plik


ÿþZESZYTY NAUKOWE WY{SZEJ SZKOAY ZARZDZANIA OCHRON PRACY W KATOWICACH Nr 1(3)/2007, s. 69-74 ISSN-1895-3794 Joanna MoczydBowska Wy|sza SzkoBa Finansów i Zarzdzania w BiaBymstoku Czynniki motywujce do pracy w ocenie pracowników mikro- i maBych przedsibiorstw Polski póBnocno-wschodniej Streszczenie ArtykuB zawiera wyniki badaD ankietowych, których celem byBo wyodrbnienie naj- wa|niejszych motywatorów w ocenie pracowników mikro- i maBych przedsibiorstw. Analiza materiaBu empirycznego (600 kwestionariuszy) pozwoliBa na sformuBowanie wniosku, |e pracownicy w pierwszym rzdzie d| do zaspokojenia w miejscu pracy potrzeb spoBecznych i bezpieczeDstwa oraz stabilizacji. W dalszej kolejno[ci potrzeby od- czuwania sensu wykonywanych zadaD. Czynniki te dla najwikszej cz[ci pracowników maj wiksze znaczenie motywujce ni| pienidze, wBadza, presti|, czy rozwój osobisty i doskonalenie zawodowe. SBowa kluczowe: motywacja do pracy, badania ankietowe Abstract The article contains the results of the survey which was aiming at isolating the most significant motivators in the opinion of the employees of micro- and small enterprises. The analysis of the obtained material (600 questionnaires) led to the conclusion that what employees seek in a workplace first and foremost is to satisfy their social needs as well as the need for safety and stabilization. The need to feel the sense of the job done ranks next. These factors for most of the employees are greater motivators than money, power, prestige, personal development or professional expertise. Keywords: statement of reasons for work, inquiry into reasons for work 1. Wstp Problematyka motywowania pracowników zostaBa opisana w licznych pub- likacjach polskich i obcojzycznych. Temat jest jednak nadal otwarty z uwagi na wci| zmieniajce si warunki prowadzenia dziaBalno[ci gospodarczej. Do elementów majcych wpByw na ksztaBt systemów motywowania mo|na, mi- dzy innymi, zaliczy wci| rosnc konkurencj i zwizan z ni tendencj 69 Joanna MoczydBowska do cigBego obni|ania kosztów dziaBalno[ci, w tym kosztów pracy, bezrobo- cie, otwarcie europejskiego rynku pracy, coraz wy|sze kwalifikacje polskich pracowników. ArtykuB zawiera wyniki badaD ankietowych, których celem byBo wyodrb- nienie najwa|niejszych motywatorów w ocenie pracowników mikro- i maBych przedsibiorstw. W badaniu przyjto perspektyw pracowników, ich subiektywn ocen. Uznano, |e w kontek[cie tak gBboko psychologicznego elementu zarz- dzania, jakim jest motywowanie, badanie percepcji pracowników jest wa|niejsze od analizy obiektywnych wskazników ekonomicznych. System motywacyjny to ukBad logicznie spójnych i wzajemnie wspomagaj- cych si [rodków motywacyjnych. Obejmuje zestaw ró|norodnych motywatorów: pBacowych, pozapBacowych materialnych i niematerialnych. Nale|y go tworzy, kierujc si zasad kompleksowo[ci i systematyczno[ci, w oparciu o dobre roz- poznanie hierarchii warto[ci i oczekiwaD pracowników oraz mo|liwo[ci danej organizacji. Powinien uwzgldnia powizanie polityki osobowej i zatrudnienia, organizacj i polityk pBac [1]. System motywacyjny nie ma jednak charakteru autonomicznego: peBni (powinien peBni) funkcj sBu|ebn wobec misji i celów przedsibiorstwa. Jego elementy s zawsze indywidualnie i subiektywnie po- strzegane przez pracowników, a ich skuteczno[ i efektywno[ wynika z aktual- nej sytuacji |yciowej pracownika, jego do[wiadczeD zawodowych, osobowo[ci, a zwBaszcza struktury potrzeb. Nowoczesne zarzdzanie wymaga podejmowania wysiBku wnikania w zródBa indywidualnych motywacji pracowników, poniewa| oddziaBywania motywujce to najwa|niejszy element ksztaBtowania najcenniejsze- go kapitaBu ka|dego przedsibiorstwa  kapitaBu ludzkiego [2]. 