeli statut województwa tak stanowi,

b) w starostwie powiatowym:

- starosty,

- wicestarosty,

- oraz pozostałych członków zarządu powiatu, jeśli statut powiatu tak stanowi.

c) w urzędzie gminy:

-wójta,

-burmistrza,

- prezydenta miasta,

d) w związkach samorządu terytorialnego:

- przewodniczącego zarządu związku,

- pozostałych członków zarządu- jeśli statut związku tak stanowi.

2) kierowniczych funkcji w organizacjach związkowych, społecznych i politycznych, jeżeli z ich sprawowaniem wiąże się obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, o czym przesądza wewnętrzne prawo tych organizacji( statuty głównie).

Wybór na stanowisko rodzi stosunek pracy o charakterze zbliżonym do umownego stosunku pracy.

Ustanie stosunku pracy z wyboru- następuje wraz z wygaśnięciem mandatu ( art. 734 §2 kp) Wygaśnięcie mandatu następuje w przypadkach wskazanych w ustawie, regulaminie lub statucie i z reguły przyczynami są :

-upływ kadencji,

- odwołanie przez organ, który dokonał wyboru,

- zrzeczenie się przez wybranego pracownika pełnionej funkcji,

- śmierć pracownika.

Przy poszczególnych mandatach (wójta, burmistrza, prezydenta miasta, marszałka województwa) katalog przyczyn wygaśnięcia ich mandatów jest zróżnicowany, np. odmowa złożenia ślubowania, zrzeczenie się na piśmie mandatu, odwołanie w drodze referendum, prawomocne skazanie za przestępstwo umyślne, itp. (przy wójcie, burmistrzu i prezydencie miasta).

Art. 74 kp - pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru. Niespełnienie tego wymagania powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba, że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, po ustaniu stosunku pracy z wyboru przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 75 kp)

2.7. Stosunek pracy z powołania- nawiązuje się stosunek pracy na podst, powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (art. 68 §1 kp)

Art. 68 kp nie ograniczył stosowania powołania tylko do państwowych jednostek organizacyjnych, więc może ono dotyczyć także stanowisk kierowniczych w niepaństwowych, w tym prywatnych, jednostkach.

Istotne warunki powstania stosunku pracy na podstawie powołania;

1. zgoda powołanego, wyrażona przed podjęciem aktu powołania, np. w podaniu o przyjęcie do pracy na dane stanowisko, albo po powołaniu. Kodeks pracy nie wymaga formy szczególnej dla wyrażenia tej zgody- może być ona wyrażona zarówno na piśmie, jak i ustnie. Akt powołania zastępuje umowę o pracę i powinien zawierać określenie istotnych składników stosunku pracy, a w szczególności:

- stanowiska, na które powołuje się daną osobę,

- termin przystąpienia do pracy,

- wysokość wynagrodzenia. Dopełnieniem stosunku pracy może być określenie obowiązków i uprawnień obu stron stosunku pracy;

2. powołanie powinno być dokonane na piśmie ( art.68”$2)- skutki niezachowania pisemnej formy aktu powołania są przedmiotem kontrowersji:

1. powołanie dokonane bez zachowania formy pisemnej jest ważne, a właściwy organ powinien niezwłocznie potwierdzić jego treść na piśmie;

2. powołanie dokonane bez zachowania formy pisemnej jest bezskuteczne (nieważne), gdyż ustnego oświadczenia nie można doręczyć.

3. termin określony w powołaniu jest dniem przystąpienia do pracy (rozpoczęcia stosunku pracy), a jeżeli nie został określony- w dniu doręczenia powołania, chyba, że przepisy szczególne stanowią inaczej

4. stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, natomiast, jeżeli na podst. Przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony- na czas objęty powołaniem;

5. stosunek pracy z powołania jest zbliżony do umownych stosunków pracy - wynika to z art. 69 kp, który stanowi, iż do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących:

1. tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,

2. rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: o bezskuteczności wypowiedzeń, o przywracaniu do pracy.

6. powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały takiego wymogu (art. 68”).

Ustanie i zmiana stosunku pracy z powołania.

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie- odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dot. to także pracownika, który został powołany na stanowisko na czas określony ( art.70 §1 kp)

Odwołanie jest :

1. aktem jednostronnym o dwojakich skutkach:

1. pociąga za sobą zazwyczaj natychmiastowe pozbawienie uprawnień kierowniczych ( statusu organu),

2. w sferze stosunku pracy jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę (w okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem)- (art. 70 §2), zaś odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli nastąpiło z przyczyn o których mowa w art. 52 lub 53 (art. 70 §3),

2. pracownik odwołany nie może żądać uznania odwołania za bezskuteczne ani przywrócenia go do pracy , może dochodzić odszkodowania- w razie sprzecznego z prawem lub bezzasadnego odwołania. Odwołanie ze stanowiska może nastąpić w czasie urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności w pracy- bieg wypowiedzenia biegnie po upływie tego okresu- art. 72 §1 kp. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 §1 i 2 organ, który powołał pracownika, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

Art.72 §2 stanowi o odwołaniu pracownicy w okresie ciąży- wówczas organ odwołujący jest zobowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe. Ponadto przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. Takie same zasady stosuje się w razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 70 §3 kp).

3. stosunek pracy oparty na powołaniu nie korzysta z powszechnej ochrony trwałości, co powoduje, że jest najmniej stabilnym rodzajem stosunku pracy.

4. odwołanie ze stanowiska może nastąpić na wniosek pracownika. On sam także może wypowiedzieć stosunek pracy oparty na powołaniu wg. zasad dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony albo rozwiązać go bez wypowiedzenia,

Stosunek pracy może być także rozwiązany przez porozumienie stron.

5. Zmiana treści stosunku pracy opartego na powołaniu wymaga porozumienia stron.

2.8. stosunek pracy z mianowania nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (art.76 kp)

Istotne cechy mianowania:

1. stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w nominacji, a jeśli terminu nie określono- z dniem doręczenia osobie mianowanej tego aktu;

2. jeżeli mianowany bez usprawiedliwienia nie przystąpi do pracy we wskazanym terminie albo odmówi złożenia ślubowania- nominacja traci ważność;

3. mianuje się na czas nieokreślony, a gdy przepis tak stanowi- na czas określony, nie ma mianowania na okres próbny;

4. mianuje się pracowników zatrudnionych w pełnym ustawowym wymiarze czasu pracy;

5. praca z mianowania ma zazwyczaj szczególny charakter (stanowiska służbowe są obsadzane z mianowania), więc z tego powodu są stawiane kandydatom liczne wymagania np. nieskazitelny charakter, pełnia praw publicznych, stan zdrowia itp.

6. mianowanie - to akt administracyjny, który powierza pewnej osobie pełnienie pewnych funkcji, a przez to nawiązuje stosunek pracy. Pracownicy mianowani pozostają w daleko idącej dyspozycyjności pracodawcy, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, mogą być zwolnieni z pracy tylko w drodze dyscyplinarnej, o czym orzeka komisja dyscyplinarna lub sądy dyscyplinarne;

7. stosunek pracy z nominacji charakteryzuje się dużą stabilnością- pracownik mianowany ma prawo do wypowiedzenia, ale organ mianujący pozostaje w tym zakresie ograniczony tylko do określonych w ustawie przyczyn, np. likwidacji lub reorganizacji urzędu, niewywiązywania się pracownika z obowiązków służbowych, osiągnięcia odpowiedniego wieku lub nabycia uprawnień emerytalnych lub rentownych;

8. stosunek pracy z nominacji wygasa z mocy prawa we wskazanych przez ustawę okolicznościach:

- prawomocne ukaranie w trybie dyscyplinarnym karą wydalenia z pracy,

- prawomocne skazanie wyrokiem sądowym na karę dodatkową utraty praw publicznych;

9) zmian w treści stosunku pracy z mianowania dokonuje podmiot zatrudniający (organ) w formie jednostronnych decyzji;

10) pracownik mianowany może dochodzić swych roszczeń wobec pracodawcy w trybie

administracyjnoprawnym, łącznie ze skargą do NSA tylko przy dochodzeniu roszczeń związanych z powstaniem, ustaniem, zmianą i zawieszeniem stosunku pracy, w pozostałych kwestiach właściwe są sądy pracy.

2.9. Spółdzielczy stosunek pracy.

1.dział ten obejmuje tylko jeden artykuł-art.77§1- „ stosunek pracy miedzy spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracꔧ2-„ Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa-Prawo spółdzielcze z 16.09.1982 r. a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy”

2.strony umowy:

-spółdzielnia pracy

-członek spółdzielni

3. spółdzielczy stosunek pracy jest stosunkiem pracy występującym tylko w spółdzielniach pracy, prowadzących działalność gospodarczą w oparciu o osobistą pracę członków. Środki pracy stanowią w nich przedmiot grupowej własności prywatnej samych pracowników jako członków spółdzielni. Jest to stosunek niesamodzielny, ściśle związany za stosunkiem członkowstwa w spółdzielni pracy, gdyż:

- może powstać dopiero po nawiązaniu stosunku członkowstwa,

- dla spółdzielni i jej członka wynika ze stosunku członkowstwa obowiązek nawiązania i pozostawania w stosunku pracy,

- wygaśnięcie stosunku członkowstwa pociąga zawsze za sobą wygaśniecie spółdzielczego stosunku pracy,

- członek spółdzielni nie może rozwiązać spółdzielczego stosunku pracy bez zakończenia stosunku członkowstwa, spółdzielnia może ale tylko w przypadkach wskazanych w ustawie.

4. prawo spółdzielcze nakłada na spółdzielnię pracy i jej członka obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy.

5. członek spółdzielni pracy zatrudniony w ramach spółdzielczego stosunku pracy uczestniczy w znacznym stopniu w ponoszeniu ryzyka prowadzenia przedsiębiorstwa spółdzielczego, co jest uzasadnione jego pozycją jako współwłaściciela środków produkcji oraz współzarządzającego zakładem pracy w ramach samorządu spółdzielczego.

6. wynagrodzenie pracownika- członka spółdzielni pracy składa się z :

- wynagrodzenia bieżącego (rodzaj zaliczki na poczet rocznego rozliczenia spółdzielni)

- udziału w części czystej nadwyżki bilansowej spółdzielni przeznaczonej do podziału między członków (jeśli taka nadwyżka zostanie wypracowana).

7. w razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków.

8. spółdzielczy stosunek pracy jest zawsze stosunkiem umownym- powstaje tylko przez zawarcie spółdzielczej umowy o pracę.

V. Strony stosunku pracy.

1. Pracownik. Zdolność do „bycia” pracownikiem.

Pracownikiem może być: (art. 2 kp):

- osoba pozostająca w stosunku pracy, czyli zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę,

- osoba, która ukończyła 18 lat( art.22$2 kp.). Na warunkach określonych w dziale 9 (art. 190 §2- zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat i art. 191§1 - wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

- ukończyli co najmniej gimnazjum,

- przedstawią świadectwo lekarskie, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

§2- Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego- mają oni specjalną pracowniczą zdolność prawną, która umożliwia im zatrudnianie „na stałe” tylko na podstawie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego, natomiast w celu zarobkowym tylko przy lekkich pracach i w wymiarze czasu pracy umożliwiającym im realizowanie obowiązku szkolnego).

- pracownikiem może być także osoba, która nie ukończyła 18 lat- art.22 §2.

• Zdolność do czynności prawnych w zakresie stosunku pracy.

1) Wyznacznikiem zdolności prawnej po stronie pracowniczej jest wiek - może samodzielnie nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności dotyczących tego stosunku osoba z pełną zdolnością do czynności prawnych (ukończone 18 lat i nie jest ubezwłasnowolniona) oraz osoba posiadająca tylko ograniczoną zdolność do czynności prawnych (częściowo ubezwłasnowolniona), jeśli ukończyła 16 rok życia (art.22 §2kp)

2) pracowniczą zdolność do czynności prawnych reguluje art.22 §3kp - samodzielnie bez zgody przedstawiciela ustawowego może nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności dotyczących tego stosunku nie tylko osoba, która ma pełną zdolność do czynności prawnych (ukończone 18 lat i nie jest nawet częściowo ubezwłasnowolniona), ale także osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może taki stosunek pracy rozwiązać( nie może jednak nawiązać stosunku pracy w jej imieniu).

