31451 P1350572

cięściej stawki płac ptwznacawe są do opłacania trudności pracy i przeciętnej efci tywności (płaca za stanowisko) oraz wymagań w zakresie awansów. Można \Vyróżnić‘ *) tabele jednoszczeblowe-jedna stawka płac w każdej kategorii zaszeregowani¹,

b)    wieloszczeblowe, obejmujące n stawek płac w zależności od liczby siczcb] w kategorii zaszeregowania,

c)    widełkowe, uwzględniające stawki płac w ramach pewnych przedziałów pł¹^ wych.

Ważna jest rozpiętość płac w tabelach. Żadna przesada nie jest dobra, tzn. ani zfy małe, ani zbyt duże rozpiętości czy nadmierne nakładanie się stawek płac w kilk„ kolejnych kategoriach. Jeśli firma stosuje siatki płac, to rozpiętości w tabeli są ^ kładnie takie same jak w siatce płac i stanowią jej odzwierciedlenie. Firmy w więk, szóści stosują tabele widełkowe i dość często zmieniają w nich poziome i pionowe rozpiętości płac, nawet przy każdorazowej zmianie tabeli płac. Przedziały stawek pł¹ rosną progresywnie w miarę przechodzenia na wyższe poziomy w hierarchii stano, wisie i są często zmieniane na ich korzyść. Niestabilność relacji płac budzi obawy i niezadowolenie szeregowych pracowników, ponieważ może ona prowadzić do po. gorszenia ich zasad wynagradzania.

Krańcową odmianą, też słabo społecznie akceptowaną, jest widełkowa tabela p|jjjj określająca tylko stawki płac z dolnej granicy przedziału, podczas gdy górna pozostaje otwarta do uznania pracodawcy.

Formy plac

Formy płac są instrumentem różnicowania wynagrodzeń za efekty pracy. Mają one wpływ na te składniki wynagrodzenia, które są bezpośrednio związane z pracą, a więc na płace zasadnicze, premie i ewentualne nagrody. Nie ma idealnych form płac, dlatego zastosowanie lub zmiana istniejącej formy na inną wymaga przeanalizowania jej słabych i mocnych stron, charakteru pracy, warunków organizacyjno-technicznych, jakie należy spełnić, aby była ona skuteczna i wystarczająco motywowała pracownika do efektywnej pracy. Formy płac są w literaturze różnie klasyfikowane. Żadna klasyfikacja nie jest wystarczająco precyzyjna i nie traktuje wszystkich rodzajów czy form j rozłącznie. Najbardziej praktyczny jest podział form płac ze względu na mierniki, którymi mierzona jest praca pracownika, pozwalający wyróżnić:

a)    plące uwzględniające nakłady pracy - czysta płaca czasowa, płaca ryczałtowi, płace czasowe z jednostopniowymi i wielostopniowymi stawkami plac,

b)    płace uwzględniające nakłady i efekty pracy - płace czasowo-prowizyjne, płace czasowe z premią za efekty pracy, dniówka zadaniowa, różne odmiany płac bonusowych, akord pośredni,

c) place uwzględniające efekty pracy — czysta płaca prowizyjna, wszelkie rodzaje i formy akordu bezpośredniego — akord pieniężny, akord przyjmujący za podstawę czas normowany, akord ugoda, akord zespołowy.

W praktyce stosuje się różnorodne formy plac. Wymienione uprzednio formy spotyka się najczęściej, ale jednocześnie daje się zauwaZyć ograniczanie akordowych form na rzecz form czasowo-premiowych i dniówki zadaniowej. Ponadto coraz większe znaczenie zyskują płace prowizyjne, mające zastosowanie nie tylko w handlu. Odpowiedni dobór form płac ma wpływ na wyniki ekonomiczne przedsiębiorstwa"*¹. Determinują one sposoby wyliczania płacy zasadniczej, a także, choć nie zawsze, premii (patrz rozdział III, punkt 5).

Struktura płacy

Na całościową płacę pracownika wpływają czynniki bezpośrednio lub pośrednio związane ze stopniem trudności i poziomem rezultatów pracy oraz czynniki o charakterze świadczeniowym. Trudno jest arbitralnie określić optymalną liczbę składników plac. Pewne składniki muszą wystąpić, ponieważ są ustawowo zagwarantowane. Są to: płaca zasadnicza, dodatek za godziny nadliczbowe, pracę w niedzielę i święta i dni wolne od pracy, dodatek za pracę w nocy, wynagrodzenie za niektóre dyżury, wynagrodzenie za czas chorób do 33 dni, wynagrodzenie za przestój, odprawa emerytalno-rentowa i dodatki wyrównawcze z tytułu przeniesienia do niżej płatnej pracy oraz do najniższego wynagrodzenia. Poza wymienionymi, firma może stosować dowolną liczbę pozakodeksowych składników płac, określając dla nich uznane przez siebie za najwłaściwsze zasady wynagradzania ich wysokość i rangę w strukturze płacy.

Niekoniecznie duża liczba składników zapewnia wynagradzanie wszystkich ważnych aspektów i uwarunkowań pracy, bo to zależy od trafności ich doboru, ale może rozdrabniać pulę plac i rozpraszać siłę motywacyjną płacy¹⁰¹. O motywacyjności struktury płacy decyduje rodzaj i liczba składników, wagi i rangi, częstotliwość występowania poszczególnych składników płac oraz działania ograniczające stosowanie składników plac nie związanych z trudnością i efektami pracy. Utrzymanie właściwych relacji między motywacyjnymi a świadczeniowym i składnikami płac jest możliwe, gdy korzystniejsze zasady i algorytmy dotyczą naliczania składników motywacyjnych. Oprócz obligatoryjnych składników, przedsiębiorstwa stosują inne składniki plac lub świadczeń. Są to najczęściej różnego rodzaju premie i nagrody, nagroda jubileuszowa, dodatek za warunki szkodliwe, niebezpieczne i uciążliwe, dodatki specjalne, a także, aczkolwiek rzadziej, dodatek funkcyjny, dodatek za staż pracy, wynagrodzenia urlopowe i nagrody z okazji szczególnych świąt oraz coraz częściej bony towarowe i kupony żywnościowe. (Badania przedstawiono w rozdziale III, p. 6).

S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń. Oficyna Ekonomiczna. Kraków. 2001. s. 268.

“ W. Koperty Aska, Motywowanie przez płace. Tworzenie systemu wynagrodzeń I kształtowanie jej składników. Personel. 1998, nr 12, s. 52—54.

1

fpsju. Formy plac, Zarząkowe ptacą w przedsifbiorslwie, Personel, 1995, nr 2, s. 10.