CIMG2592

iii

C2|lt VI

* Po*yvkłM»«nli

>wmV.ow

rozowm

• ftwiflay koiM.cnIrowac tif na obszarach, w których kandydaci potwierdzili swoje mot-liwu&ci w pracy lub w życiu ukadcmickim - np. udowodnili, ko t>i| zdolni do pracy łupu-ttiwcj, wyluuywmaim inicjatywy esy przewodzenia innym.

* Krwinny pozwalać na przewidywanie powodzenia w otiiginiu efektów pracy (np. mu. •yt^ncja poprzez osiągnięcia).

• Powinna istnieć możliwość ich oceny w rozmowach kwalifikacyjnych, np. w przypadku, g*iy za kluczowy obszar kompetencji uzna się zarządzanie zespołem, kandydatów mokną prosić o opisanie sytuacji, w których z. powodzeniem zbudowali zespól i zmobilizowali go dt i działania.

♦ Powinna istnieć możliwość wykorzystania ich jako kryteriów w ocenie zintegrowanej (zob. poniżej).

Stosowane według opisanych reguł podejście kompetencyjne może zapewnić najbardziej skuteczne sposoby znajdowania odpowiednich kandydatów w ramach systematycznego procesu selekcji.

Przyciąganie kandydatów

Przyciąganie kandydatów polega głównie na określaniu, ocenie oraz wykorzystaniu najbardziej odpowiednich źródeł ich pozyskiwania. Jeśli organizacja napotyka lub przewiduje trudności związane z przyciąganiem lub zatrzymaniem kandydatów, może wystąpić konieczność przeprowadzenia wstępnego badania czynników, które przyciągają lub zniechęcają potencjalnych pracowników - czyli mocnych i słabych stron organizacji jako pracodawcy.

Czynniki wpływające na proces rekrutacji

Czynniki wpływające na proces rekrutacji to: reputacja organizacji w danym regionie i w całym kraju, płaca, świadczenia pracownicze oraz warunki pracy, atrakcyjność samej pracy, bezpieczeństwo zatrudnienia, możliwości nabywania wykształcenia i odbywania szkoleń, perspektywy kariery, a także lokalizacja biura lub zakładu. W obszarze tych zagadnień należy dokonywać porównań z konkurencją w celu stworzenia wiarygodnej listy mocnych punktów - podobnie jak w przypadku ćwiczenia marketingowego, w którym preferencje potencjalnych klientów zostają porównane z cechami produktu, z myślą o wzmacnianiu tych aspektów, które najbardziej przypadają klientom do gustu. W pewnym sensie kandydaci „sprzedają siebie”, ale jednocześnie kupują to, co oferuje organizacja. Jeżeli rynek pracy jest rynkiem, na którym warunki dyktują nabywcy, to organizacja „sprzedająca się” kandydatom musi badać ich potrzeby, porównując je z tym, co sama może zapewnić.

Celem analizy rynku może być stworzenie lepszego wizerunku organizacji, który będzie następnie wykorzystywany w ogłoszeniach, broszurach lub rozmowach kwalifikacyjnych. Może to być także cel bardziej konstruktywny, polegający na wskazaniu obszarów wymagających poprawy, w zakresie których organizacja musi podjąć dziatania, aby stać się lepszym pracodawcą - jeżeli pragnie przyciągnąć liczniejszą lub bardziej odpowiednią grupę kandydatów, a także zatrzymać przyjmowane osoby. Analiza powinna korzystać z badania postaw, ujawniającego poglądy wyrażane przez pracowników. Jedno z takich badań, przeprowadzone przez piszącego te stówa w przedsiębiorstwie technicznym, pragnącym przyciągnąć absolwentów kierunków ścisłych, doprowadziło do ustalenia, że główną troską