3) osoba całkowicie ubezwłasnowolniona, jako nieposiadająca zdolności do czynności prawnych może nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych dotyczących tego stosunku wyłącznie przez przedstawiciela ustawowego (art.300kp w zw. z art 95 §1kc) Nie powinno to jednak nastąpić bez jej osobistego udziału i wyrażenia faktycznego oświadczenia woli. Zawarcie umowy o pracę przez przedstawiciela wymaga zgody sądu opiekuńczego.

2. Pracodawca

Pojecie pracodawcy /art.3kp/ - pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Jednostka organizacyjna może być pracodawcą, jeśli:

1. jest dopuszczona przez prawo- przepisy prawne przewidują możliwość tworzenia danego rodzaju organizacji, jednostek organizacyjnych i regulują sposób ich powstawania, np. przez akt założycielski, umowę, itp.

2. ma uregulowany sposób kierowania swoimi sprawami i reprezentacji w stosunkach zewnętrznych,

3. ma majątek wyodrębniony od majątku założycieli lub członków- jednostka będąca pracodawcą jest upoważniona do nabywania praw i zaciągania zobowiązań majątkowych we własnym imieniu, a nie w imieniu, np. członków lub założycieli. Aby daną jednostkę uznać za pracodawcę nie jest konieczne pełne wyodrębnienie majątkowe, np. prawo własności, wystarczy prawo dysponowania niezbędnymi środkami do zatrudniania pracowników.

Pracodawcami są wszystkie osoby prawne, z wyjątkiem Skarbu Państwa, który nie jest realnie istniejącą jednostką organizacyjną ale bytem czysto normatywnym.

Pracodawcą jest także osoba fizyczna- wtedy, gdy osoba ta zatrudnia pracowników, a nie stanowi sama lub wespół z innymi osobami jednostki organizacyjnej wyodrębnionej ze sfery podmiotowości własnej lub innych osób. Jeżeli osoba fizyczna prowadzi działalność pod szyldem spółki handlowej, to spółka ta jako jednostka organizacyjna jest pracodawcą, nawet jeśli wszystkie udziały bądź akcje należą do tej jednej osoby fizycznej.

2.1. Zdolność pracodawcy do czynności i działań prawnych.

Art. 3'kp- §1 za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje:

- osoba lub organ zarządzający tą jednostką- , który reprezentuje daną jednostkę organizacyjną( organ może być: jednoosobowy lub kolegialny). Osoba reprezentująca pracodawcę nie musi być jej pracownikiem, może np. pozostawać z nim w stosunku zlecenia, zawrzeć kontrakt menadżerski, być syndykiem lub likwidatorem ustanowionym przez właściwy organ państwowy. Osobą zarządzającą może być także osoba prawna (np. w wyniku umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem).

- inna wyznaczona do tego osoba.

§2- przepis §1 stosuje się także do pracodawcy, który jest osobą fizyczną, jeżeli dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Każda jednostka organizacyjna będąca pracodawcą w rozumieniu art.3kp ma zdolność sądową w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społ. (art.460 §1kpc)

Zdolność prawna pracodawcy jako osoby fizycznej- art.300kp - w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio przepisy KC., jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. A zatem, pracodawcą może być każda osoba fizyczna, także całkowicie niezdolna do czynności prawnych- (wtedy w imieniu tej osoby będzie dokonywał wszelkich czynności jej przedstawiciel ustawowy). Pracodawcą jest osoba o ograniczonej zdolności do czynności prawnych - jej czynności w zakresie stosunku pracy będą wymagały dla swej skuteczności zgody (uprzedniej lub następczej) przedstawiciela ustawowego. Osoba ta może samodzielnie, bez udziału przedstawiciela ustawowego, dokonywać czynności prawnych dotyczących stosunku pracy. Przedstawiciel ustawowy może, za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać nawiązany przez takiego pracodawcę stosunek pracy, jeżeli sprzeciwia się on jego dobru.

Pracodawca będący osobą fizyczną działa w sprawach z zakresu prawa pracy osobiście lub przez osobę zarządzającą należącym do niego zakładem pracy, ewentualnie przez inną wyznaczoną osobę. Wyznaczyć określona osobę do reprezentowania pracodawcy może: - przepis prawa,

- właściwy organ państwowy,

- sam pracodawca, ustanawiając swego pełnomocnika.

VII. Ustanie i zmiana treści stosunku pracy

1. Klasyfikacja zdarzeń powodujących ustanie stosunku pracy

Stosunek pracy może ustać przez:

- rozwiązanie (czyli z woli stron bądź jednej strony w następstwie dokonania przez nie

odpowiedniej czynności prawnej)

- wygaśnięcie (z mocy samego prawa, niezależnie od woli stron)

Rozwiązanie umownego stosunku pracy może nastąpić przez jedną z następujących czynności prawnych:

- porozumienie stron (porozumienie rozwiązujące)

- wypowiedzenie

- rozwiązanie bez wypowiedzenia

- umowa terminowa (tj. umowa zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej

pracy lub na okres próbny) ulega rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki została zawarta

- wypowiedzenie warunków pracy lub płacy

Wygaśnięcie umownego stosunku pracy może nastąpić w razie zaistnienia jednego ze zdarzeń, niebędących czynnościami prawnymi:

- w razie śmierci pracownika

- w razie śmierci pracodawcy będącego osoba fizyczną

- po upływie 3 m-cy nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego tymczasowym

aresztowaniem

- w razie niezgłoszenia się w ustawowym terminie do pracy po odbyciu zasadniczej służby

wojskowej

- w razie zakończenia stosunku pracy z wyboru

2. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron

Inaczej porozumienie rozwiązujące. To umowa pracodawcy i pracownika o rozwiązaniu łączącego ich stosunku pracy w oznaczonym czasie. Powinna być ona zawarta na piśmie. Konieczne są zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, co do tego, że rozwiązują oni łączący ich stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić albo natychmiast (z chwilą jego zawarcia), albo po upływie pewnego czasu, wskazanego w porozumieniu. Niedopuszczalne jest zamieszczanie w nim takich postanowień, które prowadziłyby do pokrzywdzenia pracownika. Strona, która otrzymała ofertę rozwiązania stosunku pracy, powinna niezwłocznie na nią odpowiedzieć. Porozumienie stron wywiera jednakowe skutki prawne, niezależnie od tego, który podmiot wystąpił z propozycją jego zawarcia.

3. Wypowiedzenie umowy o pracę. Pojęcie, forma i treść.

I. Pojęcie wypowiedzenia

Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Jest czynnością prawną jednostronną.

Przez wypowiedzenie zarówno pracownik, jak i pracodawca może rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i na okres próbny. Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy podlega wypowiedzeniu tylko w przypadkach wskazanych w ustawie. Można wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli przy zawarciu tej umowy przewidziano dopuszczalność jej wypowiedzenia. Można ją rozwiązać za wypowiedzeniem także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.

II. Forma wypowiedzenia

Oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy powinno mieć formę pisemną. Może to być pismo z podpisem elektronicznym. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę może być podstawą do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub do przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia na jego rzecz odszkodowania. W odniesieniu do wypowiedzenia dokonanego przez pracownika przepis o formie pisemnej ma charakter instrukcyjny (brak sankcji).

III. Treść wypowiedzenia

- pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych, czyli o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu prac

- w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie

3.1. Okresy i terminy wypowiedzenia

Umowa zawarta na próbę:

- 3 dni robocze - jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

- 1 tydzień - jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, lecz krótszy niż 3 miesiące

- 2 tygodnie - jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące

Umowa zawarta na czas określony:

- 2 tygodnie

Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy:

- 2 tygodnie

Umowa o pracę na zastępstwo:

- 3 dni robocze

Umowa zawarta na czas nieokreślony:

- 2 tygodnie - jeśli pracownik był zatrudniony przez czas krótszy niż 6 miesięcy

- 1 miesiąc - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż 3 lata

- 3 miesiące - jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

Strony w umowie mogą ustalić inne okresy wypowiedzenia, ale nie mniej korzystne dla pracownika od okresów ustawowych.

3.2. Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę

3.2.1. Ochrona powszechna - pojęcie

Ochrona powszechna dotyczy pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Polega na tym, że pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę w każdym czasie bez podawania motywów i niezależnie od istnienia jakiejkolwiek obiektywnej przyczyny. Pracodawca z kolei jest ograniczony w prawie do wypowiedzenia stosunku pracy nawiązanego na czas nieokreślony.

Realizuje się ona poprzez podwójną kontrolę wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony:

- obligatoryjną kontrolę zamiaru wypowiedzenia przez związki zawodowe

- następczą kontrolę zasadności wypowiedzenia sprawowaną, w razie odwołania się pracownika, przez sąd pracy

3.2.1.1. Współdziałanie ze związkami zawodowymi przy dokonywaniu wypowiedzenia

Współdziałanie z organami związków zawodowych polega na tym, że pracodawca ma obowiązek nie tylko pisemnie zawiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony, ale również w pisemnej formie, podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Sprawa zamierzonego wypowiedzenia powinna być rozpatrzona kolegialnie przez zarząd zakładowej organizacji (na plenarnym posiedzeniu) lub jego prezydium.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania powyższego zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Jednak nie wiążą one pracodawcy.

Jeśli w odpowiednim terminie wpłyną zastrzeżenia przeciwko wypowiedzeniu, pracodawca powinien je rozpatrzyć i albo odstąpić od zamiaru wypowiedzenia, albo złożyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu.

Ten tryb konsultacji jest obligatoryjny. Jego niezachowanie stanowi podstawę do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia odszkodowania przez sąd.

Tryb ten nie obowiązuje w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz w razie zwolnienia grupowego, jeżeli zostało zawarte porozumienie w sprawie zwolnienia grupowego między pracodawcą a organizacją związkową.

3.2.1.2. Zasadność wypowiedzenia

Następczą kontrolę zasadności wypowiedzenia sprawuje sąd pracy. Ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonywana w granicach przyczyn podanych przez pracodawcę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd pracy orzeka, że jest ono bezskuteczne. A jeżeli upłynął już okres wypowiedzenia i umowa uległa rozwiązaniu, przywraca pracownika do pracy albo zasądza odszkodowanie.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie leżące po stronie pracodawcy:

- ogłoszenie upadłości pracodawcy

- likwidacja pracodawcy

- likwidacja stanowiska pracy

- inna zmiana struktury organizacyjnej

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie leżące po stronie pracownika:

- przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

- nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych

3.2.2. Ochrona szczególna

Polega ona na obowiązującym tylko pracodawcę zakazie wypowiadania umowy o pracę zawartej z poszczególnymi kategoriami pracowników albo na uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę od zgody określonego organu. Ochroną objęte są nie tylko umowy zawarte na czas nieokreślony, ale także innego rodzaju umowy o pracę.

Sąd pracy odmawia uznania wypowiedzenia za bezskuteczne tylko w przypadku, gdy uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

W razie przywrócenia do pracy pracownika szczególnie chronionego należy mu się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Przesłanki ochrony szczególnej:

- pełnienie przez danego pracownika funkcji społecznej w zakładzie pracy, która może ściągnąć na niego niechęć pracodawcy (np. członek organu związku zawodowego, społeczny inspektor pracy, członek rady pracowniczej, członek organu samorządu zawodowego)

- pełnienie innej służby w interesie społ. (np. żołnierz w czynnej służbie wojskowej bądź jego żona, parlamentarzysta, radny, radca prawny, radny rady gminy)

- przeszłe zasługi dla społ. (np. kombatanci, inwalidzi wojenni i wojskowi)

- trudna sytuacja, w jakiej znajduje się pracownik (np. kobieta w ciąży, pracownik zbliżający się do wieku emerytalnego, osoby represjonowane)

Pracodawca nie może wypowiedzieć żadnemu pracownikowi umowy o pracę w czasie tzw. okresów ochronnych (urlop przez cały czas jego trwania - także bezpłatny, każda nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - spowodowana chorobą, opieką nad dzieckiem czy tymczasowym aresztowaniem przez okres 3 m-cy, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zakazy te odnoszą się tylko do składania przez pracodawcę oświadczeń woli w okresach nimi objętych, czyli w czasie nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Można jednak rozwiązać stosunek pracy w tym okresie w skutek złożonego wcześniej oświadczenia woli o wypowiedzeniu.

