3197489200

Modele/zasady przeszeregowania

Zasady przeszeregowania / awansowania płacowego określają sposób dokonywania podwyżek płac. Sposób ten zależy od wyboru wariantu przeszeregowania. Wybór ten zdeterminowany jest doborem kryteriów dokonywania podwyżek. Mogą mini być: koszty utrzymania, staż pracy, sytuacja na rynku pracy, kompetencje pracownika jego efekty pracy, lub też kombinacja różnych czynników , np. sytuacji na rynku pracy, efektów pracy czy też kosztów utrzymania , kompetencji pracownika i wyników jego pracy. W zależności od przyjętego kryterium będącego podstawą przeszeregowań można mówić o przeszeregowaniach: inflacyjnych, inflacyjno - motywacyjnych i motywacyjnych.

W przeszeregowaniu inflacyjnym podstawę stanowi wzrost kosztów utrzymania. Z motywacyjnego punktu widzenia koszty utrzymania są wysoce ułomnym kryterium podwyżek. Odrywają je bowiem od wymagań, efektów pracy i kompetencji pracownika. Z tego względu dopuszczalne są w przypadku płac minimalnych, których ochrona jest niezbędna, bez względu na efekty pracy, w przypadku osób najniżej opłacanych .

W przeszeregowaniu inflacyjno - motywacyjnym podstawę wzrostu wynagrodzeń stanowią: wzrost kosztów utrzymania i wyniki /efekty pracy oraz kompetencje pracownika. Z kolei w przeszeregowania motywacyjnych podstawą tą są jedynie efekty/wyniki pracy oraz kompetencje pracownika.

Wśród przedstawionych modeli przeszeregowań, trudno znaleźć uzasadnienie dla stosowania modelu inflacyjnego. Ta forma przeszeregowań prowadzi do szeregu negatywnych następstw, do których zaliczyć należy:

>    gorsze nagradzanie pracowników kompetentnych, wartościowych co osłabia ich motywację do efektywnej pracy i w konsekwencji znajduje odzwierciedlenie w wynikach firmy jako całości ( na wyniki te pracują głównie pracownicy bardzo dobrzy),

>    utrwalania określonych postaw, zachowań czy też wyników ( nie zawsze korzystnych z punktu widzenia pracodawcy), bowiem pracownik postrzega podwyżkę jako wyraz akceptacji dla jego pracy (jeżeli słaby pracownik otrzymuje przeszeregowanie wówczas postrzega to tak, że jego zachowania, wyniki pracy są akceptowane przez pracodawcę),

>    równanie do stanu przeciętnego (bo taki się nagradza) i tym samym brak motywacji do zwiększania kompetencji, które prowadzą do wzrostu efektywności pracy.

Aby jednak podwyżki wynagrodzeń motywowały pracowników do osiągania wysokiej efektywności pracy, wzrost wynagrodzenia musi mieć związek z oceną pracy. To uzasadnia stosowanie modeli przeszeregowań, w których podstawą przeszeregowania są wyniki pracy, kompetencje pracownika. Warunkom tym odpowiada model motywacyjny. Jednak przejście od razu z modelu inflacyjnego na model motywacyjny oznaczałoby rewolucję i tym samym stanowiłoby to znaczną trudność w jego wprowadzaniu. Jest to za sprawą dotychczasowych przekonań, przyzwyczajeń czy nawet tradycji i co się z tym wiąże braku akceptacji ze strony pracowników i przedstawicieli związkowych. Dlatego uzasadnione jest stosowanie modelu inflacyjno - motywacyjnego przy założeniu, że wysokość środków przeznaczana na przeszeregowania motywacyjne jest zdecydowanie wyższa niż na przeszeregowania inflacyjne. W sytuacji odwrotnej ranga awansowania motywacyjnego znacznie się zmniejsza i jest w pewien sposób ignorowana przez pracowników.