IMGw15

Mniejsze firmy mogą dokonać takiego rozeznania we własnym zakresie przez odpowiednio przygotowane ankiety, bądź scenariusze rozmów. Istotne jest by przygotowane pytania dotyczyły konkretnych kwestii, których odpowiedzi pomogą rozwiązać ewentualne problemy. W przeciwnym razie można uzyskać wyniki nie oddające rzeczywistości, a istniejące problemy nadal pozostaną nieujawnione. Nie należy również drażnić pracowników kwestiami, których i tak | w najbliższym czasie nie będziemy mogli zmienić. Pytanie typu: czy jesteś zadowolony z otrzymywanego wynagrodzenia?, w sytuacji kiedy nie przewidują my żadnej podwyżki, może być odebrane przez pracownika po okazaniu swojego niezadowolenia jako nadzieja na jej otrzymanie. Zdarza się, że badając opinie pracowników rozbudza się ich oczekiwania, co do zmian w firmie. Istnieje również ryzyko nieświadomej złej interpretacji pytań lub świadome sugerowanie ] odpowiedzi. Wymuszanie satysfakcji jest jedynie manipulacją, która w rezultacie prowadzi do niezadowolenia. Wówczas zamiast zaplanowanych korzyści można ponieść straty oraz stracić zaufanie pracowników.

Zakłada się jednak, iż badania przynoszą korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla firmy. Nie zawsze potrafimy wytłumaczyć skąd się bierze złość, zazdrość, żal czy ogólny stan niezadowolenia. Nie potrafimy wskazać na ich przyczyny i powody, choćby dlatego, iż nasze potrzeby ulegają zmianom. Dlatego wgląd we własne oczekiwania umożliwia pracownikom ujawnienie przemyśleń i weryfikację ich własnych potrzeb. Taka diagnoza z kolei może ułatwić kierownikom rozpoznanie oczekiwań swoich pracowników, co pozwoli na ewentualne wykorzystanie tych danych przy programowaniu nowego czy modyfikowaniu już istniejącego systemu motywowania.

Następnym, szczególnie istotnym zadaniem jest odpowiednie wykorzystanie J uzyskanych informacji w działaniach doskonalących proces motywowania. Złe wykorzystanie wyników lub ich zignorowanie zamiast pełnić funkcję motywującą -demotywuje.

Bogaty przegląd narzędzi motywowania i ich oddziaływanie dowodzi, iż we współczesnym świecie ostro rysuje się potrzeba kompleksowego, elastycznego i spójnego systemu motywowania, który obejmuje różnorodne narzędzia motywowania pomocne w kreowaniu przywiązania pracowników do wspólnych wartości na zasadzie obustronnych korzyści. Różnorodność środków materialnych i niematerialnych tworzy całkowitą „wartość zatrudnienia”, której elementy mogą być różnie komponowane w celu skutecznego motywowania pracowników w zależności od ich systemów wartości i zachowań.

II. PŁACOWE I POZAPŁACOWE ZACHĘTY MOTYWOWANIA

2.1. Wynagrodzenie jako czynnik motywujący

Wynagrodzenie pracowników jest jednym z ważnych elementów systemów motywowania. Podstawowe wynagrodzenie jest warunkiem zapewnienia pracownikom środków niezbędnych do utrzymania rozsądnego poziomu egzystencji. Ludzie podejmują pracę zawodową przede wszystkim celem zaspakajania pewnych potrzeb. Jednak płacy nie należy widzieć tylko w kontekście potrzeb podstawowych, ale także należy ją uwzględnić w kontekście potrzeb wyższego izędu, które dla niektórych osób stanowią szczególnie ważną wartość⁴⁹.

Zatem, jeśli pracownicy nie otrzymają tyle, by zrealizować swoje podstawowe cele ekonomiczne, będą szukali pracy gdzie indziej. Podobnie jeśli będą przekonani, że ich wkład pracy nie jest przez organizację doceniony, mogą odejść z firmy lub wykazywać niedobre nawyki pracy, niskie morale i małe zaangażowanie w sprawy organizacji. Tak więc dopóki poziom wynagrodzeń nie będzie godziwy - umożliwiający zaspokojenie nie tylko elementarnych, ale również wyższego rzędu potrzeb pracownika i jego rodziny - dopóty nie można liczyć na efektywne oddziaływanie innych motywatorów. Dlatego w najlepiej pojętym interesie organizacji leży zaprojektowanie skutecznego systemu wynagrodzeń⁵⁰.

2.2. Istota płacy i jej funkcje

Pojęcie wynagrodzenia stosowane jest w różnych przepisach prawnych w sposób niejednolity, zależnie od celu i przedmiotu regulacji. W praktyce funkcjonują równolegle dwa terminy: „wynagrodzenie” i „płaca”, traktowane dziś jako synonimy. Nie ma przeszkód, aby w potocznym języku stosować takie określenia wynagrodzenia, jak na przykład: pensja lub zarobek. Jednak w Kodeksie

^WT. Olcksyn, Praca.... op. cit., s. 143.

⁵⁰ R. W. Griffin, Podstawy..., op. cit., s. 444.