Kobiecie ciężarnej oraz kobiecie w okresie urlopu macierzyńskiego nie można złożyć wypowiedzenia ani rozwiązać stosunku pracy wskutek oświadczenia złożonego wcześniej, jeżeli koniec okresu wypowiedzenia przypada w okresie ciąży. Zakazu tego się nie stosuje do pracownic zatrudnionych na okres próbny nieprzekraczający 1 m-ca.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu.

Nie może także wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Tych zasad nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Ich stosowanie jest też wyłączone lub ograniczone w przypadku dokonywania zwolnień grupowych.

3.3. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia

Umowa zawarta na czas nieokreślony:

1. Pracownik może żądać uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne:

- gdy jest ono sprzeczne z prawem (np. niezachowanie formy pisemnej)

- gdy jest bezzasadne

2. Pracownik może żądać przywrócenia do pracy

Pracownik może skorzystać z jednego albo z drugiego uprawnienia.

Sąd orzeka, że wypowiedzenie jest bezskuteczne (jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia). Przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu wskutek upływu okresu wypowiedzenia) albo zasądza odszkodowanie.

Sąd może nie uwzględnić żądań pracownika, jeśli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem dopuszcza się nieuwzględnienie tych żądań, tylko jeśli są one niemożliwe do zrealizowania z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Gdy żądania nie zostaną uwzględnione, sąd zasądza na rzecz pracownika odszkodowanie.

Pracownikowi, który podjął pracę po przywróceniu do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za miesiąc. Tylko pracownicy podlegający szczególnej ochronie mają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

Umowa zawarta na czas określony, umowa na okres próbny, umowa na czas wykonania określonej pracy:

Pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za 3 miesiące. Przesłanką dochodzenia roszczeń w związku z wypowiedzeniem umów terminowych może być tylko sprzeczność z prawem.

Pracownicy, której w czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego sprzecznie z prawem wypowiedziano umowę o pracę zawartą na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

3.4. Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika

Obowiązują te same okresy i terminy wypowiedzenia, jak w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

4. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

4.1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika

Przyczyny zawinione przez pracownika:

1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

O ciężkości naruszenia obowiązków decyduje: stopień winy pracownika (umyślność, rażące niedbalstwo) oraz rozmiar szkody wyrządzonej lub grożącej pracodawcy. Pracownik może działać sprzecznie ze swoimi obowiązkami np. podejmując czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy w czasie zwolnienia lekarskiego.

2. Popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa oczywistego lub stwierdzonego prawomocnym wyrokiem, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku

Chodzi tylko o przestępstwa (w tym przestępstwa skarbowe), a nie o wykroczenia.

3. Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Chodzi tu o pozbawienie kierowcy prawa prowadzenia pojazdów mechanicznych przez sąd w trybie tzw. środka karnego.

4.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Niezawinione przyczyny zwolnienia pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia to przypadki usprawiedliwionej nieobecności w pracy przekraczającej granice czasowe określone w art. 53 k.p.

Przyczyny niezawinione przez pracownika:

1. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

- dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową

2. Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, trwająca dłużej niż 1 miesiąc

Rozwiązanie umowy o pracę nie jest możliwe:

- w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku

- po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności

Kobieta w całym okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego - nie można rozwiązać z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez nią niezawinionych. Rozwiązanie z jej winy wymaga uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej. Wymaganie to nie obowiązuje w odniesieniu do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

W okresie urlopu i usprawiedliwionej nieobecności w pracy rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie (z przyczyn niezawinionych przez pracownika) jest niemożliwe. A rozwiązanie z winy pracownika może nastąpić na ogólnych zasadach.

4.3. Kontrola związkowa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Przed złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu umowy pracodawca powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Zawiadamia ją o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie. Może ona w terminie 3 dni, zgłosić swe zastrzeżenia. Nie są one wiążące dla pracodawcy. Niezwrócenie się o opinię jest naruszeniem prawa. Może skutkować przywróceniem pracownika do pracy albo wypłatą na jego rzecz odszkodowania.

4.4. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Umowa zawarta na czas nieokreślony:

- żądanie przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach

- żądanie odszkodowania

Pracownik może domagać się jednego albo drugiego. Sąd może nie uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy, jeśli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W stosunku do pracownika szczególnie chronionego może to uczynić jedynie z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc. Pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, przysluguje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Umowa zawarta na czas określony, umowa zawarta na okres próbny:

- żądanie odszkodowania - jeśli upłynął lub wkrótce upłynie termin, do którego umowa miała obowiązywać

Roszczenie to przysługuje także pracownikowi, z którym pracodawca sprzecznie z prawem rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę w okresie (wcześniej dokonanego) wypowiedzenia.

4.5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

- gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe, pracy

- gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

Naruszenie obowiązków jest ciężkie, gdy jest przez pracodawcę zawinione w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić w formie pisemnej, z podaniem konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, nie później niż w ciągu miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie.

Pracownikowi, który zasadnie rozwiązał umowę przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za okres wypowiedzenia. Jeśli została rozwiązana umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

W razie niezasadnego rozwiązania umowy przez pracownika, roszczenie o odszkodowanie przysługuje pracodawcy.

5. Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy

- śmierć pracownika

- śmierć pracodawcy, chyba że prowadził on zakład, który przejmie i będzie prowadził inny pracodawca

- trwająca ponad 3 miesiące nieobecność pracownika spowodowana tymczasowym aresztowaniem

- niezgłoszenie się przez pracownika urlopowanego w związku z pełnieniem funkcji z wyboru do macierzystego pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru

- stawienie się do zawodowej służby wojskowej

- wygaśnięcie spółdzielczego stosunku pracy - następstwo ustania stosunku członkostwa spółdzielni

6. Zmiana treści stosunku pracy

6.1. Porozumienie zmieniające

Jest umową stron stosunku pracy w przedmiocie zmiany jego treści. W tym trybie można zmienić treść każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Zmiana treści stosunku pracy obowiązuje od daty określonej w porozumieniu, a jeśli jej nie określono, to od dnia zawarcia porozumienia. Może być wprowadzona na stałe bądź na określony w porozumieniu czas. Aby doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego, strony stosunku pracy muszą złożyć zgodne oświadczenia woli co do tego, które z warunków pracy i płacy ulegają zmianie. Z propozycją zmiany występuje pracownik lub pracodawca. W tym trybie można zmienić rodzaj umowy om pracę, w szczególności przekształcić umowę o pracę na czas nieokreślony w umowę na czas określony bądź w odwrotnym kierunku. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Porozumienie zmieniające może być zawarte także w okresie, gdy stosunek pracy z danym pracownikiem podlega szczególnej ochronie.

6.2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy

Inaczej wypowiedzenie zmieniające. Jego bezpośrednim celem nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz jego przekształcenie. Może ono doprowadzić do rozwiązania, jeżeli pracownik nie zgodzi się na kontynuowanie stosunku pracy na zmienionych warunkach. Wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Koniecznym składnikiem oświadczenia woli o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy jest obok wypowiedzenia dotychczasowych warunków - określenie nowych warunków. Ponadto powinno ono zawierać pouczenie pracownika, że ewentualne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków powinien on złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia i że brak takiego oświadczenia będzie się traktować jako jego zgodę na nowe warunki. Musi ono zawierać uzasadnienie. Nie można w tym trybie zmienić rodzaj umowy o pracę ani podstawy stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane z chwilą złożenia pracownikowi na piśmie propozycji nowych warunków. Przed dokonaniem wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek przeprowadzić konsultację zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje interesy tego pracownika.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem:

- zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia pozwala mu na uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku

Jest to możliwe, gdy stało się to konieczne ze względu na:

wprowadzenie nowych zasad wynagrodzenia dotyczących ogółu pracowników danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy

stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania

Ochronę szczególną przed wypowiedzeniem zmieniającym znosi ogłoszenie upadłości bądź likwidacji pracodawcy.

Roszczenia pracownika:

Pracownik ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego (w terminie 7 dni od doręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu), jeśli uważa, że jest ono sprzeczne z prawem lub jeśli dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony - nieuzasadnione.

Sąd może orzec:

~ o uznaniu wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne

~ o przywróceniu pracownikowi poprzednich warunków pracy i płacy i ewentualnie o obowiązku zapłaty części wynagrodzenia, które zostało bezpodstawnie obniżone w następstwie wypowiedzenia warunków płacy

~ o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach i zapłacie wynagrodzenia (jeżeli stosunek pracy uległ rozwiązaniu, gdyż pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków

~ o odszkodowaniu, jeżeli takie żądanie zgłosi pracownik albo jeżeli sąd uzna za niemożliwe lub niecelowe żądanie pracownika przywrócenia poprzednich warunków pracy bądź przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach

7. Pojęcie zwolnienia grupowego.

ZWOLNIENIE GRUPOWE - zachodzi gdy z przyczyn niedotyczących pracownika następuje jednorazowo bądź w okresie nie przekraczającym 30 dni

rozwiązanie stosunku pracy

w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę bądź z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron

z grupą co najmniej:

1. 10 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 (od 20 do 99) pracowników

2. 10% pracowników, jeżeli pracowadca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników

3. 30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników

Do liczby zwolnionych pracowników zalicza się wszystkich tych, którym pracodawca wypowiedział stos. pracy, oraz tych, z którymi rozwiązano stos. pracy (z przyczyn ich niedotyczących) za porozumieniem stron zawartym z inicjatywy pracodawcy, jednakże tych ostatnich tylko wtedy, jeżeli jest ich co najmniej 5.

zgodnie z art.5 ust.7 ustawy w ramach zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć, z zachowaniem 2 tygod. okresu wypowiedzenia, także umowę o pracę zawartą na czas określony oraz czas wykonywania określonej pracy.

(Wspomniany 30 dniowy okres może być liczony od dowolnego momentu i obejmować nawet dni dwóch kolejnych lat kalendarzowych. Pracodawca musi zatem uważać by nie naruszyć swego obowiązku wynikającego z ustawy, przestrzegać terminu by uniknąć konsekwencji)

7.1. Tryb dokonywania zwolnienia grupowego;

Rozwiązanie - przez wypowiedzenie złożone pracownikowi ALBO są to indywidualne

przez porozumienie zawarte z pracownikiem czynności prawne

wymagające zastosowania

następującej procedury :

1. konsultacja zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolniwnia z zakładową organizacją związkową/organizacjami

2. przekazanie powiatowemu urzędowi pracy informacji o planowanym zwolnieniu

3. zawarcie przez pracodawce porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi w sprawie zwolnienia albo ustalenie przez pracodawcę regulaminu zwolnienia

Konsultacja - dotyczy uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnienia grupowego oraz spraw pracowniczych z tym związanych - możliwości przekwalifikowania itp.

Jej rozpoczęcie - przez powiadomienie wszystkich działających u danego pracodawcy organizacji związkowych o zamierzonym zwolnieniu [podać przyczyny zwolnienia, liczbę zatrudnionych pracowników i grupy zawodowe do jakich oni należą, grupy objęte planowanym zwolnieniem, kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień, liczba zwalnianych pracowników + obowiązek pracodawcy przekazania innych niezbędnych info.]

Takie same info. przekazuje także powiatowemu urzędowi pracy.

Także po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnienia grupowego, pracodawce ma obowiązek zawiadomić na piśmie powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach. Nie ma takiego obowiązku, gdy pracodawca kończy działalność w następstwie prawomocnego orzeczenia sądu, chyba żę urząd wystąpi z takim wnioskiem do pracodawcy.

Pismo z niezbędnymi informacjami należy złożyć w terminie umożliwiającym ograniz. związk. zgłoszenia propozycji zmierzających do uniknięcia/ograniczenia rozmiaru zwolnienia/załatwienia spraw pracowniczych. Od dnia zawiadomienia liczy sie 20 dniowy termin, w którym powinno być zawarte porozumienie w tej sprawie.

Zawarcie porozumienia - w 20 dni od chwili zawiadomienia org. związk., a jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści wspólnego porozumienia w wszystkimi organizacjami - to dochodzi do zawarcia porozumienia z organizacjami reprezentowanymi w rozumieniu art. 241^25a k.p. W porozumieniu - zasady postępowania w sprawach dotyczących pracownikó objętych zamiarem zwolnienia. W szczególności; kryteria doboru pracowników do zwolnienia, terminy zwolnień, określenie obowiązków pracodawcy w zakresie niezbędnym do uregulowania innych spraw pracowniczych.

