PRAWO PRACY I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

Wstęp

Prawo pracy jest to gałąź prawa prawnie obejmująca ogól norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy.

Prawo pracy należy do gałęzi prawa, które podlegają procesowi gwałtownego rozwoju, jest nową dziedziną prawa (początek XIX w.). Na początku XX w. formalne wyodrębnienie pr. pracy z pr. cywilnego.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmiotu dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy

Przez funkcję prawa pracy należy rozumieć założone w normach prawa podstawowe cele, jakie stawia sobie przyjęta regulacja prawna, ujęte w określone kierunki oddziaływania ustanowionych norm prawnych.

Tradycyjnie prawu pracy przypisuje się trzy główne funkcje:

• Ochronną- W polskim prawie pracy funkcja ochronna przejawia się zarówno w treści bardzo wielu jego norm, jaki i w swoistym mechanizmie ich działania. Ze względu na treść wybitnie ochronny charakter mają- skierowane na ochronę życia i zdrowia pracownika- przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisy o szczególnej ochronie pracy kobiet i młodocianych, o urlopach wypoczynkowych i innych oraz o nadzorze nad przestrzeganiem prawa pracy przez pracodawców, sprawowanym głównie przez Państwową Inspekcję Pracy i Społeczną Inspekcję Pracy.

• Organizacyjną- prawa pracy oznacza, że z założenia ma ono oddziaływać w kierunku zapewnienia prawidłowego, niezakłóconego przebiegu procesu pracy oraz wysokiej efektywności pracy. Funkcję tę pełni także zbiorowe prawo pracy, które reguluje w szczególności stosunki między pracodawcą a związkami zawodowymi oraz tryb likwidowania sporów zbiorowych włącznie ze strajkiem.

• Wychowawczą- polega na kształtowaniu pozytywnych postaw jednostek i całych grup społecznych. W przypadku prawa pracy chodzi o pozytywne postawy pracowników w związku z wykonywaniem pracy, właściwy stosunek pracodawców do pracowników oraz wpływanie na stosunek do pracy i do ludzi pracy reszty społeczności, niezaangażowanej w stosunki pracy. Zakłada się, że z jednej strony prawo pracy powinno stwarzać motywacje do dobrej pracy, z drugiej skłaniać do równego i sprawiedliwego traktowania pracowników i uczyć szacunku dla ludzi rzetelnie pracujących, niezależnie od tego, jaką pracę wykonują.

Zakres podmiotowy KP określa najogólniej art. 1 w zw. z art. 2 KP. Z tych przepisów wynika, że kodeks obejmuje swym zasięgiem wszystkie stosunki pracy, bez względu na ich podstawę, gałąź zatrudnienia lub rodzaj pracy. Najliczniejszą kategorię stanowią wśród nich stosunki powstałe na podst. umowy o pracę, które są gł. przedmiotem regulacji kodeksu pracy.

Zakres podmiotowy oznacza czyją sytuację reguluje KP? Jakie kategorie osób? Z art. 2 wynika, że są to osoby zatrudnione na podst. umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę.

Źródła prawa pracy

Źródłami prawa pracy są akty normatywne zawierające normy o treści należącej do przedmiotu prawa pracy (są to źródła pochodzenia prawa).

Hierarchia źródeł prawa pracy

- konstytucja

- umowy międzynarodowe (ratyfikowane i przyjęte za zgoda parlamentu)

- kodeks pracy + inne ustawy + akty wykonawcze

- układy zbiorowe pracy (zakładowe, ponadzakładowe), inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie

- regulaminy i statuty

1) powszechne- występują we wszystkich gałęziach prawa, wydaja je organy władzy i admin. państwowej w zakresie swego umocowania. Są to ustawy i rozporządzenia.

2) specyficzne- występują tylko w pr. pracy a występując w innych dziedzinach nie maja takiego oddziaływania. Poza układami zbiorowymi i innymi porozumieniami zbiorowymi nie mają umocowania konst.

Zaliczamy tu konstrukcje takie jak:

-kp

- układy zbiorowe pracy ( zakładowe i ponadzakładowe)

- inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie

- akty wewnątrzzakładowe (regulamin wynagradzania, regulamin pracy, statuty0

KP uchwalono 26.06.1974 r. Wszedł w życie 1.01.1975 r.

