P1050405

106 Wynagrodzenia w ftn»

wysiłku fizycznego koniecznego do wykonywaj pracy,

•    złożoność - pozwala ona odróżnić prace proste nicuyma-gające zbytnich kwalifikacji (np. kopanie dołów), od pac złożonych, wymagających od pracownika określonych, niekiedy wysokich kwalifikacji (np. fizyk jądrowy),

•    odpow iedzialność - w iąże się ona z koniecznością dochowania należytej staranności w celu zminimalizowania zagrożeń dla życia, zdrowia lub mienia, związanych zdaną pracą.

Samo zróżnicowanie wynagrodzeń ze względu na zajmowane stanowisko z reguły nie wystarcza. Nie zawsze bowiem wszyscy pracownicy zajmujący określone stanowisko uzyskują (akie samo wynagrodzenie. Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia wśród osób zajmujących Różnicowanie takie samo stanowisko (różnicowanie poziome) zależ) pKłMM od wielu czynników, np.:

•    kwalifikacji (psychofizycznych lub doświadczenia).

•    jakości pracy.

O ilości pracy.

Dwa pierwsze kryteria są dosyć jasne, natomiast pomiar ilości pracy jest czasami dość trudny. Dokonuje * go. stosując metodę czasową lub metody wynikowe.

Systemy płacowe

Metoda czasowa

Pomiar ilości prac) według metody czasową) polega na określeniu wynagrodzenia za jednostkę czasu prac)' (godzinę, dzień, miesiąc itp.). Metoda ta jest bardzo prosta; aby obliczyć wynagrodzenie, należy przemnożyć ilość prze*

pucowanych jednostek czasu przez daną stawkę. Wynagrodzenia zatem ustala się, sumując wynagrodzenia za poszczególne okresy (w przypadku wynagrodzenia miesięcznego przyjmuje się kwotę wynikającą z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania lub innych przepisów prawa pracy).

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony fest na podstawie umowy o pracą a wynagrodzeni miesięcznym w wysokości 2000 il Pracodawca teoretycznie na mś wiec ooterać co miesiąc tego wynagrodzenia - wystarczy zastosować stonkę wyn^ajocij z umowy o pracę. W praktyce Jednak bowiem w l/afccłe miesiąca mogą zaistnieć zdarzenia powodujące zmianę wynagrodzenia pracownika za ten miesiąc (np choroba), poza tym wpływ na wynagrodzenie mają także podatki i składki.

Omawianą metodę określić można jako „ryczałt pracow- Jycałl uaczy". Wysokość wynagrodzenia pracownika nie zależy pucanłczf w takim przypadku od rzeczywistych efektów jego pracy, dlatego jest ona stosowana przede wszystkim, gdy efekty są niewymierne, a dokładnie można jedynie określić czas. w jakim pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudnił sekretarka. Do iej obowiązków nafeteto prowadżonto sefrftifa-naru. czyft między innymi odbieranie tetefonów, pf0.vadzerae spcfrjn, ki&cws-rwo klientów do właściwych osób. Zokresjej obowiązkOwspowodow* żezassosoiwćn* leżało metodę czasowa (przynaimniei w odniesieniu do wfwgodana zrnMag*

Największą wadą omawianej metody jest brak motywacji finansowych dla pracowników do bardziej wytężonej pracy. Wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi za przepracowanie danej jednostki czasu praktycznie bez względu na zaangażowanie pracownika. Praca powinna być jednak do-