35083 IMG20 (6)

rti «vx :-.!(k₍₁ W w teku sprawy bezpieczeństwa i higieny pracy siaty _się re^istiotom badań naukowych, Wraz z wprowadzeniem statystyki wypad-Iuhs powstawały kolejne teorie w zakresie przyczyn wypadków i katastrof. FVv2ątko\w koncónttowftOo su,' przede wszystkim na kwestiach technologiczny^ i prawie środowiska fizycznego pracy, później zaś, w miarę poprawy fizycznych warunków pracy,, coraz większe znaczenie w powstawaniu wypadków zaczęto przepisywać tzw. czynnikom ludzkim i społecznym.

Jak podaje Fal (1972), już w 1931 roku niemiecki badacz Didier na podstawie przeprowadzonych analiz stwierdził, iż prawie połowa wypadków powstaje z winy tzw, czynnika ludzkiego. Dużą popularność zyskała zasada sformułowana w 1950 roku przez Heinricha, który stwierdził, iż 88% wypadków wynika z niebezpiecznego postępowania pracowników, 10% wiąże się z niebezpiecznymi warunkami, a 2% wypadków nie można zapobiec (zasadę tę uproszczono do postaci: 85% - niebezpieczne postępowanie, 15% - niebezpieczne warunki). Wiele uwagi poświęcono również badaniom znaczenia otoczenia społecznego, w jakim zatrudnieni są pracownicy. Jak pisał Larson (1961), społeczna atmosfera otoczenia w dużo większym stopniu przyczynia się do powstawania wypadków niż fizyczne warunki pracy. Autor powołuje się na Kerra, który pisał, iż wśród wypadków przy pracy związanych z czynnikiem ludzkim, 15% łączy się z cechami samych pracowników, natomiast aż 85% ma związek z niekorzystnym klimatem psychologicznym w miejscu pracy.

W latach 70. XX wieku w statystykach wypadkowych zauważono pewną niepokojącą tendencję. Okazało się, iż po znacznym zredukowaniu liczby wypadków w pierwszej połowie XX wieku wskaźniki wypadków utrzymują się na stałym poziomie, a nawet obserwowano ich wzrost. Zjawisko to skłaniało do dalszych badań. Odwołano się do popularnych w latach 70. systemowych teorii organizacji, traktujących każdy zakład pracy jako specyficzny układ społeczno-techniczny, gdzie czynniki fizyczne i ludzkie są ze sobą ściśle połączone i nigdy nie można rozpatrywać ich oddzielnie. W duchu tych teorii wyjaśniano również powstające w zakładach pracy wypadki i katastrofy.

jedną z najbardziej znanych wtedy koncepcji, jak podaje Pidgeon (1998), była teoria The man-made disasters Turnera, który swoje wnioski oparł na systematycznych, trwających 10 lat, badaniach w dużych przedsiębiorstwach. Podstawowy wniosek Turnera był następujący: katastrofy dojrzewają, często przez lata, podczas interakcji ludzi w systemie społeczno-technicznym. Ponadto stwierdził, iż funkcjonowanie wszystkich organizacji opiera się na różnorodnych kulturowych przekonaniach i normach odnoszących się do ryzyka i zarządzania ryzykiem, formalnie zapisanych w przepisach i procedurach lub milcząco przyjmowanych i osadzonych w codziennej praktyce. Katastrofy, jak zauważył Turner, dojrzewają przez pewien czas (nawet kilka lat) w wyniku ukrytych błędów i nie pasujących do przyjętych założeń, a więc lekceważonych, sygnałów o niebezpieczeństwie. Najczęściej jednak, analizując przyczyny wypadku, uwzględnia się jedynie kilka bezpośrednich przyczyn, nie docierając do źródła.

Teoria The man-made disasters była popularna w latach 70. i 80., kiedy to katastrofy przemysłowe zaczęto łączyć właśnie z czynnikami związanymi z zarządzaniem, w dużym stopniu przyczyniając się do dzisiejszego rozumienia kultury bezpieczeństwa.

Czy zakład pracy ma własną kulturę?

Koncepcja kultury bezpieczeństwa w zakładzie pracy jest wyjaśniana w bezpośrednim nawiązaniu do teorii kultury organizacyjnej, rozwijanej od początku lat 80. XX wieku. W tym właśnie okresie dostrzeżono, iż sukces firmy determinują nie tylko takie czynniki, jak zasoby finansowe firmy, marketing i reklama czy umiejętność negocjacji z partnerami biznesowymi. Ważne są również aspekty, które nie zawsze da się zmierzyć i policzyć, takie jak postawy i wartości uznawane przez pracowników, relacje społeczne czy atmosfera w firmie (np. rywalizacji bądź współpracy). Elementy te składają się na kulturę organizacyjną danego przedsiębiorstwa, definiowaną jako postawy, wartości i normy zachowań wspólne dla wszystkich pracowników.

Kultura organizacyjna jest charakterystyczna i specyficzna dla każdej firmy. Odnosi się do społecznego funkcjonowania zakładu pracy, sięgając bardzo głębokich poziomów (nawet egzystencjalnych), a jej najbardziej ukryte aspekty mogą być nieuświadamiane przez samych pracowników, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Gdy odwiedzamy jakąś firmę, zauważamy elementy, które odróżniają ją od innych zakładów - charakterystyczny wystrój, kolorystykę, sposób ubierania się pracowników, zwracania się do siebie czy traktowania gości. Są to najbardziej widoczne elementy kultury organizacyjnej, nazwane przez Scheina (1990), amerykańskiego teoretyka organizacji,

13