P1170202

3.    Eksponowanie związku pracownika z firmą poprzez np. zapraszanie na zebrania zarządu.

4.    Przydział zupełnie nowych zadań w ramach możliwości pracownika pełniących rolę stymulatora wysiłku na rzecz organizacji.

5.    Wprowadzanie elementów współzawodnictwa.

6.    Przesunięcie na równorzędne stanowisko, które wymaga nieco innych kompetencji, współpracy z nowym otoczehiem albo niesie odmienne zadania.

7.    Właściwie dobrany program doskonalenia zawodowego.

Planowanie karier:

>    podejście „niewidzialnej ręki"

>    podejście „poszukiwacza pereł"

>    podejście planowania karier

Stosując to podejście przedsiębiorstwa sporządzają plany karier określające przyszłe potrzeby potencjalnych kandydatów do awansu. Stosując planowanie karier konieczne sporządzenie jest „księgi dziedziczeń".

Zalety planowania karier:

•    spadek fluktuacji personelu

•    wzrost produktywności

•    podnoszenie jakości pracy

•    związanie pracowników z firmą

i obniżenie kosztów związanych z rekrutacją i selekcją

•    ułatwianie osobistego i zawodowego rozwoju bez konieczności zmiany pracodawcy

WYKŁAD 6    19.12.08

NOWE KONCEPCJE PLANOWANIA KARIERY PRACOWNIKÓW

•    coraz mniej dużych, bezpiecznych organizacji zapewniających pracę i długotrwałą karierę w tej samej firmie

•    dominuje tendencja do tworzenia miejsc pracy w firmach o płaskich strukturach

•    pojawia się nowy typ pracownika

■    spadek lojalności wobec firmy

*    wysoka mobilność zawodowa i terytorialna

*    przedsiębiorczość pojawiająca się w poszukiwaniu i wykorzystywaniu szans

■    dążenie do ciągłego rozwoju

■    samorozwój — jedna z najwyższych wartości

*    dążenie do budowania własnej wartości rynkowej

■    dążenie do swobody w działaniu

■    wysoka ranga odpowiedzialności i poczucia wpływa na swój rozwój

Optymalny model zarządzania karierą

1.    Indywidualizacja planowania kariery.

2.    Stworzenie pracownikowi możliwości samodzielnego proponowania ścieżki własnego rozwoju.

3.    Uwzględnienie konkretnych warunków realizacji zamierzeń rozwojowych.

4.    Wnikliwa analiza i ocena umiejętności, potencjału, mocnych i słabych stron pracownika.

5.    Autoanaliza i autoocena własnej kariery zawodowej.

6.    Konfrontacja oczekiwań pracownika z możliwościami rozwojowymi przedsiębiorstwa.

7. 'Częste dyskusje doradców (przełożonych) z pracownikami prowadzące do ukierunkowania kariery.

8.    Dyskusje grupowe poświęcone planowaniu kariery.

9.    Pełna zgodność zakładowych i indywidualnych celów pracowników.

11 | Strona