IMGw43 (2)

'Zadaniem instrukcji jest zapewnienie w maksymalnie możliwym stopniu takiego samego rozumienia istoty poszczególnych kryteriów przez wszystkich oceniają, cych, a także podwładnych.

Umiejętność obiektywnej oceny stanowi jedno z kryteriów oceny przełożonego. Podwładny powinien mieć prawo odwołania się od wniosków z oceny, jeżeli uważa, że nie są one uzasadnione. Ma to także znaczenie motywacyjne zarówno dla przełożonego jak podwładnego. Dla sprawnego przeprowadzenia ocen niezbędne jest opracowanie procedury oceniania, w której zawarte są kolejno kroki jej przeprowadzania oraz osoby lub zespoły odpowiedzialne za ich realizację. Proponowany tok postępowania może być następujący:

• organizacyjne przygotowanie ocen;

» dokonanie oceny przez przełożonych;

► poinformowanie podwładnych o ocenie, jej uzasadnieniu i wnioskach;

¹ opiniowanie arkuszy ocen przez zespół do spraw ocen, rozpatrzenie ewentualnych odwołań pracowników;

• opracowanie wniosków końcowych.

Skuteczny system oceniania powinien obejmować wszystkich zatrudnionych w firmie. Musi być znany i akceptowany w środowisku pracowniczym. Powinien uwzględniać specyfikę danej firmy, na którą głównie składają się: wielkość organizacji oraz rodzaj prowadzonej działalności, a także takie determinanty, jak: style zarządzania, poziomy wymagań, a także wiek pracowników⁴¹.

Z punktu widzenia motywacyjnego zaniechanie oceniania jest sytuacją niekorzystną dla firmy, jak i dla pracowników. Pozbawiamy ich wówczas możliwości dostarczenia informacji o efektach ich pracy, o szansach i rozwoju zawodowym. Pracownicy oczekują, że ich praca będzie dostrzeżona, a zaangażowanie docenione. Jest to sposób na utrzymanie wysokiego poziomu osiągnięć personelu. Nie dostrzeganie pozytywnych reakcji pracowników, akceptowanie przeciętności prowadzi z czasem do obniżenia motywacji do pracy. Nawet pracownicy aktywnie uczestniczący w życiu firmy nie mają bodźców do działania w tym kierunku.

Menedżerowie, aby przekonać się, że stosowanie ocen może być cennym narzędziem kierowania zespołem, jak też to, że oceny mogą pomagać w ukierunkowaniu działań i motywowaniu ludzi do pracy, muszą je po prostu zastosować. Na początku można wprowadzić rozmowę oceniającą. Jest to technika, którą można z powodzeniem zastosować w każdej firmie, zarówno ze względu na koszty, jak i na proces przygotowania. Jest ona niewątpliwie łatwiejsza do zastosowania od pozostałych technik. Nie oznacza to jednak, że rozmowa oceniająca może być przeprowadzona bez odpowiedniego przygotowania. Takie lek-

⁴¹ M. Sidor-Rządkowska, Kształtowanie... op. cit. ss. 26-45.

ceważące podejście nic nie wniesie, a może wywołać negatywne skutki. Aby temu zapobiec osoba odpowiedzialna za proces przeprowadzania rozmowy oceniającej powinna:

•    przygotować się merytorycznie do jej przeprowadzenia,

•    przygotować pracownika do rozmowy,

•    stworzyć atmosferę zaufania i współpracy.

Staranność w przygotowaniach niewątpliwie pozwoli lepiej spełnić jej zasadnicze funkcje.

Rozmowę oceniającą zaleca się poprowadzić w formie dialogu. Wspólne dzielenie się poglądami oraz wypracowanie ewentualnych rozwiązań pozwala zmotywować pracownika do poprawienia efektywności czy jakości jego pracy. Ponadto dialog prowadzony w sprzyjającej atmosferze pozwala na swobodne wypowiedzi, bardziej niekontrolowane, dotyczące planów zawodowych czy osobistych. Informacje te mogą być istotne przy podejmowaniu decyzji o dalszych losach pracownika. Uważa się (sugerując doświadczeniami praktyków), że pracownicy czują się dowartościowani możliwością podzielenia się z przełożonymi swoimi spostrzeżeniami odnośnie przedsiębiorstwa, załogi oraz swoich oczekiwań. Istotną kwestią w tym procesie jest także określenie jasnych kryteriów oceny. Pracownik powinien mieć świadomość według jakich parametrów będzie oceniany, a także czuć, że jest traktowany jednakowo, a rozmowie poddawani są wszyscy bez wyjątku na wyniki czy stanowisko.

Reasumując. Celem systemu ocen jest dostarczenie trafnej i obiektywnej informacji o poziomie wykonywania pracy przez wszystkich pracowników. Zakłada się, iż dokonanie rzetelnej oceny pracownika nie jest sprawą prostą. Uzyskane oceny są różnie odbierane przez pracowników, zwłaszcza w przypadku ich negatywnego charakteru. W takiej sytuacji, powinno się poinformować pracownika, dlaczego otrzymał negatywną ocenę i co musi zrobić by ją poprawić. Ten rodzaj informacji odgrywa decydującą rolę w podtrzymaniu wysokiego morale pracowników i stanowi silne wzmocnienie pozytywne do dalszej pracy. Świadomość za co można otrzymać nagrodę, premię czy awans jest niezmiernie ważna, daje pracownikom możliwość zawodowego sprawdzenia siebie. Znając oczekiwania pracodawcy, pracownicy mają większe szanse na sprostanie tym zadaniom. Podobnie jeśli chodzi o wykrycie i wskazanie błędów. Stwarza ono szanse ich korygowania, na przykład dodatkowymi szkoleniami. Dzięki wymienionym zabiegom niejednokrotnie wzrasta jakość i wydajność pracy, bowiem pracownicy identyfikując się z firmą bardziej świadomie realizują jej cele. Zatoń jeżeli zależy nam na morale i inicjatywie pracowników, to powyższe działania nie powinny zależeć od sympatii do pracownika, lecz obiektywnej oceny wartości pracy.

| 105