Obraz0 (43)

mu- zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

Wśród metod absolutnych w praktyce najczęściej stosowane są:

•    punktowa skala ocen - w metodzie tej poszczególnym kryteriom przydziela się wartości punktowe, do których przypisany jest stosowny komentarz. Zazwyczaj spotyka się skale cztero-, pięcio-, i sześciopunktowe, aczkolwiek zaleca się stosowanie skal parzystych w celu wyeliminowania tendencji uśredniania ocen;

•    skale ważone - każdemu kryterium oceny przypisuje się tzw. wagę, inaczej ważność danego kryterium na konkretnym stanowisku pracy;

-    skale behawioralne - w metodzie tej oceniający wypełnia kwestionariusz, w którym opisane są, szczególnie istotne dla sprawnego działania na danym stanowisku pracy, przykłady zachowań pożądanych i zachowań niepożądanych. Każdemu zachowaniu przypi-- a t ta |cst skala punktowa oznaczająca stopień przejawiania danego a. iiowania przez ocenianego pracownika;

•    melodii model 360° - jest to koncepcja oceny pracownika nie i v i!'" przez bezpośredniego przełożonego, ale także przez przeło-ż twego z wyższego szczebla zarządzania, klientów wewnętrznych i /rwn_vii /nych, specjalistę z działu kadrowego, podwładnych oraz ;n /c/ samego zainteresowanego (samoocena);

-    testowa metoda oceny - oceniający wypełnia kwestionariusz za-wirtnjąoy szereg pytań istotnych na danym stanowisku czy też roli pt Imoiicj w organizacji przez ocenianego pracownika.

w hirinlm /.c dotyczącej problematyki oceniania pracowników spotyka j. r mne metody, jak np. metoda rozkładu normalnego, ocena opiso-Mi. i.ukt /.dnizeń krytycznych, zarządzanie przez cele i inne. Wymienio-• i< i..d. uzyskują niską akceptację praktyków oceniania, i w związku z i r i biii d/o i /udko stosowane.

\|u-ivvny przebieg procesu oceniania wymaga wykonania szeregu prac eghinwawt yeh, do których zaliczyć można:

upiiuowunie legulumimi ocenianiu, w którym zawarte są opisy ot Iow. /nund, kryteriów, metod i narzędzi oceny otuz procedury od wołaWt /ej,

i .i gotowań ii doktimcntaeji otetiy (kwestionaflus y ocen)

•    ustalenie kto, kogo, gdzie i kiedy będzie oceniał;

•    przeszkolenie oceniających w zakresie umiejętności posługiwania się narzędziami oceny, interpretacji kryteriów oraz sposobu przeprowadzania rozmowy z ocenianymi pracownikami;

•    poinformowanie osób ocenianych co do istoty i celów, zasad i kryteriów oceny, terminów i procedury oceny oraz uzyskanych przez nich korzyści płynących z uruchomienia systemu ocen okresowych.

Wszystkie wyżej wymienione działania są ważne i bezwzględnie powinny być zrealizowane przed uruchomieniem procesu oceniania, nie mniej jednak szczególne znaczenie przypisać należy rozmowie oceniającej. Przede wszystkim oceniający powinien odpowiedzieć sobie na następujące pytania:

•    jaki cel chcę osiągnąć?

•    jakie mocne strony pracownika będę podkreślał?

•    jakie zachowania pracownika potwierdzają moje oczekiwania?

•    jakie obszary niedomagań chcę z pracownikiem przedyskutować?

•jakie działania chciałbym podjąć, aby możliwe było wyeliminowanie

niedomagań kompetencyjnych?

Oceniający musi pamiętać, że ocenianie powinno być:

•    oparte na konkretach,

•    wypowiadane z pozycji „Ja”,

•    oparte na jasnych dla obu stron kryteriach,

a ponadto, że:

•    nagradzać nie tylko efekt pracy, ale także wysiłek w nią włożony,

•    porównywać dokonania pracownika z jego wcześniejszymi osiągnięciami,

•    uwzględniać możliwości indywidualne pracownika w kontekście trudności realizowanych zadań,

. dostarczać maksimum informacji o wartości pracy danego pracownika,

•    oceniać zachowanie i efekty pracy, a nie osobę.

I*i zyl<Indowa io/.iiiowii oceniająca może przebiegać według poniższego hi mai niH/n

•    stwor/ iDlttt itniosfefę,