2. Metodologia badaD Celem badaD jest diagnoza najskuteczniejszych bodzców motywacyjnych w ocenie pracowników mikro- i maBych przedsibiorstw. Badania przeprowa- dzono w 150 przedsibiorstwach funkcjonujcych w województwie podlaskim i warmiDsko-mazurskim. Reprezentuj one ró|ne sektory i bran|e dziaBalno[ci gospodarczej. Wybrano je z uwzgldnieniem zasady, i| firma musi zatrudnia mi- nimum 3 pracowników. Taki dobór przedsibiorstw wynika z przedmiotu badaD, z którego wyBczono procesy automotywacji przedsibiorcy. Jako narzdzie badaD wykorzystano kwestionariusz ankiety. Uznano, |e re- alizacja celu badaD wymaga odwoBania si do umiejtno[ci wgldu w siebie re- spondentów, ich samo[wiadomo[ci i zdolno[ci do autoanalizy. Kwestionariusz wypeBniBo 919 pracowników, w tym 56 zatrudnionych  na czarno . Respondenci stanowili grup zró|nicowan ze wzgldu na wiek, pBe, wyksztaBcenie, miejsce 70 Czynniki motywujce do pracy w ocenie pracowników mikro- i maBych przedsibiorstw Polski póBnocno-wschodniej zamieszkania. Do dalszej analizy posBu|yBo 600 kwestionariuszy, poniewa| z ba- danej próby wyBczono wBa[cicieli firm i ich wspóBmaB|onków, rodziców, rodzeD- stwo oraz dzieci. Uznano, i| fakt bliskiego pokrewieDstwa jest zmienn utrudnia- jc jednoznaczne okre[lenie ról peBnionych w firmie. Role i stanowiska formalne mog (i czst s) rozbie|ne z faktycznym podziaBem wBadzy w mikro- i maBym przedsibiorstwie. Dotyczy to równie| prawa do ksztaBtowania systemu motywa- cyjnego oraz korzystania z zawartych w tym systemie przywilejów. Wykluczenie z badanej próby czBonków najbli|szej rodziny przedsibiorcy nie redukuje caBko- wicie sygnalizowanego problemu, ale go minimalizuje. MateriaB empiryczny zebrany w toku badaD pozwoliB na udzielenie odpowiedzi na pytanie: jakie czynniki, w ocenie pracowników, w najwikszym stopniu moty- wuj ich do pracy? Z listy 17 motywatorów wymienionych w ankiecie respondenci mieli wybra maksymalnie dziesi  tych, które w najwikszym stopniu zach- caj ich do zaanga|owania zawodowego, do wydajnej i dobrej jako[ciowo pracy. Znaczna cz[ badanych (ponad 40%) wybraBa mniej ni| 10 najwa|niejszych dla nich motywatorów. Ankietowani mieli równie| mo|liwo[ dopisywania wBasnych propozycji motywatorów, które nie zostaBy uwzgldnione w kwestionariuszu. SkorzystaBo z niej zaledwie 2% respondentów. Pytania dotyczce elementów, które w najwikszym stopniu motywuj do pra- cy sformuBowane byBy ogólnie  ogólnie w tym znaczeniu, |e nie zawieraBy odnie- sienia do aktualnego miejsca zatrudnienia. Dla zdecydowanej wikszo[ci ankieto- wanych (86%) obecne miejsce pracy byBo którym[ z kolei, std przyjto zaBo|enie, |e lista najwa|niejszych dla danego pracownika motywatorów stanowi wynik jego wszystkich do[wiadczeD zawodowych i przebiegu caBej drogi zawodowej, a nie tylko oceny systemu motywacyjnego stosowanego w przedsibiorstwie, w którym aktualnie dany czBowiek pracuje. 3. Wyniki badaD i ich analiza Analiza wyników ankiety pozwoliBa na opracowanie listy czynników, które w samoocenie pracowników w najwikszym stopniu motywuj ich do pracy. Porównanie przedstawionego rankingu motywatorów z piramid potrzeb A. Maslowa prowadzi do wniosku, i| zawarte w niej grupy potrzeb bdce mo- torem ludzkiego dziaBania, w tym aktywno[ci zawodowej, powinny wspóBcze[nie zmieni swoj kolejno[. Najcz[ciej wybierany przez pracowników motywato- rem byBa mo|liwo[ kontaktu z ludzmi, czyli zaspokajanie w miejscu pracy po- trzeb spoBecznych. Potwierdza to równie| bardzo wysoka trzecia lokata  dobrej atmosfery w zespole , która dla badanych pracowników okazaBa si wa|niejsza ni| pienidze, wBadza czy perspektywa rozwoju osobistego. 