Stanowi usystematyzowany, kompleksowy zbiór norm prawnych, dotyczących wszystkich stosunków pracy i prawie wszystkich zagadnień należących do przedmiotu prawa pracy. Właśnie dzięki temu zawdzięcza swą centralną pozycję w systemie źródeł pr. pracy. Dzięki dokonanemu przez KP uporządkowaniu i usystematyzowaniu ten obszerny materiał normatywny jaki składa się na pr. pracy jest lepiej przyswajalny i łatwiejszy w stosowaniu. Przez sformułowanie w KP podstawowych zasad pr,. pracy i uregulowanie w dziale 1 kwestii ogólnych w odniesieniu do wszystkich w zasadzie stosunków pracy (art. 1 i art. 2 KP) nastąpiło znaczne merytoryczne ujednolicenie prawnej regulacji stosunków pracy w Polsce. Jest w zasadzie kodeksem indywidualnego pr. pracy. Nie reguluje bowiem organizacji i działalności związków zawodowych oraz organizacji pracodawców, rozwiązywania sporów zbiorowych i dialogu społecznego oraz partycypacji pracowniczej. Zawiera jednak podstawowe zasady zbiorowego pr. pracy i regulację układów zbiorowych pracy. KP nie obejmuje całej materii pr. pracy, lecz przede wszystkim prawo stosunku pracy (dział 3-10 KP). Ponadto KP reguluje: układy zbiorowe pracy, rozpatrywanie o roszczenia pracowników ze stosunku pracy, odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, przedawnienie roszczeń oraz grupową organizację pracy .

Zasady prawa pracy

zasada wolności pracy- każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Adresatem tej zasady są nie tylko osoby posiadające obywatelstwo polskie, lecz także cudzoziemcy posiadający kartę pobytu lub status uchodźcy w RP. Zasada ta oznacza również zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej. Z zasady tej nie wynikają natomiast żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju pracy.

zasada swobody nawiązywania stosunku pracy- Treścią tej zasady jest stwierdzenie, że nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art.11 kp). Zasada ta oznacza jednocześnie, że nikt nie może być wbrew swej woli zmuszony do nawiązania stosunku pracy, wykonywania pracy, która mu nie odpowiada, przeniesiony na stale do innej pracy lub zmuszony do pozostawania w stosunku pracy.

zasada równego traktowania pracowników- Zasada ta jest sformułowana w art. 11² kp, oznacza obowiązek równego traktowania wszystkich pracowników, a w szczególności mężczyzn i kobiet wykonujących takie same prace i wypełniających takie same obowiązki, przy posiadaniu takich samych kwalifikacji zawodowych.

zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika- Zasada ta nakłada na pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobra osobiste pracownika(art.11¹ kp). Należy przyjąć, że przez poszanowanie godności należy rozumieć szacunek przysługujący pracownikowi ze względu na jego osobowość, postawę obywatelską, pleć, działalność społeczną itp. Pojęcie dobra osobistego i jego ochrony Pojęcie to obejmuje w szczególności takie dobra człowieka, jak: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, a ich ochrona obejmuje nie tylko obowiązek zaniechania działania naruszającego te dobra, lecz także usunięcie skutków, jakie naruszenie to wywołało.

zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy- Treścią tej zasady jest zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na pleć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy(art.11³ kp).

zasada płatności pracy- Zasadę tę statuuje art. 13 kp. Zgodnie z tą zasadą, wszelka praca wykonywana w prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana. Kryteria kształtowania wynagrodzenia za pracę ustalają art. 18³c i art.78 kp. Natomiast art. 13 kp określa kierunki polityki placowej, jaką w zakresie poziomu wynagradzania za pracę powinni realizować pracodawcy i organy państwowe. Ma to być zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia. Zgodnie z wykładnią Europejskiej Karty Społecznej pojęcie godziwego wynagrodzenia musi uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin, w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa w jakim żyją, ponadto musi ono być oceniane w kontekście ekonomicznym i społecznym każdego państwa. Za wynagrodzenie godziwe w rozumieniu Karty uznaje się wynagrodzenie ustalone na poziomie około 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego.

prawo do wypoczynku- Zasada ta, sformułowana w art. 14 kp, obejmuje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku, zapewniającego stalą ochronę i regenerację sil pracownika. Konkretny rozmiar wypoczynku uzależniony jest zarówno od warunków pracy pracownika, jak i posiadanego stażu pracy i następuje w drodze normatywnego sprecyzowania wymiaru dziennego i tygodniowego czasu pracy, liczby dni wolnych od pracy oraz ustalonego w stosunku do posiadanego stażu pracy i wykształcenia, wymiaru corocznego urlopu wypoczynkowego.

zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy- W myśl tej zasady (art. 15 kp) wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia wszystkim zatrudnionym pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego, ilu zatrudnia pracowników i w jaki sposób pracownicy wywiązują się ze swoich obowiązków w stosunku do pracodawcy.

zaspokojenie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników- Zasada ta (art.16 kp), z uwagi na wprowadzone uwarunkowania, nie ma w istocie charakteru normatywnego, nakładającego na pracodawców ściśle określone obowiązki, lecz charakter postulatywny, wskazujące pożądane postępowanie pracodawców w zakresie przez nią wskazanym. Bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników, ich zakres i poziom, mogą być przedmiotem negocjacji poprzedzających zawarcie układu zbiorowego pracy i znaleźć swój konkretny wyraz w postanowieniach układowych.

ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych- Zasada ta (art.17 kp) wyraża ogólną tendencję stymulowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników, co leży zarówno w interesie pracodawców, jak i pracowników. Zobowiązuje ona pracodawców do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych w drodze doszkalania zawodowego organizowanego w zakresie pracy oraz dokształcania się poza zakładem pracy.

ochrona uprawnień pracownika- Ustala ona, bowiem generalnie, że przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika, od których nie można odstąpić pod rygorem nieważności takich ustaleń.

zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje zawodowe- Zasada ta potwierdza i utrwala w sposób ogólny prawo pracowników i pracodawców do tworzenia związków zawodowych i organizacji pracodawców oraz przystępowania do tych organizacji, na zasadach określonych w ustawie o związkach zawodowych i ustawie o organizacjach pracodawców oraz innych przepisach prawa pracy (art. 18¹ kp). Prawo to zostało uznane za podstawową zasadę prawa pracy ze względu na ogólne jego znaczenie dla całego systemu prawa pracy oraz rolę, jaką odgrywają związki zawodowe i organizacje pracodawców w kształtowaniu treści tej gałęzi prawa i jej funkcjonowaniu.

zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy- Zasada ta, o zasadniczym znaczeniu dla kształtowania ustroju pracy w naszym kraju, przyznaje pracownikom w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy (art.18² kp). Nie precyzując charakteru i form tego uczestnictwa, które może przybierać w poszczególnych rodzajach zakładów pracy różną postać, odsyła do regulacji zakresu tego prawa zawartych w odrębnych przepisach. Aktualnie przepisami takimi są: ustawa z 25.09.1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego oraz ustawa z 30.08.1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych.

zasada równego traktowania w zatrudnieniu- W myśl przepisów tego rozdziału pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, z uwzględnieniem zakazów wskazanych w art. 11³ kp. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn, o których mowa w art.11³ kp. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnień uważa się zróżnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej, którego skutkiem jest w szczególności:

- odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,

- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

- pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Zasada ryzyka prawa pracy- Wynika ona z faktu, że podejmując swoją działalność, pracodawca bierze na siebie odpowiedzialność za należytą organizację całokształtu procesu pracy, dobór załogi, dostarczenie środków produkcji, przeprowadzenie kalkulacji opłacalności podjętej działalności itd. Podejmuje on jednocześnie ryzyko związane ze swoją działalnością, a w szczególności ryzyko związane z działaniem siły wyższej lub innych okoliczności uniemożliwiających świadczenie pracy przez pracownika, ryzyko związane z dobrem personelu i w następstwie tego ze skutkami niezawinionych przez pracownika błędów w pracy, ryzyko związane ze skutkami błędów w organizacji procesu produkcyjnego, złej jakości lub niewłaściwego surowca, wad w wyposażeniu technicznym, wreszcie ryzyko związane z rezultatami działalności gospodarczej. Ryzyko pracodawcy możemy podzielić na ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe i socjalne.

Zasada podporządkowania pracownika poleceniom przełożonych- Praca świadczona w ramach stosunku pracy jest, bowiem pracą podporządkowaną, wykonywaną pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a wykonywanie poleceń przełożonych jest jednym z warunków należytego przebiegu procesu pracy i jednym z zasadniczych obowiązków pracownika.

Stosunek pracy z wyboru, powołania, mianowania, spółdzielcza umowa o pracę.

