DSC00988

DYREKTOR ZARZ

or

ęcej, miał zaufanie powinien ikówsto-ladzoru". ebna. ale iwników, tenia dy-e pracują w będzie rięnie im

>sposobu nieszko-w. Wybór acjimusi zie pracy zygnacji zczędze-musiałby ta w p. 7 wcześniej nspekcjL realizacji e uwagę aniu, ale h konse-

tach2,3 zkolenie :ym spo-oniewaź T> stoso-tjętności ą stroną wa Szkocja zajęć '.aktada-ycznyffl zystkiffl

nie pra*

ńenione

wanen*

Wypalenie zawodowe -mit czy realny problem?

dr Janina Zawadowska

powodować zwiększenie wysiłku, ale nie jest to związane z podnoszeniem jakości pracy. Wydajność pracy w systemie niewolniczym, opartym na strachu, była znacznie niższa od wydajności w systemach dających inną motywację. Wymieniona w punkcie 5 skuteczna komunikacja między dyrektorem a pracownikami także daje poczucie bezpieczeństwa pracownikom. Komunikacja oparta na partnerskiej wymianie informacji, nakierowana na znajdowanie rozwiązania problemów i uczciwe ujawnianie trudności, a nie na wyszukiwanie błędów i uchybień, które zostaną ukarane. Tak naprawdę o karierze życiowej decyduje to, co potrafimy, a nie to, czego nie umiemy. Powinno też decydować o jakości pracy w oświacie. To niesłychanie ważna konkluzja — zgoła strategiczna dla budowania systemów jakości, dla przyjmowania strategii zarządzania. Podstawowym narzędziem motywacji przy takim myśleniu jest uruchamianie mechanizmów promocji sukcesu nauczyciela. Inspekcja, kontrola są użyteczne przy podejściu ilościowym, bo można łatwo sprawdzić, ile czynności nie zostało wykonanych. Przy podejściu jakościowym czynności kontrolne są nieużyteczne, ponieważ jakość jest kategorią wymykającą się ścisłym definicjom. To nie kontroler może sprawdzić, jakiej jakości jest wykonana praca, ale ekspert. I też ma świadomość ograniczenia własnych kompetencji. Tym bardziej nie można wymagać od wizytatora, nadzorującego bardzo różne aspekty pracy szkoły, żeby był w tych wszystkich sprawach ekspertem. Nadzór z natury swojej jest jednak nakierowany na podejście ilościowe i na wyszukiwanie błędów i braków. Nie ma on skutecznych mechanizmów nagradzających. O dobrej szkole i dobrym nauczycielu często się mówi: „praca bez zastrzeżeń”. Marzy mi się zbudowanie takiego systemu w skali kraju, który nie byłby nadzorem, tylko stymulatorem poprawy jakości w oświacie. Który zapobiegałby nadużyciom i patologiom raczej poprzez mechanizmy samokontroli, samoregulacji i nagradzanie dobrej pracy, niż przez nadzorowanie. To, w świetle teorii zarządzania, jest możliwe. I wtedy na zawsze zniknąłby z naszej oświaty niesympatyczny wyraz „nadzór”    ■

Autor jest publicystą oraz specjalistą w zakresie oceniania szkolnego i zarządzania oświatą.

PRZYPISY:

' Zł J.J. Dahlgaard, K. Kristensen, G.K. Kanji, Pod-^dbania jokoicią, PWN, Warszawa 2000,

^{Nr 4} - kwiecień 2007

0 zjawisku „wypalenia zawodowego” mówi się w wielu środowiskach coraz częściej. Ten termin, znany w języku angielskim jako burn-out („spalony”, „wypalony”) jest dobrze znany wśród nauczycieli. Ale nie tylko. Wypaleniu ulegają wychowawcy z placówek opieki, znają je duchowni, lekarze, pielęgniarki, pracownicy socjalni, terapeuci, a więc generalnie ludzie, którzy pracująz innymi ludźmi i w dodatku ich praca związana jest z dużą dawką zaangażowania emocjonalnego.