71 Joanna MoczydBowska Tab. 1. Ranking najwa|niejszych motywatorów w ocenie pracowników mikro- i maBych przedsibiorstw Liczba wskazaD (N=600) Lp. Motywatory L % 1. Mo|liwo[ cigBego kontaktu z ludzmi 306 51 2. Poczucie stabilizacji i bezpieczeDstwa 270 45 3. Dobra atmosfera w zespole 234 39 4. Zwiadomo[, |e robi rzeczy wa|ne i potrzebne 222 37 5. Wysoko[ zarobków 204 34 6. Mo|liwo[ wykonywania pracy, któr lubi 192 32 7. Lk przed utrat pracy 180 30 8. Mo|liwo[ osobistego rozwoju i doskonalenia zawodowego 162 27 9. Mo|liwo[ wykonywania zadaD trudnych i odpowiedzialnych (atmosfera  wyzwania ) 132 22 10. Mo|liwo[ awansu 108 18 11. Uznanie spoBeczne zwizane z wykonywanym zawodem 90 15 12. WspóBudziaB w podejmowaniu wa|nych decyzji 84 14 13. PochwaBy przeBo|onych 66 11 14. Posiadanie wBadzy 60 10 15. Mo|liwo[ korzystania z wyjazdów sBu|bowych do atrakcyjnych miejsc 42 7 16. Obawa przed kar 30 5 17. Mo|liwo[ korzystania z telefonu sBu|bowego, samochodu, itp. 30 5 yródBo: Opracowanie wBasne na podstawie wyników badaD ankietowych Analiza materiaBu empirycznego pozwala tak|e na sformuBowanie wniosku, |e w procesie motywowania pracowników ogromn rol odgrywa mo|liwo[ zaspokojenia potrzeby bezpieczeDstwa. A| 45% respondentów (w równym stop- niu kobiet i m|czyzn) wyra|a pogld, i| czynnikiem motywujcym ich do pracy jest poczucie stabilizacji i bezpieczeDstwa, jakie daje im zatrudnienie. Znaczenie tego motywatora potwierdza wysokie siódme miejsce innego bodzca motywa- cyjnego   lku przed utrat pracy . Obawa przed utrat pracy towarzyszy bli- sko 1/3 respondentów, mimo i| wskazniki bezrobocia systematycznie spadaj, a masowa emigracja zarobkowa Polaków coraz cz[ciej powoduje, |e praco- dawcy nie mog znalez kandydatów na wakujce stanowiska pracy. Lk przed utrat pracy to nie tylko lk przed bezrobociem. To w du|ej mierze lk przed zmian. Wyniki badaD wyraznie wskazuj, |e dla badanych ogromn warto[ci jest stabilizacja. Zmiana, nawet na lepsze, oznacza konieczno[ adaptacji do 72 Czynniki motywujce do pracy w ocenie pracowników mikro- i maBych przedsibiorstw Polski póBnocno-wschodniej nowej sytuacji i zwizany z ni wysoki poziom stresu [3], który znaczna cz[ ankietowanych mentalnie odrzuca. Potwierdza to równie| zestawienie zawarte w tabeli. Atmosfera  wyzwania zwizana z mo|liwo[ci sprawdzenia si w toku realizacji trudnych i ambitnych zadaD stanowi warto[ motywujc dla ponad dwukrotnie mniejszej liczby pracowników (22%), ni| poczucie stabilizacji i bez- pieczeDstwa. Dla ponad 1/3 pracowników objtych badaniami wa|nym motywatorem jest [wiadomo[, |e ich aktywno[ zawodowa jest wa|na i potrzebna. Poczucie sensu tego, co si robi, znalazBo si na czwartej pozycji w rankingu najwa|niejszych motywatorów zawodowych. Zaskakujco nisko (pozycja 5) plasuj si motywatory finansowe. Wysoko[ zarobków wskazaBo jako wa|ny czynnik motywujcy do pracy 34% responden- tów. By mo|e wyniki wskazujce na siB motywujc bodzców finansowych byByby inne, gdyby w kwestionariuszu ankiety okre[lenie  wysoko[ zarobków zostaBo zastpione okre[leniem  perspektywa podwy|ki wynagrodzenia . Mo|na domniemywa, i| ocena wysoko[ci wynagrodzenia jako motywatora zostaBa do- konana przez badanych przez pryzmat ich aktualnych, czsto niesatysfakcjonuj- cych zarobków. Fakt, i| zdecydowana wikszo[ ankietowanych nie zaznaczyBa tego czynnika jako wa|nego motywatora mo|na odczytywa jako ocen wBasnych zarobków jako niskich, zatem raczej demotywujcych [4]. Stosunkowo nisk, czternast pozycj w[ród najwa|niejszych motywatorów zajmuje d|enie do posiadania wBadzy. WskazaBo na ni zaledwie 10% ankieto- wanych, z czego zdecydowana wikszo[ (48 na 60 badanych z tej podgrupy) to osoby zajmujce stanowiska kierownicze. Wynika std, |e warto[ wBadzy doceniaj przede wszystkim ci, którzy ju|, przynajmniej formalnie, w wikszym lub mniejszym stopniu j posiadaj. Inaczej ju| oceniana jest moc motywujca do wspóBudziaBu w podejmowaniu wa|nych decyzji czy mo|liwo[ci awansu. ZwBaszcza