68,69 (3)

68 ROZDZIAŁ 4

Na rysunku 4.1 zestawiono podstawowe składniki wynagrodzeń, ujmując je w cztery podstawowe grupy związane z [ Pietroń-Pyszczek 2006a, 82-86]:

•    wymaganiami (wkładem) pracy i jej efektami,

•    czasem pracy,

•    warunkami pracy,

•    długoletnim zatrudnieniem.

Rys. 4.1. Zastaw podstawowych składników wynagrodzeń ŹrAdU>; npncowaiic własne na podstawie (Jacukowicz 1997, i 50-71J.

Oprócz tego, wynagrodzenia obejmują także składniki • charakterze śmad-OTiawyn, niepowiązane bezpośrednio z przebiegiem pracy. Należą «k> n*cb min. zasiłki chorobowe wypłacane ze środków przedsiębi*«stwa [Ciborowski. Klimaszewski 1999, s. 70 i nasL]. Podstawowe funkcje skbdmkow płac przedstawiono w lab. 4.1.

Składnikami wynagrodzenia związanymi z wymaganiami pracy są przede wszystkim: płaca zasadnicza, premia i dodatek funkcyjny. Płaca zasadnicza jest głównym i stałym składnikiem wynagrodzenia, wyznaczonym przez stawkę osobistego zaszeregowania, która zależy przede wszystkim od stopnia trudności pracy (jej „wkładu” i jakości). Płaca zasadnicza er defntilhme powinna być głównym elementem motywowania przez płace [Borkowska 2001. s. 13]. Premia natomiast jest wynagrodzeniem za dodatkowe efekty osiągane przez pracownika. Efekty te mogą mieć charakter ilościowy, jakościowy, oszczędnościowy tub usprawniający pracę [Sekuła 1997, s. 457]. Efekty ilościowe można mierzyć z wykorzystaniem odpowiednich wskaźników, takich jak np. wzrost wydajności tub produktywności pracy, stopień wykonania norm czasu pracy czy też terminowość. Do pomiaru efektów jakościowych można natomiast wykorzystać wskaźnik spadku braków, zmniejszenie liczby i kosztów reklamacji, utrzymanie standardów jakości itp. Przy mierzeniu efektów oszczędnościowych można wziąć pod uwagę np. zmniejszenie wskaźnika odpadów, wykorzystanie odpadów z produkcji, oszczędność w zastosowaniu określonych materiałów, skrócenie cy klu produkcyjnego itp. Z zakresu działań usprawniających pracę przy premiowaniu można uwzględnić np. zwiększoną dyspozycyjność pracowników i dyscyplinę pracy (np. przestrzeganie reżimów technologicznych, bhp) czy też wzmożoną działalność innowacyjną w zakresie usprawniania pracy.

Kształtowanie systemu premiowania w przedsiębiorstwie powinno łączyć się z określeniem:

a)    przedmiotu premiowania oraz przesłanek stanowiących podstaw ę przyznania premii (tzw. kryteriów premiowania),

b)    metod pomiaru efektów,

c)    sposobu ustalania wysokości piemii, np. w postaci procentu płacy zasadniczej lub stawki kwotowej,

d)    warunków uzyskania premii (wymagań, jakie musi spełnić pracownik, aby uzyskać określoną wysokość premii),

e)    rozwiązań organizacyjnych, takich jak: kto przyznaje premię, do kogo może się pracownik odwołać w przypadku przyznania premii zbyt niskiej lub nie* przyznania jej wcale.