P1350549

54

ków w planowanym okresie. Przejściowe lub długookresowe zmniejszenie wymiaru czasu pracy, bezpłatne urlopy części lub wszystkich pracowników w okresach małego zapotrzebowania na produkty firmy, by uniknąć przestojów⁵¹, lub nawet zwalnianie pracowników jest częstą praktyką polskich przedsiębiorstw, a także firm w krajach Unii Europejskiej.

Przeciwieństwem niepełnego wykorzystania czasu pracy jaki ma do dyspozycji firma jest wprowadzenie godzin nadliczbowych. Występują one nie tylko w przypad¹ ku spiętrzenia zamówień, zwiększonego zapotrzebowania na produkty firmy, ale także gdy firma wykonuje zadania na normalnym, według posiadanych zdolności produkcyjnych, poziomie hib ma nawet trudności z zapewnieniem pracy części pracowni-ków. Jest wiele przyczyn konieczności wprowadzenia godzin nadliczbowych: niemożność pełnego zsynchronizowania zdolności produkcyjnych między poszczególnymi ogniwami czy stanowiskami, różna wydajność pracy na stanowiskach, zmienna struktura produktów, powodująca nadmierny wzrost zapotrzebowania na pracę na pewnych stanowiskach a mniejsze obciążenie na innych, nieobecność pracowników i inne. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe przepracowane w dniach roboczych jest o 50% wyższe, a w dniach wolnych, niedzielach i świętach o 100% wyższe w stosunku do płacy za pracę wykonywaną w godzinach normalnych. Poza wyższymi wynagrodzeniami występują inne skutki ujemne, jak: spadek wydajności pracy, pogorszenie jakości, większe zużycie materiałów, nadmierne przemęczenie oraz zagrożenie życia i zdrowia pracowników. Z tego powodu, mimo że godzin nadliczbowych nie udaje się całkowicie wyeliminować, należy dążyć do ich ograniczania i rozpatrzeć inne rozwiązania, jeśli okażą się mniej kosztowne, takie jak: zatrudnianie dodatkowych pracowników na czas wykonania zadań (przy dużym zapotrzebowaniu na godziny nadliczbowe na stanowiskach o pracy mało złożonej), korzystanie z usług firm leasingowych, zlecanie wykonania pracy na zewnątrz w ramach umowy-zlecenia, umów o dzieło i inne.

Godzin nadliczbowych nie uda się wyeliminować, gdy:

-    występują trudności z zatrudnieniem odpowiednich fachowców,

-    brak jest stanowisk pracy, na których można zatrudnić dodatkowych pracowników,

• stanowią one formę uzupełnienia mocy produkcyjnej w wąskich ogniwach, a ich

pracy nie można zlecić na zewnątrz przedsiębiorstwa,

-    występuje przejściowe i trudne do zaplanowania z góry zapotrzebowanie na godziny nadliczbowe.

Stosowanie godzin nadliczbowych jest uzasadnione, gdy inne rozwiązanie nie wchodzi w rachubę oraz gdy są one bardziej opłacalne niż inne przedsięwzięcia (dodatkowe zatrudnienie, zlecanie pracy na zewnątrz, zawieranie umów-zleceń, leasing pracowniczy itp.). Korzyści płynące ze zmiany liczby godzin nadliczbowych mogą

być stwierdzane dopiero po porównaniu planowanego lub rzeczywistego poziomu produkcji i zatrudnienia z wydatkowanym na ten cel funduszem płac.

Wydajność pracy

Wydajność pracy wiąże się z wykorzystaniem pracy ludzkiej przez firmę i intensywnością pracy samych pracowników². Sposób opłacania wydajności pracy wynika wprost ze stosowanych form płac. Nie jest konieczne rozpatrywanie tego czynnika w przypadku czasowych lub czasowo-premiowych form płac, jeśli istnieją rezerwy w zakresie intensywności pracy. Pracownicy mogą wykonywać więcej pracy bez szkody dla zdrowia w jednostce czasu, co nie wymaga dodatkowej zapłaty, ponieważ wynagrodzenie zależy od ilości przepracowanego czasu pracy. Ekstensywne zwiększenie pracy wymaga należytej organizacji pracy na stanowisku, a w szczególności zwiększonego i równomiernego strumienia pracy w poszczególnych dniach, tak by pracownik nie czekał po wykonaniu jednej pracy na inną Do pewnego więc stopnia wzrost wydajności pracy w systemach płac czasowych nie wymaga dodatkowego opłacania pracowników i planowania na ten ceł środków finansowych.

Bardziej skomplikowane jest opłacanie wzrostu wydajności pracy w systemach akordowych prowizyjnych i dniówce zadaniowej. Na wzrost wydajności pracy mają wpływ czynniki niezależne i zależne od pracownika. Do pierwszych należy zastosowanie postępu technicznego, usprawnienie organizacji i obsługi stanowiska pracy . Wzrost wydajności w następstwie wymienionych wyżej rozwiązań nie musi wpływać na wzrost wynagrodzeń pracownika, jeśli dotychczasowe jego kwalifikacje są wystarczające do dalszego wykonywania pracy.

Czynniki wzrostu wydajności pracy zależne od pracownika można podzielić na ekstensywne i intensywne. Do ekstensywnych zalicza się lepsze wykorzystanie czasu pracy, poprawę dyscypliny pracy, lepszą organizację pracy własnej, dzięki czemu pracownik jest w stanie wykonać więcej pracy w miesiącu, nie zwiększając przy tym intensywności pracy na jednostkę produkcji. Stosowanie wynagrodzenia na dotychczasowym poziomie byłoby mało motywacyjne do utrzymania przez pracownika korzystnych postaw w dłuższym okresie. Lepszym rozwiązaniem jest docenianie wysiłku i działań pracownika poprzez degresywne opłacanie wzrostu wydajności, co umożliwia mu otrzymanie wyższego wynagrodzenia za przepracowany miesiąc, a firmie pewne oszczędności funduszu płac w stosunku do wzrostu wydajności.

Czynniki intensywne wiążą się z nabywaniem biegłości, wprawy, umiejętności praktycznych w wykonywaniu pracy oraz w dopuszczalnym zakresie usprawniania sposobu wykonywania pracy na stanowisku przez pracownika. Tutaj relacje między

1

b Kozioł, Zanudzanie czasempracy, Antykwa, Kraków, 2000, i. 67-68.

2

Potencjał pracy w przedsiębiorstwie. Problemy praktyczne, pod red. M. Gobleta, Akademia Ekonomiczna, Wrocław, 1999, a. 130.

W.M. Gnidzcwski, Produktywność podstawowym kierunkiem doskonalenia gospodarki polskiej. Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa, 1992, nr 11, s.22.