Ustalenie regulaminu zwolnienia grupowego przez pracodawce - w sytuacjach, gdy:

(A) zachodzi niemożność uzgodnienia treści porozumienia z organizacją związkową - wówczas pracodawca powinien uwzględnić w miarę możliwości propozycje przedstawiane przez organizacje w ramach konsultacji. Regulamin nie powinien być w takim przypadku wydany przed upływem 20 dni od rozpoczęcia konsultacji, chyba że jest oczywiste, żę do porozumienia nie dojdzie.

(B) u danego pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa - pracodawca ustala regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy (zakres i tryb takich konsultacji nie został precyzyjnie określony). Dochodzi tu do przekazania przez pracodawcę ustawowo określonych informacji na temat zwolnienia, po którym oczekuje on ewentualnych propozycji ze strony pracownikó dotyczących sposoby załatwienia określonych spraw.

Wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić dopiero po dokonaniu powyższej procedury (po wspomnianym powyżej zawiadomieniu powiatowego urzędu pracy, a gdy zawiadom. nie jest wymagane - po zawarciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu.

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od drugiego zawiadomienia urzędu pracy/zawarcia porozumienia.

Jedynie kiedy pracodawca kończy działalność na podstawie prawomocnego orzeczenia sądu, rozwiązanie stos. pracy może nastąpić przed upływem 30-dniowego terminu.

Treść i forma oświadczenia o wypowiedzeniu powinny by zgodne z kodeksowymi wymaganiami oraz powinno zostać umieszczone wskazanie, że zwolnienie ma charakter grupowy.

8. Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy.

8.1. Dni wolne na poszukiwanie pracy

Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:

  1)  2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,

  2)  3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podst. art. 36¹ § 1.

8.2. Świadectwo pracy - treść, zasady wydawania i prostowania

art.97 - każdy pracodawca ma obowiązek sporządzić i dostarczyć pracownikowi świadectwo pracy w sytuacji, gdy ustanie miedzy nimi stosunek pracy.

Jest ono ważnym narzędziem racjonalnej polityki zatrudnienia. Stanowi dla kolejnego pracodawcy oficjalne źródło wiadomości o faktach mających znaczenie dla oceny przydatności pracownika oraz dla ukształtowania niektórych uprawnień. Jest też ważnym dowodem w postępowaniu przed organem ZUS o ustalenie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Treść - wyłącznie informacje dotyczące stos. pracy danego pracownika, nie można zamieszczać w nim żadnych ocen. Podaje sie w nim dane o:

- okresie zatrudnienia,

- rodzaju wykonywanej pracy i zajmowanym stanowisku,

- dane dotyczące trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stos. pracy.

- inne niezbędne informacje do ustalenia uprawnień pracowniczych lub uprawnień z ubezpieczenia społecznego (wymiar czasu pracy, liczba wykorzystanych w danym roku dni urlopu, zwolnienia od pracy na podst. art. 188 k.p., okres wykonywania pracy w szczególnym charakterze/warunkach, liczba dni nieobecności z powodu choroby itp.)

[Przez tryb rozwiąz. stos. pracy rozumie się : porozumienie stron, wypowiedzenie dokonane przez pracownika, wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, rozwiązanie um. bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika i bez winy pracownika itd.

Przyczynę rozwiązania stos. pr. podaje się w świadectwie pracy tylko wtedy gdy ma ona znaczenie dla ustalenia nabycia lub rozmiaru uprawnień pracownika.]

- na żądanie pracownika podaje się także informacje o wysokości i składnikach wynagrodzenia za pracę oraz o uzyskanych w czasie zatrudnienia kwalifikacjach.

Innych informacji nie zamieszcza się!

Świadectwo pracy powinno być wydane z urzędu, bezpośrednio do rąk pracownika lub upoważnionej przez niego osoby, w dniu, w którym ustaje stos. pracy.

Jeżeli wydanie świadectwa w tym dniu nie jest możliwe, pracodawca nie później niż w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy, powinien przesłać je pocztą na właściwy adres lub też doręczyć w inny sposób. Jeżeli doręczenie takie nie jest możliwe, świadectwo należy złożyć w aktach osobowych byłego pracownika.

Kopię świadectwa pracy przechowuje się w aktach osobowych pracownika. W uzasadnionych przypadkach pracodawca powinien, na żądanie pracownika, wydać na podstawie tej kopii odpis świadectwa pracy.

W razie wygaśnięcia stos. pracy z powodu śmierci pracownika pracodawca sporządza świadectwo pracy i włącza je do akt osobowych zmarłego.

Pracownik, który uważa, że doręczone mu świadectwo jest niezgodne z obowiązującym prawem lub stanem faktycznym, może w ciągu 7 dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy o sprostowanie.

Pracodawca powinien w ciągu 7 dni od otrzymania takiego wniosku ustosunkować sie do niego i wydać nowe świadectwo lub odmówić sprostowania.

W razie nieuwzględnienia wniosku o sprostowanie świadectwa pracownik może w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o odmowie wystąpić z żądaniem sprostowania do rejonowego sądu pracy.

(uwzględnienie przez sąd tego powództwa = ze pracodawca jest obowiązany do wydania nowego świadectwa niezwłocznie, nie później niż w 3 dni od uprawomocnienia się orzeczenia)

8.3. Roszczenia pracownika w razie nie wydania lub niewłaściwego wydania świadectwa pracy /art.99kp/

Podstawę do zmiany treści świadectwa pracy stanowi również prawomocne orzeczenie sądu zasądzające odszkodowanie dla pracownika w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy.

Należy się ono jeżeli na skutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, pracownik poniósł szkodę przez to, że pozostawał bez pracy.

Odszkodowanie przysługuje za czas pozostawanie bez pracy, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

VII. Obowiązki i odpowiedzialność stron stosunku pracy

1. Zakaz konkurencji

Art.101¹ i 101² kp przewidują możliwość umownego ustanowienia przez strony stosunku pracy zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania lub po ustaniu stosunku pracy. Chodzi o zakaz prowadzenia konkurencyjnej działalności przez pracowniana własny rachunek oraz zakaz podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność.

DZIAŁALNOŚĆ KONKURENCYJNA - działalność tego samego rodzaju, co prowadzona lub planowana przez pracodawcę. Chodzi o pokrywanie się zakresów działalności choćby w części. Może to być również działalność innego rodzaju, jeśli w związku z nią pracownik będzie mógł wykorzystać wiedzę lub informacje nabyte w czasie pracy u danego pracodawcy, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę.

Umowa o powstrzymaniu się pracownika od konkurencji z pracodawcą nie może zabraniać pracownikowi podjęcia jakiegokolwiek innego równoległego zatrudnienia.

Kodeksowy zakaz konkurencji nie obowiązuje ex lege, lecz z woli stron. Zakaz konkurencji powinien być przedmiotem odrębnej umowy, dla której wymagana jest forma pisemna ad solemnitatem. Odmowa zawarcia przez kandydata na pracownika takiej umowy, może być powodem niedojścia do skutku umowy o pracę. Jeśli odmowa taka nastąpi w trakcie stanie stosunku pracy, to może się ona stać powodem wypowiedzenia umowy o pracę.

Z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego tylko w czasie trwania stosunku pracy k.p. nie przewiduje prawa pracownika do jakiegokolwiek odszkodowania lub ekwiwalentu. W umowie jednak strony mogą ustanowić określony ekwiwalent. Jeśli pracownik złamie zakaz konkurencji, pracodawca, który ponosi tym samym szkodę, może dochodzić jej wyrównania wg przepisów k.p. o pracowniczej odpowiedzialności materialnej (z reguły w granicach kwoty równej 3-miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika, a w razie umyślnego wyrządzenia szkody - w całej wysokości).

TZW. KLAUZULA KONKURENCYJNA - umowa o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy. Występuje wtedy, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, np. jeśli chodzi o tajemnicę przedsiębiorstwa. O tym czy zawrzeć taką umowę decyduje pracodawca, który ponosi koszt odszkodowania dla pracownika, natomiast pracownik nie musi się na zawarcie takiej umowy zgodzić. W umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji. Po tym okresie zakaz konkurencji nie obowiązuje już pracownika. Jeśli przyczyny uzasadniające zakaz ustaną przed upłynięciem tego okresu to nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd.

Przepisy k.p. nie stanowią o odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca może dochodzi odszkodowania na zasadach określonych w prawie cywilnym (art.300kp).

2. Odpowiedzialność porządkowa

2.1. Przesłanki odpowiedzialności

Odpowiedzialność porządkowa polega na tym, że pracodawca (każdy, zarówno publiczny, jak i prywatny; będący osobą fizyczną bądź jednostką organizacyjną) - w ramach swoich uprawnień kierowniczych - ma prawo do zastosowania wobec pracownika, za uchybienie przez niego obowiązkom pracowniczym, jednej z kar określonych w KP, a pracownik jest obowiązany - w ramach podporządkowania się pracodawcy - znieść dolegliwość moralną lub materialną, którą stwarza dana kara. Zastosowanie kary porządkowej jest uprawnieniem, a nie obowiązkiem pracodawcy, także wtedy, gdy jest to pracodawca publ. Istnieje jednak obowiązek pracodawcy reagowania na zawinione naruszenie przez pracownika przepisów bhp poprzez nałożenie kary porządkowej. Konieczną przesłanką wdrożenia odpowiedzialności porządkowej wobec pracownika jest jego wina (umyślna bądź nieumyślna) w naruszeniu okreś­lonego obowiązku pracowniczego (art. 111 § 1 k.p.). Nie ma natomiast znaczenia dla zaistnienia tej odpowiedzialności, czy naruszenie obowiąz­ku przez pracownika wyrządziło szkodę w mieniu pracodawcy, ponieważ odpowiedzialność ta pełni funkcję represyjną i prewencyjną, a nie kompen­sacyjną.

Dobór kary należy do pracodawcy, który powinien brać przy tym pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Nie można podawać do publicznej wiadomości informacji o ukaraniu pracownika karą porządkową.

2.2. Rodzaje kar porządkowych

Kodeksowy katalog kar porządkowych, ustanowiony w art. 108, obejmuje:

- karę upomnienia,

- karę nagany,

- karę pieniężną - w maksymalnym wymiarze jednodniowego wynagrodze­nia za jedno przewinienie, z tym że łączna wysokość kar w danym okresie obrachunkowym(z reguły jednomiesięcznym) nie może przewyższać 1/10 wyna­grodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń.

Jest to katalog wyczerpujący. Zastosowanie przez pracodawcę kary w tym katalogu nieprzewidzianej uzasadniałoby jego odpowiedzialność za wykroczenie na podstawie art.281 §2kp.

Kary upomnienia i nagany stosuje się za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kar porządkowych nie wolno zatem nakładać za naruszenie innych obowiązków pracowniczych, np. za złą jakość pracy. Kara pieniężna, traktowana jako wyjątkowa, może być stosowana tylko za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

2.2.1. Tryb nakładania kar porządkowych

• Powiadomienie pracownika przez pracodawcę o nałożeniu kary (na piśmie) - wskazanie na rodzaj naruszenia obowiązków i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informacji o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu od ukarania;

• Zawiadomienie powinno być doręczone za potwierdzeniem odbioru - jeśli pracownik odmawia przyjęcia pisma o którym wie, ze zawiera zawiadomienie o ukaraniu, to odmowa ta jest równoznaczna z zawiadomieniem o ukaraniu; odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika;

• Pracodawca ma tylko 2 tygodnie na zastosowanie kary od momentu dowiedzenia się o naruszeniu obowiązku przez pracownika; kary nie może również zastosować po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika tego przewinienia;

• Przed nałożeniem kary trzeba wysłuchać pracownika - jeśli nie jest w pracy obecny, to bieg 2-tygodniowego terminu przesuwa się do czasu stawienia się pracownika do pracy; trzeba pracownikowi umożliwić złożenie wyjaśnień, ale nie można go do tego zmusić;

• Jeśli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik ma 7 dni (od momentu zawiadomienia) na wniesienie sprzeciwu do pracodawcy - uzasadnienie sprzeciwu mogą stanowić zarzuty naruszenia prawa materialnego, jak również zarzuty naruszenia procedury nakładania kary porządkowej; nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od daty wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem; ciężar dowodu, że odrzucenie sprzeciwu nastąpiło prze upływem 14 dni od jego wniesienia spoczywa na pracodawcy;

• Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o tym (termin zawity) wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary (art.112 §2kp); z pozwem może wystąpić tylko pracownik, który wniósł sprzeciw do pracodawcy; pracodawca nie musi informować pracownika o przysługującym mu prawie wystąpienia do sądu;

• Pracodawca uwzględnia sprzeciw lub sąd orzeka o uchyleniu kary - karę uważa się za niebyłą, wykreśla się ja z akt, w przypadku kary pieniężnej pracodawca zwraca ją pracownikowi;

• Karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy = zatarcie z mocy prawa; pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika organizacji związkowej, może uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu; pracodawca w tych wszystkich przypadkach usuwa odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt pracownika.