awans najcz[ciej wi|e si ze zwikszeniem uprawnieD i wBadzy, ale jednocze[nie zwykle oznacza tak|e wzrost wynagrodzenia, presti|u, atrak- cyjno[ci wykonywanych zadaD. W[ród 108 pracowników, którzy zaliczyli ten element do grupy najwa|niejszych dla nich motywatorów do pracy, reprezen- towani byli niemal w takim samym stopniu szeregowi pracownicy, jak i osoby majce podwBadnych lub ju| pracujce na eksponowanych stanowiskach w fir- mie (np. ksigowy). Jako nisk mo|na oceni liczb pracowników (7%), którzy w kategoriach wa|nego motywatora postrzegaj mo|liwo[ wyjazdów  w ramach obowizków sBu|bowych  do ciekawych, atrakcyjnych miejsc. Konfrontujc te dane z aktual- nymi do[wiadczeniami zawodowymi badanych, mo|na stwierdzi, |e liczba tych, którzy takie wyjazdy odbywaj jest znacznie wy|sza  18%. Z tej podgrupy rekru- tuj si niemal wszyscy respondenci, którzy zaznaczyli mo|liwo[ podró|owania 73 Joanna MoczydBowska jako jeden z najwa|niejszych bodzców motywacyjnych (6% caBej badanej próby). Wyjazdy do ciekawych miejsc motywuj zatem niemal tylko tych, którzy ju| maj tak mo|liwo[, ale 2/3 wyje|d|ajcych nie ocenia tego w kategoriach wa|nego dla nich motywatora. 4. Wnioski Przedstawione w artykule wyniki badaD upowa|niaj do sformuBowania wnio- sku, |e pracownicy mikro- i maBych przedsibiorstw w pierwszym rzdzie d| do zaspokojenia w miejscu pracy potrzeb spoBecznych i bezpieczeDstwa oraz stabilizacji, a w dalszej kolejno[ci potrzeby odczuwania sensu wykonywanych zadaD. Czynniki te dla znacznej cz[ci pracowników maj wiksze znaczenie, ni| pienidze, wBadza, presti|, a nawet rozwój osobisty i doskonalenie zawodo- we. Dla kadry kierowniczej oznacza to konieczno[ zwrócenia szczególnej uwagi na te elementy kultury organizacyjnej, które wychodz naprzeciw wymienionym potrzebom. W kontek[cie wyników tych badaD do rangi wa|nych umiejtno[ci mened|erskich mo|na zaliczy zdolno[ budowania dobrej atmosfery w zespo- le, dbanie o wBa[ciw komunikacj interpersonaln, umo|liwienie pracownikom integracji równie| w sytuacjach niezwizanych z wykonywaniem zadaD zawodo- wych. Bardzo wa|ne okazuje si tak|e podkre[lanie wagi i znaczenia zadaD wy- konywanych przez danego pracownika. Badania potwierdziBy równie| nisk moc motywujc bodzców negatywnych (lk przed kar wskazaBo jako motywator zaledwie 5% respondentów). Ankietowani nie ceni równie| bodzców material- nych pozafinansowych. Telefon komórkowy czy samochód staBy si dobrami po- wszechnie dostpnymi, std ich znaczenie motywacyjne jest, w ocenie badanych, niewielkie. LITERATURA: [1] K. Sedlak (red.): Jak skutecznie wynagradza pracowników. Tworzenie i doskonalenie systemów wynagrodzeD, Wydawnictwo Profesjonalnej SzkoBy Biznesu, Kraków 1997, s. 55. [2] Por. KapitaB ludzki a konkurencyjno[ przedsibiorstwa, praca zbiorowa pod redakcj M. Rybak, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2003. [3] Por. J.F. Terelak: Psychologia mened|era. Wybrane zagadnienia psychologii organizacji i zarzdzania, Wydawnictwo Difin, Warszawa 1999. [4] Szerzej: J. MoczydBowska: Wynagradzanie pracowników mikroprzedsibiorstw (na pod- stawie badaD w woj. podlaskim),  Ekonomika i Organizacja Przedsibiorstwa , Numer Specjalny maj 2006, s. 86. 74

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
import contents BUS6 0035 0041 httpstudia wszop?u plobrazkidrukizeszyty82 100
httpwww studia wszop?u plobrazkidrukizeszyty20068
httpwww studia wszop?u plobrazkidrukizeszyty20068
Załącznik nr 18 zad z pisow wyraz ó i u poziom I
Załącznik 3 Przykłady ćwiczeń relaksacyjnych przy muzyce
Załącznik Nr
zalacznik nr 2
zalacznik nr 5 do SIWZ
NPOIK załącznik 2
Załącznik nr 1
odpady zalacznik 2
AOS załącznik nr 2 cz 9
Załącznik 3 Indywidualna karta spotkań z doradcą zawodowym
33976641,zalacznik

więcej podobnych podstron