CIMG2528

Zitiądłinif niobami ludzkimi

#

♦

S|\V(

♦

♦

mc warunków sprzyjających pracy zespołowej i elastyczności; pomacanie organizacji w utrzymaniu równowagi i przystosowaniu sic do Dotr* i ma,tych grup interesów (stukehołdm). takich jak właściciele, agencje sty, kadra kierownicza, pracownicy, klienci, dostawcy i ogól społeczeństwa; ’ ^,ll,‘ zapewnienie, by pracowników ceniono i nagradzano za ich pracę i osiągnięcia-uwzględnianie różnic w potrzebach poszczególnych osób i grup pracowników w * stylu pracy i aspiracjach;    ’ ^lc^

♦    zapewnienie wszystkim równych szans;

♦    przyjęcie etycznych zasad zarządzania pracownikami, opierających się na trosce o I dzi, sprawiedliwości i przejrzystości;

♦    utrzymanie i polepszanie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników.

t

Problematyka ZZL Troska o ludzi

Autorzy piszący o strategii przedsiębiorstwa, jak Porter (1985) czy Prahalad i Hamel (1990), kładą nacisk na to, że przewagę konkurencyjną nad innymi firmami uzyskuje się dzięki ludziom. Kluczową różnicę między dobiymi i złymi firmami stanowi to, jacy ludzie są w nich zatrudnieni oraz w jakim stopniu motywuje się pracowników i angażuje ich w efektywne działania, stanowiące wkład w sukces organizacyjny. Zasadę tę trafnie ujęto w tytule książki People Make the Difference (O różnicy stanowią ludzie), wydanej w 1994 r. przez Instytut Personelu i Rozwoju (Institute of Personnel and DeveIopment).

Tfoska o ludzi oznacza przyciąganie, zatrzymywanie, rozwój i motywowanie właściwej grupy pracowników oraz pomoc w stworzeniu odpowiedniej kultury i klimatu. Wymagane jest podejście strategiczne, w którym dostrzega się, że potencjał firmy zależy od potencjału jej zasobów. Celem jest dopasowanie zasobów ludzkich do obecnych i przyszłych potrzeb przedsiębiorstwa. Oznacza to położenie nacisku na rozwój kapitału intelektualnego i zarządzanie wiedzą./

Należy się jednak skoncentrować nie tylko na potrzebach przedsiębiorstwa dotyczących ludzi, ale także na potrzebach samych ludzi. Trzeba pamiętać, że każda organizacja stanowi społeczność złożoną z podmiotów reprezentujących różne interesy, które należy zidentyfikować i uszanować. Jak określił to Freeman (1984), grupy interesów to „dowolne grupy lub osoby indywidualne, które mogą wywierać wpływ na realizację celu organizacji lub których realizacja tych celów może w jakiś sposób dotyczyć”. Freeman zaleca proces „syntezy grup interesów”, w trakcie którego analizuje się i uwzględnia poglądy grup interesów na temat zarządzania organizacją i tego, jak należy realizować ich cele.

Troska o ludzi implikuje etyczne podejście do zarządzania nimi. Oto czteiy zasady etycznego zarządzania zasobami ludzkimi, sformułowane przez Winstanleya i Stuarta--Smitha (1996):

♦    szacunek dla człowieka - przyznanie ludziom prawa głosu;

♦    wzajemny szacunek - tworzenie w organizacjach społeczności interesów i rozwiązywanie konfliktów wynikających ze złego komunikowania się;