P1350573

102

Zasady zaszeregowania, przeszeregowania i awansowania pracowników

W zakładowym systemie wynagradzania ważnymi regulacjami są zasady wynagradzania nowo przyjmowanych pracowników z zewnętrznego rynku pracy oraz przeszeregowania placowe pracowników mające związek z systematyczną, okresową oceną pracy, spektakularnymi osiągnięciami pracownika dla firmy lub awansami zawodowymi. Firmy, w których zwraca się baczną uwagę na minimalizację kosztów pracy często stosują mniej korzystne zasady wynagradzania nowo zatrudnianych w zawodach łatwo dostępnych na rynku pracy. Dotyczą one nie tylko stanowisk szeregowych. ale także specjalistów i kierowniczych najniższego szczebla.

Dla nowo zatrudnianych określa się wynagrodzenie na poziomie najniższego obowiązującego dla danego stanowiska pracy a w przypadku dyscyplinarnego zwolnienia z poprzedniego miejsca pracy, nawet obniżenie wynagrodzenia o jedną kategorię placową w stosunku do najniższej płacy na danym stanowisku. Drastyczne obniżanie wynagrodzenia dla nowo zatrudnianych nie Jest słuszne i można je uznać za dyskryminację ponieważ są różne przyczyny zwolnień pracowników. Nie zawsze zwolnienia dyscyplinarne lub niezbyt dobra opinia pracownika — zwłaszcza jednorazowa - stanowi prawdziwe odzwierciedlenie wartości pracy pracownika i jego postawy w pracy.

Zasady wynagradzania związane z przeszeregowaniami i awansami stanowią ważne narzędzie polityki płac, w tym podwyżek płac, dla których różne możliwości i pro-pozycje rozwiązań przedstawiono w rozdziale IV. Nieczęsto się je określa w syste- i mach wynagradzania. Zapisane zasady zobowiązują bowiem pracodawcę do . stosowania ich w praktyce, czynienia wysiłków do zabezpieczania odpowiedniej wielkości środków finansowych, a w razie ich niestosowania pracownicy mają prawo do dochodzenia roszczeń. Jest to dla pracodawcy kłopotliwe, a także może być trudne do :

spełnienia.

W badanych przez autorkę systemach wynagradzania poruszane są kwestie przeszeregowania i awansowania pracowników bardzo ogólnie. Taka forma zapisu jest bezpieczna dla pracodawcy, bo wskazuje na możliwości wystąpienia pewnych działaś ' dotyczących polityki płac, ale nie zapewnia ich regularnego czy konsekwentnego stosowania przez firmę (patrz rozdział XIX, punkt 7).

Ochrona prawna wynagrodzeń

Ostatnią składową systemu wynagrodzeń jest ochrona prawna wynagrodzeń, która wynika z obowiązujących przepisów - głównie z Kodeksu pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. W szczególności według kodeksu pracy chodzi o:

a)    prawo pracowników do wynagrodzeń za pracę, którego pracownik nie może się | zrzec na rzecz osoby trzeciej.

b)    regularne i terminowe wypłaty wynagrodzeń w określonym miejscu i czasie lub ! za pośrednictwem banków,

c)    dostęp pracownika do informacji o placach i do dokumentów stanowiących pod-stawę ich naliczania.

Ponadto ochrona prawna wynagrodzeń wynika z ustawy o związkach zawodowych, według której organizacje związkowe mają prawo do współtworzenia systemów wynagradzania oraz ich negocjowania przez wnoszenie uwag. wniosków i propozycji, które strona pracodawcy powinna brać pod uwagę i rozpatrywać je w dobrej wierze i ku obopólnym korzyściom. Obowiązujące w zakładzie systemy wynagradzania, w tym regulaminy premiowania, mogą w myśl ustawy o związkach zawodowych podlegać analizie i ocenie przez działające na terenie zakładu organizacje związkowe Stosowne zapisy w sprawie analizy i oceny oraz wprowadzania zmian w systemie wynagrodzeń są zamieszczane w niektórych układach zbiorowych pracy. Ustalane są także, aczkolwiek w rzadkich przypadkach, terminy przeglądu systemu wynagrodzeń oraz zakres i rodzaj informacji o płacach udostępnianych władzom organizacji związkowych.

3. INNOWACYJNE STRATEGIE PŁAC

3.1. Istota innowacyjności płac

Innowacyjność systemu płac polega na wprowadzaniu nowych sposobów i form wynagradzania bardziej dostosowanych do rodzajów pracy i wymagań na stanowiskach pracy. Skutkiem tego przestaje mieć uzasadnienie jednolity system wynagradzania, bo w jego miejsce wprowadza się rozwiązania płacowe ukierunkowane na motywowanie pewnych grup pracowników, a nawet pojedynczych pracowników.

Coraz więcej przedsiębiorstw widzi potrzebę odchodzenia od jednolitej koncepcji wynagradzania wszystkich pracowników, w kierunku wprowadzania zróżnicowanych strategii wynagradzania. Nowe strategie płacowe w większym stopniu niż tradycyjne uwzględniają zarówno cele strategiczne, jak i operacyjne firmy oraz różny sposób i wkład poszczególnych komórek organizacyjnych, grup pracowniczych czy pracowników w realizację tych celów. Literatura przedmiotu nie przedstawia w sposób zwarły nowatorskich strategii płac. Na podstawie studiów badawczych zidentyfikowano i usystematyzowano według rys. 14 innowacyjne strategie płac. W charakteryzowaniu ich istoty uwzględniono uwarunkowania polskich firm.

3.2. Dynamiczne kształtowanie stawek płac

Dynamiczne kształtowanie stawek płac ma na celu różnicowanie stawek płac ze względu na trudność pracy na stanowisku oraz wartość pracy konkretnego pracownika. Oparte jest na dynamicznym wartościowaniu pracy, które, ogólnie rzecz biorąc, polega na jednoczesnym wartościowaniu zarówno przedmiotu pracy, czyli stanowiska.