IMGw29

jest sprawne prowadzenie przedsiębiorstwa. Dodatkową cechą charakterystyczną tego narzędzia jest zupełna dowolność, z wyjątkiem uregulowań kodeksu cywil-nego, gdyż w odróżnieniu od umowy o pracę stanowią one rodzaj cywilno, prawnych umów nienazwanych, nieprzewidzianych i nieregulowanych w przepisach kodeksu pracy⁹⁸.

Dlatego też w celu zabezpieczającym interesy zleceniodawcy stosuje się pewne klauzule. Mają one zazwyczaj charakter zabezpieczeń materialnych, jak np. bezpośrednie zabezpieczenie ewentualnych roszczeń na majątku osobistym menedżera lub dokonanie przez niego wkładu finansowego, który jest przez niego tracony w przypadku nie wywiązania się z zadania.

Klauzule o charakterze niematerialnym to przeważnie umowy zawierające zabezpieczenie w postaci czasowego ograniczenia okresu obowiązywania oraz możliwość wypowiedzenia bądź zerwania kontraktu. Mimo to właściwie sformułowany kontrakt skierowany do menedżera, daje korzyści polegające na usprawnieniu zarządzania przedsiębiorstwem, zapewniając mu równocześnie status osoby wyjątkowej w firmie. Zostaje on odpowiednio usytuowany w strukturze przedsiębiorstwa i stwarza mu się motywację krótko i długoterminową dla podejmowania ryzyka opłacalnego dla obu stron⁹⁹. Motywowanie za pomocą kontraktu polega na wynagrodzeniu bezpośrednim (pieniężnym) składającym się z części stałej (często wypłacanej na podstawie umowy o pracę) i zmiennej związanej z wynikami.

W ramach kontraktu stosuje się też wiele świadczeń związanych z¹⁰⁰:

•    zapewnieniem zarządzającemu technicznych warunków realizacji kontraktu (samochód służbowy, telefon, komputer domowy);

•    zapewnieniem stabilnych warunków socjalno-bytowych menedżerowi i jego rodzinie (dom, samochód do użytku własnego, pakiet ubezpieczeniowy, opieka nad dziećmi i ich kształcenie i inne);

•    innymi potrzebami związanymi z prezentacją firmy (budżet do swobodnej dyspozycji).

Świadczenia te obniżają koszty życia ponoszone przez zarządzającego i jego rodzinę, a jednocześnie stanowią prawdopodobnie silniejszy bodziec do pracy niż stałe wynagrodzenie płatne w formie pieniężnej. Zatem kontrakt menedżerski może być istotnym czynnikiem motywującym do efektywnego zarządzania powierzoną firmą poprzez:

H. Karaszewska, Wynagradzanie kadry menedżerskiej w warunkach konkurencji. „Wynagrodzenia” 2001, nr 24.

⁹⁹    A. Włodarczyk, Kontrakty menedżerskie, „Menager” 2002, nr 1.

¹⁰⁰    P. Dwojacki, B. Nogalski, Szef na kontrakcie. O zatrudnianiu i wynagradzaniu dyrektorów i kierowników, „Personel” 1998, nr 2.

•    dążenie do uzyskania odpowiednio wysokiego wynagrodzenia;

•    chęć sprostania wyzwaniu, uzyskanie prestiżu związanego z pełnieniem funkcji kontraktowego menedżera;

•    konieczność ochrony własnych środków, którymi zarządzający ryzykuje, gdyż może je utracić w wyniku niepowodzenia firmy.

Można przyjąć, że zaprezentowane materialne narzędzia motywowania pełnią wszystkie funkcje, jakie przypisuje się tego rodzaju instrumentom, mimo to zakłada się, że motywowanie wyłącznie finansami może mieć ograniczoną skuteczność, dlatego powinno być połączone z motywowaniem pozapłacowym, a także polityką personalną. W odwrotnym przypadku nie trudno o zubożenie sensu i treści pracy a lojalnych, zaangażowanych w swą pracę pracowników można zmienić w chciwych egoistów. Należy bowiem zauważyć, że motywacja jest procesem odnoszącym się do psychiki. Najpierw rozpoznawane są cele, dokonywany jest wybór (przeważnie świadomy), a następnie występują przejawy ludzkiej aktywności.