3.Odpowiedzialność materialna

3.1. Podstawy i przesłanki odpowiedzialności majątkowej

Odpowiedzialność materialna pracownika jest w każdym przypadku opar­ta na następujących koniecznych przesłankach:

1. niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku (jakiegokolwiek, nie tylko „podstawowego") ze stosunku pracy (bezprawność),

2. wina pracownika - pracownik zawsze odpowiada na zasadzie winy a nie ryzyka; winę można przypisać tylko poczytalnemu pracownikowi, chyba że sam wprowadził się w taki stan, np. się upił; wina może być umyślna lub nieumyślna (niedbalstwo, lekkomyślność);

3. szkoda w majątku pracodawcy - ale pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia; pracownik odpowiada za wyrządzoną pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, o tyle o ile mógł je należycie wykonać;

4. związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykona­niem obowiązku pracownika a powstaniem szkody.

4.Odpowiedzialność materialna pracownika za szkody wyrządzone z winy nieumyślnej

Ograniczona pracownicza odpowiedzialność materialna - jest to nieumyślne wyrządzenie szkody w mieniu „niepowierzonym”; pracownik ponosi odpowiedzialność wg przepisów art.114 - 121kp; pracownik ponosi odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania i zaniechania, z którego wynikła szkoda (chodzi tu o adekwatny , normalny związek przyczynowy); pracodawca ma obowiązek wykazani wszystkich przesłanek odpowiedzialności pracownika, i to na nim spoczywa ciężar dowodu winy pracownika; jeśli kilku pracowników wyrządzi szkodę, każdy odpowiada tylko za skutki własnego zawinienia, chyba że nie można ustalić w jakich częściach wyrządzili tę szkodę - wtedy stosuje się odpowiedzialność podzielona i każdy odpowiada w równej części; wysokość odszkodowania ustala się w wysokości rzeczywiście poniesionej straty przez pracodawcę, ale nie może być ono wyższe niż 3-miesięczne wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody; wysokość odszkodowania zawsze może być jednak obniżona w wyniku ugody między pracownikiem i pracodawcą lub na podstawie ugody sądowej; dochodzenie odszkodowania od pracowników jest w odniesieniu do wszystkich pracodawców fakultatywne, jednak pracodawcy powinni liczyć się np. z odpowiedzialnością z tytułu niegospodarności w przypadku rezygnacji z odszkodowania.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w mieniu powierzonym, czyli w mieniu przekazanym pracownikowi z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się (art.124kp):

- przedmiotem powierzenia mogą być: pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia, instrumenty, odzież robocza i ochronna, inne składniki mienia;

- konieczną przesłanką odpowiedzialności za szkodę jest prawidłowe powierzenie mienia, czyli takie, aby pracownik mógł sprawdzać jego ilość, jakość, wejść w jego posiadanie, sprawować nad nim pieczę i żeby miał realną możliwość zwrotu tego mienia i wyliczenia się z niego;

- powierzenie następuje w miejscu powierzenia mienia na podstawie spisu inwentaryzacyjnego, a pracownik powinien być obecny przy inwentaryzacji i powinien podpisać deklarację przyjęcia odpowiedzialności materialnej; wadliwe powierzenie mienia zwalnia pracownika z odpowiedzialności z art.124 - 127kp, ale nie z odpowiedzialności ograniczonej;

- mienie może być powierzone indywidualnie albo łącznie kilku pracownikom;

- odpowiedzialność pracownika opiera się na winie; zwolnić się może od odpowiedzialności jeśli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych;

- jeśli pracodawca wykaże, że prawidłowo powierzył mienie oraz że w tym mieniu powstała szkoda i określi jej wysokość, to przyjmuje się domniemanie faktyczne, że pracownik nie wykonał obowiązków w a sposób zawiniony; jeśli wtedy pracownik wykaże, ze do powstania lub zwiększenia szkody przyczynił się pracodawca, to ponosi odpowiedzialność tylko w granicach swojego przyczynienia się do niej;

- za szkodę w mieniu powierzonym pracownik odpowiada w pełnej wysokości, tzn. ze szkoda obejmuje rzeczywista stratę oraz utracone korzyści, a odszkodowanie równa się wyrządzonej szkodzie niezależnie od jej wysokości (z tym, że odszkodowanie może zostać obniżone na podstawie ugody stron lub orzeczenia sądowego);

Zdaniem SN pracownik ponosi pełną odpowiedzialność za szkodę tylko wtedy, gdy szkodę wyrządził przez niewyliczenie się lub niezwrócenie mienia; za szkodę wyrządzoną w inny nieumyślny sposób (np. uszkodzenie mienia) odpowiada już na zasadzie ograniczonej odpowiedzialności materialnej;

Wspólna umowna odpowiedzialność pracowników za szkodę wyrządzoną nieumyślnie w mieniu powierzonym (art.125kp):

Kilku pracowników przyjmuje na siebie odpowiedzialność za łącznie powierzone mienie z obowiązkiem wyliczenia się;

Podstawą łącznego wyliczenia się jest umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej między pracownikami a pracodawcą; jest zawierana na piśmie ad solemnitatem; każda zmiana w składzie pracowników objętych umową wymaga zawarcia nowej umowy;

Odpowiedzialność oparta jest na winie; pracownicy odpowiadają, chyba że szkoda powstała niezależnie od nich;

Konieczną przesłanką jest również prawidłowe powierzenie mienia łącznie wszystkim pracownikom objętym umową;

Odpowiedzialność wspólna jest podzielna, powinna zawierać proporcje, w jakich poszczególnie pracownicy będą odpowiadać za niedobory; jeśli brak takiego zapisu - odpowiadają w częściach równych; jeśli szkoda została wyrządzona tylko przez niektórych pracowników, to wtedy tylko oni za nią odpowiadają, a jeśli jest jeszcze jakaś szkoda wyrządzona przez wszystkich pracowników, to jeszcze dodatkowo za tę szkodę, ale już wspólnie;

Rozwiązanie umowy przez pracownika może nastąpić przez pisemne wypowiedzenie z 14 dniowym wyprzedzeniem; każdy z pracowników może także odstąpić od umowy (ze skutkiem na przyszłość), jeżeli rozliczenie mienia wykaże niedobór - pracownik ma wtedy 3 dni na złożenie do pracodawcy stosownego oświadczenia;

Pracodawca może odstąpić od umowy w każdym czasie;

Odpowiedzialności wspólnej pracowników służą pewne zabezpieczenia, np. pracownikiem współodpowiedzialnym może być tylko osoba, co do której zgodzą się pozostali pracownicy; w miejscu powierzenia mienia mogą pracować tyko osoby, co do których pracownicy odpowiedzialni za mienie wyrażą pisemna zgodę i o ile nie są to osoby wykonujące czynności związane z dysponowaniem mienia;

VIII. Uprawnienia pracownika jako strony stosunku pracy

1. Ustalenie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą

Wynagrodzenie ustala się w umowie w sposób bezpośredni- przez wskazanie wysokości poszczególnych jego składników lub pośrednio- przez odwoła nie się do obowiązujących w danym dziale zatrudnienia przepisów płacowych- dokonuje się zaszeregowanie pracownika do odpowiedniej grupy. Umowa o pracę nie może być mniej korzystna od przepisów płacowych.

1.1. Pojęcie wynagrodzenia za pracę

Obowiązkowe świadczenia majątkowe pracodawcy na rzecz pracownika, w zamian za świadczenie przez niego pracy umownie podporządkowanej (nie odnosi się do innych postaci dochodu z pracy- np. honorariów autorskich

1.2. Wynagrodzenie za pracę wykonaną i za czas niewykonywania pracy (przedmiot wynagrodzenia za pracę)

Wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę i przysługuje z reguły za pracę faktycznie wykonaną, powstanie roszczeń płacowych mimo niewykonania pracy jest wyjątkiem i ma miejsce tylko wtedy, gdy kodeks pracy lub przepis szczególny wyraźnie tak stanowi.

-na równi z wykonaniem pracy traktuje się sytuację, gdy pracownik jest gotów do wykonywania pracy i pozostaje do dyspozycji pracodawcy, lecz pracy faktycznie nie wykonuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy- przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli nie został wyodrębniony- 60% pełnego wynagrodzenia, nie mniej niż wynosi wynagrodzenie minimalne

przestój- nieplanowana przerwa w funkcjonowaniu zakładu pracy

- jeżeli nie był zawiniony przez pracownika- należy mu się wynagrodzenie wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania (SOZ); pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inna, odpowiednią pracę, który ten ma obowiązek podjąć (przysługuje mu za nią wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe od SOZ

- przestój nastąpił z winy pracownika- wynagrodzenie nie przysługuje, chyba że pracownik wykonywał w tym czasie inna, powierzoną mu przez pracodawcę pracę (wynagrodzenie może być niższe od SOZ)

tzw. ryzyko socjalne- obowiązek zapłaty wynagrodzenia w niektórych przypadkach niewykonania pracy z przyczyn dotyczących pracownika, chodzi tu o zdarzenia losowe uniemożliwiające stawienie się do pracy oraz okoliczności wymagające oderwania się od pracy w celu spełnienia obowiązków rodzinnych lub obywatelskich i społecznych, załatwienia ważnych praw osobistych albo wypoczynku- wynagrodzenie to określane jest mianem WYPŁAT SUSPENSYWNYCH

za czas nieobecności w pracy do 33 dni w roku spowodowanej chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną pracownik ma prawo do wynagrodzenia od pracodawcy, (później do zasiłku chorobowego z ZUSu ) wynagrodzenie to wynosi 80% wynagrodzenia za pracę, a w razie nieobecności spowodowanej wypadkiem w drodze do pracy lub ciążą 100%

1.3. Składniki wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę składa się Z reguły z wynagrodzenia zasadniczego oraz takich składników uzupełniających, jak: dodatki stawkowe, dopłaty, premie, deputaty, dodatki wyrównawcze, prowizja

Wynagrodzenie zasadnicze wyznaczane .jest przecz stawkę płac jako stały składnik i powinno stanowić główną część każdego wynagrodzenia.

Dodatki stawkowe przysługują pracownikowi Z tytułu szczególnych okoliczności związanych z warunkami pracy albo wynikają z jego specjalnych kwalifikacji. Dodatki są ściśle zespolone z płacą zasadnicza. Do najbardziej rozpowszechnionych należą dodatki:

• za długoletnią pracę.

• z tytułu szkodliwych lub uciążliwych warunków pracy

• zmianowy

- za kierowanie brygadą

- za znajomość języków obcych,

- za pracę nocną

DOPŁATY są ekwiwalentem za wykonywanie przez pracownika dodatkowych zadań (np. szkolenia) albo pracy w zwiększonym rozmiarze (dopłaty za godziny nadliczbowe). Mają one ponadto przeciwdziałać -- przez podnoszenie kosztów własnych pracodawcy -- nadmiernemu stosowaniu pracy w nadgodzinach, Wysokość dopłat, według art. 151¹ kp" wynosi z reguły 50% wysokości wynagrodzenia. 100% za przepracowane w dniu wolnym lub w nocy.

PREMIA przysługuje za określone osiągnięcie w zakresie wybranego aspektu pracy np. za przedterminowe wykonanie zadania.

