P1350583

Tabela 11. Korzyści, wady i wymagania innowacyjnych systemów wynagrodzeń

KORZYŚCI	WADY	WARUNKI STOSOWANIA
Wynagrodzenia oparte na blokach umiejętności
1 • motywowanie do zdobywani* dostosowywania i zmiany I umiejętności stosownie do potrzeb firmy I • możliwość sprostania nowym 1 wyzwaniom, przed którymi I stanie firma 1 • szanse uzyskania przewagi i nad konkurencją 1 • większa trafność podejmowanych decyli	I • trudność sformułowania 1 wymagań uwzględniających stopniowanie głębokości wiedzy •    duża pracochłonność opracowania tej strategii •    ograniczony zakres zastosowania tylko do wysokiej klasy specjalistów •    nie jest oczywiste czy wynagradzać za posiadane czy wykorzystywane w pracy umiejętności	1 • wybór stanowisk i (lub) pracowników, dla których ta strategia jest trafna i wskazana •    rozpoznanie dla tych stanowisk i pracowników niezbędnych umiejętności •    zaprojektowanie wzorca, według którego będą definiowane umiejętności według kolejnych stopni szerokości i głębokości wiedzy (np. blok i moduły) •    rozstrzygnięcie, czy wynagradzane będą umiejętności posiadane czy wykorzystywane •    szeroki dostęp do szkoleń finansowanych w większości przez firmę
Różne formy plac za wyniki
•    powiązanie wynagrodzeń z wymiernymi rezultatami pracy zespołów lub wynikami firmy •    utrzymanie zależności między wzrostem płac a wzrostem wyników ekonomicznych •    ograniczenie roszczeń na tle płac	•    niestabilność wynagrodzeń w poszczególnych okresach •    trudny do ustalenia na niektórych stanowiskach wpływ pracowników na wyniki firmy •    prawdopodobieństwo ustalania standardów na wysokim poziomie i (lub) podnoszenia ich w czasie	•    wprowadzenie ośrodków odpowiedzialności na poziomie pionów i (lub) komórek i (tub) zespołów •    wybór adekwatnego parametru ekonomicznego •    symulacja wysokości parametru ekonomicznego i jego związku z wysokością płacy •    ustalenie algorytmu obliczania środków płacowych i sposobu ich podziału między pracowników
Wynagrodzenia pakietowe
integracja celów pracodawcy i pracowników pozwalająca na; •    pozyskanie, zatrzymanie i motywowanie cennych pracowników •    rozłożenie uzyskiwanych dochodów pozwalające na umknięcie płacenia wysokich podatków i zabezpieczenie na —*******	trudność zarządynia systemem wynagrodzeń możliwość ukształtowania się autonomicznych systemów płac nie powiązanych ze sobą w spójny system wynagradzania	jasno sformułowane cele systemu wynagrodzeń dla grup lub poszczególnych pracowników nimi objętych rozpoznanie oczekiwania pracowników dotyczących struktury pakietu płacowego

m

Wyniiwdt—la Imfateryjoe

7" wnkaaadowolcnitzpncy 1 • , Miłkwott dywwyfikowanii 1 tpoaofców motywacyjnego od- 1 • 4di|^««ui na pracowników 1 w krótkim i długim okresie tr»«i stosunkowo niższym 1 tomem 1 L możliwość redukcji rosnących 1 kosztów pracy	wysokie koszty admmistrowa* 1 • odpowiednie wysoki podań 1 n** 1 dotychczasowych plac ograniczony dostęp do kafete- 1 • rozpoznak potrzeb rii, zwłaszcza szeregowych 1 pracowników pracowników 1. zróżnicowana kadra 1 • lorfaoowwcćonąs _1
Brood bandlnc
« statyczność przemieszczania 1 • pracowników między stanowi- 1 skonu •    noliraołć indywidualizacji 1 • płac stosownie do wybranych 1 kryteriów I • •    sntTmość wzbogacenia treści 1 pracy na stanowisku	brak wystarczającej kontroli l • wszechstronni i elastyczni nad wysokością wynagrodzeń 1 pracownicy pracowników 1 • jasno sformułowane kryteria l zróżnicowanie zapotrzebować 1 zaszeregowania do danej nie na środki placowe i kategorii subiektywizm kierowników 1 • jednoczesne wprowad***“* i preferowanie nie zawsze 1 zintegrowanego z systemem 1 najlepszych pracowników 1 wynagradzania lyuens ocen 1 _pracowników
Wynagrodzenia oparte na kompetenciacl
•    możliwość wynagradzania 1 pracy również na rzecz efektów przyszłych a nie tylko efektów przeszłych •    możliwość wykorzystania kompetencji do oceny, planowania szkoleń i selekcji 1 pracowników	nie zawsze zrozumiale dla 1 • pracowników zróżnicowanie 1 plac 1# _I	jasno sformułowane profile 1 kompetencji dla stanowisk ocena rzeczywistych kompetencji pracowników ustalenie zależności między kompetencjami spłacą
Dynamiczne wartościowanie pracy
•    daje podstawy do różnicowania plac stosownie do wartości stanowiska i oceny pracowników •    powtarzalność i obiektywizm systemu ocen powiązany z poziomem płac pracowników •    większe powiązanie płacy zasadniczej z postawami pracowników	• większe koszty wartościowa- l nia pracy 1 • zmienne i trudne do przewidzenia zapotrzebowanie na ■	jasno sformułowane zasady wartościowania dynamicznego 1 znane pracownikom systematyczne przeprowadza- 1 nie ocen pracowników _1
Wynagrodzenia odroczone w czasie _1
•    mobilizowanie pracowników do systematycznego oszczędzania z wynagrodzeń •    gromadzenie środków na większe inwestycje •    zwiększenie zainteresowania rozwojem firmy i zaangażowanie w nie pracowników •    stworzenie większego bezpieczeństwa materialnego B na starość	1 • ograniczone zastosowanie przy niskich wynagrodzeniach 1 • trudność w dysponowaniu środkami w razie potrzeby przed upływem obowiąztąjące-1 go okresu • mogą wystąpić straty w stosunku do przewidywanych lub należnych na początku dochodów (np. udziały, akcie, opcje)	i • mrpomamr krajowego sysłeant 1 1 dobrowolnych obczpirarń 1 • wybór dobitj firny ubczpeo-1 cnemowej 1 • ustalenie zasad finansowania: I firma, firma i pracownik, sana pracownik I • ustalenie kręgu osób i zaaad korzystania z preferencyjnych 1 udziałów, akcji i opcji na zakup akcji