P1010120

kompetencje korporacyjne, kompetencje uniwersalne, postrzegane jako najważniejsze w danej organizacji, zazwyczaj dużej (nazwa jest nieprecyzyjna, ponieważ nie każda duża organizacja jest korporacją). Zalicza się do nich najczęściej: profesjonalizm, efektywność i skuteczność działania, orientację biznesową, odpowiedzialność, etyczne postępowanie. W wielu przypadkach za k.k. uznaje się także współpracę, przedsiębiorczość i inne kompetencje, którymi powinna wykazywać się większość kierowników i pracowników.

kompetencje organizacji, kompetencje pracowników i osób zarządzających, ale także wiedza, pamięć zbiorowa, transfery wiedzy i technologii z zewnątrz (licencje, patenry, wzory użytkowe, franchising itd.). Za kluczowe k.o. uznaje się to, co organizacja umie robić najlepiej i CO może stać się źródłem jej przewagi konkurencyjnej. Kluczowe k.o. wiążą się ściśle z jej domeną, strategią, kluczowymi menedżerami i specjalistami. Występuje sprzężenie zwrotne między kluczowymi k.o., jej pracowników i osób zarządzających.

kompetencje pracowników, ich uzdolnienia, zainteresowania, predyspozycje, wykształcenie, wiedza, doświadczenie, praktyczne umiejętności, postawy, zachowania (w tym także stosunek do pracy, morale, możliwości i ambicje zawodowe, elastyczność zatrudnienia), inne cechy psychofizyczne ważne z punktu widzenia treści pracy oraz wyposażenie w uprawnienia do działania w organizacji, podejmowania decyzji i zaciągania zobowiązań w jej imieniu. Kluczowe k.p. to ich najsilniejsze strony, ważne z punktu widzenia ich pracy zawodowej i interesów organizacji (to, w czym są najlepsi).

komunikacja międzyludzka, komunikacja interpersonalna, przekazywanie między ludźmi wiadomości, sygnałów, znaczeń i innych informacji. Warunkiem jej zrozumienia jest posługiwanie się tym satnym kodem przez nadawcę i odbiorcę informacji (Keber 2002, s. 309). K.m. może być werbalna i niewerbalna; w kontaktach bezpośrednich występują z reguły jednocześnie różne jej formy (komunikacja werbalna, mowa ciała, przekaz emocji itd.). Jakość k.m. wywiera duży wpływ na efektywność zarządzania, w tym także zarządzania zasobami ludzkimi. Jest zjawiskiem nadspodziewanie złożonym, co częściowo tłumaczy powszechność narzekań na zlą komunikację. Obejmuje takie aspekty, jak: kompetencje komunikacyjne, samoodsłanianic się i poczucie intymności, regulacyjne funkcje języka, rodzaje sprzężeń zwrotnych, kontekstowe uwarunkowania werbalnych i niewerbalnych zachowań komunikacyjnych, planowanie i przebieg konwersacji, płynność i zakłócenia w komunikacji, pozycja interpersonalna a aktywność komunikacyjna, komunikowanie uczuć i emocji, język ekspertów a wiedza potoczna, relacje między komunikacją masową a interpersonalną, stosowanie i znajomość języków obcych, częstotliwość i sprawność posługiwania $la komputerem, programami użytkowymi, internetem i intranetem, cechy komunikacji w specyficznych kręgach społecznych, gwary środowiskowe i zawodowe, zaburzenia psychiczne a procesy komunikacyjne i wiele innych (Nęcki 2000, | 9-10).

konflikt, stan niezgody między ludźmi. Może być jawny i utajony, prowadzić do pozytywnych zmian (konflikty funkcjonalne) lub mieć charakter wyłącznic

destrukcyjny (konflikty dysfunkcjonalne). K. nie można uniknąć, gdyż są one wywoływane przez zbyt liczne i niedającc się całkowicie wyeliminować przyczyny, takie jak rywalizacja (o pracę, stanowiska i inne ograniczone zasoby), sprzeczność interesów, schorzenia organiczne i defekty osobowości (socjopatia, osobowość bierno-agresywna, paranoiczna i in.), trudne we współżyciu postawy (egotyzm, narcyzm), alkoholizm i inne formy uzależnień. Rozwiązywanie k. w środowisku pracy i —► zarządzanie konfliktem jest jedną z oczekiwanych umiejętności kierowniczych.

koszty pracy, koszty bezpośrednie i pośrednie, związane z angażowaniem czynnika ludzkiego na rzecz organizacji. W poszczególnych krajach i organizacjach stosowane są różne, szersze i węższe, klasyfikacje kosztów pracy. W Polsce obejmują one przede wszystkim: wynagrodzenia i inne świadczenia należne pracownikom (zasiłki: rodzinny, macierzyński, wychowawczy, porodowy, opiekuńczy, wyrównawczy, pielęgnacyjny, pogrzebowy, świadczenia rehabilitacyjne), narzuty na wynagrodzenia (ZUS, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych), koszty rozwoju zawodowego (edukacji, szkoleń i inne) pracowników finansowane lub dofinansowywane przez organizację, odpisy na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, świadczenia na rzecz pracowników związane z wypadkami przy pracy, koszty obsługi rozliczeń związanych z Funduszem Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, koszty utrzymania działów personalnych, koszty prowadzenia ewidencji i innej dokumentacji osobowej oraz archiwizowania dokumentacji osobowej, koszty zakupu i obsługi systemów informatycznych, związanych z szeroko rozumianym systemem pra cy w organizacji. W poszczególnych organizacjach rejestr k.p. może zawierać mniej lub więcej pozycji, stosownie do potrzeb i zakresu realnie prowadzonej działalności, związanej z czynnikiem ludzkim (Szatkowski 2006, s. 199-211). Wbrew potocznym wyobrażeniom, podtrzymywanym przez liczne wypowiedzi osób publicznych, łączne k.p. w Polsce są ogólnie niskie, wielokrotnie niższe niż w UE-15, USA, Japonii i innych wysoko rozwiniętych krajach. W związku z żywiołowo zgłaszanymi żądaniami wzrostu płac dla różnych grup społeczno-zawodowych (nasilenie od roku 2007) oraz obietnicami składanymi przez pracodawców i rząd, k.p. ostatnio szybko rosną. Doraźnie nie stwarza to większych zagrożeń ekonomicznych; większym niebezpieczeństwem jest tzw. efekt demonstracji - zachęta do naśladownictwa dla kolejnych grup społecznych. Jeżeli podwyższeniu k.p. w dłuższym okresie nie będzie towarzyszyć zwiększenie produktywności pracy, która w Polsce jest również kilkakrotnie niższa niż w najwyżej rozwiniętych krajach, nastąpi wzrost inflacji (zarysowujący się już obecnie). Może też zwiększyć się liczba upadających przedsiębiorstw - z wtórnymi tego skutkami na rynku pracy. Jednakże sztuczne obniżanie k.p. może zwiększać emigrację zarobkową Polaków, co tez nic jest korzystne dla pracodawców. Konieczny jest jakiś sensowny kompromis; łatwo to jednak postulować, znacznie trudniej zrealizować.

kreatywność, twórczość, kompetencja złożona, obejmująca takie cechy, jak: wyobraźnia, niekonwencjonalne myślenie i skojarzenia, ciekawość poznawcza, zdolności analityczne, myślenie indukcyjne i dedukcyjne, zdolność do syntez.