Przesłanki nabycia premii ustalane są z reguły w regulaminach premiowania, ustalać umowa o pracę. Zespół przesłanek, od których spełnienia zależy nabycie premii tworzy tzw. Układ warunkujący, na który składają się przesłanki pozytywne i tzw. reduktory premii. Premii nie należy mylić z nagrodą pieniężną- premia jest składnikiem wynagrodzenia, natomiast nagroda nie.

Specyficzną. premią jest dodatkowe wynagrodzenie roczne (tzw. trzynasta pensja), które zastąpiło dawną nagrodę z zakładowego funduszu nagród, Przysługuje ono pracownikom państwowej sfery budżetowej na podstawie ustawy z 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej 12, Prawo do tego świadczenia przysługuje co do zasady pod warunkiem przepracowania u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W określonych w ustawie przypadkach pracownik nabywa prawo do części świadczenia, odpowiadającej przepracowanemu w danym roku okresowi, nie krótszemu jednak w zasadzie niż 6 m-cy,

Pracownik nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego mimo przepracowania całego roku w przypadkach:

1. nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni (mogą. to być 2 kolejne dni bądź niekolejne),

2. stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,

3. wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,

4. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,

We wszystkich wymienionych przypadkach chodzi o zdarzenia, które miały miejsce w roku, za który miało być wypłacone dodatkowe wynagrodzenie,

Wysokość świadczenia jest w zasadzie równa jednej przeciętnej miesięcznej pensji osiąganej przez pracownika w danym roku kalendarzowym

W przedsiębiorstwach państwowych odpowiednikiem dodatkowego wynagrodzenia rocznego jest premia roczna z zysku, nazywana niekiedy, nietrafnie.

nagrodą z zysku,

tzw. nagroda jubileuszowa - Przesłanką. jej nabycia jest długoletnie zatrudnienie na podstawie stosunku pracy przy zachowaniu tzw. ciągłości pracy. Zazwyczaj pierwszą nagrodę jubileuszową pracownik otrzymuje po 25 latach pracy w wysokości 75% ostatnio pobieranego wynagrodzenia miesięcznego, po 35 latach -,-- 150%l: a po 40 latach - 200% tego wynagrodzenia,

Deputaty- świadczenia w naturze uzupełniające wynagrodzenie pieniężne. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to przepisy ustawy lub zbiorowy układ pracy. Cechą charakterystyczną. świadczeń deputatowych jest to, że roszczenia o nie powstają z reguły na podstawie samego trwania stosunku pracy, a ich wielkość uzależniona jest często od potrzeb pracownika.

dodatek wyrównawczy wypłacany jest w sytuacjach, gdy pracownik z przyczyn od siebie niezależnych został przeniesiony do pracy niżej zaszeregowanej

Dodatek wyr6wnawczy przysługuje w szczególności:

1. pracownicy w ciąży (art.179 §4kp),

2. pracownikowi, u którego stwierdzono objawy choroby zawodowej (art.230 §2kp)

3. pracownikowi, u którego stwierdzono niezdolność wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (art.231kp),

4. pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem

1.4. Inne świadczenia związane z pracą

Świadczenia majątkowe od pracodawcy niebędące wynagrodzeniem za pracę.

ŚWIADCZENIA WYRÓWNAWCZE (kompensacyjne)- świadczenia podmiotu zatrudniającego z tytułu zwrotu wydatków, jakie poniósł pracownik w związku z pracą w interesie podmiotu zatrudniającego np. zwrot wydatków poniesionych w związku z podróżą służbową, częściowy lub całkowity zwrot kosztów przejazdu

NAGRODA PRACOWNICZA (w tym nagroda pieniężna)- nieobowiązkowe świadczenie majątkowe na rzecz pracodawcy na rzecz pracownika, prawo do nagrody powstaje dopiero wskutek oświadczenia woli pracodawcy. Odpis pisma o przyznaniu nagrody składa się do akt osobowych pracownika. Tak samo przyznaje się wyróżnienie.

ODPRAWA POŚMIERTNA świadczenie pieniężne, które należy się od pracodawcy rodzinie pracownika zmarłego w czasie trwania stosunku pracy lub po rozwiązaniu tego stosunku, lecz jeszcze w czasie pobierania przez zmarłego zasiłku chorobowego. Przysługuje:

-małżonkowi (bez żądnych dodatkowych warunków)

-innym członkom rodziny jeżeli spełniają warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z FUS

wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

- za mniej niż 10 lat- 1-miesięczne wynagrodzenie

- powyżej 10, lecz mniej niż 20lat- 3-miesięczne wynagrodzenie

- co najmniej 15 lat- 6-miesięczne

* jeżeli obecny pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego- wlicza się też okres zatrudnienia u poprzedniego

* jeżeli po zmarłym pozostał tylko jeden uprawniony- przysługuje połowa wymienionych kwot

odprawa pośmiertna nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie (jeżeli odszkodowanie od ubezpieczyciela jest niższe- pracodawca wyrównuje różnicę)

ODPRAWA EMERYTALNA/ RENTOWA - pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, chyba, ze odrębna ustawa lub zbiorowy układ pracy przewidują odprawę wyższą, odprawę tę można otrzymać tylko raz.

1.5. Ochrona wynagrodzenia za pracę obejmuje

1. szczegółowe określenie zasad jego wypłaty

na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany udostępnić mu do wglądu dokumenty, na podstawie których obliczone zostało jego wynagrodzenie. Wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w ustalonym i stałym terminie” z dołu”., niezwłocznie po obliczeniu, nie później niż do 10 dnia następnego m-ca.

Wynagrodzenie wypłaca się do rąk pracownika lub osoby przez niego upoważnionej.

Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonana w taki sposób, aby osoby trzecie nie mogły powziąć wiadomości o wysokości wynagrodzenia i dokonywanych z niego potrąceniach

Wynagrodzenie należy wypłacać w formie pieniężnej, częściowo (nigdy całe) może być spełnione w innej formie

2. ograniczenie „potrąceń” wynagrodzenia

potrącenie- jednostronne zmniejszenie przez pracodawcę wynagrodzenia o określone należności samego pracodawcy i osób trzecich; bez zgody pracownika mogą być potrącane tylko :

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułówwykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4) kary pieniężne przewidziane w art.108 kp

Wymienione potrącenia mogą być dokonywane tylko w następujących granicach:

1) w razie egzekucji samych świadczeń alimentacyjnych lub W zbiegu z innymi należnościami - do wysokości ³/₅ wynagrodzenia (art. 87 §3kp); na zaspokojenie należności alimentacyjnych podlegają ponadto egzekucji W pełnej wysokości nagroda z zakładowego funduszu nagr6d, dodatkowe wynagrodzenia oraz należności pracownika z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej;

2) w razie dochodzenia tylko innych należności na podstawie tytułów wyko­nawczych lub zaliczek pieniężnych - do wysokości 1/2 wynagrodzenia;

3)w razie dochodzenia kar pieniężnych - do wysokości ^l/₁₀ wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu innych potrąceń

-pracodawca obowiązany jest pozostawić pracownikowi kwotę minimalną wolną od potrąceń równą:

1. minimalnemu wynagrodzeniu za pracę w pełnym wymiarze

2. 75% minimalnego wynagrodzenia- przy potraceniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi przez pracodawcę

3. 90% min wynagrodzenia- przy potrąceniu pieniężnych kar porządkowych

-przy potrącaniu alimentów nie obowiązuje pozostawienie kwoty minimalnej- pracodawca zobowiązany jest do dokonywania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych bez postępowania egzekucyjnego

3. Ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem przez pracownika wyraża się w zakazie zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia oraz przeniesienia tego prawa na rzecz osoby trzeciej- sąd na wniosek małżonka pracownika, może nakazać, aby wynagrodzenie było wypłacane do rąk małżonka.

2. Czas pracy

2.1. Prawne pojęcie czasu pracy

Zgodnie z art.128§1kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Chodzi o rzeczywistą gotowość do wykonywania pracy, w odróżnieniu od gotowości w sensie prawnym, który oznacza wolę pracownika do jej podjęcia

Do czasu pracy wlicza się:

- 15 min przerwę w pracy- obowiązkową, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6h

- przerwę ustanowioną ze względu na szczególną szkodliwość, uciążliwość lub monotonię pracy

- przerwę na karmienie dziecka piersią

- 30 min przerwę przysługującą pracownikowi niepełnosprawnemu na gimnastykę lub wypoczynek

Wlicza się również czas pracy młodocianych oraz 30min przerwę przysługująca młodocianemu czas pozostawania w pogotowiu do pracy ( w miejscu pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, w gotowości do wykonywania pracy) traktuje się, jak czas pracy dyżuru (który przypada poza godzinami pracy) nie wlicza się do czasu pracy

2.2. Wymiar czasu pracy i czasu odpoczynku (normy czasu pracy)

Kodeks pracy ustanawia następujące normy:

- przeciętnie 40h tygodniowo

- przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy

- 8h pracy na dobę

Aby powyższe normy przeciętne nie zostały przekroczone, należy ustalić obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Normami o charakterze ochronnym są minimalne normy nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby i w ciągu tygodnia. Pracownikowi w każdej dobie przysługuje co najmniej 11h (u pracownika młodocianego 14h, zaś odpoczynek tygodniowy- wliczając niedziele- 48h)nieprzerwanego odpoczynku.

Zasada ta nie dotyczy:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy

- nie stosuje się jej w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników zakładowych straży pożarnych/ ratowniczych

- pracowników, których praca związana jest z dozorem urządzeń

Pracownikowi w ciągu tygodnia przysługuje 35h nieprzerwanego odpoczynku

Pracownik w żadnym wypadku nie może pracować przez 7 kolejnych dni

W razie stosowania systemów ,w których dopuszcza się przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy, nie wolno zatrudniać na dłużej niż 8h:

- prawników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia

- pracownic w ciąży

- pracowników opiekujących się dzieckiem poniżej 4lat bez ich zgody

2.3. Systemy i rozkłady czasu pracy

PODSTAWOWY:

Wymienione wyżej normy- 5dni, 8h, 40h w tyg., 4m-ce

RÓWNOWAŻNY:

Polega na tym, że dopuszcza się przedłużenie dobowego czas pracy w niektórych dniach, ale ten przedłużony dobowy wymiar czasu pracy musi zostać w okresie rozliczeniowym zrównoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych innych dniach lub dniami wolnymi od pracy, tak aby w okresie rozliczeniowym nie zostały przekroczone przeciętne normy: 40h i 5 dni

Wersje systemu równoważnego:

-uzasadniony rodzajem pracy lub jej organizacja- 12h

-przy pracach polegających na dozorze urządzeń (stałej obserwacji i sprawdzaniu prawidłowości działania, odpowiednim reagowaniu w razie stwierdzenia nieprawidłowości w ich działaniu) lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy- 16h

w odniesieniu do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób oraz zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych- nawet 24h

SYSTEM CZASU PRACY PRZY PRACACH CIĄGŁYCH - które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. Dopuszczalne jest :

Stałe przedłużenie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 43h przeciętnie w okresie nieprzekraczającym 4tyg.

Przedłużenie do 12h dobowego wymiaru czasu pracy w jednym dniu w niektórych tyg. okresu rozliczeniowego.

Za każda godz. pracy powyżej 8h na dobę pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wys. 100% podstawy, chociaż nie są to godziny nadliczbowe.

SYSTEM PRZERYWANEGO CZASU PRACY

polega na tym, że ustalony z góry rozkład czasu pracy przewiduje w ciągu doby jedną przerwę w pracy, trwającą nie dłużej niż 5h (przerwa nieprzekraczająca 60min się nie liczy ). Za czas tej przerwy przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia przysługującego za czas przestoju.

Przerywanego czasu pracy nie wolno stosować u pracownika objętego systemem: równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy albo pracy weekendowej.

Przerywany czas pracy może być wprowadzony w zasadzie tylko w drodze zbiorowego układu pracy.

Na podstawie umowy o pracę przerywany czas pracy może być wprowadzony u pracownika będącego os. fizyczną prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

SYSTEM ZADANIOWEGO CZASU PRACY:

Pracownik nie ma obowiązku pozostawać do dyspozycji pracodawcy przez określony odpowiednią normą czas, w porach określonych rozkładem pracy, lecz jest obowiązany wykonać w określonych kalendarzowych jednostkach czasu wyznaczone zadania. Czas niezbędny do wykonania tych zadań określa pracodawca. Zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem jej wykonywania. Niedopuszczalne jest zatrudnienie w takim systemie pracowników zatrudnionych przy produkcji materialnej.

