Obraz6 (23)

iii/ądzanie zasobami ludzkimi w Oparciu o Kompetencje

4)    malejącym znaczeniu władzy z tytułu rangi stanowiska na rzecz kompetencji;

5)    zmniejszaniu się lojalności pracowników wobec pracodawców na rzecz członków zespołu wspólnie realizującego konkretne zadania. Satysfakcja pracowników wynikać będzie z tego co robią i z kim robią, a nie z tego, że pracują u danego pracodawcy;

6)    zmianie źródła wartości zawodowej pracownika. Dotychczas pracownicy osiągali kolejne szczeble w hierarchii zawodowej za sprawą korzystania z „kapitału organizacji”, teraz i w przyszłości będą musieli budować swoje ścieżki karier w oparciu o „własny kapitał” pozwalający im wykonywać pracę u różnych pracodawców.

Zmiany w filozofii działania organizacji w przyszłości intensyfikować będą zawirowania na rynku pracy, a te z kolei wywołają określone konsekwencje społeczno-ekonomiczne na poziomie indywidualnym (pracowni-ka), organizacji oraz społeczności.

Na poziomie indywidualnym wzrasta niepewność zatrudnienia, szcze-K"!ntc wśród pracowników słabiej wykształconych i zatrudnionych na stanowiskach robotniczych. P. F. Drucker (2002, s. 446-447) przewidywał, >r w 2010 roku robotnicy w krajach rozwiniętych stanowić będą około V₁₀ wszystkich czynnych zawodowo, gdy tymczasem jeszcze w początku lat pięćdziesiątych ubiegłego wieku stanowili oni ²/_$, a na początku lat dzie-w lęćd/iesiątych 7 zatrudnionych.

Na poziomie organizacji można przewidzieć negatywne konsekwencje /iniany polityki kadrowej, które wyrażać się będą między innymi (Borkowska 2004, s. 55-57):

większą płynnością zatrudnienia i wzrostem kosztów fluktuacji,

zwiększoną absencję chorobową,

zmniejszoną identyfikację z celami organizacji,

wydłużającym się czasem pracy,

zmniejszeniem zachowań innowacyjnych,

niższymi wartościami wskaźników produktywność i,

pugot < mcm relacji im* ip< -i • mnlny•» li wcwnąti m mizacji i Z

jej Olnt /rnimi

Niekorzystnymi skutkami na poziomie społeczności (regionu, kraju) mogą być między innymi:

-    mniejszy wskaźnik PKB na mieszkańca;

-    mniejsza konkurencyjność;

-    malejąca stopa urodzin i odraczanie urodzin pierwszego dziecka, co skutkować będzie starzeniem się zasobów pracy, które będą mniej elastyczne, mobilne i kreatywne;

-    wzrost migracji;

-    większa liczba rozwodów i rodzin niepełnych;

-    rosnąca sfera patologii;

-    wzrastające wydatki na zabezpieczenie społeczne, przez co w/m sną również koszty pracy, a czego końcowym skutkiem może b\< zmniejszanie konkurencyjności przedsiębiorstw.

Lista przedstawionych społeczno - ekonomicznych konsekwen- ji nowych praktyk zarządzania zasobami ludzkimi nie jest zamknięta, a lim wiem nie sposób przewidzieć wszystkich możliwych zachowań organ i/auji w przyszłości. Prognozowanie jest wielce ryzykowne i obarczone bjfcd.imi Nie mniej jednak można stwierdzić, że te nowe praktyki dotyczące ludtt już są i nadal będą niekorzystne zarówno dla pracodawców, pracobiofilB i całych społeczności. Dla tych pierwszych mogą skutkować obni/imiftH produktywności i konkurencyjności organizacji, a dla pracowników t#, chwianiem równowagi między pracą, a życiem pozazawodowym < >l»\.i« * aspekty mają wymiar ogólnospołeczny, albowiem powodują zawiń-wanu* w jakości pracy i na rynku pracy, który będzie coraz bardziej eladyt mu Zmiany w zakresie pracy nie są nowym zjawiskiem. W pierw,s/m Ii • Hjmd rozwoju cywilizacji stosowano różne formy przymusu pracy, tuk u j .i j -i | mus fizyczny (charakterystyczny dla okresu niewolnictwa), nr.iyiu. \ (obowiązek wykonywania pracy warunkował przynależność dl) Ot f tid = = = : = f grupy społecznej) oraz ekonomiczny wynikający z istnieniu tynk u u y efektów pracy. Współcześnie pracę traktuje się jako warunek o- - o|m % -i = wieka, co oznacza, że wykonywanie jej jesl szansą awansu i sam,o-.-aU^asj

(Orczyk 2004, s. 73),

lal już wcześniej Wspomniano pi ot esy globalizm yjnr w- - •    , -

inwtmia na rynku pim v l> zaś skutkują glćiwnie niepewno#' ią w==n=|§ ¹¹¹¹ -M*    * 11 o > ■ i • I »!••!!. I d nuiWiihi W M.tiiiw A i i Mlii I - Im _f