Nawiązanie stosunku pracy następuje z wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Akt wyboru jako sposób nawiązania stosunku pracy odnosi się do:

*niektórych organach i urzędach samorządu terytorialnego:

a) w urzędzie marszałkowskim:

-marszałka województwa…

b) w starostwie powiatowym:

- starosty…

c) w urzędzie gminy:

-wójta…

d) w związkach samorządu terytorialnego:

- przewodniczącego zarządu związku…

*kierowniczych funkcji w organizacjach związkowych, społecznych i politycznych, jeżeli z ich sprawowaniem wiąże się obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika, o czym przesądza wewnętrzne prawo tych organizacji( statuty głównie).

Ustanie stosunku pracy z wyboru- następuje wraz z wygaśnięciem

mandatu ( art. 734 §2 kp) Wygaśnięcie mandatu następuje w przypadkach wskazanych w ustawie, regulaminie lub statucie i z reguły przyczynami są :

-upływ kadencji,

- odwołanie przez organ, który dokonał wyboru,

- zrzeczenie się przez wybranego pracownika pełnionej funkcji,

- śmierć pracownika.

Nawiązuje się stosunek pracy na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (art. 68 §1 kp)

Art. 68 kp nie ograniczył stosowania powołania tylko do państwowych jednostek organizacyjnych, więc może ono dotyczyć także stanowisk kierowniczych w niepaństwowych, w tym prywatnych, jednostkach.

Istotne warunki powstania stosunku pracy na podstawie powołania;

 *zgoda powołanego, wyrażona przed podjęciem aktu powołania, np. w podaniu o przyjęcie do pracy na dane stanowisko, albo po powołaniu. Kodeks pracy nie wymaga formy szczególnej dla wyrażenia tej zgody- może być ona wyrażona zarówno na piśmie, jak i ustnie. Akt powołania zastępuje umowę o pracę i powinien zawierać określenie istotnych składników stosunku pracy, a w szczególności:

- stanowiska, na które powołuje się daną osobę,

- termin przystąpienia do pracy,

- wysokość wynagrodzenia. Dopełnieniem stosunku pracy może być określenie obowiązków i uprawnień obu stron stosunku pracy;

*powołanie powinno być dokonane na piśmie ( art.68”$2)- skutki niezachowania pisemnej formy aktu powołania są przedmiotem kontrowersji:

• powołanie dokonane bez zachowania formy pisemnej jest ważne, a właściwy organ powinien niezwłocznie potwierdzić jego treść na piśmie;

• powołanie dokonane bez zachowania formy pisemnej jest bezskuteczne (nieważne), gdyż ustnego oświadczenia nie można doręczyć.

*termin określony w powołaniu jest dniem przystąpienia do pracy (rozpoczęcia stosunku pracy), a jeżeli nie został określony- w dniu doręczenia powołania, chyba, że przepisy szczególne stanowią inaczej

*stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, natomiast, jeżeli na podst. Przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony- na czas objęty powołaniem;

*stosunek pracy z powołania jest zbliżony do umownych stosunków pracy wynika to z art. 69 kp, który stanowi, iż do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących:

• tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,

• rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: o bezskuteczności wypowiedzeń, o przywracaniu do pracy.

*powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały takiego wymogu (art. 68”).

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie- odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Dot. to także pracownika, który został powołany na stanowisko na czas określony ( art.70 §1 kp)

Odwołanie jest :

1.aktem jednostronnym:

-pociąga za sobą zazwyczaj natychmiastowe pozbawienie uprawnień kierowniczych ( statusu organu),

2.pracownik odwołany nie może żądać uznania odwołania za bezskuteczne ani przywrócenia go do pracy , może dochodzić odszkodowania- w razie sprzecznego z prawem lub bezzasadnego odwołania. Odwołanie ze stanowiska może nastąpić w czasie urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności w pracy- bieg wypowiedzenia biegnie po upływie tego okresu- art. 72 §1 kp. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 §1 i 2 organ, który powołał pracownika, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.

3.stosunek pracy oparty na powołaniu nie korzysta z powszechnej ochrony trwałości, co powoduje, że jest najmniej stabilnym rodzajem stosunku pracy;

4. odwołanie ze stanowiska może nastąpić na wniosek pracownika. On sam także może wypowiedzieć stosunek pracy oparty na powołaniu wg. zasad dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony albo rozwiązać go bez wypowiedzenia.

Nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (art.76 kp)

1.stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w nominacji, a jeśli terminu nie określono z dniem doręczenia osobie mianowanej tego aktu;

2.jeżeli mianowany bez usprawiedliwienia nie przystąpi do pracy we wskazanym terminie albo odmówi złożenia ślubowania nominacja traci ważność;

3.mianuje się na czas nieokreślony, a gdy przepis tak stanowi na czas określony, nie ma mianowania na okres próbny;

4.mianuje się pracowników zatrudnionych w pełnym ustawowym wymiarze czasu pracy;

5.praca z mianowania ma zazwyczaj szczególny charakter (stanowiska służbowe są obsadzane z mianowania), więc z tego powodu są stawiane kandydatom liczne wymagania np. nieskazitelny charakter, pełnia praw publicznych, stan zdrowia itp.

6. mianowanie - to akt administracyjny, który powierza pewnej osobie pełnienie pewnych funkcji, a przez to nawiązuje stosunek pracy. Pracownicy mianowani pozostają w daleko idącej dyspozycyjności pracodawcy, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, mogą być zwolnieni z pracy tylko w drodze dyscyplinarnej, o czym orzeka komisja dyscyplinarna lub sądy dyscyplinarne;

7.stosunek pracy z nominacji charakteryzuje się dużą stabilnością- pracownik mianowany ma prawo do wypowiedzenia, ale organ mianujący pozostaje w tym zakresie ograniczony tylko do określonych w ustawie przyczyn, np. likwidacji lub reorganizacji urzędu, niewywiązywania się pracownika z obowiązków służbowych, osiągnięcia odpowiedniego wieku lub nabycia uprawnień emerytalnych lub rentownych;

8.stosunek pracy z nominacji wygasa z mocy prawa we wskazanych przez ustawę okolicznościach:

- prawomocne ukaranie w trybie dyscyplinarnym karą wydalenia z pracy,

- prawomocne skazanie wyrokiem sądowym na karę dodatkową utraty praw publicznych;

9) zmian w treści stosunku pracy z mianowania dokonuje podmiot zatrudniający (organ) w formie jednostronnych decyzji;

10) pracownik mianowany może dochodzić swych roszczeń wobec pracodawcy w trybie administracyjnoprawnym, łącznie ze skargą do NSA tylko przy dochodzeniu roszczeń związanych z powstaniem, ustaniem, zmianą i zawieszeniem stosunku pracy, w pozostałych kwestiach właściwe są sądy pracy

Spółdzielczy stosunek pracy jest stosunkiem pracy występującym tylko w spółdzielniach pracy, prowadzących działalność gospodarczą w oparciu o osobistą pracę członków. Środki pracy stanowią w nich przedmiot grupowej własności prywatnej samych pracowników jako członków spółdzielni. Jest to stosunek niesamodzielny, ściśle związany za stosunkiem członkowstwa w spółdzielni pracy, gdyż:

- może powstać dopiero po nawiązaniu stosunku członkowstwa,

- dla spółdzielni i jej członka wynika ze stosunku członkowstwa obowiązek nawiązania i pozostawania w stosunku pracy,

- wygaśnięcie stosunku członkowstwa pociąga zawsze za sobą wygaśniecie spółdzielczego stosunku pracy,

- członek spółdzielni nie może rozwiązać spółdzielczego stosunku pracy bez zakończenia stosunku członkowstwa, spółdzielnia może ale tylko w przypadkach wskazanych w ustawie.

Prawo spółdzielcze nakłada na spółdzielnię pracy i jej członka obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy.

Członek spółdzielni pracy zatrudniony w ramach spółdzielczego stosunku pracy uczestniczy w znacznym stopniu w ponoszeniu ryzyka prowadzenia przedsiębiorstwa spółdzielczego, co jest uzasadnione jego pozycją jako współwłaściciela środków produkcji oraz współzarządzającego zakładem pracy w ramach samorządu spółdzielczego.

 Wynagrodzenie pracownika- członka spółdzielni pracy składa się z :

- wynagrodzenia bieżącego (rodzaj zaliczki na poczet rocznego rozliczenia spółdzielni)

- udziału w części czystej nadwyżki bilansowej spółdzielni przeznaczonej do podziału między członków (jeśli taka nadwyżka zostanie wypracowana).

W razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie, w celu zapewnienia pracy wszystkim członkom może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków.

Spółdzielczy stosunek pracy jest zawsze stosunkiem umownym- powstaje tylko przez zawarcie spółdzielczej umowy o pracę.

---