SYSTEM SKRÓCONEGO TYGDONIA PRACY

Dopuszczalne jest wykonywanie przez pracownika pracy przez mniej niż 5dni przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do max 12 h i zachowaniu 40h przeciętnej tygodniowej normy pracy. Ten system może być stosowany na pisemny wniosek pracownika na podstawie umowy o pracę.

SYSTEM PRACY WEEKENDOWEJ

Praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Max 12h na dobę. Wprowadza się również na pisemny wniosek pracownika.

SKRÓCONY CZAS PRACY

Skrócenie czasu pracy pracownikowi zatrudnionemu w warunkach szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy lub na obniżeniu tych norm. Skrócony czas pracy powinien obowiązywać przez okres utrzymywania się szczególnie szkodliwych bądź uciążliwych warunków pracy lub monotonnego charakteru pracy. Skrócenie czasu pracy nie powinno powodować obniżenia zarobków.

2.4. Praca w godzinach nadliczbowych.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

podstawowy system- pond 8h

skrócony system- godziny ponad skróconą normę dobową

równoważny system,/ skrócony tydzień/ praca weekendowa- w razie przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy a także w razie przekroczenia

maksymalnej równoważnej normy dobowej

dobowego wymiaru czasu pracy, wynikającego z rozkładu obowiązującego danego pracownika

w systemie pracy w ruchu ciągłym- godziny przekraczające 8h w dniach nieobjętych przedłużonym wymiarem czasu pracy oraz godziny przepracowane ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy

Strony powinny ustalić w umowie dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie. Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia.

Praca w nadgodzinach jest dopuszczalna w razie:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia, mienia, środowiska lub usunięcia awarii

- szczególnych potrzeb pracodawcy

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150h w roku kalendarzowym nieprzekraczalny limit nadgodzin- 48 tygodniowo.

Pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, gdy praca taka została mu polecona wbrew zakazowi pracy w godzinach nadliczbowych lub gdy został już w stos. Do niego roczny limit, a także, gdy polecenie to w jego konkretnym przypadku narusza zasady współżycia społecznego.

Za prace w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie (wynagrodzenie zasadnicze oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym- także premia, jeżeli ma charakter stały) oraz dodatek do tego wynagrodzenia, który ma rekompensować uciążliwości związane z pracą ponad obowiązująca normę.

Dodatek:

100% wynagrodzenia- za pracę w h nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta, w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedziele i święta

50% za nadgodziny przypadające w porze dziennej w innych dniach, niż wymienione wyżej

100%- za pracę, które wystąpiły z powodu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym

Podstawę obliczenia dodatku do wynagrodzenia za pracę w h nadliczbowych stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony- 60% całego wynagrodzenia.

W zamian za przepracowane godziny nadliczbowe pracodawca może udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze 150% przepracowanych godzin nadliczbowych, natomiast na pisemny wniosek pracownika stosunek ten wynosi 1:1

3. Urlopy i zwolnienia od pracy

3.1. Pojęcie urlopu wypoczynkowego

URLOP WYPOCZYNKOWY- zwolnienie pracownika od obowiązkowego świadczenia pracy w każdym roku na określony w ustawie czas z zapewnieniem mu prawa do wynagrodzenia. Celem jest wypoczynek i regeneracja sił.

3.2. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest obligatoryjnym składnikiem stosunku pracy, po spełnieniu pewnych przesłanego wynika z niego roszczenie do konkretnego urlopu.

Pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

3.3. Wymiar urlopu wypoczynkowego

Roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a 26dni, jeżeli jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Do okresu pracy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia, bez względu na czas trwania przerwy lub sposób ustania stosunku pracy.

Okres zatrudnienia powiększa się o czas nauki w szkołach ponadpodstawowych (okres nauki wlicza się pod warunkiem uzyskania świadectwa, bez względu na tryb nauczania) . okresy nauki z tytułu ukończenia kilku szkół ponadpodst. nie podlegają sumowaniu.

Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze przysługuje urlop uzupełniający.

Powiększenie urlopu:

- urlop nie przekraczający 26 dni + 10 dni dla inwalidów wojskowych i wojennych

- urlop przekraczający 26dni + 10 dni pracownikowi o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności

Urlopu udziela się w dni, które są dla danego pracownika dniami pracy, w wymiarze godzinowym, w pełnych dniach.

3.4. Zasady udzielania i korzystania z urlopu wypoczynkowego. Urlop proporcjonalny i urlop „na żądanie”

UDZIELANIE URLOPU W ZWYKŁYM TRYBIE

Pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów ustalanym przez pracodawcę. Plan urlopów jest wiążący dla pracodawcy i pracowników. Jeżeli pracodawca nie ustala planu urlopów, to ustala indywidualnie termin urlopu dla każdego pracownika po porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, pracodawca obowiązany jest przesunąć urlop na termin późniejszy,

Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia, a pracownik jest obowiązany wykorzystać urlop w tym okresie.

Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu nieprzerwanego. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony, ale tak, bo jedna część nie była krótsza niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. zobowiązany jest wówczas pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem z urlopu.

W przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu z powodu ustania stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości zbliżonej do wynagrodzenia za czas urlopu.

URLOP „NA ŻĄDANIE” PRACOWNIKA

Pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym 4 dni urlopu łącznie lub w częściach. Nie ujmuje się ich w planie urlopów.

Pracownik powinien zgłosić pracodawcy żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia (nie wymaga się formy pisemnej). Pracownik nie może rozpocząć korzystania z tego urlopu, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody (pracodawca w zasadzie nie może odmówić.

3.5. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego i ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

Za czas urlopu wypoczynkowego, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia powinny być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3m-cy poprzedzających rozpoczęcie urlopu.

3.6. Inne rodzaje urlopów

URLOPY BEZPŁATNE

Urlop bezpłatny polega na zwolnieniu pracownika przez pracodawcę na z góry określony czas od świadczenia pracy bez zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Celami, które go uzasadniają mogą być: wykonywanie innej działalności zarobkowej, wypoczynek, kształcenie się, prowadzenie rożnych spraw osobistych lub rodzinnych.

Każdy pracodawca na pisemny wniosek pracownika może udzielić mu urlopu bezpłatnego na czas uzgodniony z pracownikiem. W przypadku urlopu dłuższego niż 3m-ce strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika przed przewidzianym zakończeniem urlopu z ważnych przyczyn.

3.7. Zwolnienie od pracy

Pracodawca obowiązany jest zwolnić pracownika od pracy o określonych przypadkach w KP:

- na poszukiwanie nowej pracy w okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

- na zlecone przez lekarza badania pracownicy w ciąży

- przerwa na karmienie piersią dla pracownicy zatrudnionej przez co najmniej 4h dziennie

- na opiekę nad dzieckiem do 14 lat

- na profilaktyczne badania lekarskie

w rozporządzeniu Min. Pracy i Polityki Socjalnej:

- w celu stawienia się na wezwanie organu wojskowego (bez prawa do wynagrodzenia)

- w celu stawienia się na wezwanie org. admin. publ., sądu, prok., policji j.w.

- w celu wykonywania czynności biegłego na wezwanie prok./ sądu/ org. admin. publ

- w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej

- na czas przeprowadzenia obowiązkowych badań i szczepień

- pracownika wezwanego na świadka

- pracownika będącego członkiem OSP, GOPR

- pracownika- krwiodawcy

- w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole

- pracownika będącego członkiem rady nadzorczej u swojego pracodawcy

zwolnienia w celach osobistych(na wniosek pracownika):

2dni- ślub pracownika, urodzenie jego dziecka, zgonu, pogrzebu małżonka lub jego ojca, matki, dziecka, ojczyma, macochy

1dzień- ślubu dziecka pracownika, pogrzebu siostry, brata, teścia, babki, dziadka, innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika

IX. Spory pracy

1. Sądy pracy i rozstrzyganie indywidualnych sporów pracy.

• Pojęcie sporów pracy

W ramach stosunków objętych regulacją prawa pracy możemy wyodrębnić:

a) indywidualne spory z zakresu prawa pracy,

b) spory zbiorowe.

Indywidualne spory z zakresu prawa pracy powstają na tle przekonania o rzeczywistym lub rzekomym naruszeniu uprawnień przysługujących podmiotom sporu. Są więc sporami, w których strony zmierzają do urzeczywistnienia przysługującemu im prawa.

Spory zbiorowe różnią się od indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy tym, że przedmiotem sporu jest nie żądanie realizacji już przysługujących uprawnień, lecz domaganie się ustanowienia nowych norm, mających na celu ochronę naruszonych lub zagrożonych interesów ekonomicznych i socjalnych danej grupy pracowniczej.

• Postępowanie pojednawcze.

• Tryb powoływania i organizacja komisji pojednawczych

Ustawodawca, preferując polubowne likwidowanie sporów pracy, stworzył pracownikom możliwość korzystania z postępowania pojednawczego. Postępowanie pojednawcze nie jest obligatoryjnym etapem rozstrzygania sporu, a same komisje nie są organami wymiaru sprawiedliwości władnymi samodzielnie rozstrzygnąć spór, lecz tylko organami mediacyjnymi, zmierzającymi do zawarcia ugody przez strony sporu.

- Powołanie komisji pojednawczych jest fakultatywne. Mogą one powstać u każdego pracodawcy. Obejmują swoją właściwością wszystkich pracowników, także zajmujących stanowiska kierownicze. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa taka organizacja, to komisję powołuje sam pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników

- Członkiem komisji pojednawczej może być każdy pracownik danego pracodawcy, z wyjątkiem: osoby zarządzającej zakładem, głównego księgowego, radcy prawnego i osoby prowadzącej sprawy osobowe, zatrudniania i plac.

- Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców oraz ustala regulamin postępowania pojednawczego, które powinno być przeprowadzone w zespołach składających się, z co najmniej 3 członków komisji.

2. Postępowanie pojednawcze przed komisjami.

Poddanie sporu postępowaniu pojednawczemu zależy wyłącznie od pracownika i nie stanowi przesłanki dopuszczalności dochodzenia przez niego roszczeń na drodze sądowej. Pracodawca nie może zgłosić wniosku o wszczęcie postępowania pojednawczego.

Wszczęcie postępowania pojednawczego następuje na wniosek pracownika, zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosek stwierdza się datę jego wpływu. Przy wnoszeniu spraw dotyczących nawiązania albo ustania stosunku pracy obowiązują terminy zawite określone w art. 264 k.p. Wniesienie wniosku do komisji przerywa bieg tych terminów, ( art. 248 § 2 k.p.).

Komisja pojednawcza prowadzi postępowanie w zespołach składających się, co najmniej z 3 członków tej komisji. Postępowanie jest odformalizowane, a pracownik może w jego trakcie korzystać z pomocy pełnomocnika.

Komisja pojednawcza powinna dążyć do tego, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu.

W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia bądź nawiązania stosunku pracy postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od złożenia wniosku przez pracownika, a w pozostałych sprawach z upływem 30 dni od jego złożenia, niezależnie od tego, czy do tego czasu została zawarta ugoda.

Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, niezwłocznie przekazuje sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o wszczęcie postępowania pojednawczego zastępuje w tym wypadku pozew.

Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu komisji pojednawczej, który podpisują strony i członkowie zespołu.

Ugoda, od której wykonania pracodawca uchyla się, po stwierdzeniu przez sąd jej wykonalności podlega wykonaniu w trybie przepisów k.p.c. Sąd jest obowiązany odmówić stwierdzenia wykonalności ugody, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że jest ona sprzeczna z prawem lub z zasadami współżycia społecznego. Oznacza to, że sąd ma obowiązek z urzędu badać treść ugody pod względem jej zgodności z prawem i zasadami współżycia społecznego.

Pracownik może ponadto wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania ugody za bezskuteczną, jeżeli uważa, że narusza ona jego słuszny interes. Prawo takie przysługuje pracownikowi w terminie 30 dni, a w sprawach dotyczących nawiązania albo ustania stosunku pracy - 14 dni od zawarcia ugody.

