10193 skanuj0002

2)    potrzeby bezpieczeństwa — potrzeby pewności, opieki, wolności od lęku. chaosu, potrzeba porządku, praca, utrzymania życia, zdrowia, posiadania pracy, stałości pracy na zajmowanym stanowisku,

3)    potrzeba przynależności — życzliwych stosunków z ludźmi, towarzystwa. współpracy, należenia do grup, potrzeba miłości,

4} potrzeba uznania społecznego — uzyskania nagród, potrzeba szacunku, prestiżu, osiągnięć, oceny wkładu pracy, potrzeby sprawiedliwego wynagrodzenia, pochwały, awansu, przydziału odpowiedniej pracy,

5)    potrzeba samorealizacji - wykonywania rzeczy, które się ceni i chce się wykonać, rozwoju własnej osobowości, pragnienie samourzeczywistnienia, tzn. tendencja do zrealizowania swych możliwości,

6)    potrzeby wiedzy i rozumienia rzeczywistości,

7)    potrzeby estetyczne.

Dwie ostatnie potrzeby łączą się ściśle z potrzebą samorealizacji. U ludzi samorealizujących się statystycznie częściej niż u osób przeciętnych występują takie cechy osobowości, jak spontaniczność, autonomia, nierutyniarski sposób oceniania, koncentracja na problemie, potrzeba pewnego odosobnienia, doświadczenia mistyczne (szczytowe), niezłośliwe poczucie humoru, zdolności twórcze.

Przedstawiona kolejność potrzeb oznacza, że dopóki nie zostaną zaspokojone w dostatecznym stopniu potrzeby pierwszej kolejności (np. fizjologiczne). następne nic będą mogły wywierać większego wpływu na zachowania ludzi. Cechą charakterystyczną potrzeb tzw. ochronnych jest reakcja typu napięcie - ulga, natomiast potrzebom wzrostu towarzyszy cykl spirali, polegający na każdorazowym ustalaniu równowagi. Potrzeby wzrostu nie ulegają redukcji po ich zaspokojeniu lecz przeciwnie, ich zaspokojenie prowadzi do zwiększonych wymagań (status, większa władza itp.). Działanie potrzeb można więc przedstawić w postaci hierarchicznego schematu (schemat 5).

W Polsce koncepcja potrzeb amerykańskiego psychologa spopularyzowana została bardzo szeroko zwłaszcza przez socjologów pracy i przemysłu w latach sześćdziesiątych i zdobyła sobie szczególną popularność. Jest to teoria oryginalna, ale zarazem brak jej formalnego opracowania. Stąd może jej popularność, gdyż stanowi raczej wskazówkę a nie receptę. W systemach motywacyjnych grozi to jednak uproszczeniami.

Z koncepcji A. Maslowa wynika nie tylko hierarchiczność potrzeb, ale także ich koncentryczny charakter. Oznacza to, że przy pomocy jednego typu zachowań zaspokajać można kilka potrzeb równocześnie. Wynika z niej także, że człowiek ma wiele różnych potrzeb. Jego zadowolenie i chęć do pracy będą więc zależały od ich zaspokojenia. Z twierdzeniami A. Maslowa,

POTRZEBY

Samorealizacji

Uznania

Przynależności

Bezpieczeństwa

Fizjologiczne

Źródło: Madsen, op. cit.

dotyczycymi zaspokajania potrzeb niższych i pojawiania się potrzeb wyższych, polemizowali naukowcy wielu krajów udowadniając, że nawet człowiek zagłodzony może preferować, np. potrzeby typu społecznego. X. Gliszczyńska zarzuca tej koncepcji podmiotowe rozumienie potrzeb pracowników oraz błędność założenia (sfalsyfikowanego w praktyce), że aby zwiększyć wydajność pracy trzeba najpierw zaspokoić potrzeby. Faktycznie, zdaniem autorki, zależność ta ma kierunek odwrotny. Działanie nie jest skutkiem zaspokojenia potrzeb, lecz następstwem odczuwania potrzeb nie zaspokojonych. „Brak” stanowi więc bodziec do działania.

Czynniki wpływające na satysfakcję z pracy nazywa Herzberg motywato-

wiek dąży do unikania rzeczy nieprzyjemnych i dlatego czynniki higieniczne wywołują u niego brak satysfakcji z pracy, natomiast motywatory prowadzą

Ciekawe teorie motywacyjne zostały opracowane także przez innych naukowców, a zwłaszcza F. Herzberga^{1 2} (teoria motywacji higienicznych) i Victora H. Yrooma ; teoria oczekiwań)¹. Podstawą teorii F. Herzberga jest założenie, że ludzie maja generalnie dwa rodzaje potrzeb: potrzeby typu zwierzęcego, związane z gatunkiem, takie jak unikanie bólu, gorąca, zimna oraz potrzeby ludzkie, związane z rozwojem świadomości. Pięć czynników determinuje zatem według Herzberga satysfakcję osiągniętą z pracy: potrzeba osiągnięć, uznania, ciekawej pracy własnej, odpowiedzialności i postępowości (doskonalenia sieh Ostatnie trzy czynniki mają największe znaczenie dla korzystnej zmiany postaw łudzi wobec pracy. Natomiast głównym czynnikiem wpływającym na brak zadowolenia są: .zakładowa polityka i ad-ministracja, przełożeni, uposażenie, międzyludzkie stosunki i warunki pracy.

1

   Zob. F. Herzberg. B. Mause-r. B. Snyderman. The Motivation to Work, J. Wiley, New York 1959.

2

   Zob. V. B. Yroom. Wzrr. and Motiration. .J. Wilcv. New York 1964.