39827 img023

80 Rozdział 4

O wszechstronności metody niech świadczy fakt, że na poziomie korporacji jest ona wykorzystywana jako element centrum oceny i rozwoju najwyższej kadry kierowniczej.

Wjakich obszarach, poza rekrutacją zewnętrzną, wykorzystują

Państwo metodę Thomasa?

Stale odrywamy nowe obszary, w których możemy wykorzystać wyniki otrzymane tą drogą. Po rekrutacji zewnętrznej zaczęliśmy ją stosować przy podejmowaniu decyzji o awansach. Potem przyszedł czas na badania potrzeb szkoleniowych, doskonalenie umiejętności komunikacyjnych, coaching, udzielanie informacji zwrotnej pracownikom, motywowanie. Obecnie wyniki badań są wykorzystywane do rozwiązywania wielu bieżących problemów.

Czy pracownicy chętnie poddają się testom?

Na początku podchodzili sceptycznie do wszelkich testów psychologicznych. Jednak 90% zespołu przekonało się bardzo szybko, że testy Thomasa dostarczają wiarygodnych i przydatnych w codziennej pracy informacji. Teraz nie musimy już nikogo zachęcać do tej metody, a jest spore grono osób, które same domagają się ponownego przeprowadzenia badania - chcą wiedzieć, czy ich profil zawodowy uległ z czasem jakiejś istotnej zmianie. W dziele HR pamiętamy jednak o tym, by częstotliwość badań nie była zbyt duża, dlatego powtarzamy je w odniesieniu do konkretnego pracownika najwcześniej po upływie roku.

Czy menedżerowie w Sheratonie wykorzystują wyniki badań w praktyce?

Początkowo większość z nich miała wątpliwości, czy tak proste narzędzie może trafnie diagnozować predyspozycje pracowników. Wdrożenie zaczęliśmy od szkolenia. Teraz sami domagają się, by wyniki testów były dołączane do dokumentów rekrutacyjnych.

W jakich obszarach zastosowanie metody Thomasa najbardziej

usprawniło procesy zarządzania ludźmi?

Dzięki metodzie Thomasa udoskonaliliśmy komunikację między pracownikami. Menedżerom zostały udostępnione informacje na temat profili osobowych poszczególnych osób i preferowanych przez nie sposobów porozumiewania się. Ponadto, wprowadzamy obecnie tzw. karty coach’a, na których widnieje wykres osobowy właściciela karty, preferowany przez niego styl komunikacji oraz te same informacje na temat jego podwładnych. Wszystkie te dane pozwalają menedżerom na wybór właściwych metod porozumiewania się z pracownikami i motywowania ich. Metoda Thomasa stworzyła w firmie Sheraton klimat, w którym każdy stara się poprawić komunikację, poprzez chęć dostosowania się do rozmówcy i jego sposobu porozumiewania się.

Źródło: J. Razowska, Badanie profili zawodowych w Sheratonie. Wywiad z Robertem Żelewskim, dyrektorem działu HR w Sheraton Warsaw Hotel & Towers, Gazeta Praca Dodatek do stołecznego wydania „Gazety Wyborczej”, „Gazeta Wyborcza” 2003, nr 19,

Metoda Thomasa identyfikuje na podstawie cech charakteru obszary, w których człowiek jest w stanie odnosić sukcesy, oraz pozwala rozpoznać, do jakich zadań może czuć powołanie¹. Metoda Thomasa koncentruje się na wyszukiwaniu pozytywnych aspektów każdego typu ujawnionej reakcji oraz znajdowania wartości poszczególnych charakterów osobowych dla organizacji. Oczywiście, ciągle należy pamiętać o współzależności analizowanych wskaźników. Tworzą one całość, która jest czymś innym niż sumą takich samych wskaźników analizowanych oddzielnie.

Dla przykładu - łączne występowanie wysokiego „D” i wysokiego „A” świadczy o tym, że dana osoba ma dużą inicjatywę, lubi podejmowaniu nowe zadania, ale przy podejmowaniu decyzji potrzebuje mnóstwa dokumentów i faktów, co hamuje poczynania wynikające z wysokiego wskaźnika dominacji.

Metoda Thomas International składa się z dwóch integralnych części: Analizy Pn.ofil!i.QsobQ^ego (APOS) oraz Analizy Profilu Etatu (Profęsjogramu); każda z nich bazuje na czterech wymienionych typach reakcji.

Przykład zastosowania metody Thomasa w biurze podróży przedstawia studium przypadku 4.4.

Studium przypadku 4.4. Metoda Thomas International Management w procesie selekcji w biurze podróży Travelbank

Wielokrotnie szefowie firm turystycznych zmagają się z problemami dotyczącymi właściwej rekrutacji i selekcji pracowników. Kandydatów jest zazwyczaj wielu, ale trudno jest ocenić, który z nich ma lepsze predyspozycje, bez uprzedniego okresu próbnego zatrudnienia. Często dane zawarte w C V są mylące, a doświadczenie nabyte u poprzednich pracodawców wcale nie musi powodować, że dany pracownik sprawdzi się w innej agencji.

Dlatego Bankowe Biuro Podróży Travelbank w procesie selekcji zaczęło stosować metodę Thomas International Management. Metoda ta jest stosowana przez wszystkie biura zrzeszone w Konsorcjum Polska Sieć Biur Podróży ALIANS, której Travelbank jest członkiem założycielem. W skład konsorcjum wchodzi 15 biur.

Od lat irytował mnie fakt, że nie mogłam precyzyjnie ocenić predyspozycji pracownika do danej pracy - mówi Barbara Dziedzic, Prezes Travelbanku, certyfikowana specjalistka w zakresie stosowania Metody Thomas International. Zdecydowałam się na stosowanie metody Thomasa z uwagi na prostotę procesu weryfikacyjnego kandydatów oraz bardzo trafne wyniki analizy profili osobowych. Wypełnienie ankiety przez kandydata nip może bowiem trwać dłużej niż 6 minut, a pisemna analiza powstaje w ciągu 15 minut. Decyzja pracodawcy jest znacznie prostsza, gdy

1

E. Wiśniewska, Metoda Thomasa, „Gazeta Prawna” 2002, nr 84(689), s. 3.