60759 P1350538

•) postanowieniach obowiązującego zakładowego systemu wynagrodzeń, b) dokumentacji o rzeczywiście wypłaconych wynagrodzeniach według stanowisk, grup zawodowych, komórek organizacyjnych, wynagrodzeniach najwyższych, najniższych, przeciętnych i według innych pożądanych przekrojów.

Systemy informatyczne do naliczania plac umożliwiają w sposób szybki przygotowanie danych, według rodzaju stanowisk, komórek organizacyjnych, które są użyteczne do porównywania wysokości płac na stanowiskach I między pracownikami, zidentyfikowania płacy najniższej i najwyższej oraz ustalenia wartości średniej płacy na stanowisku i znalezienia mediany płac. Dane o płacach wewnętrznych mogą byś wzbogacone o wiele innych danych, takich jak charakterystyki pracy ha stanowiskach, ocena wartości pracy pracowników i niezbędnego potencjału zawodowego, a także wkład stanowiska pracy i dobrze wykonującego pracę na nim pracownika w wyniki firmy. Ciągłe zbieranie i przetwarzanie danych według ustalonych układów i przekrojów informacji ułatwiąjących dokonywanie przeglądów płacowych w firmie stanowi istotę wewnętrznego benchmarkingu wynagrodzeń¹. Jest on nieodzowny do podejmowania działań dotyczących stosowania właściwych struktur i rozpiętości płac na stanowiskach i dla poszczególnych pracowników słusznych z wewnętrznych względów firmy - motywacyjnych i ekonomicznych oraz wartości pracy pracowników.

Na rozwiązanie wynagrodzeń w firmie mają wpływ również tynkowe systemy płac. Każdy pracownik zatrudniony w jakiejś firmie jest zainteresowany tym, ile mógłby otrzymać za tę samą pracę u innych pracodawców. Kierownictwo firmy, / chcąc minimalizować koszty oraz konkurencyjnie motywować pracowników, zwłasz- ■ cza o szczególnym znaczeniu, musi posiadać informacje o płacach zewnętrznych. Także organizacje związkowe, aby negocjować jak najbardziej korzystne zasady wy- j nagradzania, poza informacjami wewnętrznymi (jak wyżej) powinny posiadać dane o placach stosowanych w innych firmach. Zdobywanie tych danych nie jest łatwe, ponieważ firmy chronią klauzulami poufności lub tajemnicy służbowej dostęp do rozwiązań placowych — rodzaju i wysokości składników plac, indywidualnych pakietów plac na ważnych stanowiskach pracy, stosowanych metod, strategii i form wyna- 1 gradzania.

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń przy samodzielnym ustalaniu wysokości wyna- i grodzeń przez pracodawców są niezbędne i mimo różnych trudności są przeprowadzane. Dla małych firm stanowią podstawowe iródlo informacji dotyczące rodzaju składników plac i świadczeń, ich rangi w strukturze płacy i wysokości, nawet wów- | czas, gdy nie dysponują one taką ilością środków, by zapewnić wynagrodzenie wszystkim swoim pracownikom na poziomie plac rynkowych. Ułatwia im to jednak J dokonywanie wyboru składników płac, skłania do zastanowienia się nad znaczeniem :

“ W licndcll, I,. Boutlcr, Btnchmarkint. Wyd. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków, 2000, l IM-I9J.

li

poszczególnych składników, mimo Ze poziom płacy całkowitej moZe być ustalony powyZej lub poniZej plac tynkowych - przeciętnej, mediany, najwyższej.

Rzeczywiście stosowane zasady wynagradzania oraz wypłacane wynagrodzenie pracownikom we wszystkich organizacjach stanowią Źródło danych o płacach rynkowych. Z jednej więc strony firmy mogą wykorzystywać dane o płacach rynkowych do modyfikacji swoich systemów płac, a z drugiej stosowane rozwiązania płacowe i dane statystyczne o wynagrodzeniach mogą być przedmiotem badań i wpływać na obraz wynagrodzeń rynkowych. Informacje o wynagrodzeniach rynkowych mogą pochodzić z różnych źródeł, między innymi z;

•    zewnętrznego bcnchmarkingu personalnego,

•    statystyk GUS-u,

•    przeglądów klubowych,

•    przeglądów specjalnych,

•    ogłoszeń prasowych dotyczących zatrudnienia pracowników,

•    biuletynów i czasopism brantowych, fachowych i naukowych opracowań,

•    codziennej prasy o zasięgu krajowym i lokalnym,

•    bezpośrednich kontaktów między zaprzyjaźnionymi zakładami.

Zewnętrzny benchmarking plac

Benchmarking jest metodą polegają^ na analizie i porównywaniu sposobów działania, metod i rozwiązań stosowanych przez przedsiębiorstwa uznane za najlepsze. Ogólnie jest to porównywanie do wzorca^{1 2 3 4}, które uświadamia potrzebę wprowadzenia zmian i ciągłych innowacji w celu usprawnienia funkcjonowania firmy i pomyślnego jej rozwoju. Benchmarking pozwala na uczenie się od innych”, dostarcza nowych rozwijali, umożliwia ukierunkowanie na nowe pomysły, rozwiązania oraz adaptowanie wzorców, metod i rozwiązań stwarzających warunki do lepszego działania. Ważne jest określenie wzorców, tzw. benchmarków, oraz czego się szuka i w jaki sposób”. Benchmarking można rozpatrywać według kryteriów, przedmiotowego, rodzaju procesów, realizowanych w firmie funkcji i badanych podmiotów.

Składową benchmarkingu personalnego, wymagającą najczęściej badania, są wynagrodzenia i świadczenia na rzecz pracowników¹¹. Miarodajne i wystarczająco repre-

1

K. Manins, S. Kcmpf, G. Slcbeit, How Benchmarking Supporls Ktengineering, Pracedings IFtP Inlcrnalionnl Fcdcrallon for Information Processing, Rccnginecring the cniaptise C1MRU In G*lwav, Itclind, 1996, s. 96-99.

2

¹¹B. Andersen, Benchmarking, vr. Performance management, pod red. A. Roisudas, Chaipam of

3

Hall, London. 1995, s. 212-213.

4

T. Bendell, L. Butler, Benchmarking, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków, 1997,s, 117.

¹¹ A. Węgrzyn, Benchmarking - nowoczesno młoda doskonalenia pmdsifbiorsftra. Antykw*. Kluczbork-Wrocław, 2000, s 174.