P1350534

dów samotnym matkom dowożącym dzieci) oraz inne ulgi i dopłaty uzależnione od zamożności danego kraju i zakresu interwencjonizmu państwa w ograniczaniu sfery ubóstwa. W państwach socjaldemokratycznej gospodarki rynkowej pomoc socjalna jest bardziej rozbudowana (np. w Niemczech, Szwecji, Danii).

Pomoc socjalna może być rozpatrywana i brana pod uwagę przy ustalaniu minimalnej płacy krajowej, ponieważ te dwa źródła dochodów mają zapewnić pracownikowi i jego rodzinie bezpieczeństwo materialne. Teoretycznie im większy rozmiar dochodów uzyskiwanych z pomocy społecznej dla osób o niskich zarobkach, tym minimalna płaca krajowa może być ustalana na niższym poziomie. Podejście to, pomimo że bierze pod uwagę zabezpieczenie dochodów rodzinie, jednak może nie spełniać funkcji motywacyjnej z powodu zbyt niskiego wynagrodzenia za pracę w stosunku do części dochodów pracownika otrzymywanych poprzez redystrybucję środków z budżetu państwa. Pracownik, oceniając swoją płacę, bierze pod uwagę włożony wysiłek oraz wyniki pracy, a nie dopłaty z pomocy społecznej. Tak więc, z punktu widzenia państwa, pracodawców i pracowników ważne jest, na miarę potrzeb obywateli danego kraju, rozwiązywanie kwestii pomocy socjalnej oraz minimalnej płacy krajowej tak, aby dla najsłabiej zarabiających pracowników nie zatracała swojej funkcji motywacyjnej. Pracodawca nie może być obciążany działaniami charytatywnymi na rzecz biedniejszych pracowników.

Bardzo duży i bezpośredni wpływ na politykę płac ma rynek pracy. W teorii ekonomii rozpatruje się zmienność wysokości płac w zależności od wielkości podaży i popytu na rynku pracy. Występuje:

—    płaca równowagi, gdy popyt jest równy podaży,

—    płaca niższa od płacy równowagi, gdy podaż jest wyższa od popytu,

—    płaca wyższa od płacy równowagi, gdy podaż jest niższa od popytu.

Pracownicy są w korzystniejszej sytuacji wtedy, gdy podaż jest mniejsza od popytu.

Mają oni przewagę nad pracodawcami i mogą ją wykorzystać do wywierania presji na pracodawców między innymi w celu wynegocjowania jak najwyższych płac. Odwrotna sytuacja zachodzi wówczas, gdy podaż jest mniejsza od popytu, zwłaszcza podczas dużego, długotrwałego i strukturalnego bezrobocia. Pracodawcy mają wówczas duże możliwości wyboru pracowników spośród poszukujących pracy, z których część nigdy nie zostanie zatrudniona. Jednym z czynników, który pracownik musi brać pod uwagę podczas poszukiwania zatrudnienia jest wynagrodzenie ustalane na poziomie korzystnym dla pracodawcy, uwzględniającym minimalizację kosztów pracy. Duże bezrobocie Jest wielkością ekonomiczną, którą pracodawca może wykorzystać do racjonalizacji kosztów wynagrodzeń, a nawet drenażu płac wprost poprzez ustalenie własnych zasad wynagradzania lub pośrednio korzystając z informacji o płacach rynkowych.

Parametrami do oceny atrakcyjności wynagrodzenia na stanowiskach oraz otrzymywanych przez konkretnych pracowników są między innymi poziom najniższego i przeciętnego wynagrodzenia w danym kraju, branży, regionalnym rynku pracy, a obecnie także dla niektórych stanowisk poziom wynagrodzenia na święcie (głównie na

branżowym rynku pracy). Najniższe i przeciętne wynagrodzenia mogą różnić się na wymienionych rynkach. Informacje o placach rynkowych pozwalają na prowadzenie analiz i podejmowanie działań dotyczących uwzględniania w firmie płac rynkowych. Przyjmując płace rynkowe jako punkt odniesienia, w firmie może być stosowany model¹⁹:

a)    wysokich płac, gdy najniższe, przeciętne i najwyższe płace w zakładzie są wyższe od płac na krajowych, branżowych i lokalnych rynkach pracy,

b)    średnich plac, tzw. solidnego środka, gdy płace w zakładzie kształtują się na poziomie plac krajowych, branżowych i innych rynków pracy,

c)    niskich płac, oznaczający, że zakład znajduje się w ogonie płacowym względem płac krajowych, branżowych, lokalnych i wskazuje na niewystarczające z punktu widzenia motywacyjnej i dochodowej funkcji wynagrodzenie pracowników.

3.2. Płaca minimalna

Najmniejszy próg płacy określany jest mianem płacy minimalnej Płaca minimalna to najniższa kwota należna pracownikowi za wykonaną pracę, w normalnym wymiarze czasu pracy, niezależnie od sposobu jej obliczania, zagwarantowana w indywidualnej umowie o pracę i układzie zbiorowym pracy, a ustalona na poziomie pozwalającym pracownikowi i jego rodzinie zaspokoić potrzeby uznane za podstawowe w danej sytuacji społeczno-ekonomicznej danego kraju²⁰.

Problem płac minimalnych znajduje odzwierciedlenie w trzech Konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP). Pierwszą konwencję na temat mechanizmów ustalania płac minimalnych MOP uchwaliła w 1926 roku (konwencja nr 26), drugą, dotyczącą mechanizmów ustalania płac minimalnych w rolnictwie, w 1951 roku (konwencja nr 99) i trzecią, dotyczącą ustalania plac minimalnych w krajach rozwijających się, w 1970 roku (konwencja nr 131).

Konwencja nr 131 najdokładniej określa wymagania płacy minimalnej. Mówi, że przy jej ustalaniu należy brać pod uwagę potrzeby pracownika i jego rodziny, rozpatrywane w kontekście ogólnego poziomu płac w danym kraju, poziomu kosztów utrzymania oraz zakresu świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W skład potrzeb wchodzą: wyżywienie, mieszkanie, ubranie, edukacja podstawowa, potrzeby kulturalne i rozrywki²¹, z uwzględnieniem rozwoju ekonomicznego i kulturalnego danego kraju. Z postanowień konwencji wynika, że kraje ratyfikujące je mają obowiązek tak

¹⁹    M. Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa, 1994, s. 104-105.

Z. Sekuła, Controlling personalny, cz. 2. Strategie personalne, zadania i narzędzia controllingu personalnego, OPO, Bydgoszcz, 2000, s. 133-135.

²⁰    J. Skoczyński, Prawne problemy płacy minimalnej w świetle międzynarodowego i polskiego prawa, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 1994, nr3, s. 11.

³¹ Raport de la cominission d’cR$pcrts pour l/applicalion des convcntions et recommendations, Genewa, 1992, p, 32-36.