86848 lichtarski (80)

160 4. Potencji! i działalaok gospodarcza prwbięfełontw>

nych, optymalne (możliwe do osiągnięcia) pułapy ustalone w toku zastosowania procedury wykorzystującej metodykę nauk o pracy oraz wartości maksymalne, odzwierciedlające stan idealny (np. 100% wykorzystania oominałnego czasu pracy, 0% absencji nic usprawiedliwionej itd.).

Przedsiębiorstwo dążąc do racjonalizacji zatrudnienia musi uwzględnić szereg czynników, i to zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych, które w określonych warunkach mogą również stanowić bariery tej racjonalizacji [3, s. 22-23].

Wśród czynników wewnętrznych można wymienić: postawy pracowników i ich grup oraz ich stosunek do swoich obowiązków zawodowych, wynikający z oddziaływania systemu motywacyjnego i wszystkich innych instrumentów polityki zatrudnienia, poziom techniki, technologu, organizacji i humanizacji pracy, wreszcie stopień dopasowania wiedzy i umiejętności pracowników do potrzeb przedsiębiorstwa i rzeczywistego ich wykorzystania w procesie pracy.

Spośród wielu czynników zewnętrznych bardzo istotne są: decyzje organów państwowych kształtujące system zarządzania, obowiązujące zasady systemu ekonomiczno-finansowego przedsiębiorstw, sytuacja na rynku pracy oraz warunki substytucji pracy żywej pracą uprzedmiotowioną.

Analiza oddziaływania czynników wewnętrznych i zewnętrznych może być pomocna do określenia przedsięwzięć mających się przyczynić do wzrostu wydajności pracy oraz satysfakcji z pracy w przedsiębiorstwie. W związku z tym wyodrębnia się pięć kompleksów działań zmierzających do:

=» osiągnięcia optymalnego poziomu zatrudnienia, a więc likwidacji nadwyżek i doprowadzenia do sytuacji modelowej, w której zmniejszenie stanu załogi o jedną osobę wywołałoby już odczuwalne skutki,

=» sprowadzenia płynności załogi do uzasadnionych rozmiarów,

=* wykorzystania nominalnego czasu pracy (maksymalnego ograniczenia strat),

<=> dbałości o jakościową stronę zasobów pracy, a więc o kwalifikacje,

=» tworzenia prawidłowych stosunków społecznych w pracy¹⁵.

Jednocześnie należy podkreślić, iż warunki zatrudnienia i prowadzenia działalności gospodarczej powinny być takie, by pracownikom i przedsiębiorstwom nic opłacało się godzić z nieracjonalnym zatrudnieniem jako sprzecznym z ich interesami Nie sprzyja temu niski udział kosztów zatrudnienia w całości kosztów wytwarzania, co osłabia dążenie przedsiębiorstw do obniżki akurat tego składnika. Wskazane jest również tworzenie dogodnych warunków do substytucji pracy żywej pracą uprzedmiotowioną. Jej powodzenie zależy głównie od relacji kosztów zatrudnienia pracowników do np. kosztów nabycia i eksploatacji

¹¹ Srerne omówienie tych kompleksów wraz a ich celami i łzodkami zawarte zostało w

(1. ł 199-206].

maszyn, które mogłyby ich zastąpić. W trakcie podejmowania decyzji o zmniejszeniu zatrudnienia i zastąpieniu go nowoczesną techniką bądź też powiększeniu zatrudnienia bez zmian w technice i technologii, za podstawowe kryterium należy brać opłacalność substytucji - czyli obniżkę kosztów wytwarzania. Jednocześnie nie wolno pomijać kwestii dostępności czynników produkcji, konieczności uzyskania określonej jakości produkcji oraz występowania odpowiednich warunków pracy i warunków socjalnych.

Można stwierdzić, iż w gospodarce rynkowej istotną rolę w racjonalizacji zatrudnienia w przedsiębiorstwie odgrywa ekonomiczny przymus optymalizacji jego poziomu w stosunku do potrzeb wynikających z realizowanego programu produkcji i stosowanej techniki oraz skala korzyści, jakie przedsiębiorstwo może uzyskać w wyniku działań na rzecz poprawy gospodarowania zasobami pracy. Ponadto w warunkach konkurencji przedsiębiorstwa są zmuszone nie tylko do optymalizacji wielkości zatrudnienia, ale i do utrzymania kosztów pracy na poziomie konkurencyjnym lub przynajmniej zbliżonym do kosztów ponoszonych przez inne. Praca j3ko czynnik produkcji podlega więc tym samym regułom rachunku ekonomicznego, jakim podlegają inne czynniki, tj. środki i przedmioty pracy.

Literatura

[1]    Dolny E, Meller J, WBaiimitri Z.: Zarys polityki zatrudnienia. Wirem: PWE 1990

[2]    Ekonomika pracy. Metody aktywnego rozwiązywania problemów. Praca zbiorowa pod redakcją & Borkowskiej Wamawa: PWN 1988

[3]    Laskowiki W.: Racjonalizacja zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Warszawa: PWE 1987.

[4]    Olędzki M.: Polityka zatrudnienia. Warszawa: PWE 1978.

[5]    Sajkiewicz A,: Harmonizacja pracy. Czynniki społeczne, ekonomiczne i organizacyjne. Warszawa: PWE 1987.

Przedmiot (dziedziny) działalności przedsiębiorstwa i realizowane w nim funkcje

Aby przedsiębiorstwo mogło istnieć (przetrwać i się rozwijać), musi dokonywać systematycznej wymiany różnego rodzaju dóbr (materialnych i niematerialnych) z otoczeniem. Z jednej strony pozyskuje ono z niego określone dobra, z drugiej zaś występuje z ofertą dostarczenia określonego zestawu dóbr. W gospodarce rynkowej owe procesy wymiany zachodzące między przedsiębiorstwem i otoczeniem przyjmują postać transakcji kupna-sprzedaży. Zwykle między tymi