Co więcej, od ludzi tych wymaga się bardzo wysokich standardów pracy, którym nieraz trudno sprostać. Nauczyciele znają objawy rosnącego stresu po latach pracy. Przychodzi wreszcie taki dzień, kiedy mamy wrażenie, że nic nas nie zmusi do robienia tego, co dotychczas wydawało się codziennym, normalnym zajęciem. Praca, która dotychczas sprawiała nam wiele satysfakcji i dawała poczucie sensu życia, staje się udręką. Denerwuje nas wiele rzeczy, które dawniej uważaliśmy za sensowne i niezbędne. Mamy poczucie nie tylko totalnej niechęci do działania, ale i do niemożności zrobienia czegokolwiek na czas. W pokoju nauczycielskim słyszy się czasem słowa: „wolę najcięższą pracę fizyczną, niż te bachory uczyć...1” Czasem to wypalenie następuje niestety bardzo szybko.

Bywa, że nawet młodzi nauczyciele opisują, z jaką ochotą i zapałem postanowili dobrze przygotować się do pracy w szkole, ile szkoleń przeszli w zakresie nowoczesnego nauczania, ile rozpoczęli działań na rzecz lepszej współpracy z rodzicami itp. Zaowocowało to tylko dołożeniem im obowiązków przez dyrekcję, zawiścią kolegów oraz totalnym poczuciem bezsilności.

To, że nasze wysiłki i twórcze działania nie znajdują zrozumienia u naszych władz, oczywiście powoduje zniechęcenie, ale to nie jest typowy objaw „wypalenia”. Najgo-I rzej, gdy przychodzi ono „samo z siebie”, bez

powodu, ba, nawet po okresie intensywnych działań, kiedy już „odwaliliśmy najcięższą robotę” i w zasadzie moglibyśmy trochę spocząć na laurach. Znająten objaw ludzie, którzy tworzyli nową szkolę, nowy ośrodek dla młodzieży, świetlicę terapeutyczną. Kiedy już wszystko było zorganizowane, uporządkowane, „zapięte na ostatni guzik”

-    nagle pytamy: „po co to wszystko?”

Mogę tu dołożyć trochę własnych doświadczeń. Pracowałam w liceum przy ośrodku dla młodzieży trudnej, zagrożonej narkomanią (Szkolny Ośrodek Socjoterapii

-    SOS). Ta praca wymagała wyjątkowego zaangażowania emocjonalnego. Problemy młodych łudzi znajdujących się na krawędzi sensownego działania i patologii, twórczego życia i autodestrukcji, zdrowia i choroby czy wręcz śmierci, angażowały nasze emocje nie tylko w czasie, kiedy byliśmy w ośrodku (a byliśmy co dzień o kilka godzin dłużej, niż wymagało to prowadzenie lekcji!), ale i w czasie niekończących się wieczornych rozmów telefonicznych, w czasie których jeszcze raz trzeba było wszystko „obgadać”.

I te wieczne dylematy, czy wreszcie wprowadzić trochę więcej rygoru, czy też po raz setny, nie bacząc na brak konsekwencji, „odpuścić” tym pogubionym w ostatnich latach peerelowskiej rzeczywistości dzieciom. Po kilku latach takiej pracy wielu z nas nie było w stanie już jej kontynuować - może istnieje jakaś granica ciężaru cudzych tragedii, które można wziąć na siebie?

Jak już wspomniałam, grupy zawodowe najbardziej podatne na „wypalanie" cechuje bliski kontakt interpersonalny pracownika i osoby, na rzecz której on działa. Ich relacje wymagają zaangażowania emocjonalnego, troski, odpowiedzialności za drugą osobę.

To wszystko obciąża psychicznie i chociaż daje poczucie bliskości, wdzięczności i innych dowodów uznania.koszty emocjonalne takiej pracy mogą się staó trudne do udźwignięcia.

e