11107 IMGw26 (2)

Przy czym wysokość premii z indywidualnego punktu widzenia powinna być satysfakcjonująca. Stosując omawiany system, ważne jest jej różnicowanie. 1% stety nieco problemowe może okazać się przełożenie wybitnych indywidualnych osiągnięć pracowników na ich wynagrodzenie. Jednak w przedsiębiorstwa^ posiadających dobrze rozwiniętą grupową organizację pracy, charakteryzującą się dobrą atmosferą, może on przełożyć się na jeszcze lepszą efektywność. Najczęściej stosowany jest w przypadku grup pracowniczych o dużym stopniu autonomii działania i samodzielności.

Jeszcze inaczej przedstawia się łączenie wynagrodzenia z premią firmową. Polega ono na tym, iź pracownicy są wynagradzani w zależności od wyników lub osiągnięcia określonych celów przez całą firmę. System ten zapewnia upowszechnienie wśród pracowników świadomości osiągnięć całej firmy, zachęca do współuczestnictwa, ma dobry wpływ na kształtowanie kultury organizacyjnej. Niestety posiada znaczącą wadę, bowiem może wystąpić niejasny związek między indywidualnym wysiłkiem oraz osiąganymi wynikami a płacą co, szczególnie w dłuższej perspektywie i niektórych zespołach pracowniczych, skutkuje miernym przełożeniem na efektywność pracy. Zaletą tego systemu jest łatwość stosowania. Sprawdza się w organizacjach, w których panuje dobry klimat społeczny, a wynagrodzenie zasadnicze jest na odpowiednio wysokim poziomie. Aby jednak przekładał się na efektywność procesu pracy, powinien być zapewniony jasny obieg informacji. Ważne jest też zapewnienie wypłat w niezbyt dużych odstępach czasu, bowiem praktyka pokazuje, że roczne premie, nawet jeśli są wysokie niezbyt dobrze sprawdzają się w odniesieniu do szeregowych pracowników.

Kolejny przykład łączenia w celu uzyskania efektywności jest wynagrodzenie stałe powiązane z premią za osiągnięcia. W systemie tym pracownicy otrzymują nagrody pieniężne, których wysokość jest ściśle uzależniona od indywidualnej oceny całokształtu wyników pracy. System z góry zakłada dosyć duży subiektywizm, jednak ma duże oddziaływanie motywacyjne w odniesieniu do bardzo zróżnicowanych grup zawodowych. Często powiązany jest z rozwojem pracownika. Znajduje on dość szerokie zastosowanie do kierowników różnych szczebli oraz specjalistów, na których organizacji szczególnie zależy w perspektywie rozwojowej.

Ostatnia propozycja, to wynagrodzenie stałe powiązane z udziałem w zysku, czyli pracownicy otrzymują nagrody lub premie, których wysokość jest uzależniona od wyników danego przedsiębiorstwa. Rozwiązanie to uchodzi za sprzyjające kształtowaniu wśród pracowników świadomości biznesowej. Szerzej zostanie opisane w dalszej części niniejszego rozdziału.

2.7. Elastyczne systemy wynagradzania

Z praktyki wynika, że wynagrodzenia pieniężne stanowią istotny, ale nie jedyny element wynagrodzeń. Oprócz motywowania płacowego (pieniężnego) ważne jest wynagradzanie pozapłacowe wyzwalające w pracownikach poczucie podmiotowości, podnoszące ich morale i wartość. Może być to zrealizowane za pomocą elastycznych bądź tzw. pakietowych systemów wynagrodzeń. Za stosowaniem dodatkowych elastycznych świadczeń (korzyści) przemawiają też inne czynniki, jak na przykład struktura demograficzna pracowników. Różnice w wieku oznaczają inne potrzeby życiowe, co prezentuje tabela 4.

Tabela 4. Hierarchia motywacji pracowników w przekroju różnych grup wiekowych

0	Pracownicy Ogólnie	20-latkowie	30-50 lat	50+ lat
i	Dopasowanie do stanowiska pod względem motywacji	Możliwość zdobycia nowych umiejętności	Stałe wynagrodzenie pow. średniej rynkowej	Dopasowanie do stanowiska pod wzgl. motywacji
2.	Stałe wynagrodzenie pow. średniej rynkowej	Elastyczny czas pracy	Możliwość awansu	Możliwość awansu
3.	Możliwość zdobycia nowych umiejętności	Elastyczne miejsce pracy	Dopasowanie do stanowiska pod wzgl. motywacji	Atrakcyjne świadczenia emerytalne
4.	Możliwość awansu	Dopasowanie do stanowiska pod wzgl. motywacji	Możliwość zdobycia nowych umiejętności	Stałe wynagrodzenie pow. średniej rynkowej
5.	Elastyczny czas pracy	Możliwość awansu	Elastyczny czas pracy	Możliwość zdobycia nowych umiejętności

Źródło: S. Borkowska (red.), Motywować skutecznie, [za:] Strategie Reward, Watson Wyatt 2002.

2.7.1. Pozapłacowe kompensaty pracy

W nowoczesnych systemach istotną rolę odgrywają pozapłacowe formy wynagradzania pracowników. Służą one lepszemu wykorzystaniu i kształtowaniu potencjału pracy ludzi zatrudnionych w przedsiębiorstwie, wzbogaceniu możliwości skutecznego i długofalowego ich motywowania, sprzyjają integracji załogi z przedsiębiorstwem. Poza tym pozapłacowe kompensaty pracy podkreślają funkcję pełnioną w firmie przez pracownika, ułatwiają wykonywanie pracy oraz zabezpieczają w pewnym sensie przyszłą egzystencję pracownika i jego rodziny⁹⁰.

⁹⁰ J. Sokołowski, Pozapłacowe kompensaty pracy. Klasyfikacja i funkcje świadczeń na rzecz pracowników, „Personel" 1999 nr 3.