Obraz8 (43)

tnie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

Wyniki pracy	Obiektywny wnnbn fc=ri=^;
Przydatność pracownika	Sukcesja
Przeniesienia	Awaniewaiiie
Nagrody i kary	Szkolenia
Zwolnienia
Informacja zwrotna o wynikach pracy pracownika Uznanie	Illloilim ........ i-^1- rozwojowym |ii«< nwuika Subiektywny wyffli«i kmiwy
Poczucie własnej wartości	Rozwńj /awoilnwy
Modyfikacja zachowań	Poprawa klllmlil *|mlw MirRO

Funkcja ewaluacyjna    Funkcja ntawojowa

i iHiu! t rlów i funkcji oceniania t* i (‘udo Poc/.towski 2003, s. 263.

w | .taktyce stosowania SOOP nie spotyka się jednej i jedynie słusz-nH|irp?,/i’| koncepcji oceniania. Każda organizacja projektuje własny t: m. albowiem wybór sposobu oceny zależny jest od przyjętych celów i i* umv oceniania pracowników. Na rysunku 21 przedstawiono trzy kon-f j- '» cny, i), według cech, czynności i wyników.

i i lilii. |n ju m eny pracowników

/iHillu Siriumnnn, Schrcyógg I995,s.484.

ib /imujip do ot cny koncepcję według cech, oceniający skupia się \ ulżeniu opinii o takich komponentach kompetencji jak wiedza, umie o4« i. doświadczenie i cechy osobowościowe, właściwe do sprawnego .ni_: Wiutia iukm na konkretnym stanowisku pracy. W literaturze przed iiu wymienione ikładmi.i i i. n. n /ahezauc dn «i^ <»< h grup kry ÓW kwahłikat yjnyt łi t usobowośi iowyt li

Koncepcja oceny według czynności skupia się na zachowaniach pracownika w procesie pracy w wymiarach indywidualnym lub zespołowym, odnoszonych do przyjętych w danej organizacji standardów (zachowań uważanych za pożądane). Kryteria z tej grupy nazywane są behawioralnymi.

Do oceny według wyników służą kryteria efektywnościowe ujmowane w wymiarach ilościowych i jakościowych. Kryteria zaliczone do tej grupy zależą od specyfiki wykonywanej pracy i mogą być trudne do zdefiniowania. Projektujący te kryteria musi po pierwsze być specjalistą w danej dziedzinie, a po drugie określić, co oznacza i jak mierzyć efektywność działań na poziomie indywidualnym, zespołowym i organizacyjnym. Grupy kryteriów i przypisane im przykładowe kryteria szczegółowe przedstawiono w tabeli 9.

Tabela 9

Kryteria oceny

Nazwa grupy	Wymiar	Przykładowe kryteria szczegółowe
kryteria osobowościowe	indywidualny	•    asertywność •    odporność na stres •    energia •    empatia •    kreatywność
kryteria kwalifikacyjne	indywidualny	•    poziom wykształcenia •    wiedza w danej branży •    doświadczenie zawodowe •    obsługa urządzeń IT •    znajomość języków obcych
kryteria behawioralne	indywidualny	•    punktualność •    dyspozycyjność •    lojalność •    wytrwałość w działaniu •    dbałość o wyposażenie stanowiska pracy
	zespołowy	•    umiejętność budowania zespołów •    umiejętność negocjacji •    umiejętność rozwiązywania konfliktów •    dbałość o rozwój zawodowy podległych pracowników
1'łytotln nfoktywnośclowo	indywidualny	•    ilość pracy •    jakość pracy •    terminowość wykonania zadania
	zespołowy	• jak wyżej lecz w odniesieniu do zadań realizowanych w zespole
	organizacyjny	•    jak wy>o| loe/ na poziomie organizacji •    wekfUnlkl ekonomiczno (zysk, rentownolć, płynność finansowa, nrodukływnośój )

/lódln opłat uWania włssh#