P1350532

30

funkcji motywacyjnej. Osoby o niskich zarobkach, w stosunku do ich potrzeb maer* nych, za najważniejsze uważają, aby firma spełniła wymagania dochodowej płacy. Dopiero po przekroczeniu odpowiedniego pułapu płac nabiera u nich macza* funkcja motywacyjna. Pracownicy o wysokich płacach nie mają problemu zaj** nieniem bezpieczeństwa materialnego sobie i rodzinie. Dochodowa funkcja pfc # realizowana, w ich przypadku, automatycznie w ramach motywacyjnej funkcji płtc

Do oceny motywacyjnej funkcji płac można zastosować następujące mierniki:

a)    maksymalną rozpiętość płac na stanowiskach robotniczych, szeregowych ni» botniczych, kierowniczych i ogółem w firmie,

b)    odsetek osób otrzymujących wynagrodzenie powyżej płacy godziwej.

Ocena musi być dokonywana jednocześnie względem obydwu rodzajów mit*

ków. Jeśli odsetek osób otrzymujących wynagrodzenie powyżej płacy godziwą jy znaczny, np. 50%, a przy tym rozpiętości płac są stosunkowo duże i aprobont w ftrmie, to można pozytywnie ocenić realizację funkcji motywacyjnej.

Funkcja dochodowa

Płaca jako dochód stanow i główne, a bardzo często jedyne, źródło utrzymania parownika i jego rodziny. Potrzeby pracowników ulegają zmianie i ich zaspokojenie a wyższym poziomie stanowi ważny warunek poprawy poziomu życia pracownidi oraz ich społecznego awansu”.

Podstawowym miernikiem oceny poziomu realizacji funkcji dochodowej jot ich cja najniższej płacy w przedsiębiorstwie w stosunku do najniższej płacy krajowej cm procent załogi otrzymującej tę płacę. Drugim miernikiem jest udział pracowita otrzymujących wynagrodzenie poniżej przeciętnej płacy w firmie. Wiąże się tozfato gorią płacy godziwej, w definiowaniu której zakłada się możliwość zaspokajamy trzeb pracownika i jego rodziny bez podejmowania przez współmałżonka pracy aw dowej. W płacy godziwej uwzględnia się potrzebę różnicowania płac międę stanowiskami oraz świadczenia socjalne i ulgi podatkowe gwarantowane przez państwo.

Jeżeli najniższa płaca zakładowa kształtuje się na zdecydowanie wyższym ponemr niż płaca taka w skali kraju i dotyczy małego odsetka załogi, to można wstępnie octti iż wymagania w zakresie dochodowej funkcji płac są spełnione, jednakże nie do koki Elementem korygującym tę ocenę są odczucia pracowników. Mogą mieć oni wytts wymagania ze względu na rodzaj wykonywanej pracy. Kreowany przez różno gnę) społeczno-zawodowe model konsumpcji nie jest jednakowy i podporządkowany Opfi czcniom, jakie są brane pod uwagę przy ustalaniu i aktualizacji najniższej płacy kap wej, która ma niewątpliwy wpływ na najniższą płacę w firmie. Funkcja dochodoM wiąże się więc z płacą godziwą. Zbyt niska płaca powoduje spadek witalnoścł pracownika, poszukiwanie dodatkowej pracy, przemęczenie, pogorszenie stosunków miękł*

^M Zarządzanie pracą, pod rod. Z. Jasińskiego, Agencja Wydawnicza „Placet**, Warszawa. HK

s/216

ludzkich, poszcnecnie ubóstwa. Miernikami płacy godziwej, które stosuje Komisja Niezależnych Ekspertów w swoich badaniach w krajach Unii Europejskiej, są płace na poziomie 66% dochodu narodowego na mieszkańca lub 68% przeciętnej płacy krajowej.

Funkcja kosztowa

Realizacja funkcji kosztowej wymaga poszukiwania właściwych relacji między kosztami płac a efektywnością pracy i poziomem dochodów netto firmy. Optymalizacja dochodów z pracy jest dokonywana z punktu widzenia pracodawcy (poziom Fir-my) i pracownika . Celem jest, aby przy najniższym koszcie zapewnić pracownikom możliwie wysokie płace.

Nie jest obojętne, ile przedsiębiorstwo wydatkuje środków na płace, ponieważ wpływają one na poziom innych pozycji kosztów pracy oraz ogółem koszty wytwarzania.

Kosztowa funkcja płacy wymaga podejmowania takich działań, które prowadziłyby do minimalizowania wydatków na płace głównie poprzez racjonalizację zatrudnienia, wzrost wydajności pracy, wprowadzenie postępu techniczno-organizacyjnego na stanowiskach pracy prowadząc w efekcie do zmniejszenia zatrudnienia. Przedsiębiorstwo, poprzez realizowanie pewnych założeń polityki personalnej, może ustalać optymalne zatrudnienie pod względem stanu i struktuiy zawodowo-kwałifikacyjnej. Dzięki temu nic płacąc za marnotrawstwo zasobów pracy, może stosować wyższe, indywidualne plaćc.

W polskich zakładach dominuje opcja polegająca na obniżaniu kosztów pracy poprzez minimalizację indywidualnych wynagrodzeń pracowników. Tego rodzaju strategia prowadzi do sprzeczności z dochodową i motywacyjną funkcją płacy. Można jc stosować w razie wystąpienia szczególnych trudności w sposób krótkotrwały, a nie na dłuższą metę, ponieważ firma z tego powodu będzie tracić wartościowych pracowników, a w ich następstwie swoją pozycję na rynku. Lepiej jest zatem rozumieć, widzieć i oceniać funkcję kosztową poprzez pryzmat globalnej wielkości środków wydatkowanych na płace, a nie drenaż wynagrodzeń indywidualnych pracowników.

W niektórych przedsiębiorstwach, o ustabilizowanej strukturze asortymentowej wyrobów i wydajności, minimalizowanie kosztów pracy może się odbywać poprzez szukanie optymalnego wskaźnika udziału kosztów robocizny w wartości produkcji lub kosztach produkcji. W małych firmach poziom kosztów pracy może być rozpatrywany z uwzględnieniem bezpośredniego powiązania efektów pracy pracownika z ogólnymi efektami firmy. W przedsiębiorstwach, dla których istotne znaczenie ma ciągły wzrost wydajności pracy w kształtowaniu kosztów pracy, właściwym miernikiem jest relacja wzrostu kosztów pracy w stosunku do wzrostu wydajności pracy.

Podejmowanie działań na rzecz harmonijnej realizacji wymagań wszystkich funkcji płac (zazwyczaj czterech bez społecznej) jest trudne, a czasami niemożliwe do pogodzenia. W przedsiębiorstwach o niekorzystnej sytuacji ekonomicznej może wystąpić

¹¹ i. Sokołowski. Rota pakietowych systemów wynagrodzeń w ksziołlawaiNU kapitału inttlekmałnęgo firmy. Przegląd Organizacji, 2002, nr I. s. 34,