2. Sądy pracy

2.1 Ustrój sądów pracy.

W obecnym stanie prawnym indywidualne spory o roszczenia z zakresu prawa pracy są rozpatrywane, zgodnie z ustawą z 27.07.2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych przez:

a) sądy pracy- stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych.

b) sądy pracy do spraw z zakresu prawa pracy oraz sądy ubezpieczeń społ. d/s z zakresu ubezpieczeń społ. - stanowiące odrębne wydziały sądów okręgowych

c) sądy apelacyjne - rozpatrujące w drugiej instancji sprawy z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społ.

Sądy pracy oraz sądy pracy i ubezpieczeń społecznych nie są odrębnymi, szczególnymi organami wymiaru sprawiedliwości, lecz tylko wyodrębnionymi wewnętrznie jednostkami organizacyjnymi (wydziałami) sądów rejonowych i okręgowych, korzystającymi z pewnej autonomii oraz odrębności w zakresie składu sędziowskiego i zasad postępowania.

Spory z zakresu prawa pracy rozpatrywane są dwuinstancyjne. W I instancji są one rozpatrywane przez sądy pracy, w II instancji natomiast przez sądy pracy i sądy ubezpieczeń społecznych, a jeżeli w I instancji sprawa jest rozpatrywana przez sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, a w II instancji rozpatruje je sąd apelacyjny.

2.2. Kompetencje sądów pracy.

Na kompetencje sądów pracy składają się trzy rodzaje właściwości:

a) właściwość podmiotowa. Tą właściwością zostali objęci dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy:

1) pracownicy,

2) byli pracownicy,

3) członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych,

4) osoby świadczące pracę nakładczą,

5) członkowie rodziny i spadkobiercy pracownika, członka spółdzielni produkcyjnej i osoby świadczącej pracę nakładczą,

6) inne osoby, którym z mocy odrębnych przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa pracy,

7) osoby dochodzące od pracodawcy odszkodowania lub ustalenia uprawnień do świadczeń na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

8) pracodawcy.

W stosunku do niektórych pracowników właściwość sądów pracy została częściowo wyłączona. Częściowo właściwości tych sądów nie podlegają m.in. mianowani urzędnicy państwowi, mianowani pracownicy naukowi, funkcjonariusze służby pożarnictwa. Nie mogą oni dochodzić swych roszczeń z zakresu prawa pracy w sprawach wskazanych w ustawie o pracownikach urzędów państwowych lub w szczególnych aktach prawnych normujących odrębności ich stosunku pracy.

b) właściwość rzeczowa- obejmuje sprawy z zakresu prawa pracy. Przez sprawy z zakresu prawa pracy ustawodawca rozumie sprawy:

1) o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,

2) o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowy, ma cechy stosunku pracy,

3) o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy,

4) o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Określając pojęcie sprawy ze stosunku pracy, ustawodawca wyjaśnia, że są to sprawy:

- o roszczenia ze stosunku pracy,

- o roszczenia związane ze stosunkiem pracy.

Niektóre rodzaje spraw zostały wyłączone z właściwości rzeczowej sądów pracy bądź dlatego, że nie są one indywidualnymi sporami pracy, bądź ze względu na poddanie ich rozpatrywania w odrębnym trybie wewnątrzzakładowym.

Nie podlegają, więc właściwości sądów pracy spory dotyczące:

- ustanowienia nowych warunków pracy i płacy,

- stosowania norm pracy,

- mieszkań funkcyjnych i pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

c) właściwość miejscowa sądów pracy oraz sądów pracy i ubezpieczeń społecznych określa obszar wyznaczony dla danego sądu pracy i sądu pracy i ubezpieczeń społecznych rozporządzeniem Ministra Sprawiedliwości z 30 grudnia 1998 r. Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytyczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

2.3. Zasady postępowania przed sądami pracy.

Można wyodrębnić następujące zasady:

1. zasadę ochrony interesów pracowniczych,

2. zasadę ugodowego załatwiania sporu,

3. zasadę szybkości postępowania,

4. zasadę bezpłatności.

Zasada ochrony interesów pracownika zmierza do zapewnienia pracownikom i innym osobom dochodzącym roszczeń z zakresu prawa pracy rzeczywistej równości w toczącym się procesie. Zasada ta znajduje swoje odzwierciedlenie w obowiązku sądu udzielania pracownikowi działającemu bez adwokata wyjaśnień w zakresie jego uprawnień oraz pouczeń o skutkach prawnych czynności procesowych i skutkach ich zaniedbań (art.5kpc), o możliwości zgłoszenia w sądzie ustnie do protokołu treści środków odwoławczych i innych pism procesowych, procesowych także poprawek i uzupełnień tych pism (art.466kpc). Znajduje ona również swoją realizację w tych przepisach postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy, które nakładają na sąd obowiązek wydania orzeczenia o roszczeniach, które wynikają z faktów przytoczonych przez pracownika także wówczas, gdy roszczenie nie było objęte żądaniem pracownika lub, gdy było zgłoszone w rozmiarze mniejszym niż usprawiedliwiony wynikiem postępowania (art.477¹ §1 kpc) i umożliwiają sądowi uwzględnienie z urzędu drugiego z przysługujących pracownikowi alternatywnie roszczeń, jeżeli roszczenie zgłoszone przez pracownika okaże się nieuzasadnione (art. 477¹ §2kpc).

Ochrona interesów pracowników w postępowaniu sądowym wyraża się również w tym, że sąd ma obowiązek nadania z urzędu klauzuli wykonalności wyrokowi zasądzającemu należności pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, w części nieprzekraczającej jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, oraz może w wyroku uznającym wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne, na wniosek pracownika, nałożyć na zakład pracy obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sporu (art. 477² kpc).

Sąd II instancji zasądzający świadczenia na rzecz pracownika lub członków jego rodziny nadaje z urzędu wyrokowi klauzulę wykonalności w dniu ogłoszenia orzeczenia i wyrok zaopatrzony klauzulą wydaje uprawnionemu.

W dochodzeniu swych roszczeń pracownik może korzystać nie tylko z pomocy adwokata i innych osób, które mogą być generalnie pełnomocnikami w postępowaniu sądowym, lecz ponadto ustanowić swym pełnomocnikiem przedstawiciela związku zawodowego albo pracownika zakładu pracy, w którym jest lub był zatrudniony.

Zasada ugodowego załatwiania sporów, aczkolwiek odnosi się do wszelkich sporów toczących się przed sądami cywilnymi, (art.10kpc), ma szczególne znaczenie w sporach z zakresy prawa pracy. Dal temu wyraz ustawodawca, stwierdzając generalnie, że kierownik zakładu pracy i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu (art.243kp), oraz nakazując powołanie w zakładach pracy komisji pojednawczych. Znalazła ona również swoje odzwierciedlenie w przepisach normalizujących postępowanie odrębne w sprawach z zakresu prawa pracy. Jednym z celów podejmowania przez sąd czynności wyjaśniających jest skłonienie stron do pojednania i zawarcia ugody (art.468 §2kpc), a strona pozwana powinna być reprezentowana przez osobę uprawnioną do zawarcia ugody (art.470kpc). Ugoda nie może jednak oznaczać naruszania słusznych interesów pracownika. Zawarcie takiej ugody zostanie, bowiem uznane przez sąd za niedopuszczalne.

Istotne znaczenie dla ochrony uprawnień pracowniczych ma zasada szybkości postępowania. Sąd powinien dążyć do takiego przygotowania rozprawy, by rozstrzygnięcie sprawy nastąpiło na pierwszym posiedzeniu. Termin rozprawy powinien być tak wyznaczony, aby od zakończenia czynności wyjaśniających, wyjaśniających jeżeli nie podjęto tych czynności - od daty wniesienia pozwu lub odwołania do rozprawy nie upłynęły więcej niż dwa tygodnie, chyba że zachodzą niedające się usunąć przeszkody (art 471kpc). Ponadto sąd może, jeżeli uzna to za niezbędne dla przyspieszenia rozprawy, wzywać strony, świadków, biegłych lub inne osoby w sposób, który uzna za najbardziej celowy, nawet z pominięciem przewidzianych przez przepisy ogólne.

Zasadę bezpłatności postępowania statuują zarówno KP (art.263kp), jak i przepisy o postępowaniu w sprawach z zakresu pr. pracy (art.463kpc). W myśl tych przepisów pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczenia opłat sądowych. Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku tego postępowania ponosi tymczasowo SP. Ostateczną decyzję o pokryciu tych wydatków podejmuje sąd w orzeczeniu kończącym postępowanie, stosując odpowiednio przepisy o kosztach sądowych w sprawach cyv, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może zastąpić jedynie w przyp. szczególnie uzasadnionych, np. w przypadku dochodzenia roszczenia oczywiście bezzasadnego, wynikającego z pieniactwa pracownika.

Strajk

Strajk jest ostatecznym środkiem, który strona pracownicza może zastosować w celu rozwiązania sporu zbiorowego.

Konst. RP w art. 59 ust. 1 uznaje prawo związków zawodowych do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu.

Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania istniejącego między nimi a pracodawcą sporu zbiorowego.

Należy odróżnić prawo do strajku będące indywidualnym prawem pracownika, z którego może on korzystać lub nie, od prawa do organizowania strajku, przysługującego na gruncie polskiej Konstytucji i ustawy z 1991 r. wyłącznie związkom zawodowym.

Prawo to nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, organizacji rządowej i samorządowej, w sądach oraz prokuraturze.

Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Publicznego, Publicznego jednostkach Policji, w Siłach Zbrojnych RP, w Służbie Więziennej, w Straży Granicznej oraz w jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.

Niedopuszczalne jest ponadto zaprzestanie pracy w wyniku strajku w jakimkolwiek zakładzie pracy na stanowiskach pracy, przy urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.

Sama zapowiedź strajku, na wypadek nieuwzględnienia zgłoszonych żądań pracowniczych, może zostać zwerbalizowana od razu przy zgłoszeniu tychże żądań. Równolegle z prowadzonymi rokowaniami lub mediacją można podejmować czynności przygotowawcze do strajku. Jednak bez uprzedniego wyczerpania możliwości mediacji i rokowań, strajk można zrealizować tylko wtedy, jeżeli ich prowadzenie uniemożliwiło bezprawne działanie pracodawcy lub, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór w imieniu pracowników działaczem związkowym.

Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników( jeżeli w glosowaniu wzięło udział co najmniej 50 % załogi).

Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku, wskazany w statucie, po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem. Warunkiem jest udział w glosowaniu w każdym z tych zakładów co najmniej 50 % pracowników.

Ogłoszenie strajku powinno nastąpić, na co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem.

Udział w strajku jest dobrowolny. Organizatorzy strajku ani strajkujący nie mają prawa zabronić wykonywania pracy pracownikom niebiorącym udziału w strajku. Odmowa udziału w strajku nie może być podstawą do zastosowania jakichkolwiek sankcji wobec pracownika.

Ustawa nie zabrania organizowania strajków okupacyjnych, w czasie, których strajkujący przebywają w pomieszczeniach zakładu pracy.

Ustawa w zasadzie nie ogranicza czasu trwania strajku. Wyjątek stanowi strajk ostrzegawczy i strajk solidarnościowy.

Strajk solidarnościowy może zorganizować związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy w obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku. Strajk taki nie może trwać dłużej niż polowa dnia roboczego.

Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W okresie legalnego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych oraz uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Nie ma tylko prawa do wynagrodzenia za czas strajku.

Ten, kto kieruje strajkiem, zorganizowanym wbrew przepisom ustawy, podlega odpowiedzialności karnej(karze grzywny).

Lokaut

Lokaut polega na zamykaniu przedsiębiorstwa i zbiorowym zwalnianiu pracowników bądź w łagodniejszej wersji- na przymusowym wysyłaniu ich na urlop bezpłatny w odpowiedzi na ich akcje, zwłaszcza strajkowe(tzw. lokaut retorsyjny), lub w celu wymuszenia na nich zgody na pewne niekorzystne dla nich rozwiązania (lokaut ofensywny).

Brak w polskim ustawodawstwie przepisów prawnych dotyczących lokautu jest różnie interpretowane. Według jednych autorów oznacza on przede wszystkim brak zakazu lokautu. Według innych, brak regulacji lokautu oznacza brak podstaw prawnych do jego stosowania.

1

---