lichtarski (78)

156 «. Potencji! I działalność gospodarcza prrgd»ębior»twł

Literatura

[t] Arnu tron g M: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie. Kraków: Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu 1996.

[2]    Drucker P.Fj Praktyka zarządzania. Warszawa: Czytelnik; Kraków: AE 1994. Biblioteka Nowoczesność.

[3]    Gabtcta Mj Bezrobocie a odpowiedz iałnoli społeczna przedsiębierz twa. „Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa* 1994 nr 4.

[4]    Kenna E, Bccck N: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Wanzawa: Gebethner i S-ka 1997.

[5]    Potencja! procy w przedsiębiorstwie. Kształtowanie i wykorzystanie. Pod rod akcją M. Gablety. Wyd 2 Wrocław. Wydawnictwo AE 1998.

[6]    Teiiseyte W.Z.: Nowa technika l nowi ludzie w fabryce przyszłości. „Problemy Organizacji* 1991 nr 1

[7]    Zarządzanie potencjałem pracy. Pod redakcją A. Sajkiewieża. Wanzawa: SGH 1991

Przedsiębiorstwo w trakcie działalności wykorzystuje różnorodne swe zasoby. Część z nich to zasoby ludzkie zwane też zasobami siły roboczej, które są - lub też mogą być - zaktywizowane w procesie pracy. Zasoby te nazywane są więc także zasobami pracy. Mogą one być określane albo za pomocą liczby ludzi, albo za pomocą czasu pozostającego do dyspozycji w przedsiębiorstwie w danym /^czasie kalendarzowym. Najczęściej jednak stosuje się liczbę jednostek ludzkich. Pojawia się więc kategoria zatrudnienia, którą można określić jako ....aktywność zawodową, wyrażającą się w odpłatnym (ekwiwalentnym) zaangażowaniu sil | i umiejętności ludzkich w procesie pracy, w wyniku której powstają dobra i usługi zaspokajające potrzeby społeczeństwa. Ekwiwalent występuje w postaci dochodów, a w przypadku wykonywania pracy podporządkowanej (pozostawania w stosunku pracy) przyjmuje on z reguły postać płacy i uprawnień do świadczeń socjalnych dla pracującego i jego rodziny." [4, s. 21J. Z punktu widzenia przedsiębiorstwa interesuje nas wąski zakres pojęcia zatrudnienia, obejmujący tylko pracę podporządkowaną.

Przedsiębiorstwo działa w otoczeniu, na które składa się m.in. rynek pracy **.

¹¹ Z punktu widzenia podstawowych jednostek organizacyjnych gospodarki narodowej, tj zakładów pracy (przedsiębiorstw), wyróżnia się rynek zewnętrzny (zwany najczęściej w literaturze rynkiem pracy) oraz rynek wewnętrzny (wewnątrzzakładowy). Ten ostatni obejmuje wzajemne relacje między podażą pracy i popytem w obrębie danego przedsiębiorstwa, przy czym przez podaż pracy rozumie się wszystkich zatrudnionych w przedsiębiorstwie, a przez popyt - wolne (obecnie lub w przewidywalnej przyizJoła) stanowiska pracy w danym zakładzie [4. s. 119-122],

Na rynku tyra, głównie w warunkach gospodarki rynkowej, popyt na silę roboczą może być mniejszy od jej podaży i wtedy mamy do czynienia z bezrobociem. Dla jednostki oznacza ono brak możliwości znalezienia, w ustalonym prawnie czasie, pracy odpowiadającej jej kwalifikacjom, co jest równoznaczne z całkowitym lub prawie całkowitym brakiem możliwości zarobkowania [4, s. 34].

Występujące na rynku pracy bezrobocie nie pozostaje bez wpływu na zakładową politykę zatrudnienia, rozumianą jako zbiór decyzji i działań mających na celu optymalne dostosowanie poziomu oraz kwalifikacyjno-zawodowcj i społecznej struktury zatrudnienia w przedsiębiorstwie do wielkości i rodzaju realizowanych w nim zadań gospodarczych [2, s. 42]. Zakładowa polityka zatrudnienia ma na celu osiągnięcie liczbowego stanu załogi racjonalnego z punktu widzenia interesów przedsiębiorstwa. Łączy się to z jednej strony z optymalizacją wykorzystania czynnika ludzkiego dla dobra przedsiębiorstwa, z drugiej zaś z uwzględnieniem szeroko pojętych potrzeb pracowników i zharmonizowania ich z wymaganiami przedsiębiorstwa w ramach tzw. humanizacji pracy. Zakładowa polityka zatrudnienia powinna więc zmierzać do przystosowania warunków pracy do człowieka, człowieka do warunków, jak również człowieka do człowieka tak, aby zapewnić pożądaną efektywność i jakość pracy.

Efektywność pracy określa relacja jej wyników do poniesionych nakładów pracy żywej. Jakość pracy natomiast wyraża jej poziom i wartość określoną przez stopień spełnienia przez nią wszystkich wymagań koniecznych do wykonania zadań i uzyskania wyniku na zamierzonym poziomie (o zamierzonych cechach). Cechy pracy o dobrej jakości tworzą [5, s. 24-25]:

—    społecznic i gospodarczo użyteczny cel pracy,

—    moralne postawy pracowników w czasie pracy.

—    kultura w stosunkach między pracownikami,

—    racjonalne metody wykonywania zadań.

—    systematyczność i dyscyplina pracy,

—    maksymalne wykorzystanie czasu pracy,

—    dostosowanie kwalifikacji pracowników do wymagań pracy określonego rodzaju,

—    współdziałanie pracowników w rozwiązywaniu zadań,

—    oszczędne gospodarowanie materiałami i narzędziami pracy,

—    sprawna organizacja pracy,

—    nowoczesny styl kierowania: umiejętność określania celów i zadań, włączanie pracowników do współdecydowania i do samodzielnej pracy,

—    warunki pracy odpowiadające wymaganiom jej bezpieczeństwa i higieny oraz postępu technicznego.

Najważniejsze zadania zakładowej polityki zatrudnienia sprowadzają się do:

=» prognozowania i planowania potrzeb w zakresie zatrudnienia, rekrutacji i doboru pracowników oraz wprowadzania do pracy nowo zatrudnionych,